septiembre 2016 - Valuexperience

Los Ecosistemas de la Innovación

Innovación

Actualmente,  los expertos destacan que la Innovación ya no es un proceso individual , si no que se genera a través de equipos. El trabajo colaborativo está siendo indispensable para la creación. La cooperación está formada por los distintos componentes como pueden ser desde los inversores hasta los proveedores, pasando por los clientes internos. La ruta hacia este trabajo colaborativo, es el denominado ecosistema de la innovación.

Las herramientas digitales han facilitado la conexión del mundo en materia de innovación y creatividad haciendo que las empresas puedan sacar provecho de las nuevas tecnologías gestionando eficazmente las relaciones entre los trabajadores, líderes e incluso competidores.

El concepto de Ecosistema de la innovación está basado en que los ecosistemas son un conjunto de interacciones entre distintos actores que conduce hacia ciertos objetivos. Para clarificarlo, podemos poner como ejemplo el Ecosistema de Sillicon Valley, donde en un cierto espacio están sucediendo muchas cosas a través de la innovación de las personas como consecuencia de la energía y los flujos de ideas y creatividad, ya que interactúan entre ellas de manera positiva. Sin embargo, como resultado de estas grandes estructuras, falla algo, y en este caso es la rentabilidad.

Toda la investigación que se realiza en estos ecosistemas,  posteriormente no se materializa en un producto final y comercializable. El fallo aquí, viene dado en gran medida debido a la falta de comprensión de lo que es un buen ecosistema de innovación y cómo desarrollarlo.

Esta falta de rentabilidad en materia de inovación pone en riesgo la competitividad de las empresas españolas.

Las principales debilidades con las que nos encontramos actualmente son:

    1. Falta de visión sistémica de la innovación
    1. Falta de coordinación y de sinergia
  1. Escaso aprovechamiento de recursos

Algunas de las recomendaciones para que la rentabilidad de los ecosistemas de innovación sea alta en España están centradas en pactar con el estado para clarificar objetivos y otorgar subvenciones y por otro lado, flexibilizar los marcos legales equiparandolos al resto de países europeos. También, es importante aprovechar las infraestucturas de investigación que se tienen y adaptar la formación universitaria a la demanda que actualmente tienen las empresas.

Para poder estar al frente del desarrollo a nivel mundial, es importante ser competitivos y atraer el mejor talento. Y para ser competitivos, se tiene que ser innovador.

En Valuexperience, apostamos por el trabajo colaborativo y la innovación, con el objetivo de crear un espacio de creatividad aprovechando los talentos del equipo para nutrir nuestro día a día.

La Transparencia en la Organización

RRHH, Recursos Humanos

Hoy en día la confianza es muy importante dentro de las organizaciones. Si realmente queremos que nuestra empresa evolucione y se convierta en una gran empresa, ante todo es imprescindible que la confianza prevalezca.

Tanto el Gobierno como las principales entidades financieras, en el año 2008, aseguraron que realmente nos encontramos en un momento donde el sistema bancario español era uno de los más solventes del mundo y que la crisis financiera, surgida en el año 2007 en Estados Unidos, no había afectado en nada al sistema financiero. Nos aseguraron que no habíamos sufrido ningún tipo de efecto negativo.

¿Pero hasta qué punto otorgamos credibilidad a estas afirmaciones?

Es importante darse cuenta que las crisis financieras que puedan ir surgiendo a nuestro alrededor afectan directamente de forma global a nuestras organizaciones y sin duda a la confianza establecida en las mismas.

¿Hemos pensado alguna vez en los pilares fundamentales del liderazgo transformador en el que se debe sostener nuestras organizaciones?

Realmente debemos pensar en la gestión de nuestra organización y en el tipo de liderazgo que deseamos llevar a cabo en la misma. Hoy en día, hablamos de organizaciones 2.0, aquellas que están dispuesta a atraer el talento de las nuevas generaciones, los millennials, y a asumir los tres pilares del liderazgo transformador: Transparencia, Confianza y Credibilidad. Este tipo de organizaciones están preparadas para asumir nuevos retos y de esta forma ser más competitivas en el mercado. Las organizaciones actuales deben lograr la transparencia cultural.

RRHH, Recursos Humanos

Si nos centramos en la transparencia, cabe destacar que tiene una misión fundamental en las organizaciones, ya que impacta directamente en las pérdidas y las ganancias de todos los que forman parte de la organización. La transparencia debe ir ligada a la confianza, es decir, es fundamental mantener un entorno de transparencia para conseguir alcanzar la confianza deseada en una organización.

Pero, debemos preguntarnos, porqué es tan importante que una organización prevalezca la confianza por encima de todo.

La respuesta es sencilla, Transparencia + Confianza = Trabajo en Equipo.  

Es fundamental que en las organizaciones actuales haya una confianza establecida para poder trabajar entre todos los empleados que la constituyen con el fin de alcanzar un objetivo común y de esta forma obtener el éxito esperado. Si todos trabajamos de forma conjunta y con objetivos comunes, el trabajo será mucho más productivo, hecho que nos llevará a obtener el éxito común.

¿Y qué hay de la transparencia en la era digital?

Actualmente nos encontramos en una era de colaboración, donde los Blogs y las wikis son un ejemplo de formas de expresión y colaboración, que a su vez componen la Web 2.0. Hablamos de las redes sociales, que gracias a su transparencia están ayudando a que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que demanda esta nueva era de la colaboración.

Para que la transparencia sea un valor diferencial en nuestra sociedad, debemos mejorar en los tres componentes de la transparencia cultural:

– Participar de forma activa en nuestra organización.

– Hacer que todos los empleados que forman una organización sean conscientes de la información más relevante, tanto positiva como negativa.

– Tener en cuenta los intereses comunes e individuales de cada uno de los empleados que constituyen la organización, garantizando la integridad de la misma.

Es difícil sobrevivir a esta nueva era de colaboración, pero con empeño y transparencia cultural podemos conseguirlo.

En Valuexperience, apostamos por la transparencia cultural y el trabajo en equipo, ayudandote a adaptarte a la era de la colaboración.

Teoría del Aprendizaje Transformador

Innovación

¿Qué deben saber los profesionales del e-learning?

La teoría del Aprendizaje Transformador fue introducida por primera vez por Jack Mezirow. Esta teoría se basa en el principio de la experiencia personal, entendiéndola como una parte integral del proceso de aprendizaje.

Cuando se produce el Aprendizaje Transformador, los alumnos pueden experimentar un “cambio de paradigma”, que afecta directamente a las experiencias futuras de los mismos, ayudándoles a descubrir su talento oculto.

De esta forma, en este artículo queremos resaltar los principios, las dimensiones y los componentes básicos del Aprendizaje Transformador desde la perspectiva del e-learning.

Existen cuatro (4) principios fundamentales en los que los profesionales del e-learning pueden basarse para proporcionar a sus alumnos una buena experiencia de aprendizaje:

1. Encontramos dos formas distintas de aprender:

– Instrumental: Aprendizaje basado en problemas. Los alumnos deben encontrar la causa y el efecto del problema, así como también la relación entre los conceptos.

– Comunicativa: Los alumnos comunican sus emociones, sus deseos y necesidades.

2. Para que se produzca el aprendizaje, debe haber un cambio en la perspectiva del alumno. Debe tener lugar un cambio en el significado de las estructuras.

3. En e-learning los estudiantes se someten a un cambio en la estructura de significado a través de la reflexión sobre el proceso de aprendizaje, los contenidos o las ideas surgidas.  

4. El proceso de aprendizaje en e-learning puede consistir en perfeccionar o ampliar los sistemas de significado, el descubrimiento de nuevos proyectos, la transformación de sistemas existentes, o incluso en cambiar la perspectiva personal.

En la teoría del aprendizaje transformador, se relacionan tres (3) dimensiones implicados en “la transformación de la perspectiva”:

1. Psicológica: No dejarse llevar por lo que dicta la sociedad o la cultura y mantenerse firme a lo que se es, lo que se piensa y lo que se siente. Deben crear sus propios significados e interpretaciones.

2. Conviccional: los estudiantes transforman sus creencias y valores personales, cambian sus conocimientos en base a su experiencia personal.

3. Comportamental: La experiencia de aprendizaje personal transforma su comportamiento e influyen en sus acciones.

Después de nombrar los principios y las dimensiones del aprendizaje transformador, cabe destacar los dos (2) componentes esenciales que encontramos presentes:

1. Estructuras de significado:

Según Mezirow, los estudiantes asignan su propio significado a la información en base a sus conocimientos personales. Esto nos lleva a pensar que dos personas pueden tener una interpretación completamente diferente de una misma información. Mezirow, destaca tres (3) códigos que forman estructuras de significado.

Los códigos sociolingüísticos (las normas sociales, las expectativas culturales y el uso del lenguaje).

Los códigos psicológicos (los pensamientos y sentimientos impactan directamente en sus estructuras de significado).  

Los códigos epistémicos (cómo se obtiene el conocimiento y las condiciones que rodean la experiencia de aprendizaje).

2. Reflexión crítica:

Según Mezirow, las personas debemos criticar nuestras experiencias de aprendizaje para conducirnos a la transformación de nuestra perspectiva.  De esta forma, podemos comprender de forma más eficaz la información y sacar más provecho de nuestra experiencia de aprendizaje.  

El objetivo final, relacionado con esta teoría, es poner en funcionamiento una “transformación de perspectiva”, que consiste en la transformación de la percepción del mundo de un alumno e-learning. Es importante dar tiempo a los alumnos para que puedan reflexionar y analizar sus creencias.

En Valuexperience, apostamos por el e-learning porque sabemos que la mayor parte de las lecciones aprendidas de nuestro quehacer profesional surgen gracias a la “Práctica” y “Experiencia cotidiana”. Por este motivo, en Valuexperience te ayudamos a formarte en tu puesto de trabajo adquiriendo conocimientos, habilidades o actitudes, durante tu jornada laboral.

¿Cómo será el Mercado Laboral en los Próximos 3 años?

Según un informe elaborado por el Foro Económico Mundial se anuncia que vamos a sufrir la cuarta revolución industrial. Se afirma que existen factores que determinarán el futuro del trabajo y sostiene que los tenemos que tener muy en cuenta para que las crisis que se ha sufrido en el ámbito laboral no se acentúen hasta el extremo.

Uno de los factores más decisivos que provocará este caos, será la disrupción tecnológica, es decir, la evolución del conocimiento en base a la innovación tecnológica. Ésta interactuará con diversas variables socioeconómicas, geopolíticas y demográficas.

Una de las consecuencias de la aplicación de la tecnología en el ámbito laboral, es la pérdida de muchos empleos. Antes se necesitaban varias personas para realizar ciertas tareas, y ahora sencillamente con una máquina, es posible reducir los costes de personal. Aunque también se han creado nuevos oficios para poder trabajar con dichas máquinas, no son suficientes para abarcar toda la población activa. 

Transformación Digital

Según el informe, se destruirán más de siete millones de puestos de trabajo antes de 2020, dos tercios de los cuales serán rutinarios trabajos de oficina, como la mayoría de roles administrativos. Otro sector que sufrirá, serán los empleados de producción, es importante para este colectivo mejore su cualificación, de cara a conseguir integrarse en un ecosistema de innovación. 

Como contrapartida, se crearán también dos millones de nuevos oficios en campos relacionados con la informática, las matemáticas, la ingeniería y la arquitectura, pero basta hacer una sencilla resta para ver que no serán suficientes. Se cree que más de cinco millones de personas se irán al paro para siempre.

Otra de las conclusiones a las que se llegó es que hay 3 tipos de trabajo que acapararán las nuevas contrataciones: Analista de datos, Agente de ventas especializado y Nuevo tipo de directivo (Directivo de la Era Digital).

Las organizaciones del siglo XXI están enmarcadas en un contexto de continuos avances tecnológicos, se encuentran inmersas en una economía global, con altos niveles de competitividad, incertidumbre, estrategias de orientación, servicio al cliente y énfasis en el capital humano.

Por tal motivo las organizaciones para enfrentar los altos niveles de incertidumbre y cambios acelerados no pueden seguir funcionando desde la perspectiva de la individualización de sus integrantes, sino agrupados en equipos, capaces de abordar con creatividad e innovación las soluciones a los problemas que estas enfrentan y enfrentarán. Este contexto exige un nuevo perfil directivo. 

Este nuevo perfil directivo es un perfil que deberá gestionar equipos hacia el logro de resultados en momentos de cambios e incertidumbre casi constantes. Para lograr esto se requieren de profesionales que sean emprededores, buenos gestores y a la vez líderes. Ya que deberán ser capaces de: 

– Entender la evolución tecnológica y su aplicación en la organización.

– Desarrollar y gestionar equipos de alto desempeño, entendiendo como alto desempeño, aquellos equipos capaces de innovar y colaborar. 

– Romper con paradigmas de la forma de trabajar tradicional. 

– Lograr que las personas de su equipo,  acepten los retos que generan los cambios constantes y volátiles.

– Movilizar a sus equipos,  motivarlos, orientarlos e inspirarlos a afrontar y resolver nuevos problemas y retos. 

En el contexto laboral que se hace cada vez más presente, surgirán nuevos puestos de trabajo, la mayoría de estos requerirán de una formación académica, en ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas. En las empresas se encontrarán muchas posiciones abiertas, pero sin posibilidad de cubrirlas. La demanda de perfiles informáticos,  matemáticos, arquitectos e ingenieros aumentará de forma superior a la cantidad de graduados. Existirán muchos puestos imposibles de cubrir a pesar de los enormes niveles de desempleo. Por este motivo será fundamental encontrar nuevas formas de retener a los mejores talentos. Incluso en los campos laborales en los que se va a destruir empleo, los roles serán cada vez más especializados.

Los cambios en los modelos de negocio repercutirán constantemente en un cambio de las competencias requeridas, sin apenas tiempo de transición por lo cual la formación deberá ser constante. En el siguiente gráfico se puede observar una comparativa de 10 competencias más demandadas actualmente y cómo variarán en el 2020. 

Habilidades

Para evitar la situación laboral prevista, es necesario tener una actitud proactiva y anticiparnos a la amenaza. Tenemos que ser capaces de empezar a formar a un nuevo perfil de directivo. Desarrollar líderes como tal, y no solo buenos gestores. Las áreas destinadas a la formación y desarrollo de personas, deberán en algunos casos, despertarse y empezar a gestar una estrategia para saber abordar este nuevo contexto. 

Es necesario apostar por una revolución del talento. Las empresas deberán afrontar la responsabilidad de desarrollar el talento para potenciar el crecimiento futuro, ayudando tanto a directivos como al resto de empleados a aprender a lograr resultados en momentos de incertidumbre, restructuración y cambio. También el estado deberá reestructurar su modelo de educación para adaptarse a las nuevas necesidades.

El estrés y la cultura corporativa

Softskill

Muchas empresas aplican una cultura organizacional basada en una exigencia desproporcionada, generando altos niveles de estrés en sus trabajadores. Un gran número de investigaciones sobre psicología organizacional positiva demuestran que un entorno demasiado estresante resulta dañino para la productividad y, por contra, un ambiente de trabajo con niveles de estrés adecuados generará muchos más beneficios para los trabajadores y los resultados de la empresa.

Existe la creencia que a mayores niveles de presión y estrés el rendimiento de trabajo aumentará, pero hay una serie de costes asociados que no suelen tenerse en cuenta. La Asociación Estadounidense de Psicología calculó los siguientes datos relacionados con el estrés laboral:

– Implica un aumento de los gastos sanitarios, siendo un 50% más altos que en compañías con niveles de estrés moderados.

– Mayor pérdida de jornadas de trabajo.

– Entre el 60% y el 80% de accidentes laborales son atribuidos al estrés.

– Más del 80% de las visitas al médico son atribuidas al estrés.

– El estrés en el trabajo se asocia con síndromes metabólicos y enfermedades cardiovasculares.

– En un estudio realizado por Anna Nyber del Instituto Karolinska, se observó una fuerte correlación entre la gestión y la actitud de los líderes con las patologías cardiovasculares de los empleados. Además, se ha comprobado que niveles de estrés inadecuados generan una pérdida del compromiso a largo plazo.

Un estudio reciente de la Escuela de Negocios de Queens muestra cómo los trabajadores no comprometidos presenta una tasa de absentismo un 37% mayor, un 49% más de accidentes laborales y 60% más de errores. La productividad de las organizaciones con niveles bajos de compromiso llegan a obtener una productividad un 18% más baja, un 16% menos de rentabilidad y un 37% menos de crecimiento en el empleo.

El entorno laboral estresante aumenta la rotación voluntaria de los empleados, aumentando los gastos asociados al reclutamiento, formación y experiencia perdida. Según el Centro para el Progreso Estadounidense, los costes que genera el reemplazo de un empleado pueden suponer hasta un 20% de su sueldo. Por ello muchas empresas están implementando beneficios laborales como el teletrabajo, horarios flexibles o acceso gratuito a gimnasios.

Disminuye el estrés con una cultura corporativa positiva

Una cultura corporativa positiva, capaz de generar un entorno de trabajo sano y más productivo, se caracteriza por las siguientes características:

– Preocuparse y responsabilizarse de los compañeros de trabajo.

– Proporcionar apoyo mutuo antes situaciones difíciles

– Evitar la culpa y ser capaces de aprender de los errores.

– Transmitir motivación por el trabajo.

– Generar confianza y respeto con todos los trabajadores.

Es decir, para asegurar un entorno laboral positivo y más eficiente es necesario potenciar las emociones positivas de los empleados. De esta forma también mejorarán las relaciones interpersonales  y facilitará el desarrollo de sus aptitudes y su creatividad para afrontar las dificultades que puedan surgir.

Las organizaciones capaces de desarrollar una cultura corporativa positiva obtienen unos niveles de eficacia organizativa más elevadas, un mayor rendimiento financiero y productivo, un aumento en la satisfacción del cliente y un mayor compromiso de los empleados.