por Valuexperience Community Manager | Ene 13, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
La demanda de las habilidades tecnológicas, sociales y emocionales, así como de capacidades cognitivas superiores, se elevará alrededor de 2030. ¿Cómo se adaptarán las organizaciones y los trabajadores?
Desde la revolución industrial, por lo menos, la introducción de nuevas tecnologías en los puestos de trabajo se ha visto acompañada de cambios en las habilidades demandadas para los mismos, pero la adopción de la automatización y la Inteligencia Artificial (IA) marcará una aceleración con respecto a los cambios en el pasado. La necesidad de algunas habilidades, como las tecnológicas, sociales y emocionales, se incrementará, mientras que la demanda de otras, incluyendo las físicas y las manuales, decaerá. Estos cambios requerirán que todo tipo de trabajadores profundicen en su rango de habilidades o adquieran habilidades nuevas. También las empresas necesitarán repensar cómo organizan el trabajo en su interior.
Esta serie de cuatro artículos examina el impacto de estos cambios en las habilidades demandadas, así como sus implicaciones, a través de parte de una investigación, aún en marcha, sobre el impacto de la tecnología en la economía, la empresa y la sociedad, realizada en 5 países europeos (Francia, Alemania, Italia, Francia, España y el Reino Unido) y en los Estados Unidos de América.
1.¿Cómo va a cambiar la demanda de habilidades a la fuerza de trabajo con la automatización?
Durante los próximos 10 a 15 años, la adopción de tecnologías de automatización e inteligencia artificial transformará el lugar de trabajo a medida que las personas interactúan cada vez más con máquinas cada vez más inteligentes. Estas tecnologías y esa interacción hombre-máquina, traerán numerosos beneficios en forma de mayor productividad, crecimiento del PIB, mejor rendimiento corporativo y una nueva prosperidad, pero también cambiará las habilidades requeridas de los trabajadores humanos. Para medir los cambios en las habilidades a causa de la automatización y la inteligencia artificial, se modelaron los cambios en las habilidades a partir de 2030 y se encontró que se aceleraban. Si bien la demanda de habilidades tecnológicas ha estado creciendo desde 2002, se producirá una aceleración en el período de 2016 a 2030. El aumento de la necesidad de habilidades sociales y emocionales también se acelerará y, sin embargo, la necesidad tanto de habilidades cognitivas básicas como físicas y manuales disminuirá.
Todas las habilidades tecnológicas, tanto avanzadas como básicas, verán un crecimiento sustancial de su demanda. Las tecnologías avanzadas requieren personas que entiendan cómo funcionan y que puedan innovar, desarrollarlas y adaptarlas. En la investigación se sugiere que, hasta el 2030, el tiempo dedicado al uso de habilidades tecnológicas avanzadas aumentará en un 50 por ciento en los Estados Unidos y en un 41 por ciento en Europa. Se espera que el aumento más rápido se produzca en la necesidad de conocimientos avanzados de informática y programación, que podría aumentar hasta en un 90 por ciento entre 2016 y 2030. Las personas con estas habilidades serán, inevitablemente, una minoría. Sin embargo, también existe una gran necesidad de que se desarrollen habilidades digitales básicas para la nueva era de la automatización, pues son la segunda categoría de más rápido crecimiento, con un aumento del 69% en los Estados Unidos y del 65% en Europa.
La demanda de personas con habilidades sociales y emocionales bien desarrolladas crecerá rápidamente, acompañando la adopción de tecnologías avanzadas en el lugar de trabajo, pues las máquinas están muy lejos de dominarlas. En conjunto, entre 2016 y 2030, la demanda de habilidades sociales y emocionales crecerá en todas las industrias en un 26 por ciento en los Estados Unidos y en un 22 por ciento en Europa. Si bien algunas de estas habilidades, como la empatía, son innatas, otras, como la comunicación avanzada, pueden perfeccionarse y enseñarse. El aumento de la demanda de emprendimiento y toma de iniciativa será el de más rápido crecimiento en esta categoría, con un aumento del 33 por ciento en los Estados Unidos y un aumento del 32 por ciento en Europa. La necesidad de liderazgo y gestión de otros también crecerá fuertemente.
También se producirá un cambio en la demanda hacia las habilidades cognitivas superiores. La investigación también encuentra un cambio desde actividades que requieren solo habilidades cognitivas básicas a aquellas que usan habilidades cognitivas superiores, como la creatividad, el pensamiento crítico, la toma de decisiones y el procesamiento complejo de información, que aumentará hasta el 2030 en un 19 por ciento en los Estados Unidos y en un 14 por ciento en Europa. Sin embargo, las actividades laborales que solo requieren habilidades cognitivas básicas, como la alfabetización y la aritmética básicas, disminuirán a medida que la automatización avance, viéndose particularmente afectadas habilidades cómo la de entrada y procesamiento de datos, con una disminución estimada de un 19 por ciento en los Estados Unidos y de un 23 por ciento en Europa en el período de 2016 a 2030. El declive se producirá en casi todos los sectores a medida que las máquinas asumen cada vez más estas tareas sencillas.
La demanda de la mayoría de las habilidades físicas y manuales disminuirá, como ha venido haciendo en los últimos 15 o 20 años, pero seguirá siendo la categoría más grande de habilidades de la fuerza laboral. Entre 2016 y 2030, la demanda de estas habilidades caerá en un 11 por ciento en general en los Estados Unidos y en un 16 por ciento en general en Europa. La combinación de habilidades físicas y manuales requeridas en las ocupaciones cambiará dependiendo de la medida en que este tipo de actividades puedan automatizarse. Por ejemplo, los vehículos de operación o los productos de almacenamiento y embalaje son más susceptibles a la automatización que la asistencia a los pacientes en un hospital o algunos tipos de limpieza. En cuanto al tiempo empleado, disminuirá del 31 por ciento del tiempo en 2016 al 25 por ciento en 2030 en los Estados Unidos y Europa occidental.
Las habilidades avanzadas de TI y programación se consideran las habilidades más importantes para los próximos años, junto con las habilidades cognitivas superiores y las habilidades sociales y emocionales, mientras que la necesidad de habilidades físicas y manuales, en particular las habilidades motoras gruesas y de fuerza probablemente disminuirá. Los ejecutivos también esperan una disminución en la necesidad de habilidades cognitivas básicas, en particular las de introducción y procesamiento de datos que se utilizan en funciones administrativas.
Por otro lado, las funciones que ya están más automatizadas experimentan los mayores desajustes de habilidades. Estas funciones incluyen análisis de datos; Informática, móvil y diseño web; e investigación y desarrollo y, en el caso de la manufactura, las operaciones de producción.
por Valuexperience Community Manager | Ene 13, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
En esta segunda entrega, examinamos con más detalle las competencias necesarias en el futuro en 5 sectores concretos y analizamos las similitudes y diferencias en los patrones de cambio entre ellos.
2. El cambio en las habilidades en cinco sectores
Los 5 sectores analizados son el sector financiero y de seguros, el energético y minero, el de la salud, el industrial de fabricación y el sector comercial, en concreto el de comercio minorista.
Banca y Seguros
Los servicios financieros han estado a la vanguardia de la adopción digital y es probable que el sector bancario y de seguros experimente un cambio significativo en la demanda de competencias hasta el 2030. El sector de servicios financieros tiene una gama de usos potenciales para la IA, especialmente para pronosticar el riesgo y personalizar la comercialización de sus productos y el número de trabajadores como cajeros y contables disminuirá a medida que se adopte la automatización. La necesidad de una fuerza laboral que utilice sólo habilidades cognitivas básicas, como la entrada y el procesamiento de datos, la lecto-escritura básica y la matemática básica, probablemente disminuirá, mientras que la cantidad de expertos en tecnología y otros profesionales aumentará, al igual que la cantidad de ocupaciones que requieren competencias específicas para la interacción y gestión de clientes, lo que impulsará un fuerte crecimiento en la demanda de habilidades sociales y emocionales.
Energía y minería
La automatización y la inteligencia artificial permiten a las empresas acceder a nuevas reservas y aumentar la eficiencia de extracción y producción. El trabajo manual predecible y los trabajos administrativos que involucran la manipulación de datos, como la lectura de medidores, serán susceptibles de ser desplazados, mientras que la demanda de trabajos tecnológicos será boyante. Se espera que la demanda de competencias físicas y manuales, junto con las habilidades cognitivas básicas, disminuya, mientras que la demanda de habilidades cognitivas superiores, sociales y emocionales, así como de competencias tecnológicas avanzadas debería crecer para hacer frente a la gestión de los nuevos sistemas.
Salud
La automatización y la IA cambiarán la interacción entre pacientes y profesionales de la salud. La demanda de profesionales de la atención sanitaria como enfermeros y enfermeras continuará viendo un crecimiento, mientras que la demanda de personal de apoyo y de oficina disminuirá debido a la automatización de las tareas relacionadas con el mantenimiento de registros y la administración.
La demanda de competencias en TI avanzadas, habilidades digitales básicas, espíritu empresarial y adaptabilidad experimentará el mayor crecimiento acumulativo, mientras que la demanda de habilidades para inspeccionar y monitorizar los signos vitales de los pacientes se estancará, a pesar del crecimiento general en la atención médica, a medida que las máquinas asuman tareas más rutinarias.
La atención médica es el único sector en este análisis en el que la necesidad de habilidades físicas y manuales aumentará en los años previos a 2030. Esta variación refleja las habilidades motoras gruesas y la fuerza necesaria para ocupaciones como el cuidado de ancianos y la terapia física, así como habilidades motoras finas.
Fabricación
La próxima ola de automatización e inteligencia artificial en la fabricación afectará a las funciones de producción en las fábricas a través de mejores analíticas y una mayor colaboración hombre-máquina y también tendrá un impacto en el desarrollo del producto y en el marketing y las ventas.
La necesidad general de habilidades físicas y manuales en el sector está disminuyendo a más del doble de la tasa del resto de la economía. La necesidad de competencias cognitivas básicas también está disminuyendo a medida que las funciones de apoyo y de oficina se automatizan. Se espera que crezca la cantidad de profesionales como representantes de ventas, ingenieros, gerentes y ejecutivos, lo que llevará al crecimiento en la necesidad de competencias sociales y emocionales, especialmente comunicación avanzada y negociación, liderazgo, administración y adaptabilidad. La necesidad de habilidades tecnológicas, tanto competencias avanzadas de TI como habilidades digitales básicas, aumentará a medida que se requieran más profesionales de tecnología. La demanda de habilidades cognitivas superiores aumentará, impulsada por la necesidad de competencias como la creatividad y la capacidad de procesamiento complejo de la información.
Venta minorista
La automatización inteligente y la inteligencia artificial continuarán modificando los ingresos y los márgenes de los minoristas a medida que las máquinas de autoservicio sustituyen a los cajeros, los robots reponen las estanterías, el aprendizaje automático mejora la predicción de la demanda de los clientes y los sensores ayudan a la gestión del inventario.
La proporción de trabajos manuales predecibles como la conducción, el embalaje y el almacenamiento en estantes, disminuirá sustancialmente. Los trabajos que permanecen tienden a concentrarse en el servicio al cliente, la administración y el despliegue y mantenimiento de la tecnología. La demanda para todas las habilidades físicas y manuales y para la introducción y el procesamiento de datos básicos disminuirá, mientras que el crecimiento será fuerte en la demanda de habilidades interpersonales, creatividad y empatía. Las competencias avanzadas de TI y la programación, junto con competencias para el procesamiento de información compleja también verán un aumento en la demanda.
por Valuexperience Community Manager | Ene 13, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
¿Qué es la formación estratégica y como puede ayudar a impulsar tu negocio?
Los profesionales y sus empresas, cada vez más, necesitan de programas de formación cercanos (face-to-face) y orientados a resultados y esto ha hecho que formación y estrategia empresarial se unan más que nunca. Aunque ya estaba latente unas décadas antes, el concepto de “Universidades Corporativas” vino para quedarse a partir de la década de los 90. Los tres pilares básicos de las universidades corporativas son: globalización, evaluación y tecnología.
Globalización
La Universidad Corporativa surgió en Estados Unidos, pero se ha ido extendiendo rápidamente, sobre todo por Europa, China y otros países asiáticos y, más recientemente, en Australia, América del Sud y África. Esto ha hecho que surja el Consejo Global de Universidades Corporativas.
Entre sus numerosos beneficios encontramos: cultura, valores, estrategias e, incluso, lenguaje compartido. Por otra parte, este tipo de universidades tampoco están exentas de retos que superar en el futuro próximo: el idioma, la tecnología y las diferencias culturales por lo que respecta al concepto de dirección y liderazgo.
Evaluación
Aunque el éxito en estas organizaciones sea difícil de medir, Donald Kirkpatrick creó algunos indicadores clave para evaluar las contribuciones de este tipo de universidades. Estas métricas han sido usadas, por ejemplo, por la Corporación de Granjeros para evaluar sus éxitos por lo que respecta a ventas, reclamaciones y atención al cliente, entre otros.
De manera general, se debería evaluar el éxito en función de los retos que la corporación necesita. Esto es: si se han conseguido resultados organizacionales o no.
La visión de futuro por lo que respecta a la evaluación está centrada en la búsqueda de nuevas métricas más focalizadas en cómo medir el éxito de sus organizaciones madres.
Tecnología
Esta nueva manera de ver la formación corporativa pasa necesariamente por la inclusión de la tecnología en el día a día de las corporaciones y esto incluye, por supuesto, la integración de procesos de e-learning. En este sentido, es muy importante que, aparte de reducir los costes en formación presencial, también se tengan resultados claros por lo que a la formación respecta. Es por eso por lo que la formación e-learning debe medir resultados y no reducción de costes.
Todo apunta a que en la próxima década veremos procesos de formación cada vez más virtuales y autónomos, donde se podrán corregir también los errores que se puedan estar cometiendo actualmente, ya que nos encontramos aún en una fase muy temprana.
Impacto estratégico
La idea clave de este tipo de formación es que tiene que ser estratégica en el sentido que tiene que ir directamente enfocada al objetivo u objetivos de la organización, en contraposición a los clásicos departamentos de formación que se tenían hasta ahora. En este sentido, la formación tampoco irá sólo enfocada a la educación en su sentido más amplio, sino que contará también con procesos de desarrollo personal y profesional basados en habilidades estratégicas para la corporación.
A modo de conclusión, todo apunta que las universidades corporativas serán capaces de establecer la diferencia entre empresas comunes y empresas estratégicas.
por Valuexperience Community Manager | Ene 11, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
El nuevo año ya llegó y con él nuestra previsión de las tendencias que viviremos en el área de Recursos Humanos (RRHH) y personas durante 2019. Es por todos conocido que estamos viviendo cambios extraordinarios en los lugares de trabajo y en la propia fuerza de trabajo gracias al desarrollo exponencial de las nuevas tecnologías aplicadas en el mundo de la empresa.
El cambio fundamental se está produciendo en la forma en la que el éxito empresarial se mide: de las métricas tradicionales, como el rendimiento financiero o la calidad del producto o del servicio, se está transitando hacia métricas más sociales, focalizadas en la relación de los empleados con la empresa, los consumidores con la marca y las comunidades. Por tanto, construir relaciones positivas y fructíferas con estos agentes es un tema importante en la agenda de la empresa.
La Inteligencia Artificial, la robótica y el aprendizaje automatizado están impactando en la transformación de la fuerza laboral y una necesidad de readaptación y reciclaje de las culturas y modelos de negocio de gran parte de las organizaciones alrededor del mundo.
A nivel social el 2018 ha sido un año en el cual diferentes movimientos como #MeToo azuzaron el feminismo y en meses pusieron en la agenda social y política iniciativas enfocadas en la igualdad, la diversidad y el respeto.
Así, las tendencias en Recursos Humanos (RRHH) para este año se presentan, lógicamente, influenciadas por estas corrientes. Sin más dilaciones os presentamos las tendencias de RRHH para 2019.
Implicación y conexión emocional con la empresa: Engagement Laboral
Un clásico que no deja de ser tendencia para el área de Recursos Humanos (RRHH). El Compromiso Laboral entendido como la implicación y la conexión emocional de un empleado hacia la organización a la que pertenece. El entusiasmo y la dedicación a su trabajo crecerá si este se siente valorado y esto, a su vez, incrementa su productividad, su rendimiento y la retención del talento.
Si bien, es por todos conocido que un alto compromiso de los empleados con la organización es beneficioso. Cada vez más, los departamentos reconocen que es necesario aplicar acciones dirigidas específicamente a aumentar este compromiso, el reto está en decidir qué soluciones son las más beneficiosas.
El Engagement Laboral se va a convertir este nuevo año en la prioridad de las organizaciones ¡No te olvides!
Además de una correcta gestión de RRHH, es imprescindible contar con un equipo de líderes que fomenten esta implicación y conexión emocional con la compañía.
Expansión de las Iniciativas Corporativas para el Bienestar de los Empleados
Y continuando en el terreno de las emociones, hablemos del estrés. El estrés en el puesto de trabajo provoca un gran número de las ausencias mensuales de los trabajadores y, sin embargo, los esfuerzos para reducirlo por parte de las empresas hasta ahora han sido escasos. Sin ir más lejos, la incidencia de estrés en 2018 ha aumentado notablemente, afectando así a los trabajadores en todos los continentes.
Las compañías este año apostarán con mayor énfasis, en el desarrollo de iniciativas, enfocadas a contrarrestar y gestionar el estrés. La salud mental y la salud física son factores a los que hace falta incidir para mejorar el compromiso de los trabajadores. Las empresas están invirtiendo cada vez más en programas de bienestar para sus empleados con el objetivo de crear una cultura organizacional saludable. Y en este terreno las app móviles y los wereables se consolidan como aliados en este campo.
Contar con líderes concienciados y formados para hacer frente a este tipo de situaciones seré imprescindible para asegurar el bienestar de los trabajadores y el éxito de los equipos de trabajo.
Formación para prevenir el Acoso Sexual con Realidad Virtual
Durante 2018 el tema se convierte en protagonista pero será este el año en donde se concretarán medidas en el ámbito empresarial. Entre ellas el desarrollo de acciones formativas focalizadas en la prevención del Acoso Sexual en el puesto de trabajo.
Por otro lado, las mejoras en el software y el hardware para la Realidad Virtual. Están permitiendo que el uso de la misma se comience a utilizar en diferentes sectores, incluyendo las terapias físicas y psicológicas. Ya se han desarrollado formaciones con esta tecnología sobre acoso sexual, y se ha comprobado que el uso de estas herramientas incrementa la retención de las técnicas de prevención significativamente.
Big Data y Engagement
Los análisis del personal se centran, habitualmente, en las necesidades de la organización: cómo reducir la rotación, aumentar la productividad, medir los riesgos, etc.
A medida que el uso de datos se consolida en la empresa surgen nuevos usos, en 2019 el uso de los datos relacionados con los agentes motivacionales y el engagement de los empleados cobrarán protagonismo, tanto en el área de RRHH como para los altos mandos y líderes de las organizaciones.
Agentes motivacionales, beneficios e incentivos, desarrollo de carrera y talento, serán variables que se fusionarán para dar como resultado programas de motivación y fidelización personalizados.
Ha llegado el fin de las interminables reuniones de evaluación: Gestión del Rendimiento y “Feedback”
El momento de evaluar es aquí y ahora. Si bien esta tendencia viene en aumento en los últimos años, en 2019 se consolidará,
Los nuevos softwares de Gestión de Recursos Humanos (RRHH), están implementando dinámicas capaces de proporcionar a los empleados, en tiempo real, el feedback necesario para incrementar su productividad y satisfacción, permitiendo conversaciones verdaderamente enriquecedoras sobre su desarrollo personal y profesional.
Los líderes, por su parte, no deben quedarse atrás, y deberán trabajar para gestionar eficientemente el rendimiento de sus equipos.
De carreras a experiencias: Nuevos caminos para recorrer
Las experiencias individuales son las protagonistas en el mundo laboral del siglo XXI. Por eso, la tendencia que marcan las empresas líderes en todos los sectores es a proporcionar experiencias significativas para sus empleados y proporcionarles vías para explorar nuevos roles y reinventarse continuamente.
El cloud abre la puerta a las App de Consumo en la Empresa
El uso cada vez más popularizado del cloud en las organizaciones, abre la puerta al uso de APP de consumo en las organizaciones, la gestión del talento a través de aplicaciones como LinkedIn® o BranchOut™ que permiten compartir información sobre la experiencia laboral, capacidades y habilidades… para facilitar los procesos de Recursos Humanos (RRHH), comienzan a ser utilizados como herramientas organizacionales.
Aplicaciones como estas despiertan la necesidad de desarrollar bases de datos internas en nuestras organizaciones ya que se juega con una cantidad de datos inmensa. Estas bases de datos permiten la recolección exhaustiva de datos de las redes sociales, la búsqueda de trabajadores con habilidades específicas y la posibilidad de entrevistar a los candidatos a través de videoconferencia.
Las compañías están utilizando estas herramientas de forma cada vez más intensiva, difuminando así la línea entre aplicaciones internas y externas.
En un futuro inmediato, los especialistas en Recursos Humanos (RRHH) van a dedicar una gran parte de sus esfuerzos en desarrollar plataformas que permitan integrar la información de estas aplicaciones públicas, y los líderes deberán adoptarlas y hacerlas suyas para asegurar así el éxito de sus compañías.
Y es que estas plataformas se van a ir desarrollando con el objetivo de que estos softwares se vuelvan más intuitivos y los propios profesionales de Recursos Humanos (RRHH) puedan formar paquetes integrados que les permitirán gestionar la información con una mínima intervención del departamento.
Nuevas recompensas: personalizadas, ágiles y holísticas
En un mundo laboral donde conviven diferentes generaciones, y culturas, “el café para todos” como recompensa no es efectivo.
Cada vez con más fuerza las recompensas pasan a ser personalizadas y soluciones flexibles, enfocadas a cubrir las necesidades y expectativas de los empleados.
Este es el motivo por el que se están realizando estudios y experimentos con el objetivo de desarrollar sistemas holísticos de recompensa que se puedan emparejar con las preferencias individuales, a través de diferentes departamentos y de manera continuada.
HR LAB: Los laboratorios de Innovación llegan a los RRHH
Los laboratorios de Innovación de Recursos Humanos (RRHH) se consolidan, y este año podremos ver los cambios que van a generar en los departamentos de Recursos Humanos (RRHH).
Las grandes empresas más innovadoras están invirtiendo en equipos enfocados en la innovación en el área de los Recursos Humanos (RRHH) y en la aplicación de la tecnología, conocidos como “Laboratorios de Innovación en Recursos Humanos (RRHH)”.
Los laboratorios de innovación no solo están desarrollando nuevas soluciones, sino también se convierten en una herramienta de marketing interno potente, para el área.
Machine Learning y Recursos Humanos (RRHH), unos buenos aliados
En el proceso de digitalización de los Recursos Humanos (RRHH), existe una fuerte tendencia hacia la Inteligencia Artificial. Esta Computación Cognitiva añade valor a esta área, por lo que los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) se van a ver afectados de forma importante este año.
La Inteligencia Artificial ayuda a identificar oportunidades y mejorar el flujo de trabajo, utilizando patrones de reconocimiento y toma de decisiones, además de mejorar la experiencia del trabajador, incrementando su compromiso y enriqueciendo la cultura empresarial. Los líderes de la Era Digital deberán aliarse con los departamentos de RRHH para aprovechar todos los beneficios de dichos avances.
Además, a medida que los procesos se automatizan, el Aprendizaje Automatizado se convierte, cada vez más, en indispensable, pues ayuda a completar las tareas repetitivas, como la lectura de currículums y la criba de candidatos, de forma rápida, eficaz y objetiva, permitiendo análisis libres de sesgos, prejuicios y errores humanos.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la incorporación de estas tecnologías está provocando un cambio en la búsqueda de talento, centrando los esfuerzos en lo que hace especial al proceso de pensamiento humano: la resolución de problemas complejos, las habilidades cognitivas y las sociales.
Oye Siri, Ok Google… Robótica y Agentes Autónomos
En 2019, la utilización de robótica y agentes autónomos para la atención de dudas que resultan repetitivas y consumen mucho tiempo deja de ser un “trend” y se transforma en un “must”.
En RRHH esta automatización a través de “bots” de chat o agentes autónomos permiten a los departamentos la agilización de su trabajo.
Los chatbots y agentes con voz como Siri o Alexa, potenciados por la Inteligencia Artificial, ayudan a resolver las dudas de forma rápida y eficaz e incrementar la productividad, proporcionando acceso a la información o, incluso, encontrando y presentando potenciales candidatos de forma automatizada.
RRHH y líderes deben trabajar unidos para facilitar la incursión e implementación de todas estas tendencias en las Empresas 4.0, garantizando así el éxito en la Era Digital.
por Valuexperience Community Manager | Ene 6, 2019 | Ventas
Planeando el futuro del trabajo
Según la revista MIT Sloan Management Review, una de las tareas pendientes de nuestra sociedad actual es el trabajo de preparación tanto de las organizaciones como colectivo, como de las personas trabajadoras a nivel individual, para la adaptación al entorno empresarial digital, ya que las tecnologías digitales están irrumpiendo en la forma y en los procedimientos en que se realiza el trabajo produciendo cambios constantes y a pasos agigantados.
Así pues, tal y como sugiere MITSloan debemos dejar de enfocarnos en buscar trabajo dentro de las brechas que la tecnología.
Es por ello que hay que considerar y tener muy presente en cómo la tecnología afectará a las carreras profesionales y al trabajo en las organizaciones, por lo que resulta primordial que los ejecutivos planeen este futuro inmediato.
Una de las áreas de trabajo identificadas en que las personas quedan calificadas como superiores a las computadoras según algunos expertos han identificado, son los trabajos relacionados en que la persona se involucra no tanto con su cabeza sino con su corazón, es decir en aquellos en donde la parte emocional tiene un componente mucho más importante que las tareas cognitivas y/o operativas, como los trabajos relacionados con la atención y el cuidado interpersonal.
Una frase que refleja muy bien esta situación es la siguiente: “durante muchos siglos solíamos trabajar con nuestras manos, ahora toca con nuestras cabezas.” Las máquinas no tienen ni tendrán corazón, este hecho precisa de nuestra conciencia para poder planear mejor eltrabajo del futuro en que la persona como ser emocional característico que es, pueda desarrollarse al margen de los nuevos avances tecnológicos.
Otra de las áreas en que las máquinas producidas por la era digital no podrán abarcar, son aquellas en que se requiera de curiosidad, característica innata del ser humano, así como su habilidad para hacer preguntas, imaginar y crear. Por ello el ser humano es quién provoca la continua evolución y avance tecnológico, debido a que somos los que identificamos las necesidades y por ende somos los preparados para poder detectar y analizar los deseos que todavía no se han satisfecho.
Así pues, el trabajo no se extinguirá, sino que se irá modificando y cambiando, con lo cual el humano necesitará estar en continuo aprendizaje para poder estar preparado en todo momento y así poder reconducir las carreras profesionales a medida que sus habilidades se desvalorizan. Los cambios que se produzcan en la trayectoria profesional irán de la mano de los cambios en el panorama tecnológico.
por Valuexperience Community Manager | Ene 6, 2019 | Ventas
Conducir el cambio a partir de programas corporativos
Las direcciones ejecutivas de las grandes empresas están introduciendo cada vez más programas como forma de fomentar la innovación estratégica.
Es importante adecuar el diseño del programa corporativo con los resultados deseados, según los objetivos de la compañía: impulsar el rendimiento, mejorar los modelos empresariales o establecer nuevas direcciones de crecimiento.
¿Y tú? ¿Tienes claro cuál es el programa corporativo que necesitas?
Los programas corporativos actúan como vehículos clave para la renovación. Las direcciones de las compañías utilizan estos programas como herramienta para comunicarse internamente con sus empleados y comunicarse externamente con analistas y accionistas. En estos programas también se planea introducir cambios importantes en sus organizaciones para impulsar las áreas clave de sus compañías.
Se ha comprobado que las direcciones ejecutivas de las compañías utilizan tres diseños diferentes para los programas corporativos: la división de metas, el equipo de tareas y la superposición. ¿Qué estrategia utiliza cada programa?
División de metas. Es idóneo aplicar el enfoque de división de metas cuando el programa corporativo esta enfocado a la optimización de actividades.
Se trata del enfoque más sencillo, el modo de aplicación se basa en la división de los objetivos generales (por parte de la dirección de la compañía) y se les asigna un programa de metas específicas que son designadas a cada gerente de la unidad de negocios. Aunque permanecen en sus roles anteriores, estos gerentes dedican parte de su tiempo a contribuir a el programa tratando de alcanzar los objetivos que se le han asignado.
Fuerza de trabajo. El contexto adecuado para aplicar este programa se considera cuando la dirección ejecutiva conduce un número pequeño de temas que son distintos pero adyacentes a la estrategia existente al marco de referencia. En esta opción la dirección ejecutiva de la organización crea un grupo de trabajo (normalmente llamado “oficina de programas”) en los que hay especialistas altamente cualificados. Este equipo será el responsable de realizar los objetivos del programa corporativo de la compañía.
El equipo de tareas aporta habilidades especializadas a la línea de la organización que no estarían disponibles sin este soporte corporativo. Por otro lado, sirve como los “ojos” de la dirección ejecutiva monitorizando el proceso y avisándole de cualquier desviación del rendimiento. Sin embargo, la dirección ejecutiva necesita la participación de la organización para integrar estrechamente el programa corporativo con las operaciones o tareas que se llevan a cabo.
Superposición. El programa de superposición aparece especialmente en dos circunstancias: cuando el objetivo es implementar un cambio radical o cuando el objetivo es fomentar la integración entre unidades en organizaciones muy divididas.
Se empieza creando un equipo de tareas o un programa de oficina. El programa de oficina puede actuar a través de las existentes estructuras organizativas y tiene la orden de participar plenamente en la organización en general i ignorar la gestión de selección de temas. Los objetivos de estos programas corporativos se persiguen o se pretenden alcanzar a través del contacto total entre la oficina del programa y la línea de la organización.
Sin embargo, se tiene que tener en cuenta que, para todas las organizaciones, el primer paso y más importante a dar para empezar a implantar un programa corporativo se trata en decidir cuál de los tres programas puede desafiar sus objetivos y garantizar su resultado.
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