febrero 2018 - Valuexperience

Líderes enfocados en las ideas Vs. Líderes enfocados en las tareas

Líderes del pensar vs líderes del hacer hemos tratado en gran cantidad de posts la importancia del trabajo en equipo y de la motivación del personal, hoy proponemos ir un paso más allá. Al formar equipos de trabajo no hay que olvidar que estos están compuestos por personas, y que cada uno de sus miembros tiene un carácter y una manera de hacer determinados, como también sus líderes. Conocer como son permite interactuar con ellas de una manera más eficaz, pues podemos adaptar la comunicación a su personalidad. Por ejemplo, el técnico que apenas ha hablado en el año que lleva en la empresa y que pasa el día solo entre servidores no es antisocial, tan solo introvertido. Si quieres que te solucione el problema con tu password envíale un mail, y te ayudará con gusto.

Los líderes también tienen sus propias formas de funcionamiento, hoy presentamos la principal dicotomía: los líderes de pensamiento, líderes enfocados en las ideas y los líderes del hacer, líderes enfocados en las tareas. Los líderes del pensar son aquellos que planifican en base a grandes ideas y soluciones, más allá de los proyectos y preocupaciones actuales; mientras que los líderes del hacer prefieren seguir una planificación de proyectos detallada y minuciosa.

Por supuesto que, al tratar de personalidades no se puede establecer una dicotomía que permita segregar a dos grupos bien diferenciados de individuos englobándolos a todo, la manera de trabajar de la mayoría de líderes se situaría en un espacio intermedio y presentando características de ambos perfiles. Pero la historia de las organizaciones demuestra la existencia de algunos “perfiles puros” de liderazgo, y cuando un líder de pensamiento y un líder del hacer unen sus fuerzas los resultados pueden llegar a ser asombrosos: Steve Jobs y Steve Wozniak crearon y dirigieron Apple durante décadas; Bill Gates y Steve Ballmer hicieron lo mismo con Microsoft.

Los lideres de proyecto pueden apoyarse en los puntos fuertes de ambas personalidades para, como hicieron los grandes de la informática, buscar las fuerzas complementarias que uno y otro perfil requieren en el otro grupo.

En esta infografía te presentamos las caracteristicas principales de cada uno: 

Liderazgo

Compromiso con la empresa cómo fidelizar a los jóvenes.

Management

Un buen líder es un buen aprendiz

Compromiso con la empresa,  se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas  de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.

Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:

  • Formación en habilidades a los mando.
  • Programas de desarrollo de carreras.
  • Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
  • Planificación de la jornada laboral.
  • Programa de beneficios

Fomentar el compromiso, a través de:

La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos:  La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestado. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.

¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo. 

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?

En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa. 

En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales. 

Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes. 

Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.

Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.

Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.

Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados.

Un buen líder es un buen aprendiz

Liderazgo 4.0: 4 claves del Autoconocimiento en el Liderazgo

Autoconocimiento y liderazgo, en un estudio realizado por Cornell University  se examinaron las habilidades de 72 ejecutivos de grandes empresas con beneficios anuales de entre 50 y 500 millones de dólares, para observar cuál era la más habitual entre los liderazgos de las organizaciones más exitosas. Al terminar la investigación se descubrió que la habilidad más habitual entre ellos es el autoconocimiento.

¿Por qué es importante el autoconocimiento para el liderazgo? Porqué el autoconocimiento humaniza a los líderes, les hace conscientes de sus flaquezas y les permite contratar al personal adecuado para contrastar estos puntos débiles y comunicarse de una manera más eficaz.

¿Qué hace que un líder sea más autoconsciente? Conoce las 4 facetas de la autoconsciencia:

  • Liderazgo sabiduría: es el que proporciona la experiencia. Los líderes tienen grandes cantidades de anécdotas que explicar de las que se pueden extraer importantes lecciones. Este autoconocimiento no aparece espontáneamente, sino que se trabaja meditando sobre las experiencias personales. Con el tiempo los líderes aprenden a observarse a sí mismos y a su trayectoria des de múltiples perspectivas, hecho que aumenta el valor de su experiencia.

  • Liderazgo identidad: se refiere a como son los líderes, des de su aspecto más superficial al más profundo. Esto incluye su apariencia, edad, ocupación, hobbies, creencias, tendencias políticas, y una larga lista más de etcéteras. Conocer su identidad permite al líder le permite encontrar puntos en común con las personas de su alrededor, o disminuir la posibilidad de malentendidos durante momentos delicados.

  • Liderazgo reputación: es la manera en que los demás ven al líder. Verse des de fuera y observar la percepción que los demás tienen de él mismo ayuda al líder a comprender como es visto por los demás y fortalecer su comunicación e influencia.

  • Liderazgo marca: son las aspiraciones que tiene el líder en su manera de liderar, comportarse e interactuar con sus empleados. El autoconocimiento del propio liderazgo permite replantearse la manera de liderar y ajustarla a aquella a la que aspira. Una fuerte marca de liderazgo tan solo se puede realizar desarrollando la capacidad de autoconocimiento, puesto que es precisamente esta la que permite al líder trabajarse a sí mismo para lograr comportarse como desea.

El autoconocimiento y los beneficios que proporciona en el liderazgo no pretenden desbancar ninguna de las habilidades tradicionales como la visión, el carisma o el pensamiento estratégico, sino complementarlas. Lo que el autoconocimiento permite consiste en llevarlas más allá puesto que mejoran no tan solo la relación del líder con los demás, sino también la suya para consigo mismo. Los líderes que trabajen concienzudamente estas 4 facetas se sorprenderán al observar cómo puede una habilidad tan personal como el autoconocimiento mejorar no tan solo su liderazgo, sino su organización entera.

Liderazgo