por admin | Nov 12, 2019 | Habilidades 4.0
Actualmente la forma en que las organizaciones contratan, desarrollan y gestionan a su personal se está transformando.
Las encuestas muestran que casi el 80% de los ejecutivos califican la gestión ágil de la dirección, o management, como una alta prioridad de la organización. Este y otros procesos de recursos humanos ya están cambiando. De hecho, el 90% de las organizaciones ya usan prácticas ágiles de RRHH en su día a día.
Tenemos que pensar en la gestión del rendimiento en términos de equipos, no en individuos. Y con ello, cambiar la manera de planificar los RRHH.
Hace medio siglo la gestión de los RRHH en las empresas se organizaba de la siguiente manera: se reclutaba personal, se le asignaban tareas rotatorias, se les preparaba con anticipación para asumir tareas cada vez de mayor importancia, las prácticas de talento se basaban en reglas prefijadas y se creaban planes de negocios a 10 años vista, fijando objetivos y presupuestos.
¿Crees que esto es posible en las organizaciones actuales?
Es imposible. Desde la década de los 90 las organizaciones se volvieron impredecibles y estas tuvieron que reorganizar su modelo de RRHH, adquiriendo nuevas habilidades y dando un enfoque más flexible y ágil.
A continuación, vemos las transformaciones más destacables de las últimas décadas, necesarias para adoptar un modelo de RRHH ágil:
- Uno de los desafíos más importantes al que se enfrenta la transición a los RRHH ágiles son la gestión de equipos y proyectos, en vez de individuos y tareas rotatorias.
- Ahora ya no tiene sentido la planificación anual y la anticipación del desarrollo de los proyectos. La transformación en este aspecto se centra en agilizar el trabajo en equipo, mejorar su rendimiento y realizar interacciones habituales para corregir o reencaminar los proyectos según las necesidades que vayan surgiendo.
- Cada vez más empresas invierten en formación para agudizar las habilidades de coaching de los directivos, con el objetivo de aplicar prácticas ágiles de talento. Además, les proporcionan habilidades para la gestión de proyectos y les ayudan a brindar un mejor feedback a los equipos, desarrollando hábitos de coaching interno.
- Mientras que los RRHH tradicionales se centraron en las personas, actualmente se centran en los equipos, organizando su trabajo en proyectos, sistemas de gestión y talento enfocados en estos equipos. También se encargan de seguir su propio progreso, identificar obstáculos y mejorar su rendimiento.
- En las organizaciones con modelos de RRHH ágiles el factor crítico y el liderazgo también son importantes. Es por ello que los comentarios ascendentes son muy valorados por los directivos. Para lograr que los subordinados sean sinceros, se recomienda que los directivos o gerentes, digan explícitamente que desean y aprecian que los equipos den sus opiniones y sugerencias. Cada vez más organizaciones hacen uso de plataformas digitales para conseguir este feedback de sus equipos de manera rápida y sencilla.
- La compensación también ha cambiado en las organizaciones ágiles, y se introduce el valor de los bonos, por encima de los aumentos salariales anuales, que debido a su inmediatez son más motivantes para los empleados.
- El modelo de reclutamiento ha cambiado mucho actualmente, dependiendo en su mayoría de plataformas digitales, que se adaptan a un rastreo rápido de candidatos que se adaptan a un entorno de trabajo ágil.
Sin duda, las organizaciones que quieren mantenerse en el mercado se encuentran en un proceso de transformación hacia un modelo de RRHH ágil, que requiere innovación y adaptación respecto a la gestión de equipos, la planificación y el coaching, entre otros.
Descubre todas las novedades y nuevas prácticas y estrategias del área de recursos humanos en el Curso de Recursos Humanos 4.0
por Valuexperience Community Manager | Oct 31, 2019 | Habilidades 4.0
Si solo necesitarás tres pasos para mejorar el bienestar de tus empleados, así como su felicidad y su rendimiento ¿estarías dispuesto a llevarlos a cabo?
El bienestar de los empleados, su felicidad y por ende su
rendimiento son aspectos clave que debemos tener en cuenta. Y, a diferencia de
lo que creemos saber, podemos obtenerlos de elementos tan básicos como la
calidad del aire o la temperatura de la oficina.
Los resultados de un estudio reciente sugieren que los
programas de bienestar, ofrecidos por el 80% de las grandes empresas, arrojan
resultados poco impresionantes. Para determinar qué beneficios de bienestar son
más importantes para los trabajadores y cómo estos beneficios afectan a su
productividad se encuestó a 1.601 trabajadores, y los resultados no te dejarán
indiferente.
Una mejor calidad del aire, el acceso a luz natural y la
capacidad de personalizar su espacio de trabajo, son algunos de los básicos que
los empleados principalmente desean. Los dos primeros fueron los aspectos que
más influyeron en el rendimiento, la felicidad y el bienestar de los empleados,
mientras que instalaciones deportivas en la oficina o herramientas de salud
basadas en la tecnología fueron las que reportaron unos valores más insignificantes.
¿Qué nos puede aportar mejorar estos aspectos?
Un lugar de trabajo de alta calidad, uno que tenga luz
natural, buena ventilación y temperaturas agradables, puede reducir el
absentismo hasta cuatro días al año. El absentismo no es un aspecto que la
empresa tenga en cuenta en un balance inicial de los gastos de su compañía, y
el absentismo no programado puede llegar a costarle aproximadamente 2000€ cada
año por trabajadores asalariado, y esto puede tener un impacto importante en los
resultados. Además, las organizaciones, tienen el poder de realizar mejoras en
estas áreas, y lo necesitan, tanto para sus trabajadores como para ellos
mismos. ¿Quién no querría sentirse bien en su puesto de trabajo?
Otro aspecto que los encuestados reportaron fue que un lugar
de trabajo enfocado en su salud y bienestar los haría más propensos a aceptar
un nuevo trabajo o, en el caso de que ya dispusieran de él, les haría mantener su
trabajo actual. Esto significa que empresas dispuestas a adaptarse a una visión
centrada en el bienestar laboral de sus empleados, no solo aumentará su
productividad, sino que también mejorará su capacidad de atraer y retener
talento.
Entonces, ¿cómo puedes conseguir estas mejoras en tan sólo tres
pasos?
- Deja de gastar dinero en beneficios aparentemente
vacíos para tu oficina. Una buena regla general es nunca suponer que sabes
lo que quieren tus empleados. Trata de encontrar formas de preguntarles qué es
lo que realmente quieren y necesitan.
El primer paso, entonces, es mirar dónde
gastar el dinero y considerar reducir los gastos que no valen la pena.
- Personaliza cuando sea posible. Todos nos
hemos acostumbrado a personalizar nuestras vidas fuera del trabajo. Escogemos
los programas que queremos ver y elegimos escuchar la música que nos gusta.
Ajustamos nuestros termostatos sin tener que levantarnos de nuestros sofás y atenuamos
las luces de nuestra casa para lograr así nuestro nivel de satisfacción más
elevado.
Lo que encontraron en la encuesta que los
empleados quieren personalizar es:
- La temperatura del espacio de trabajo. Casi la
mitad quiere una aplicación que les permita establecer la temperatura en su
espacio de trabajo.
- Iluminación cenital y de escritorio. Un tercio
quiere controlar su iluminación cenital y de escritorio, así como los niveles
de transmisión de luz natural.
- Niveles de ruido. A un tercio le gustaría hacer
un “paisaje sonoro” en su espacio de trabajo.
¿Le parecen cambios muy complejos? Pruebe a
ubicar a los empleados que desean una temperatura más alta y más luz alrededor
del borde de su plano de planta, y a aquellos que prefieren un entorno más
silencioso y fresco en el centro.
- Crea una visión holística del bienestar
laboral. Al decidir qué cambios realizar en su organización, recuerde que
el bienestar en el lugar de trabajo no consiste solo en la salud física de sus
empleados. Incluye bienestar físico, bienestar emocional y bienestar ambiental.
Para crear un ambiente de trabajo verdaderamente saludable, debe tener en
cuenta estas tres áreas:
- Bienestar emocional: dé a los empleados acceso a
luz natural y espacios tranquilos donde puedan concentrarse en su trabajo.
- Bienestar físico: brinde a las personas opciones
de alimentos saludables y estaciones de trabajo diseñadas ergonómicamente.
- Bienestar ambiental: asegúrese de que sus
espacios de trabajo tengan una calidad de aire, luz, temperatura y acústica
adecuadas.
En conclusión, queremos impulsarte a observar más de cerca
qué cambios puedes realizar en tu organización que realmente importen. Considera
cómo puedes volver a lo básico que quieren tus empleados e invierte en las
áreas centrales que tendrán el mayor impacto.
En el Curso de Recursos Humanos 4.0 encontrarás estas y más claves que te ayudarán a hacer de tu organización el lugar de trabajo ideal para tus empleados, en el que serán felices y eficientes.
Lee más sobre esta temática en los siguientes post:
por Valuexperience Community Manager | Sep 9, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
Ser más que un servicio de reclutamiento
Cuando
industrias enteras y modelos de negocio están siendo interrumpidos, y cada
organización está en una carrera para competir, la planificación empresarial ya
no se realiza con una cadencia regular, y los líderes empresariales no siempre
saben cuáles serán sus necesidades de talento.
Entre los desafíos de reclutamiento de hoy encontramos:
- Más volatilidad en los volúmenes de contratación: altas y bajas en la cantidad de nuevas solicitudes abiertas por mes.
- Necesidades en rápida evolución: en marketing, por ejemplo, el analista de web de ayer es el analista es el estratega digital de hoy
¿Cómo puede RRHH ser más que un servicio de contratación receptivo para líderes empresariales? Ofreciéndoles orientación y liderazgo ágil, muy en sintonía a las necesidades cambiantes del negocio y la industria.
Los reclutadores tienen que manejar una combinación más compleja de solicitudes: requisitos más especializados y desconocidos que nunca.
- El 20% de las solicitudes actuales son para roles con los que los reclutadores no están familiarizados
- 38% más para ocupar roles desconocidos
- 28% de los jefes de reclutamiento tienen dificultades para adquirir talento para mantener las actividades comerciales actuales
- 64% de los jefes de reclutamiento tienen dificultad para adquirir talento para apoyar un cambio de estrategia
- 71% de las organizaciones de reclutamiento reclutan para más roles especializados que hace cinco años atrás
Acción: liderar la adquisición de talento para la empresa
Es posible que tu función se haya convertido en la mejor de su clase para ofrecer una contratación servicio al negocio, pero ese modelo de servicio de reclutamiento no responde lo suficiente a las necesidades cambiantes del negocio digital.
En su lugar, adopta un modelo operativo de reclutamiento ágil:
- Contratación de abajo hacia arriba de forma regular, ajustando el servicio o volviendo a implementar personal según las necesidades que van cambiando. Este es un cambio del enfoque actual de planificación y asignación, reclutamiento, recursos basados en un punto en el tiempo, pronósticos de arriba hacia abajo del negocio.
- Centrarse en las tendencias de talento, no en las necesidades actuales del negocio: Organizar la contratación de personal para crear una empresa y valor a través de tareas y segmentos de talento. No te limites solo a las necesidades internas del negocio.
- Desarrollar análisis predictivos de talento más sofisticados: Identifica lo que necesitas, dónde encontrarlo mejor y cuánto costará. Usa esas ideas para demostrarle al negocio lo que necesita, en lugar de ir al mercado laboral con las solicitudes de la empresa.
Beneficios: menores costos de contratación y tiempo para llenar, mayor productividad del reclutador.
La respuesta de reclutamiento ágil cumple con los desafíos clave de adquisición de hoy:
- Acelerando la volatilidad: Planificación continua. Pronósticos de contratación de abajo hacia arriba liderados por reclutamiento. Flexibilidad a través de la agrupación, no se contrae. 37% de disminución en el costo por alquiler.
- Evolución rápida. Necesidades de contratación. Proceso de contratación predictivo: Oportunidades centradas en el candidato, no definidas por el negocio. Proceso de reclutamiento impulsado por el mercado, no activado por la solicitud. 22% de reducción en el tiempo para llenar roles nuevos.
- En expansión. Diseño centrado en el talento: Personal alineado a segmentos de talento, no en unidades de negocio. Roles especializados, no propiedad de reclutador de extremo a extremo 31% de aumento en la productividad del reclutador
Ejemplo: Royal Philips obtiene más de 10,000 nuevas contrataciones cada año. Eso genera una visión única de la dinámica del mercado laboral para asesorar a una empresa de tecnología de salud sobre la demanda de talentos nuevos y desconocidos y los riesgos del mercado laboral, y sugiere pasos para mitigar estos riesgos.
Philips
formó un equipo de tres investigadores, pero se espera que todo el equipo de
reclutamiento recopile y use constantemente la inteligencia del mercado laboral
para las solicitudes.
Esto
permite que el equipo:
- Comprenda el nuevo mercado. Philips utiliza la visión del mercado laboral para comprender los nuevos puestos para los que está contratando.
- Anticipe cambios en la oferta. Philips pronostica cambios en el mercado laboral que pueden perturbar futuros negocios estratégicos decisiones
- Mitigue los riesgos de oferta de talento. Según los datos del mercado laboral recopilados, el equipo de análisis ayuda a la empresa a mitigar los riesgos de oferta de talento.
Durante tiempos disruptivos y volátiles, existe una demanda, importancia y valor crecientes que los equipos de inteligencia externos brindan para determinar la atracción de talento en las organizaciones.
Si quieres descubrir más no dudes en unirte al Curso de Recursos Humanos 4.0.
por Valuexperience Community Manager | Sep 2, 2019 | Ventas
Una experiencia productiva y positiva de los empleados ha surgido como el nuevo contrato entre empleadores y empleados. Al igual que los equipos de marketing y productos han ido más allá de la satisfacción del cliente para observar la experiencia total del cliente, RRHH vuelve a centrar sus esfuerzos en crear programas, estrategias y equipos que comprendan y mejoren continuamente la experiencia completa de los empleados.
Varios factores hacen que la
experiencia de los empleados sea un desafío hoy:
- Primero, muchas compañías aún no han hecho de la
experiencia de los empleados una prioridad para los líderes de Recursos
Humanos, a menudo delegando este problema en una encuesta anual de compromiso.
- Segundo, mientras que algunas compañías han
creado el rol de C-suite de responsable de experiencia de los empleados, la
mayoría de las compañías no han asignado la responsabilidad a un ejecutivo
superior o equipo para diseñar y entregar la experiencia de los empleados.
- En tercer lugar, los departamentos de RRHH a
menudo tienen dificultades para obtener los recursos necesarios para abordar un
conjunto integrado de prioridades, que van desde las prácticas de gestión hasta
el lugar de trabajo y los beneficios y, a menudo, la cultura laboral misma.
- Cuarto, las empresas necesitan actualizar sus
herramientas para involucrar a los empleados de manera continua para ayudar a
los equipos de RRHH y a los líderes de línea a comprender más completamente lo
que el talento que emplean espera y valora.
- En quinto lugar, muchas empresas siguen
centradas en el «compromiso en un momento dado» y aún no han reunido
las disciplinas de gestión del desempeño, establecimiento de objetivos,
diversidad, inclusión, bienestar, diseño del lugar de trabajo y liderazgo en un
marco integrado.
Un desafío creciente
Comprender y mejorar la
experiencia de los empleados es fundamental para las empresas que operan en una
economía global altamente competitiva. Brindar una experiencia atractiva
ayudará a las empresas a atraer y retener empleados calificados. Una sólida
experiencia de los empleados también genera una sólida experiencia del cliente.
A medida que las organizaciones
cambian a una estructura en red y basada en equipos, la experiencia de los
empleados se vuelve más importante y más completa. Las personas de hoy a menudo
tienen múltiples roles con múltiples gerentes. Las empresas necesitan un nuevo
enfoque, que se base en la cultura y el compromiso para centrarse en la
experiencia de los empleados de manera integral, considerando todos los
factores que contribuyen a la satisfacción, el compromiso, el bienestar y la
alineación de los trabajadores.
La creciente necesidad de una
solución integral
Tradicionalmente, RRHH ha
abordado cuestiones como el compromiso de los empleados, la cultura, las
recompensas y el aprendizaje y el desarrollo profesional como programas
separados e independientes en silos individuales. Cada programa tiene un líder
senior de recursos humanos, un conjunto de herramientas y diagnósticos, y
soluciones para impulsar y medir el cambio.
Pero el empleado ve la imagen de
manera diferente. Los empleados ven todo lo que sucede en el trabajo como una
experiencia integrada que impacta la vida diaria dentro y fuera del lugar de
trabajo, incluido el bienestar físico, emocional, profesional y financiero en
general. Los candidatos evalúan a los futuros empleadores desde el comienzo de
la experiencia de adquisición de talento y hacen juicios rápidos sobre cómo
será la vida para ellos en la organización en función de cómo interactúan con
la empresa durante el ciclo de reclutamiento.
Esto también requiere un cambio
radical en el énfasis por parte de los empleadores. Los líderes de recursos
humanos y de negocios se enfrentan tanto a la demanda como la oportunidad de
repensar los roles, la estructura, las herramientas y la estrategia que usan
para diseñar y brindar una experiencia integrada a los empleados.
¿Qué hacer? Empieza por…
- Elevar la experiencia de los empleados y convertirla
en una prioridad: reconoce que la experiencia integrada de los empleados es
tan valiosa y puede tener tanto impacto como la estrategia de experiencia del
cliente.
- Designa a un líder o equipo senior para que
lo dirija: asigna un líder senior para la experiencia de los empleados y
ordena las funciones de compromiso, aprendizaje, desarrollo profesional, diseño
organizacional, análisis y cultura en un equipo coordinado para que RRHH pueda
centrarse en toda la experiencia del empleado.
- Adopte el design thinking: estudia,
escucha y aprende lo que hacen los empleados todos los días y descubre nuevas
formas de simplificar el trabajo y mejorar la productividad, el rendimiento y
el compromiso.
- Considera las experiencias para toda la
fuerza laboral: todos los segmentos de la fuerza laboral esperarán que los
elementos de la experiencia del empleado estén diseñados para atraerlos e
involucrarlos.
- Mira hacia afuera: usa información del
exterior para detectar áreas de oportunidad y debilidad.
- Solicita el apoyo de C-Suite y del líder del
equipo: la participación de los altos ejecutivos y los líderes del equipo
es fundamental, ya que la gestión y el compromiso diarios afectan la marca de
empleo general.
- Considera el impacto de la geografía:
aunque la tendencia es global, los enfoques exitosos variarán según la
geografía.
- Mídelo: ve más allá de las encuestas de
participación anuales o semestrales a encuestas de pulso regulares y sistemas
abiertos de retroalimentación.
Únete al Curso de Recursos Humanos 4.0 y aprende mucho más sobre las nuevas estrategias de gestión de los empleados.
por Valuexperience Community Manager | Ago 15, 2019 | Habilidades 4.0
Encontramos un top 10 de
iniciativas clave para los líderes de recursos humanos de las organizaciones en
el presente año 2019. Estas son:
- Desarrollar
habilidades y competencias críticas para la organización
- Banco
de liderazgo actual y futuro
- Experiencia
del empleado
- Gestión
del diseño y el cambio organizacional
- Conducción
de la transformación digital de la organización
- Analítica
de talento
- Contratación
- El
futuro del trabajo
- Diversidad
e inclusión
- La
gestión del desempeño
Veamos las 3 más priorizadas por
los líderes de RRHH:
1. Desarrollar habilidades y
competencias críticas
Los líderes de recursos humanos deben
comprender la importancia de desarrollar las habilidades de los empleados para
adelantarse a la interrupción digital. En este sentido, la administración es
clave para mejorar el desempeño de los empleados.
El problema de hoy es que nos
encontramos frente a líderes ineficaces y, con ello, existe una prevalencia de
problemas asociados con el desarrollo de habilidades y competencias críticas
para la organización.
Una manera importante de
desarrollar líderes más efectivos, por ejemplo, es identificar el tipo de líder
que hay actualmente en la organización y enfocarse en desarrollar líderes
“Conectores”: aquellos que adoptan un enfoque centrado en los empleados y usan
la red más amplia para satisfacer las necesidades de coaching de los empleados,
produciendo un impacto máximo en el desempeño de los empleados.
2. Banco de liderazgo actual y
futuro
Los líderes de recursos humanos deben
comprender la importancia de desarrollar empleados de alto potencial, gestión
de sucesión y desarrollo de liderazgo. El problema hoy es que el desarrollo de
liderazgo se encuentra rezagado.
El desarrollo de líderes
efectivos comienza con el tipo correcto de planificación. Mediante el uso de la
planificación basada en la demanda, recursos humanos puede cubrir sus apuestas
en un panorama en constante evolución y generar el doble de impacto en la
fortaleza del banco de liderazgo. Las estrategias de evaluación de necesidades
serán también fundamentales.
3. Experiencia del empleado
Los líderes de recursos humanos deben
entender el valor comercial de la experiencia de los empleados en relación con
la cultura, la propuesta de valor de los empleados (EVP) y el compromiso.
El problema es que la propuesta de valor de los empleados no se está experimentando, por lo que hay prevalencia de problemas asociados con la experiencia del empleado, factor que impacta en la lealtad del cliente. Es fundamental escuchar lo que los empleados necesitan para determinar y empatizar con lo que valoran. Recursos humanos debe abordar elementos clave de la cultura, el EVP y el compromiso de los empleados.
Si quieres aprender más sobre este ámbito en las organizaciones, apúntate a nuestro nuevo Curso de Recursos Humanos 4.0.
Comentarios recientes