octubre 2016 - Valuexperience

La disrupción tecnológica en el mundo laboral

En la última década,  hemos  experimentado como se ha integrado la evolución de la tecnología en varios ámbitos de nuestras vidas. Así como también estamos experimentando que las nuevas generaciones incorporan la tecnología desde recién nacidos.

Actualmente cualquier novedad que surge es bienvenida en nuestro día a día y la integramos con la intención de sacarle el máximo rendimiento y que nos proporcione una vida más cómoda. Algunos estudios apuntan que un porcentaje elevado de la población hace uso de la tecnología fuera del sector laboral ya que a raíz de haber experimentado esa toma de contacto en el trabajo lo han trasladado a su área más personal y cotidiana debido al previo grado de satisfacción.

El mercado laboral no es ajeno a esta evolución por el contrario, cada vez se esta viendo obligado a adaptarse. En los próximos 5 años viviremos una disrupción tecnológica, que hará que las empresas que no estén adaptadas, entren en un periodo de obsolescencia hasta su desaparición.

Los cambios si bien son altamente proclamados y recomendados, no son simples, ni se dan por si solos, sino que necesitan ser diseñados, coordinados y ejecutados. Y para que estos pasos se den es necesario que un equipo de responsables de la organización sean capaces de percibir esta necesidad y tomar desiciones, a nivel corporativo, enfocadas a conseguir la adaptación y transformación de la empresa.

El primer paso está en las líneas de responsabilidad de la organización, es por esto que la transformación afecta en primer lugar al papel de los responsables de la organización.  Es necesario contar con responsables, capaces de evolucionar en su papel de managers con la evolución de las nuevas tecnologías y con el impacto que están teniendo en el trabajo. 

Este nuevo rol conlleva al desarrollo de nuevas competencias que ayudan a complementar el estilo de gestión de resultados y personas, con los avances tecnológicos. También, es importante contemplar que hay tareas que van acompañadas de una parte emocional y que de alguna manera eso queda reflejado en el resultado final, es probable que a nivel industrial, aquellas tareas motoras que sean complejas se automaticen en menor medida en comparación con las tareas que requieren alto nivel de conocimientos para aplicarlos de forma más automatizada.

La transformación tecnológica en el mundo laboral, afecta procesos de producción, relación con el cliente y cultura organizacional.

En cuanto a cultura, los flujos de información y comunicación evolucionan, homogenizar mensajes deja de ser un reto y pasa a ser una realidad. Las distancias geográficas cada vez más son consideradas una oportunidad de mejora y no una barrera a la hora de crear y gestionar equipos de trabajo.

La comunicación es más horizontal y la posibilidad de intercambiar ideas, opiniones y recomendaciones acrecienta exponencialmente el desarrollo y la mejora continua. Así como también en compañías altamente descentralizadas la detección de talentos y expertos internos. 

Estos cambios y beneficios impactan de manera directa en la forma de gestionar personas y resultados. A los managers hoy se le plantean tres grandes oportunidades de mejora de sus habilidades de dirección de personas. 

Transformación Digital

Gestión de equipos Virtuales

Saber gestionar equipos virtuales es uno de los puntos esenciales, dado que cada vez con mayor frecuencia, los equipos de trabajo estan descentralizados. 

Transformación Digital

Gestión de equipos multigeneracionales

Otro de los puntos clave es el de saber gestionar equipos multigeneracionales. En los equipos de trabajo puede haber personas con rangos de edad muy diferenciados y a su vez con capacidades TIC muy diversas. Por lo que es importante que el Manager pueda dirigir un equipo de trabajo siendo consciente de las limitaciones tecnológicas que puedan existir entre Baby-Boomers y millenials, por ejemplo.

Transformación Digital

Gestión de flujos de conocimiento

Las organizaciones tienden a formar equipos multidisciplinares y con mentalidad horizontal, por lo que es importante que el rol del Manager tenga la capacidad de poder trabajar con empleados de distintos departamentos y pueda coordinar de una manera productiva esta nueva realidad, haciendo que los flujos de conocimientos sean una realidad.

Dirigir una organización en el tercer milenio, requiere de personas integrales; es decir, se necesita que sean emprendedores, gestores y líderes. Que desafíen los procesos tradicionales, inspiren una Visión Compartida, habiliten a Otros para Actuar, sirvan de Modelo, y brinden aliento en momentos de incertidumbre.

Las competencias evolucionan paralelamente a las nuevas formas de relacionarnos con la información y el conocimiento en el trabajo, que marca la evolución tecnológica.  La nueva era digital nos transforma el pensamiento y la forma de contemplar la vida.

Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.

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Liderar en un mundo impredecible

Hace una semana leímos una entrevista realizada por Paul Michaelman al presidente y director ejecutivo de la empresa Accenture, Pierre Nanterme. A continuación, destacaremos algunas de las ideas clave de dicha entrevista:

El futuro del modelo de organización implicará la combinación de oportunidades de negocio y de tecnología. Las tecnologías digitales se están convirtiendo en algo esencial para cualquier tipo de modelo de negocio y, en este sentido, es fundamental introducir la expresión de “digital first”, la cual representa la idea de que lo digital estará presente en todo aquello que realicemos en nuestro día a día.

Por este motivo, es necesario reinventar lo que se propone a los clientes y la forma en la que se pone en funcionamiento el negocio. Las empresas han digitalizado y seguirán digitalizando todos sus procesos corporativos, ya sean financieros, comunicativos, de recursos humanos…

Esta reinvención se basa en “the new”, una serie de capacidades que, por una parte, habilitan la propia evolución de la compañía y, por otra, son las capacidades que se van a llevar al mercado. Dichas capacidades son la interactividad, la movilidad, la analítica, la nube (cloud) y la seguridad.

También es importante mencionar el cambio que ha habido en la concepción de la tecnología en los últimos 10 años. Hasta ahora, lo digital ha sido un juego de productividad para la mayoría de organizaciones. En la actualidad, eso no es suficiente. No se basa en ser más productivo en lo que uno hace, sino más bien, se basa en cambiar la manera cómo se producen, se ejecutan y se entregan los servicios y experiencias que se proporcionan.

Por otra parte, si hablamos del éxito, éste ya no se caracteriza por el cambio regular de las estrategias, sino más bien se basa en tener la habilidad de ejecutar múltiples estrategias de manera simultánea. Aunque, evidentemente, necesitemos tener una dirección que creamos correcta, la realidad es que operamos en un mundo donde es prácticamente imposible predecir las cosas y, es por esto que, necesitamos estar preparados para navegar.

Debido a la poca o nula previsibilidad a largo e incluso a corto plazo, es imprescindible que los líderes aprendan a manejar el caos de la manera más disciplinada posible. Liderar en medio de esta masiva imprevisibilidad es tratar con mercados volátiles y factores macroeconómicos, lo cual es increíblemente desestabilizador. Los líderes deben estar preparados para reinventarse a lo largo de sus jornadas. Además, un líder necesita entender la complejidad de las situaciones para después simplificar en gran medida su ejecución.

Por ello los rasgos característicos de los nuevos líderes se podrían representar con las siguientes preguntas: ¿Eres curioso? ¿Estás motivado por aprender? ¿Estás preparado para saltar a lo nuevo? ¿Estás preparado para liderar en la volatilidad y la ambigüedad? Ver y encarar lo desconocido y lo complejo con más diversión y con menos miedo. Deben de ser decididos,  constantes, escalar e ir a por ello.

Siguiendo en la misma línea, la transformación digital requiere profesionales que sean capaces de moverse en un nuevo entorno digital. Dato relacionado con una de las capacidades que destaca Pierre Nanterme: la movilidad.

Por ello, para llegar a ser un líder digital, no es suficiente dominar las redes sociales y el internet. Para ser el jefe digital que necesitan las empresas debes fomentar la comunicación y decir adiós a la jerarquía. Únicamente así se consiguen “digital winners” y trabajadores satisfechos.

También se debe mencionar la importancia tanto de simplificar la toma de decisiones, como en la entrevista, en la cual se comenta la necesidad de simplificar la ejecución ante situaciones complejas; como de priorizar la diversidad y la inclusión y escuchar a los jefes más jóvenes.

Relacionando la volatilidad y la ambigüedad de la que se habla en la entrevista, se resalta la necesidad de preparar a las personas para liderar equipos en entornos diferentes. La transformación digital solicita un cambio de cultura y un cambio en las estructuras ya que la inyección digital va mucho más allá de la incorporación de nuevos dispositivos. Y, pocas compañías están preocupadas por capacitar a sus profesionales con estas competencias. En cambio, Accenture, la empresa que dirige Pierre Nanterme sí se preocupa por este aspecto que además ya demanda el mercado.

Por último, aunque no menos importante, las personas (en concreto, Millenials y generaciones jóvenes) y las nuevas empresas esperan tener líderes más inclusivos y preocupados por cuestiones sociales, más diversidad a escala directiva y menos jerarquía. La tecnología juega un papel importante al proporcionar a los directivos la información necesaria para tomar decisiones rápidamente y para atraer y desarrollar el próximo grupo de líderes.

En Valuexperience, alineamos a las personas con los objetivos de negocio de su empresa a través de las nuevas tecnologías.

Liderazgo

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Las habilidades sociales en el mundo laboral

Habilidades

Estamos viviendo muchos cambios a nivel tecnológico en el ámbito tanto personal como laboral que debemos saber gestionar. Estos cambios nos plantean desafíos a la hora de desarrollar ciertas competencias que hasta el momento no habían sido prioritarias.

En los próximos 5 años la tecnología va a revolucionar el mundo de la gestión en el ámbito laboral, lo que hará que tengamos que estar preparados si no queremos quedar obsoletos.

Siempre se han tenido muy presentes las competencias profesionales y no tanto las habilidades sociales, pero con la irrupción de la tecnología estos desarrollos de competencias deben ir de la mano.

Muchos trabajadores se centran en desarrollar las competencias profesionales y pierden de vista las habilidades sociales. Este tipo de competencias deberían surgir de manera espontánea e instintiva como parte del trabajador ya que tendrá un impacto en su empleabilidad.

Las competencias profesionales se desarrollan a través de la educación y las calificaciones académicas. Por el contrario, las habilidades sociales no pueden ser aprendidas a través de los libros si no, mediante la experiencia.

Basándose en esta transformación, se tienen que desarrollar tres nuevas habilidades:

Habilidades

Trabajar con “Compañeros Digitales”

Al trabajar de manera On-line utilizando nuevas herramientas facilita la posibilidad de tener “compañeros digitales”. Muchos de los procesos empresariales se están internacionalizando gracias a la tecnología. Ejemplos de estos procesos podrían ser: Inversiones financieras, diagnósticos médicos, programación de líneas de montaje e incluso el control de indicadores de rendimiento de procesos industriales.

Todos estos procesos internos de las empresas pueden darse con simples algoritmos, lo que hace que la eficiencia aumente exponencialmente. Para este tipo de Algoritmos necesitan personas con la capacidad de control sobre éstos. Por ese motivo, aunque hay parte de Inteligencia artificial dentro de algunos circuitos, se necesita inteligencia humana para toma de decisiones y control. Estos son los gestores que pueden resolver los problemas de forma eficaz.

En muchas ocasiones, estos gestores podrán ser desafiados por los compañeros digitales, pero tendrán que aprender a lidiar con esto.

Habilidades

“Ser Digitalmente abierto” 

Debido a la revolución tecnológica se están flexibilizando las formas de trabajar. Ya no se necesita estar en una oficina junto a otros compañeros para poder ejecutar correctamente las tareas. Es por ello, que en el mundo laboral se tienen que flexibilizar las maneras de trabajar On-line. El líder tiene que estar como gestor de esta flexibilidad ayudando a adaptar el ritmo y modo de trabajo a esta nueva era digital.

Habilidades

Empatía

 Los líderes tienen que ser capaces de mostrar empatía, aunque los trabajadores sean Digitales, ya que no se puede perder el espíritu de pertenencia a un equipo y/o proyecto. Tienen que ser conscientes y proactivos a la hora de observar como le gusta trabajar a su equipo y que herramientas tecnológicas prefieren para poder adaptarse y saber qué posibilidades tienen.

A parte de estas competencias más ligadas a la tecnología, es muy importante destacar otras relacionadas con la parte social que debe tener un líder con su equipo.

 A continuación, mostramos un cuadro resumen de las habilidades y exponemos un ejemplo de cada una de ellas:

Habilidades

En Valuexperience apostamos por el desarrollo de las habilidades sociales a través de nuestras comunidades.

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El Gestor de Incertidumbre

Habilidades

La incertidumbre se podría definir como el conjunto de realidades que te sacan de tu área de confort porque no responden a rutinas organizativas o personales. Las personas que saben liderar bajo este concepto se hacen más competitivas en el mercado laboral.

En el mundo actual estamos viviendo en una continua incertidumbre que hace que las personas nos tengamos que ir adaptando rápidamente en función de las necesidades del momento. Cuesta dinero no conocer el entorno y es peligroso. No estar preparado para dar respuestas rápidas te puede sacar del mercado.

Tenemos que tener en cuenta que la capacidad de conocimiento, control y predicción se está perdiendo es por eso que el perfil del líder requiere de unas competencias nuevas. Dos de  estas competencias son la Gestión del cambio y la gestión de la incertidumbre.

La gestión de la incertidumbre ha de ser implantada en las organizaciones, estando preparados para su llegada y dejando espacios de indefinición. La innovación bebe de la incertidumbre, del desconocimiento del alcance de los proyectos innovadores que comenzamos.

La innovación surge de la ignorancia y el conocimiento genera ignorancia. Por lo tanto, cuanto más conocimiento más ignorancia y con ello más innovación. Para gestionar esto se necesitan personas preparadas para saber como trabajar con ello y ser conscientes de que las preguntas provocan más preguntas y esto es infinito. Las mejores ideas no surgen de una respuesta, si no de unir distintas respuestas y extraer la que, en ese momento, sea más brillante.

Los modelos de negocio a su vez, están en continuo cambio debido al poco control que existe. Las empresas en su empeño por controlar, tienen que abrirse a los entornos y no sólo centrarse en la organización en sí. La incertidumbre cuesta dinero, no conocer el entorno es peligroso, y no estar preparado para dar respuestas rápidas te puede sacar del mercado.

Se tiene que considerar, sin embargo, que esa capacidad de conocimiento, control y predicción se está perdiendo. Por esto, entra en juego el papel de Líder con capacidad de gestión de la incertidumbre, que no se frustra si no tiene respuesta para todo lo que se le plantea y es capaz de llevar a su equipo al éxito a través de la innovación.

Sólo las organizaciones dispuestas a adaptarse a las nuevas situaciones se encuentran en condiciones de enfrentarse a un futuro en el que destaca una constante incertidumbre. Si hay algo de lo que podemos estar seguros, es que el futuro es incierto.

Microlearning

Innovación

Normalmente las organizaciones forman a sus empleados mediante técnicas didácticas tradicionales y con la misma metodología convencional que utiliza el sistema educativo desde hace décadas.

Toda formación que engloba largas conferencias, clases magistrales (donde solo existe un único locutor), lecturas abrumadoras y métodos de repetición entre otros, normalmente resultan ser aburridas e incluso molestas por los empleados que la reciben. Está demostrado que un alumno aprende mucho más cuando el tema le interesa y más aún si siente que forma parte del proceso de aprendizaje.

Es por esto que la técnica Microlearning ofrece un volumen de contenidos reducidos, buscando la fusión entre habilidades y comportamientos. Esa oferta se lleva a cabo mediante breves ejercicios de acción y repetición, facilitando así la retención de la información por parte de la mayoría de la población.

En el contexto educativo, seguramente debido a que es lo que muchos hemos vivido, hay una cierta tendencia en educar mediante un sistema básico de comunicación entre el docente i los discentes, donde el profesor o formador transfiere tal gran cantidad de datos y conocimientos que pocos alumnos son capaces de asimilar y retener. Cuando realmente sí se retiene la información y los contenidos es cuando el alumno participa activamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje, adquiriendo así nuevos recuerdos, sintiendo que forma parte del proyecto, retroalimentándose y reflexionando sobre los contenidos. De esta forma el alumno adquiere experiencia y así retiene la información de una forma mucho más duradera en su cerebro.

En la empresa, podemos verlo de la misma formar, es decir, que los empleados deben participar activamente en la formación que les proporciona la empresa sintiéndose parte de la misma y reforzando su engagement.

Las empresas deben asumir retos como mejorar el desempeño de sus empleados, el liderazgo, la gestión y el desarrollo, manteniendo completamente informados a sus empleados y haciendo que participen activamente en la organización.

Para que un proceso de Microlearning sea completo debe reducir la carga cognitiva y aumentar la retención. Además, debe crear oportunidades para la repetición, el reconocimiento, el recuerdo y la reflexión. El hecho de combinar la teoría con la práctica refuerza el proceso de formación de los empleados ya que tienen la oportunidad de poner en práctica inmediatamente aquello que han ido aprendiendo en su formación.

Los líderes de hoy en día están integrando cada vez más el Microlearning en sus programas de negocio. Este hecho es así debido a que el Microlearning es una técnica que satisface las necesidades de los trabajadores integrados en las nuevas tecnologías de hoy en día. Es una técnica que está centrada en el aprendizaje de los empleados ayudándoles a reducir la carga cognitiva y reforzando los conceptos clave para una mayor retención del conocimiento.

El Microlearning pretende satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los empleados que la constituyen.

En Valuexperience, te ayudamos a formar a tus empleados involucrándolos en la acción formativa a desarrollar y promoviendo la participación activa entre los mismos.