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El e-learning es mucho más que una videoconferencia

El e-Learning es una modalidad de aprendizaje que se viene desarrollando a lo largo de los últimos 20 años. Esta, se diferencia del aprendizaje ordinario por los recursos tecnológicos, de diseño, desarrollo, distribución, administración y evaluación, en que se realiza.

En contra de lo que se suele creer, el eLearning va mucho más allá de una simple virtualización del contenido en un PPT y algún que otro video para publicarlo en la red. El eLearning consiste en una serie de medidas y recursos didácticos que garantizan la calidad de la docencia, así como de la comprensión y aprendizaje por parte del alumno.

El entrenamiento en el aula continúa siendo la modalidad de formación más común en las empresas, y el eLearning no trata de reemplazarlo. Sin embargo, en algunas circunstancias es necesario apoyarse en la modalidad virtual, ya sea por imposibilidad física de realizar formaciones presenciales, o por escasez de recursos.

A continuación, podrás entender algunas de las diferencias entre una modalidad y otra en la siguiente tabla:

PRESENCIAL

Dirección por parte de coaches o profesionales para resolver dudas.

Interacción entre compañeros.

Mayor capacidad para actividades de experimentación con equipos y herramientas.

Entorno controlado.

Habilidad para hace referencia a temas ajenos al curso.

Desarrollo más similar a la realidad, sobre todo en contenidos relacionados con las interacciones sociales.

Fácil de modificar y adaptar estrategias de instrucción.

E-LEARNING

Auto-dirigido. Los alumnos van a su propio ritmo.

Flexibilidad de horario.

Audiencia simultánea e implementaciones en toda la empresa.

Facilidad para actualizar.

Ideal para contextos multiculturales y multilingüísticos.

Reducción de tiempo y coste de logística de trabajo.

Alta responsabilidad de aprendizaje individual.

Sin embargo, actualmente, los empleados deben poder tener acceso a los contenidos y recursos en cualquier momento. Para ello, se recomienda la combinación de ambos tipos: aprendizaje presencial y virtual. De este modo, lograrás aportar lo mejor de cada modalidad, garantizando con más certeza la absorción del contenido, ya que se trata de la combinación ideal.

Modalidades de eLearning

Para adaptarse a las distintas formas de aprendizaje, el eLearning ha desarrollado algunos avatares.

Microlearning

Tal y como el nombre lo dice consiste en pequeñas cápsulas de materia de aprendizaje que se distribuyen en forma de videos, audios infografías, etc.

Mobile learning

Esta modalidad implica que el alumno se encuentra en movimiento, de modo que las herramientas para el aprendizaje son inalámbricas, portátiles, leves, electrónicas y pequeñas. Así, puede llevarlo consigo a todas partes.

Soporte de rendimiento

Cuando un alumno necesita ayuda inmediata en su trabajo, puedes proporcionarles un soporte Just-in-time, justo a tiempo. Estos consisten en herramientas diseñados para proporcionar apoyo y orientación en el trabajo, ya sea con ayudas directas, infografías, PDFs, etc.

Así pues, la combinación de recursos de aprendizaje mejorará el rendimiento de los alumnos al poder tener varios tipos de recursos y métodos.

El secreto para sembrar el conocimiento con éxito

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Una sofisticada comunidad de usuarios en línea liberará a las empresas de enormes cargas de soporte. La construcción de dicha red comienza con un enfoque inteligente para sembrarlo con conocimiento experto.

Las comunidades de usuarios on-line pueden ayudar a aprovechar el conocimiento y la sabiduría colectiva de los clientes de una empresa en todo el mundo. Estas redes pueden reunir información para el desarrollo de nuevos productos, reducir el costo de la atención al cliente y facilitar el intercambio de conocimientos y prácticas relacionados con la plataforma. Pero, ¿cómo deberían las empresas establecerlas y gestionarlas mejor?

La compañía de software empresarial líder, SAP SE, fue una de las primeras compañías en descubrir el potencial de las redes sociales para abordar la necesidad de compromiso y soporte del cliente. Así, estableció en 2003 el SAP Community Network para permitir que los socios, clientes y proveedores de soluciones se ayuden entre sí; una comunidad que incluye una red de foros en línea bien definidos en los que los usuarios pueden publicar preguntas sobre una amplia gama de temas y los miembros pueden responder al proporcionar soluciones potenciales. Además, la red también ofrece blogs de expertos, una biblioteca técnica, una galería para compartir códigos, catálogos de e-learning, wikis y otras herramientas que respaldan la comunicación abierta entre los miembros activos de la comunidad.

Pero no es fácil crear una plataforma de intercambio de conocimientos entre iguales. Los foros de soporte en línea tienen dos tipos de miembros de la comunidad: aquellos que buscan soporte y quienes lo brindan. Los buscadores de conocimiento vacilan en hacer preguntas si los contribuyentes de conocimiento son pocos y distantes, y los colaboradores del conocimiento no se inscribirán si no hay suficientes problemas para resolver. Para abordar esta problemática, SAP adoptó una estrategia que involucra lo que llamamos "siembra de conocimiento", en la que una compañía solicita a los empleados que brinden apoyo técnico gratuito respondiendo las preguntas publicadas en los foros de discusión.

El análisis de la historia de las discusiones en el foro en la red comunitaria SAP realizado por la MIT Sloan Management Review durante un período de siete años generó varias ideas clave.

La recompensa de la siembra de conocimiento

SAP comprometió recursos humanos significativos para sembrar conocimiento en sus foros, y la estrategia le funcionó bien.

Encontramos una alta correlación entre la siembra de conocimiento y el crecimiento de la base de usuarios de la comunidad (a más preguntas resultas por los empleados de SAP, más preguntas adicionales resueltas por la comunidad).

Estos efectos positivos de la siembra de conocimiento se atribuyen a dos factores:

  • La siembra de conocimiento ayuda a construir confianza entre los miembros de la comunidad y el patrocinador de la comunidad, y por lo tanto aumenta la inclinación de los usuarios de la comunidad a contribuir con el conocimiento.
  • La siembra de conocimiento conduce a un aumento en la capacidad de los miembros de la comunidad para contribuir con el conocimiento. La generación de nuevos conocimientos, particularmente en un contexto comunitario, es un proceso incremental y acumulativo que depende de la experiencia principal de los usuarios y su capacidad para descubrir el conocimiento existente, recombinar ideas compartidas por miembros homólogos, realizar investigaciones y experimentos independientes y encontrar soluciones novedosas.

Las devoluciones en la siembra de conocimiento varían con el tiempo

La siembra de conocimiento es valiosa, pero no todos los esfuerzos son igualmente valiosos. Una variable clave es el tiempo. Encontramos que la cantidad de contribución del conocimiento del usuario estimulada por la siembra de conocimiento disminuye a medida que la comunidad madura. Esto sugiere que las plataformas y otras compañías están mejor haciendo grandes inversiones por adelantado para impulsar a la comunidad, y reducir gradualmente sus inversiones a medida que la comunidad gana tracción.

Se atribuyen las variaciones en los rendimientos a lo largo del tiempo al papel desempeñado por los usuarios principales en la comunidad de conocimiento. Los usuarios principales se distinguen en varios aspectos: son los primeros en adoptar un producto o servicio; son más propensos a innovar; y experimentan necesidades por delante del mercado masivo. Normalmente tienen conocimientos actualizados relacionados con la práctica en cuestión y, por lo tanto, son más propensos y capaces de contribuir con el conocimiento.

En sus etapas iniciales, una comunidad de conocimiento atrae a una fracción desproporcionadamente grande de usuarios principales. La siembra de conocimiento es probable que estimule respuestas más fuertes por su parte y genere una mayor tasa de rendimiento. Sin embargo, cuando la comunidad alcanza una fase más madura, contiene una fracción más pequeña de usuarios principales y una fracción más grande de adoptantes tardíos, que tienen menores capacidades de contribución. Esto conduce a una contribución del conocimiento del usuario reducida. El valor de la siembra de conocimiento en la fase madura también puede ser menor porque ya se han proporcionado muchas respuestas en las fases anteriores.

Los retornos sobre la siembra de conocimiento varían según la geografía

Así como el tiempo es un factor clave para obtener los mejores rendimientos en la siembra de conocimiento, también lo es la ubicación: el valor de la siembra de conocimiento no es uniforme en todas las geografías.

Tras una investigación más a fondo, se descubrió que la generación de conocimiento de SAP produjo mayores retornos en países con niveles más altos de tecnología de la información (IT).

Esta diferencia geográfica podría estar impulsada por las variaciones en la capacidad de absorción habilitada por IT: la capacidad de identificar, asimilar, transformar y aplicar el conocimiento externo. Las bases de conocimiento de los países con niveles más altos de infraestructura de TI crecen a un ritmo más rápido cuando se inyectan nuevos conocimientos, lo que resulta en una mayor capacidad de contribución de conocimiento de los usuarios de la comunidad de esos países.

Liderazgo. Cinco prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de líderes – Práctica 2

liderazgo

Liderazgo, segunda práctica: Fomentar un clima de exploración y experimentación: correr riesgos

Liderazgo, segunda práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa. En momentos de cambio la incertidumbre se normaliza,  por lo cual la gestión de la misma se convierte en una habilidad básica del liderazgo en la empresa. En un entorno de incertidumbre la habilidad de ser capaz de experimentar, probar nuevos modelos de trabajo y correr riesgos es basica. 

 La habilidad de correr riesgos apropiados es un rasgo de personalidad que se relaciona con el potencial de liderazgo. Sin embargo, este rasgo se expresa dependiendo del nivel de tolerancia al riesgo en el ambiente de trabajo. De hecho, aquellas empresas cuya cultura valore la toma de riesgos son cinco veces más propensas a anticipar el cambio y responder a él de forma efectiva y eficiente, así como también a innovar más. Un ejemplo de ello es la empresa Qualcomm, que, mediante la comunicación constante de historias sobre fracasos en su compañía, resalta la importancia de equivocarse y de aprender de los errores. De esta forma, los empleados pierden el miedo a probar cosas nuevas y aprenden a no mirar atrás.

Es importante que las organizaciones impulsen a sus trabajadores a explorar lo desconocido y que consideren estos comportamientos como parte de su cultura, generando un caldo de cultivo para habilidades de liderazgo superiores. Experimentar y fracasar (siempre y cuando sea rápido y no genere muchos costes para la compañía) es algo muy útil que genera nuevas perspectivas a través de las que es más fácil conducir el cambio.

Paso a paso para RRHH:

  1. Usa evaluaciones para identificar los líderes con alta tolerancia de riesgos.
  2. Promueve historias sobre prácticas en las que la toma de riesgo haya generado oportunidades de negocio.
  3. Fija expectativas y diseña ideas que permitan crear prototipos para enfocar nuevas ideas.

Para conocer el post que explica las 5 prácticas clica aquí 

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12 tendencias de Recursos Humanos para el 2018

RRHH, Recursos Humanos

Recursos Humanos y sus tendencias… El 2018 se acerca, y como cada año, queremos mostrarte cuáles son las tendencias que vienen.

Como adelanto a lo que veremos en el siguiente post, te contamos que el concepto del 2018 es “colaboración”. La mayoría de las tendencias que te presentamos se enfocan en los equipos: su desarrollo, comunicación y trabajo.

1. Employer experience y lo que esperan los empleados

Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el employer experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017.

Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.

Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.

Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden medir la experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través del análisis de los espacios de colaboración que las organizaciones habilitan (comentarios en las redes  sociales corporativas), análisis de resultados de  encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización. Fundamentalmente, HR 4.0 hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de los empleados en su puesto de trabajo.

Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing. Recursos Humanos, desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting. Trabajando colaborativamente, Marketing y HR pueden desarrollar grandes proyectos alrededor de la marca que no solo se centren en el cliente, sino también en el compromiso y las preferencias de los empleados.

2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos

Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.

Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa. Es por ello, que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de:

    • Establecer y enfocarse en el logro de resultados

    • Coordinar tareas, roles y funciones

    • Gestionar la incertidumbre

    • Mejorar procesos

    • Tomar decisiones

    • Resolver problemas

  • Innovar

Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.

En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos y que sean capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos afectan a la organización es una de las prioridades del 2018.

3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida

En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.

El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis incorporado, y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.

El análisis predictivo basado en datos te permite:

    • Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los empleados.

    • Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.

    • Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.

  • Medir los resultados comerciales.

Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la objetividad.

4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”

La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.

Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta tendencia. Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde esté, sino que además la llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido en oficinas.

5. Agile Management llega a Recursos Humanos

Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia que en España aún no está extendida, se espera que para el 2018 vaya en aumento.

Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.

Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de trabajo que adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.

6. Hombres y máquinas: mejor juntos

La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.

Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y, por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.

Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en diversas áreas.

7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”

Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva, sino que también necesitamos “empujones” y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos, dormir y comer mejor. Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente, sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el compromiso, la salud y el bienestar mental.

La “energía en el trabajo” como concepto podría ser un buen término para abarcar “compromiso, productividad y bienestar” en uno solo. Las nuevas herramientas pueden ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos y sugerencias sobre cómo mejorarla.

8. El aprendizaje corporativo también se reinventa

Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo. Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas herramientas incluyen “plataformas de experiencia”, una nueva clase de “plataformas de microaprendizaje”, sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.

El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas.

En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.

A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en función de los diferentes objetivos:

RRHH, Recursos Humanos

9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y análisis

Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.

Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del empleado sin escuchar a la gente de forma continua y en tiempo real.  Recursos Humanos 4.0 incluye nuevas herramientas digitales que satisfacen estas necesidades. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!

10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación

Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la tecnología de Recursos Humanos.

Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala (servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede ser muy útil en esto).

Cada vez más los trabajos son “híbridos” y cambian rápidamente, por esto mismo, las herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte central del reclutamiento. A su vez, el área de Personas también debe enfocarse en potenciar Lideres 4.0 que tengan estas capacidades y habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los nuevos sistemas de organización.

11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos

Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años, y con ella, las empresas se transformarán digitalmente.

Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a los procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la evaluación y el feedback, que responderán a las principales demandas de los departamentos de RRHH.

Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes; dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones periódicas y la evaluación del talento.

Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para 2017, ​muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán siendo para el 2018.

12. Innovación is comming

Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante muchos años, se ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología. Estamos experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento, nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo cosas creativas como nunca se había visto.

Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los empleados y las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos Humanos.

Descubre las nuevas tendencias de Recursos Humanos para el 2019.

Aprendizaje Online siguiendo los pasos de Netflix.

Habilidades

Aprendizaje Online, es incuestionable el gran impacto y la fuerza que ha generado el aprendizaje online hasta la fecha. Este nuevo aprendizaje, surgido gracias a la revolución digital, está rivalizando con el aprendizaje convencional, mucho más analógico y que no da respuestas a las nuevas demandas de la enseñanza. De forma gradual se está desbancando el aprendizaje convencional, no sólo por ser una evolución natural e incuestionable fruto de las nuevas exigencias del contexto en el cual nos encontramos, sino por demostrar poco a poco que es mucho más efectivo y con mejores resultados.

Por otra parte, la era digital nos ha traído un nuevo tipo de consumidores de contenido, lo que podríamos renombrar como consumidores de contenido online. Esta nueva forma de consumidores presenta una serie de características que hay que comprender si una organización quiere prosperar en el marco digital en el cual nos estamos moviendo.

Los profesores de marketing de Wharton Eric Bradlow y J. Wesley Hutchinson, sugieren que el consumidor en la era digital se ha transformado y ha surgido un nuevo concepto que ellos llaman consumidores compulsivos (binge consumer). Aunque esta definición pueda llevarnos a pensar que contiene connotaciones negativas, su significación es bien distinta.

Dentro de los consumidores compulsivos, debemos distinguir dos tipos: los consumidores de atracones temporales y los atracones de contenidos. Se diferencian en que los primeros tienen un consumo ininterrumpido en un periodo de tiempo determinado y los segundos suele ser más ordenados, siguen un orden de consumo más responsable. Pero ambos comparten algo en común: son consumidores insaciables de contenidos.

Los diversos estudios realizados por estos dos autores han demostrado que las plataformas educativas online que mejor encajan con este nuevo consumidor son las que plantean sus contenidos de forma simultánea y no secuencial. Es decir, si las plataformas lanzan el material en su totalidad, los consumidores compulsivos leerán el primer material, el segundo, el tercero… y así hasta terminar con todo el contenido, siempre dependiendo del tiempo que disponga para ello.

¿Por qué sucede esto? La respuesta es bien sencilla, porque los consumidores compulsivos al tener la posibilidad de visualizar todo el contenido, sin tener que esperar a la siguiente semana o mes, les estamos dando la posibilidad de visualizar una meta, un fin, algo que empieza y que tiene un final. Al tener esta posibilidad de forma paralela su gradiente también aumenta. Los resultados avalan el lanzamiento de contenido simultáneo, los consumidores compulsivos sacan mayores resultados y mejores puntuaciones en las pruebas. Esto se da ya que, al terminar un programa o lección, al ver que ya pueden visualizarla sin tener que esperarse, su interés los lleva al siguiente contenido.

Las explicaciones planteadas por estos dos autores, desde nuestro punto de vista, creemos que las organizaciones deben tomar buena nota sobre estos conceptos, y creemos que sería interesante aplicar estos principios.

A modo de ejemplo, tenemos dos organizaciones que han prosperado de forma eficaz en los últimos años como Netflix o Hulu, y refuerzan estos argumentos. En ambos casos los consumidores tienen la posibilidad de devorar literalmente y de forma secuencial todo el contenido, ya que las series que publican, los consumidores tienen la posibilidad de ver todos los episodios sin tener que esperar un periodo de tiempo hasta la emisión del siguiente.

Por este motivo, este tipo de organizaciones tienen tanto éxito en la era digital, porque entienden que existe un consumidor voraz e insaciable, que pide contenido y que es capaz de pasar tiempo sumergido en él. No es más que dar lo que el público pide, uno de los pilares centrales del marketing hoy y siempre.

EdTech. Seis tendencias tecnológicas para mejorar la experiencia formativa.

Comunidades

EdTech, tendencias de la tecnología educativa.  La tecno-revolución es sinónimo de educación.

Todos sabemos que la educación y la tecnología (EdTech) son dos sectores que evolucionan imparablemente hacia el futuro, que no miran ni se quedan atrás nunca, y que desde hace unos años, son dos materias que van unidas de la mano.

La educación está preparada para adaptarse a los cambios que la tecnología le ofrece con el fin de continuar mejorándola, optimizando recursos, rendimiento, y métodos de aprendizaje.

Pero no creas que esta revolución digital está solo en los colegios, institutos o universidades, también la encontramos en empresas de cualquier tipo y sector y en otras organizaciones.

Rediseño de espacios y métodos de aprendizaje

La revolución tecnológica que estamos viviendo nos exige cambios radicales en la educación. Hoy en día no podemos decir que un aprendizaje es EdTech si no utilizamos herramientas como Internet, portales en línea, aplicaciones móviles o apps, tecnología inalámbrica, asistentes virtuales… 

Este nuevo paradigma en educación, que nos guía a un aprendizaje integral y práctico más acorde con la realidad, ha hecho que la pedagogía se haya ido desplazado hacia el aprendizaje grupal, en vez del individual; hacia el aprendizaje en casa y en línea, en detrimento del presencial; hacia aulas inteligentes con más gadgets y dispositivos electrónicos…

Las plataformas de eLearning sin duda han transformado la educación, y van a seguir haciéndolo en el futuro. Si todavía no has cambiado el chip y no sabes de qué trata todo esto… ¿A qué esperas? ¡Lánzate! Busca información en tu universidad o centro más cercano y comenzarás a ver las ventajas del eLearning.

Las principales tendencias de EdTech para innovar en tus acciones formativas

1. EdTech: Aprendizaje inmersivo 

El aprendizaje inmersivo es una técnica que tiene como objetivo principal alcanzar los objetivos educativos propuestos mediante el uso de la realidad virtual, la realidad aumentada o el uso de videos en 360°. 

Esta inmersión educativa se realiza mediante un visor y el usuario interactúa a través de su avatar con aquellos elementos que anteriormente el programador ha dispuesto.

2. EdTech: Realidad Virtual

Responder “lo que es la realidad virtual” en términos técnicos es sencillo. La realidad virtual es el término utilizado para describir un entorno tridimensional generado por un ordenador en el que puedes interactuar con aquello que está a tu alrededor, así que tú mismo formas parte de este mundo virtual y mientras estás allí, puedes manipular objetos o realizar una serie de acciones.

3. EdTech: Realidad aumentada

La realidad aumentada es una visión directa o indirecta en directo de un entorno físico, es decir, del mundo real, cuyos elementos son “aumentados” por la información generada por un ordenador. Está relacionado con un concepto más general llamado realidad mediada por ordenador.

En entornos educativos, e ha utilizado para complementar planes de estudios estándar. El texto, los gráficos, el video y el audio se superponen en el entorno de tiempo real de un estudiante. Los libros de texto, flashcards y otro material de lectura educativo contenían “marcadores” incrustados que, cuando se escaneaban mediante un dispositivo de realidad aumentada, producían información suplementaria al alumno en formato multimedia

4. EdTech: Cloud Computing

El cloud computing es un modelo que permite el acceso en cualquier parte del planeta, solo mediante una conexión de internet, a grupos compartidos de recursos como redes de ordenadores, servidores, almacenamiento, aplicaciones y servicios. El cloud computing permite a los usuarios, entidades educativas y empresas almacenar y procesar datos en una nube, lo que hace que los mecanismos de acceso a datos sean más eficientes y seguros El cloud computing se basa en compartir recursos para lograr coherencia y economía de escala.

5. EdTech: Aprendizaje basado en juegos

El aprendizaje basado en juegos se fundamenta en el uso de juegos educativos para mejorar la motivación y adquisición de conocimientos y competencias por parte de los alumnos en su proceso de aprendizaje. En particular, se refiere a juegos digitales, con el fin de apoyar a la educación, el aprendizaje además de la evaluación. Se considera una manera eficaz para motivar a los estudiantes y participar en experiencias de aprendizaje activo.

6. EdTech: Comunidades de Aprendizaje

¿Por qué trabajamos en equipo? ¿Alguna vez te has preguntado?

Muy fácil, porque aprendemos más cuando hay discusiones, preguntas, respuestas a preguntas, respuestas, comentarios, críticas y comunicaciones.

La implementación de redes sociales en las aulas o fuera del grupo fomenta el estudio grupal, lo que hace que los alumnos sean capaces de responder a las consultas de los demás, dándoles así la confianza para resolver problemas y fortalecer su vinculación como aprendices.