4 consejos para gestionar el burnout de mandos intermedios y managers.

4 consejos para gestionar el burnout de mandos intermedios y managers.

Como este es casi el último post de esta temporada, la próxima semana salgo de vacaciones, me he extendido un poco os pido mil disculpas, pero no quería irme sin compartir con vosotros algunas reflexiones sobre la situación actual de los managers o mandos intermedios en las organizaciones.  Y algunos consejos para reflexionar y si lo consideráis oportuno aplicar.

 Después del camino de obstáculos que hemos pasado con esta pandemia, el futuro del trabajo está aquí.

 Nadie duda en que la forma en que trabajamos durante décadas se transformó en pocos meses y ahora, por diversas razones, los deseos y necesidades de los empleados han cambiado. Y el efecto es masivo. Estamos viendo que los managers de equipos y mandos intermedios – las personas encargadas de motivar a sus equipos para que hagan el trabajo necesario para que la organización sobreviva – están siendo significativamente impactados.

En un artículo reciente de Gallup se afirma que:

“los managers informan de un mayor estrés y agotamiento que las personas que gestionan. Esto significa, matemáticamente, que los 130 millones de managers que lideran los 1,3 millones de empleados a tiempo completo del mundo luchan con su salud mental más que sus equipos”.

 Este mismo artículo también revela que “sólo el 20% de los empleados a tiempo completo de todo el mundo, están comprometidos con su trabajo”.

 Está muy claro que los trabajadores necesitan más motivación y aliento antes de que las tasas de compromiso bajen aun más. Pero si quienes actúan como eje entre los principales líderes y los empleados descomprometidos se sienten mentalmente agotados, la situación se complica.

¿Qué significa esto para el negocio?

 Para que una organización en un mercado como el de hoy (de fluctuaciones constantes)  tenga éxito, sus empleados deben rendir al máximo. Nunca ha habido un momento más crítico para que los líderes apoyen a sus managers o mandos intermedios con lo que estos necesiten para tener éxito, la cadena de motivación no puede parar. Cuando haces que tus managers o mandos intermedios sean mejores, ellos hacen que la empresa sea mejor.

En este post queremos compartir cuatro consejos para apoyar a tus mandos en este momento:

  1. Capacita a tus managers con las competencias necesarias para gestionar personas en un entorno de trabajo híbrido o blended.
  • Los líderes necesitan crear, o mejorar, la capacitación proporcionada a los mandos intermedios para que este valioso grupo tenga los conocimientos y recursos para liderar el entorno híbrido actual. Las cosas son diferentes ahora que no todos estamos trabajando juntos en persona, y los managers necesitan priorizar la conexión con sus equipos, tanto colectivamente como de manera individual. Esto significa que los líderes necesitan ayudar a sus gerentes a:
  • Adoptar nuevas tácticas para fomentar las relaciones con y entre los miembros del equipo. Los managers deben esforzarse más para asegurarse de que se conectan con personas cercanas y lejanas, y esto comienza por mantener conexiones de equipo y uno a uno más frecuentes.
  • Practicar el arte de escuchar activamente. La gente a menudo siente la necesidad de hablar más para establecerse como líderes informados. Pero hablar menos es una señal real de un gran líder. Por lo tanto, los gerentes necesitan saber cómo hacer las preguntas correctas, hablar menos y escuchar más. Es la única manera de obtener un verdadero sentido sobre cómo está actuando una persona, en lo que se refiere al trabajo y al bienestar general de esa persona.
  • Asegurarse de que los miembros del equipo virtual y en persona se sientan igual de importantes y escuchados. Algunas personas pueden estar ansioso por volver a la oficina a tiempo completo, mientras que otras pueden querer estar remotas, y otras pueden estar buscando una combinación. Independientemente de dónde se encuentre físicamente una persona, los managers tienen que asegurarse de que cada persona reciba la misma atención y oportunidades y que todos tengas voz en las reuniones.
  • Ayuda a los managers a adoptar una mentalidad de cambio.

La mentalidad es clave para poder ajustarse y adaptarse. Después de todo, el cambio es la única constante y adaptarse a esto también implica ser un poco rebelde. La persona que cree que el “status quo” es el único rumbo que se puede seguir es la persona que se quedará atrás.

Por lo tanto, es fundamental que los managers tengan una mentalidad de cambio y estén preparados para navegar por las fluctuaciones actuales en el trabajo, y también las que vendrán.

¿Qué implica una mentalidad de cambio?

El primer paso es comprender que el cambio es emocional, no intelectual. A menudo, las emociones anulan la toma de decisiones, así que incluso si pretendemos cambiar, nuestras emociones sacan lo mejor de nosotros y/ o nos impiden tomar las decisiones que conducen al cambio. Los líderes deben ayudar primero a los managers a través de sus respuestas reactivas al cambio, para que estos puedan ayudar a sus equipos a hacer lo mismo. Cosas que podemos hacer para fomentar esta mentalidad de cambio.

  • Tener un conocimiento sólido de la estrategia general para que puedan comprender el papel de su equipo en ella y transmitir esa información. Esto es como armar un puzzle, una cosa es hacerlo 100% de manera intuitiva sin ver la imagen final imaginaos que os dan las piezas y os dicen “es un puente” y la diferencia que existiria en el resultado si os dan la imagen final que hay que armar. Como en los puzzles una cosa es hacerlo con la imagen de la parte superior de la caja y otro sin ella. Lo mismo ocurre en el trabajo. Si las personas tienen un contexto y un visual que conecta todos los puntos, será más fácil entender por qué se están poniendo en práctica los cambios. Esto, a su vez, afecta directamente a la voluntad y la capacidad de adoptar estos cambios de un manager y de su equipo.
  • Entender el poder del “no lo sé” decirlo es liberador.  Decir “no lo sé” está bien, y a menudo es la mejor respuesta. En lugar de tener todas las respuestas todo el tiempo, los managers necesitan sentirse cómodos con adaptarse en el momento y mitigar los obstáculos a medida que surgen.
  • Asegura que los managers o mandos intermedios  dominen competencias básicas de liderazgo.

Con todas las incertidumbres y desafíos a los que nos enfrentamos ahora, los líderes deben asegurarse que sus managers sean competentes en las habilidades de liderazgo básicas. Hay muchas habilidades que los managers necesitan conocer, por lo que con vuestro permiso las he clasificado en cuatro áreas:

Conocer su rol: Los managers necesitan ver a su gente como la prioridad número 1. No se trata de tener éxito como colaborador individual, sino de aprovechar los talentos de un equipo, inspirarlos y motivarlos para obtener resultados.

Conocer el negocio: Los managers o mandos intermedios deben conocer todos los aspectos básicos del negocio, incluyendo cualquier cambio (antes de que ocurran). Los líderes deben dotar a los managers del conocimiento sobre cómo opera el negocio, hacia donde trabaja la organización y asegurarse que tienen una comprensión verdadera de la visión, estrategia y cultura de la compañía para que puedan guiar a sus equipos apropiadamente.

Conectar con el equipo: Los líderes necesitan ayudar a los mandos intermedios a liderar con empatía, conectando con los empleados en un nivel intelectual y emocional. Es necesario que aprendan a compartir información sobre el negocio con sus equipos de una manera convincente, significativa y memorable.

Orientados a resultados: Los directores necesitan saber cómo combinar una mentalidad de cambio con el conocimiento empresarial y la capacidad de involucrar e inspirar a su equipo para obtener resultados. Es importante que los líderes alienten a los managers  a celebrar las victorias de sus equipos, grandes y pequeños, y a apoyar a sus empleados a través de oportunidades de entrenamiento y desarrollo.

Apoyar la salud mental de los managers y mandos intermedios.

Ese mantra que nos contaron hace varios años de:

“Al trabajo se viene dormido, comido y llorado…”

Nunca fue real y hace mucho tiempo que quedó obsoleto. Apoyar la salud mental de tus empleados, no significa que vamos a ahondar en la profundidad de las intimidades y las miserias, de nuestros colaboradores. Fundamentalmente significa que somos capaces de verlos como seres humanos, que somos capaces de empatizar con ellos y que nos preocupamos por su bienestar.

Si queremos detener el agotamiento de los directores, tenemos que hacer más para evitar que lleguen a ese punto de agotamiento mental. Para esto,  los líderes necesitan conectar mejor con los managers o mandos intermedios, al igual que estos,  necesitan hacer más para establecer relaciones significativas con y entre sus equipos.

Un artículo reciente de la Revista Human Resources Executive  nos dice que “ de cada 10 empleados  el 44%  dicen que hoy están más quemados en el trabajo que hace un año, según una encuesta reciente de 2.800 trabajadores de la consultora de RRHH Robert Half. Casi la mitad de los empleados experimentan un aumento de la fatiga (49%) “.

El mundo empresarial no necesita otro estudio o encuesta para demostrar que los gerentes y toda la fuerza laboral se sienten estresados y los líderes necesitan reaccionar, ASAP lo antes posible. Entre las formas en que los líderes pueden combatir este problema se incluyen:

Crear una cultura en el lugar de trabajo que se enorgullece de reconocer que sus empleados son importantes, son prioritarios. La gente quiere trabajar para líderes honestos, auténticos y empáticos. Y ya no se conformarán con una cultura en la que comportamientos, procesos y políticas prevalecen sobre sus necesidades personales.

Bloquéate un momento al final del día para contactar un momento con tus managers y mandos intermedios. Puede ser una llamada telefónica o algo tan sencillo como un mensaje de texto. El punto es crear una oportunidad para un diálogo bidireccional, en cualquier medio que funcione. La meta es hacer saber a los managers y mandos intermedios que están en tu radar y que cuidad de ellos.

Buscar pistas que te permitan conocer ¿Cómo es su situación actual? Si se conecta mediante el zoom,  fíjate si mientras está reunido contigo está siendo bombardeado constantemente con interrupciones de la familia. Tienen siempre una taza completa de café en su escritorio. Sigue en pijama o siempre está con la misma sudadera o se viste de manera más formal. Da la impresión de estar limpio o descuidado. También, es mil veces preguntar a especular, por lo que te aconsejo, hacer preguntas, sobre lo que ves, sin ser invasivo. Preguntar puede ser el punto inicial,  para entablar una conversación significativa que te ayude a comprender mejor lo que necesita el manager.

Los gerentes deben ser apoyados hoy

Ni la cantidad de cambios a los que nos estamos enfrentando en los lugares de trabajo ni el ritmo de cambio bajarán. Los líderes necesitan trabajar más duro para asegurar que sus managers y mandos intermedios estén preparados. Esto significa dotarlos de las habilidades duras y blandas necesarias para ayudar a los empleados a adaptarse a las nuevas formas de trabajar. Los mandos intermedios necesitan saber cómo formar y guiar con empatía en un entorno híbrido, adoptar una mentalidad de cambio y compartirla con otros, y poseer las capacidades básicas que les permitan involucrar, motivar y conectar a las personas con una visión de negocio y empresa más grande que su propio día a día.

 Si un manager cuenta con a orientación y el apoyo adecuado el impacto en los resultados del negocio serán evidentes.

¿Están tus managers o mandos intermedios preparados para estos retos o están más cerca del agotamiento?

Si estás interesado en estas temáticas, en nuestro Programa de Liderazgo 4.0 compartimos herramientas y técnicas para desarrollar equipos de managers capacitados para afrontar los retos y oportunidades del entorno actual.  

También en nuestro curso Equipos 4.0 ayudamos a managers y mandos intermedios a desarrollar y motivar equipos híbridos.

El  líder multimodal: nueva normalidad, nuevos equipos

El líder multimodal: nueva normalidad, nuevos equipos

Este último año, con los retos que la pandemia supuso en el ámbito laboral, los cambios en la forma de trabajar se vieron acelerados. Si bien muchos de ellos se esperaban, es cierto que la pandemia ha sido un acelerador de la transformación laboral. Esta situación ha puesto en relieve las diferencias que hay entre un jefe  y un líder, porque “ni todos los jefes son líderes, ni todos los líderes son jefes”.

Todo esto nos ha hecho plantearnos lo siguiente: ¿Qué perfil tienen los nuevos líderes? ¿Qué roles tienen? ¿Qué habilidades necesitan para asumir los retos actuales y futuros? Estas son algunas de las dudas que podemos tener, siendo empresa o cabeza de equipo, viendo la “nueva normalidad” que estamos viviendo.

A continuación, presentamos algunas de las conclusiones de nuestra reflexión.

Una definición acertada sobre líder: “Persona que dirige o conduce un grupo o colectividad”.

Líder después de la COVID-19

En términos generales, la gran mayoría de líderes se caracterizan por diez cualidades básicas:

Resiliencia, asumiendo el cambio como una forma de vida.

Empatía, comprende las emociones y actitudes de los demás con ayuda de la escucha activa.

Facilitadores, en buscar la respuesta en uno mismo, no en los demás.

Emocionalmente inteligentes, ayudan a gestionar las emociones en los demás.

Resonantes, genera influencia.

Energéticos

Naturales

Timoneles, guían al equipo en momento de incertidumbre, como un timón a un barco.

Enlaces, enlazan a personas alcanzar metas.

Soporte, levantan el ánimo del equipo.

Líder - Multimodal
Líder – Multimodal

Pero ¿estas cualidades siguen siendo las mismas después de la pandemia? ¿En qué situación se debe utilizar cada habilidad?

En los últimos meses, empresas y líderes se han tenido que reinventar y transformar para hacer frente a nuevas formas de trabajar y con ello adaptarse conscientemente para que este nuevo modelo sea efectivo.

Después de un año trabajando telemáticamente hemos podido comprobar que las tareas más rutinarias y sencillas, como las transiciones y coordinación (tareas administrativas, toma de decisiones simples, redacción de documentos, análisis financieros) pueden realizarse de forma virtual.

En cambio aquellas tareas esenciales con características de colaboración de equipo y que forman conexiones emocionales (innovación, brainstorming, resolución de problemas complejos) fluyen más al realizarse de forma presencial, con esto no queremos decir que no se puedan realizar, hay equipos que desde hace varios años generan ideas de mejora y resuelven problemas de manera virtual a través de Comunidades de práctica, lo cierto es que para resolver este tipo de tareas de manera virtual se necesita de un conocimiento específico en el desarrollo de Comunidades Virtuales de Práctica, para coordinar las dinámicas, motivar la participación, seleccionar de manera colaborativa las mejores ideas o soluciones y determinar un plan de aplicación.

Un ejercicio importante para realizar es la selección de tareas ¿Qué tareas consideras que es mejor que se realicen de manera remota y cuáles es mejor realizarlas de manera presencial?

La tecnología ha avanzado rápidamente en las últimas décadas, pero es cierto que en el ámbito productivo la adopción de estas ha sido mucho más lento. Por esta razón es necesario que el líder no solo conozca las herramientas digitales que pueden facilitarle la gestión cotidiana, sino también es necesario que se convierta en el gestor de la Comunidad de Práctica de su equipo. En Valuexperience realizamos entrenamientos a líderes para que desarrollen Comunidades de Práctica en sus equipos.

La nueva modalidad de trabajar será una combinación híbrida: virtual – personal.

Tareas complejas: cara a cara o en Comunidad de Práctica

Las tareas complejas, aquellas que siempre son más nutritivas con diferentes opiniones deben realizarse face to face o a través de una Comundiad de Práctica. Esto se debe a que en este tipo de tareas existen cuatro dimensiones de impacto:

  1. Innovación: brainstorming, aprendizaje cooperativo y compartido, integrar conocimientos… En todas estas tareas se necesita un entorno de confianza, sin estrés y tiempo de convivencia para su éxito.
  2. Colaboración: coordinar y colaborar además de las relaciones entre personas y la confianza compartida entre ellas.
  3. Dedicación: viene del sentimiento de comunidad, tener un propósito compartido y oportunidades de proyección profesional.
  4. Aculturación: en toda situación es necesario un momento de contacto personal o virtual genuino. Para que se desarrolle un entendimiento entre personas, un refuerzo de normas y una contribución de identidad compartida o identidad de grupo.

Roles de los líderes

Un puesto de trabajo multimodal, como los emergentes en la actualidad, requiere de líderes multimodales. Este tipo de líder ha cambiado sus habilidades para optimizar el liderazgo de su equipo tanto de manera presencial como virtual. Concretamente han surgido, o potenciado, cuatro tipos durante la adaptación laboral híbrida.

La importancia de cada uno de estos roles dependerá de las características de cada equipo

  • Líder Conductor o directivo: este estilo destaca por la coordinación principalmente de equipos virtuales. Podríamos compararlo con un director de orquesta, ya que se asegura de que cada miembro de su equipo trabaje adecuadamente y en armonía. Establecen objetivos, planifican, coordinan y hacen seguimiento del progreso, además de mantener una conexión entre todos los miembros de su equipo, potenciando la confianza y el compromiso entre ellos y la empresa.

No todo es tan fácil, ya que también deben encontrar un equilibrio entre el cuidado, compromiso y gestión. La situación de pandemia mundial ha demostrado lo absorbente y cansado que son las videollamadas y el trabajo remoto, por ello requieren un líder eficiente en la organización del tiempo del equipo virtual.

  • Líder entrenador: se caracteriza por enfocarse a ayudar a su gente, como si se transformara en el Coach del grupo. Este maximiza el rendimiento a la vez que hace que su equipo potencie su desarrollo personal, confianza y bienestar, llegando a un alto compromiso, productividad y altas conexiones en el equipo.

Este tipo de liderazgo conlleva tener un grado de inteligencia emocional y tener equilibrio entre la empatía mostrada y animar a su equipo retarse día tras día.

  • Líder catalizador: este líder estimula la creatividad, colaboración e innovación de su equipo, además de la cultura y dedicación compartida. Uno de los puntos fuertes de este tipo de persona es la confianza y entorno de seguridad que generan hacia los demás, facilitando el diálogo y la fluidez de ideas creativas entre los miembros del equipo. Tal y como indica el nombre de este tipo de liderazgo, esta persona proyecta a los demás para que sea más fácil la colaboración entre estos.
  • Líder campeón: tipo de liderazgo completamente diferente a los anteriores. Este líder tiene un enfoque más de negociación, construcción de alianzas e influenciar sin autoridad. Defienden a su gente buscando los recursos necesarios, al igual que informan de lo esencial, comunicación de logros y confianza tanto a su equipo como aquellos que son afines a sus intereses. Este rol genera confianza con los compañeros mostrando un interés por las aspiraciones de estos, además de anteponer las metas de la propia organización a los objetivos del propio equipo.

Por tanto, podemos observar que cada uno de ellos tiene un papel esencial dependiendo de las características de la tarea, pero una característica importante que vincula a todos ellos es que dichos líderes deben contribuir y mantener las conexiones entre trabajadores y la confianza de estos.

  • Confianza en el equipo

La gran mayoría de las empresas, hasta el momento de la pandemia, no reconocían el trabajo remoto como una opción por una falta de confianza en sus trabajadores, pero se ha demostrado que generar confianza con el grupo y su mantenimiento son esenciales para un liderazgo multimodal, en especial cuando los trabajadores ejercer de forma remota.

Confiar en la gente y que ellos crean en ti es la base de un buen liderazgo

En cada uno de los 4 líderes podemos ver como la confianza se ve formateada de diferentes maneras.

Cuando un líder comparte los logros obtenidos con sus compañeros está creando una confianza en el grupo, resaltando que cada uno de los miembros está logrando ese existo de equipo. Esto hace referencia al liderazgo directivo o conductor. Por otro lado, podemos ver que, en el trabajo virtual, emergen en nosotros emociones como la ansiedad por pensar que nuestros compañeros “se relajan”, pero si fortalecemos la confianza y la comunicación entre el equipo esto se ve disminuido. Una forma sencilla para minimizar esta desconfianza es consultar personalmente a cada miembro del grupo y saber sus avances, saber si necesitan ayuda o consultar cualquier duda que nosotros tengamos. Con esto podemos aumentar el llamado espíritu de equipo utilizando un liderazgo de entrenador.

Al reunir a nuestro equipo de forma presencial o a través de una Comunidad de Práctica, deberemos acogernos al papel de líder catalizador, haciendo que la confianza juegue el mayor papel y así estimular la creatividad de nuestro equipo y la innovación de sus ideas. Es decir, debemos potenciar vínculos seguros y saludables entre los miembros del equipo. Cuando una persona se siente segura, la idea de compartir ideas con los demás se vuelve menos agresiva, sintiendo que no va a ser juzgado. Un liderazgo de estas características podrá funcionar de forma óptima si se consigue en la propia persona una buena combinación entre conciencia social y humildad.

Se ha observado que cada uno de estos roles son más adecuados dependiendo del contexto, haciendo que el líder entrenador y catalizador sean más adecuados en un entorno presencial y el liderazgo de conductor y campeón en contextos virtuales.

Habilidades necesarias

El rol directivo o conductor, es el más tradicional y por ello el más utilizado requiriendo habilidades de monitorear, toma de decisiones, motivación de equipo, delegación de tareas, centralizar y promover las mejores prácticas, promover compromiso de su grupo, entre otras.

Por el contrario, el rol de catalizador vemos que se caracteriza por ser energético, búsqueda de innovación, fomenta el cambio tanto en el grupo como de forma persona, habilidades emocionales y potencia las habilidades de sus compañeros creando retos sacando lo mejor de cada persona. La filosofía de este tipo de liderazgo podría definiste como: “No puedo exigir a los demás si no empiezo a crear mi personalidad”

Haciendo referencia al entrenador o coach podría ser el más novedoso implicando habilidades de inteligencia emocional, facilitación y reconocimiento de los demás, humildad, escucha empática, auto-gestión y compromiso con el equipo, entre muchas otras.

Por último, el líder campeón podría ser resumido como aquel líder que tiene habilidades de planificación y estrategia sobre la tarea y las personas de su equipo, orientación a los resultados, buena comunicación e influencia hacia los demás y uno mismo, autoestima, congruencia, innovación y gestión de talento.

En comparación con los “ líderes tradicionales”, la era Covid-19 requiere de un perfil de liderazgo más autocrítico y abierto, con capacidades de innovación, apostando por métodos y vías novedosas abandonando senderos y caminos que ya no conducen a ningún destino. Para una adaptación exitosa, los líderes deben aprender a adaptar los cuatro roles de liderazgo multimodal. Si logran conseguir un buen equilibrio entre estos, tendremos un liderazgo óptimo en la nueva cultura laboral pos pandemia.

En septiembre iniciamos la edición 22 de nuestro programa Liderazgo 4.0 en la misma trabajamos de manera integral, los conocimientos, habilidades, actitudes y barreras a superar para ejercer el liderazgo en la era digital. 

Nuestro programa, es un programa personalizado además de la formación a través de Webinars y material de estudio en diferentes formatos (Scorm, podcast, videos, infografías, jobaids, actividades) los participantes realizan sesiones de coaching individual para trabajar sus barreras personales para afrontar este cambio.

¿Cómo mantener la productividad desde casa?

¿Cómo mantener la productividad desde casa?

Con la realidad presente, hemos podido observar un gran cambio en nuestra manera de trabajar, es frecuente que se plantee la duda: ¿Cómo mantengo mi productividad en esta nueva situación?

En muchos casos, se ha establecido el tele-trabajo, las funciones que antes se hacían en una oficina u otros espacios, con contacto directo con otra persona, ahora se realizan de manera virtual con herramientas relativamente nuevas que han aumentado exponencialmente su uso desde el inicio de la pandemia. Así pues, el objetivo de muchos es, y ha sido, conseguir los resultados y productividad que se tenían con anterioridad en las circunstancias vigentes.

La cotidianidad está mutando en una realidad híbrida. Nos comunicamos más a través de medios digitales y desarrollamos nuevas estrategias en nuestras interacciones para mostrar e interpretar sentimientos y mensajes sobre aspectos como la cercanía, el desagrado, el interés, etc.

Lynda Gratton, psicóloga y profesora de práctica de gestión en London Business School y colaboradora habitual de MIT Sloan Management Review, escribió un libro en 2007 llamado “Hot Spots”. En él profundiza sobre aquellos aspectos que afectan a la productividad de los empleados en sus puestos de trabajo. La autora enmarca que se debían tener en cuenta cuatro características: (1) la Energía, (2) la Atención, (3) la Coordinación, y (4) la Cooperación.

Según qué pilar es más importante para cada persona y las demandas del puesto de trabajo, habrá diferencias en la fuente de productividad. Habrá personas que priorizan conseguir y mantener un buen nivel de energía, otras su principal raíz de productividad será poder interactuar con compañeros y retroalimentarse. Las diferencias en el origen de la productividad son esperadas, pero ¿qué sucede cuando los pilares no funcionan? ¿Cómo afecta no tener un buen funcionamiento de tu pilar de productividad?

¿Cómo gestionarse para no perder productividad?

En primer lugar, es interesante analizar la propuesta de Gatton. Referente a la Energía hemos observado que en estos tiempos de pandemia nos hemos visto forzados a adaptar nuestras maneras de trabajo, y con ello hemos podido fijarnos mejor en nuestro funcionamiento. Es común que trabajadores admitan sentirse más enérgicos trabajando desde casa. Gran parte de sentir esta energía se puede deber al hecho de, que al tele-trabajar, no se invierte tiempo en “commuting” (lo que entenderíamos como migración pendular o los desplazamientos diarios de tu hogar al puesto de trabajo). Este tiempo que no invertimos en desplazarnos, lo podemos dedicar a actividades que mejoran nuestra salud, por ejemplo hacer paseos o comer mejor. Todo ello afectando claramente al nivel de energía que percibimos.

En los tiempos de pandemia por los que estamos pasando es importante que el tele-trabajo lo llevemos a cabo de una manera coordinada con nuestros compañeros. Además, es esencial tener en cuenta cómo afecta la coordinación en la productividad, y así lograr que el ambiente externo afecte en la menor medida posible al desempeño de trabajo. Se ha observado que en un ambiente laboral coordinado con los compañeros, incluso si se lleva a cabo en el mismo momento temporal, se obtienen resultados de mayor productividad. Sin embargo, no es necesario que el trabajo se lleve a cabo coetáneamente para optimizar el desempeño, aunque sí que es importante coordinarse de manera óptima las tareas que llevarán a cabo cada persona del equipo. Además, se considera importante la presencia de un coach, en el momento de llevar a cabo la tarea, para poder guiar al coachee menos experimentado. Por último destacar, la importancia de la puesta al día del equipo, en la que se comentarán los avances y en qué punto de sus objetivos laborales se encuentra cada trabajador.

Además, al hablar de productividad debemos profundizar en el concepto de Cooperación, como ya hemos mencionado, la cooperación es un pilar de la productividad laboral. ¿Y por qué es tan importante? La cooperación es importante debido a que el trabajo colaborativo favorece a la conexión entre los trabajadores. Además está demostrado que, cuando se trabaja cooperativamente, se facilita la comunicación entre unos y los otros. Por último, se mejora la fluidez de información, haciendo más rico el trabajo que se esté llevando a cabo. ¿Peligra la cooperación laboral en tiempos de tele-trabajo? En la actualidad estamos frente a un cambio de paradigma, en el que se nos presentan muchos inciertos, sin embargo es importante que mantengamos la cooperación, buscando programas fáciles y cómodos para poder siempre estar comunicados con todos los integrantes de la empresa y así poder propiciar la cooperación de unos y los otros.

Por otro lado, podemos analizar la Atención. Es importante para mantener la atención de una persona, buscar tiempo donde no sean interrumpidos, ya que de ser así se pierde tiempo en volver a conectarse con el trabajo que se estaba realizando, y entonces, somos menos productivos. Además, es importante que elijas el momento en el que sientes que trabajas mejor. En estos tiempos de cambio es importante que organices bien tu tiempo, para llevar una organización y así mantener tu atención y productividad.

De todas maneras, resulta perceptible que habrá choques entre los pilares de la productividad. Ya que en algunos casos puede presentarse que, al compartir espacios laborales, lo que es óptimo para algunos sea lo contrario para otros. Para ejemplificar: una persona que prioriza la atención, no se encontrará en una productividad óptima si su modelo temporal de trabajo coincide con el de otros colegas que requieren de coordinación con nuestro sujeto. Por ello, se deben desarrollar estrategias con las que gestionar interferencias y realmente ser capaces de priorizar aquello que resulta más productivo para cada uno.

¿Cómo se ve afectada la productividad, y por tanto, los cuatro pilares, por la situación actual?

Hace poco, Gratton hizo una charla en la que contrastaba su publicación de 2007 con la actual manera de trabajo conjuntamente con el COVID-19. En ella, hipotetiza sobre el efecto de la dimensión “Espacio” y la dimensión “Tiempo” sobre los cuatro pilares de la productividad.

Por espacio se hace referencia al sitio en el que se desarrolla el trabajo. Puede tratarse por ejemplo, del sitio mismo de trabajo como una oficina o una fábrica; o bien, y como hemos visto con más frecuencia últimamente, puede ser un espacio personal: tu vivienda, una cafetería, un airbnb, entre otras.

En lo referente al tiempo, nos centramos en las horas dedicadas a realizar las tareas y responsabilidades del cargo de cada uno. Existen trabajos de horario fijo y sincrónico, por ejemplo, de las 9h a las 5h; y también existen, y con el COVID-19 y la necesidad de mantenernos productivos los hemos visto popularizados, horarios flexibles y asincrónicos. Cada día parece más frecuente el poder trabajar a cualquier hora y estar disponible en cualquier momento. Pero inevitablemente, esta disposición puede afectar tanto negativamente como positivamente en los empleados.

Te proponemos algunos consejos para equilibrar los efectos sobre tu productividad

Para aquellos que trabajan en casa y su mayor fuente de productividad es la energía, será interesante hacer del hogar un origen de esta Energía. Al teletrabajar, el gasto que la empresa tenía en establecer un entorno cómodo y adecuado ha pasado al individuo. Se necesita de un escritorio decente, de un sistema informático adecuado, una silla cómoda con la que poder trabajar y un considerable etcétera. Todos estos aspectos inevitablemente afectarán la energía que note el empleado, aun así también podemos hablar de tres características concretas sobre las que podemos trabajar para equilibrar nuestra productividad. En primer lugar, los empleados deben poder sentir que no están siendo observados permanentemente como una máquina de producción de resultados. Para poder conseguir esta sensación podemos hablar del segundo punto relevante: los límites. Al trabajar desde casa es más fácil conectarse y perder noción del tiempo, por ello se debe ser capaz de marcar tanto un límite temporal de las horas que se trabaja (pudiendo estar repartido con pausas y según se es más productivo para cada cual), como un límite físico (diferenciar entre las zonas personales del propio hogar y las zonas de trabajo facilita poder desconectar de una cosa y dirigir la energía a aquello que se está haciendo en cada momento). Finalmente volvemos a hablar de los desplazamientos. Cuando uno invierte tiempo en ir del puesto de trabajo a casa y viceversa también sufre un desgaste. El desplazamiento es cansado y afecta en la energía de aquel que lo lleva a cabo.

En los casos en los que se prioriza el trabajo desde la oficina y la cooperación, es realmente interesante fomentar la cercanía y la serendipia ( Descubrimiento o hallazgo afortunado, valioso e inesperado que se produce de manera accidental, casual, o cuando se está buscando una cosa distinta). Existen maneras de diseño de espacios que actúan sobre estas necesidades, generalmente, consisten en la creación de espacios abiertos en los que poder verse unas a otras y donde poder interactuar. Con diseños como estos, se transmiten los valores y artefactos culturales de la compañía, creando más afiliación y motivación. Por otro lado, parece que la serendipia es muy importante para la innovación, que a su vez incide en la productividad, así pues, debemos potenciar que en la inducción, el coaching y el mentoring en la empresa se fomente.

Finalmente, deberíamos aprovechar que nos vemos forzadas a pasar por esta situación para mejorar nuestras maneras de trabajar. Es un muy buen momento para investigar y experimentar sobre el diseño actual del trabajo, sobre cómo funciona nuestra efectividad, y sobre las tecnologías a aplicar en las empresas. El tipo de trabajo tiene mucho peso en cómo se organiza la productividad, por ello, también deberíamos poner un foco de atención en las demandas del trabajo y su interacción con el empleado. Para poder trabajar con estas perspectivas será muy interesante contar con líderes que estén dispuestos a ser co-creadores, que hayan cuidado y mejorado sus capacidades de liderazgo. Poco a poco podremos convertir una situación altamente preocupante y difícil de llevar, en una oportunidad para mejorar.

Aprende a trabajar eficazmente desde casa.

En este momento tan especial organice su tiempo y descubra las mejores prácticas del trabajo fuera de la oficina. Con nuestro curso aprenderá las técnicas para trabajar desde casa y gestionar el tiempo de manera eficaz llegando a planificar tareas con éxito adquiriendo los conocimientos necesarios para desarrollar esta labor de manera profesional y dinámica.
La evolución del Neuromarketing y su importancia en la actualidad

La evolución del Neuromarketing y su importancia en la actualidad

El Neuromarketing como campo de estudio del comportamiento del consumidor, ha ganado relevancia en esta última década. A pesar de tener un inicio algo polémico, ha ido ganando cada vez más credibilidad y está siendo adoptado por el marketing y la publicidad a nivel profesional.

Como se ha podido ver cada año, los métodos tradicionales para pronosticar qué tan efectivas han sido las inversiones en campañas publicitarias terminan fracasando, no por los mismos métodos, sino porque depende más que todo de la intención del consumidor en expresar como se siente verdaderamente al estar expuesto a un anuncio.

Es aquí cuando el neuromarketing cobra relevancia, llevando la delantera en métodos que indagan precisamente en la mente del consumidor, sin necesitar de su participación cognitiva o consciente.

Neuromarketing tiene el potencial para mejorar el impacto y la eficacia de los anuncios publicitarios.

El cerebro es considerado como una de las estructuras más complejas del universo, y gracias a los avances científicos, cada vez nos acercamos mucho más a entender cómo es su funcionamiento. La resonancia magnética funcional(RMf) es una de las técnicas más utilizadas para conocer el funcionamiento de nuestra mente, a través de los mapeos de los circuitos cerebrales.

Una variedad de disciplinas Neurocientíficas ha hecho uso exhaustivo de esta herramienta para comprender los procesos mentales, y en el caso de los profesionales del marketing, esta técnica no deja de ser más que necesaria para entender y explorar como funciona el cerebro del consumidor.

Una breve introducción del Neuromarketing

Tal y como se lee, Neuro-marketing, es la fusión de dos campos de estudio, la neurociencia y el marketing (mercado), que a simple vista parecen distantes, pero se ha demostrado que están estrechamente relacionados.

El Neuromarketing promueve la importancia de indagar el comportamiento del consumidor desde una perspectiva cerebral.

La primera evidencia de estudios en neuromarketing, esta basada en un estudio que realizaron con personas que eran escaneadas por RMf, mientras bebían Coca Cola o Pepsi. Los resultados del estudio relevaron que diferentes partes del cerebro se activaban si llegaban a identificar o no la marca que se encontraban consumiendo.

La hipótesis del estudio, sugiere que una marca tan importante como Coca Cola debía de ¨poseer¨ una parte de nuestro cerebro, específicamente de la corteza frontal. Esta especificidad se debe a que el lóbulo frontal es el responsable de gestionar las funciones ejecutivas (FE), entre ellas la atención, memoria a corto plazo, planificación y toma de decisiones. De esta manera, al beber Coca Cola, asumían que las personas preferirían esta bebida a la Pepsi, y por lo tanto el área de las EF se activaría.

Curiosamente, cuando no sabían distinguir entre las marcas, informaban que preferían la Pepsi en su lugar, y en estos casos el área de las EF no era el que precisamente se iluminaba, sino que parecía activarse una estructura más primitiva que se ubicaba en el sistema límbico. Esta área es la responsable de nuestro comportamiento más instintivo y emocional.

Aunque este estudio, no logro convencer del todo a los profesionales del marketing, era evidente el potencial que tenía obtener esta información a través de medios prácticos, lo cual despertó una avalancha de críticas hacia el neuromarketing, por el miedo de tener acceso a información que pueda llegar a modificar nuestras percepciones de forma inconsciente.

Aun así, los profesionales del marketing y anunciantes, se resisten a utilizar las herramientas de neuroimagen, en muchas ocasiones por las razones anteriores. Por lo que cada año invierten una cantidad considerable de dinero, en desarrollar productos a través de formas anticuadas para crear campañas publicitarias, sin llegar a lograr ningún impacto. Muchas de ellas, no lograr captar de forma eficaz a atención del consumidor y generar un impacto significativo en nuestras memorias.

La neuroimagen nos proporciona una perspectiva eficiente para observar y comprender la mente de nuestros consumidores.

¿Cómo ha sido el estudio del cerebro del consumidor?

Durante años, los métodos tradicionales de estudios de mercados han intentado predecir y explicar el éxito de las campañas publicitarias. Aun así, la gran mayoría de estudios terminan fracasando lamentablemente.

Las emociones suelen ser medidores significativos para explicar cómo los consumidores procesas los mensajes publicitarios. Por lo tanto, entender y ajustar las respuestas cognitivas a los mensajes de venta, ha sido uno de los principales retos de este sector.

Muchas de las limitaciones de las metodologías tradicionales, por una parte, es que asumen que las personas son capaces de describir detalladamente sus procesos cognitivos, que como bien sabemos puede estar nublado por varios componentes inconscientes. Por otra parte, se ha visto que una variedad de factores en la investigación podrían distorsionar la expresión de sus sentimientos, a través de los incentivos que recibe, las limitaciones en el tiempo del estudio o la misma presión grupal.

El advenimiento de las técnicas de neuroimagen que proporciona el  neuromarketing, ofrece una metodología alternativa mucho más atractiva que las convencionales. Ya que a través de estas técnicas, los profesionales del marketing tendrían la oportunidad de indagar en los cerebros de sus consumidores y así llegar a alcanzar esa información que a veces parece inaccesible porque se queda nublada por el inconsciente, y es la que precisamente nos explicaría el éxito o la falla de un mensaje publicitario.

Conociendo estas ventajas, ¿por qué el neuromarketing no es todavía tan utilizado?

Además de las grandes criticas que comentábamos hace un momento, los profesionales del marketing temen por las implicaciones éticas y de privacidad que puedan tener el uso de las técnicas de neuroimagen para propósitos comerciales. Al mismo tiempo, muchos en este sector no poseen conocimientos suficientes en neurociencia, por lo que emplear y analizar los resultados de estas técnicas, llega a ser un poco engorroso.

Hoy en día, muchas de las agencias publicitarias empiezan por comprender la importancia de predecir el éxito de sus campañas utilizando técnicas basadas en el estudio del cerebro. Entre ellas, se encuentran técnicas no invasivas como, el seguimiento ocular, electroencefalograma, y la ya mencionada, resonancia magnética.

Actualmente, la economía atraviesa una serie de cambios que presionan a los ejecutivos a predecir y estudiar el éxito de las campañas publicitarias que deben emplear, para no perder una mayor inversión. Esto conllevará a que se tome en cuenta investigaciones publicitarias más innovadoras, haciendo uso de las herramientas que respaldan el conocimiento de la mente en sus consumidores.

El Neuromarketing llegó para quedarse y su evolución es imparable

Aunque los problemas éticos sean una preocupación incipiente, se han incorporado normas para garantizar que la investigación en neuromarketing se realice de forma respetuosa y transparente.

El neuromarketing tomará las riendas del marketing y la publicidad en un futuro muy cercano. Es posible que como consumidores no nos demos cuenta de cómo los mensajes se adaptan para un mejor estudio y comprensión en nuestro proceso de compra, pero estos cambios serán sin duda una ventaja para el sector publicitario y de marketing.

La persuasión y la influencia en nuestro comportamiento, una perspectiva neurocientífica

La persuasión y la influencia en nuestro comportamiento, una perspectiva neurocientífica

En nuestro día a día vivimos innumerables situaciones en las que somos influenciados: la televisión, revistas, anuncios, amigos, familia, educadores, entre tantas otras son ejemplo de ello. Todas esas situaciones que vivimos a lo largo de nuestro día influyen en nuestra toma de decisiones. De hecho, la información de todas estas conductas ha sido clave para la creación de modelos psicológicos que buscan entender cómo funciona la persuasión, y poder así predecir las respuestas conductuales.

Para ello, a lo largo de la historia, se han llevado a cabo múltiples estudios que ayudan a la comprensión del funcionamiento de la persuasión. Uno de los más significativos en el sector son los estudios de neuroimagen, como por ejemplo la resonancia magnética funcional (fMRI). Este tipo de estudios nos proporcionan la ventaja añadida de poder llevar a cabo el proceso de medición en el momento preciso que está ocurriendo el proceso de persuasión.

El desarrollo de estudios con neuroimagen, no solo cuenta con la ventaja que hemos mencionado, sino que también nos permite predecir comportamientos segundos antes de  que los mismos ocurrieran.

En el estudio de neuroimagen realizado por Emily B. Falk, Elliot T. Berkman et al., se ha observado que la actividad en una de las áreas del cerebro, CPFM (corteza prefrontal medial), estaba significativamente relacionada con los cambios de comportamientos inducidos por la persuasión en el transcurso de 2 semanas, más allá de las actitudes e intenciones autoinformadas. Además, se ha observado una correlación entre las puntuaciones de cambio de comportamiento real con la predicción de puntuación por el modelo de regresión de los investigadores.

En lo relativo a este estudio y este tipo de procedimiento se han encontrado hallazgos significativos. En primer lugar, debido a la toma de codificación del mensaje, gracias a llevarla a cabo en el mismo momento en el que se llevaba a cabo el experimento. Por este motivo no se permite que intervengan otras variables entre el tiempo de persuasión autoinformada y el cambio de comportamiento real. Como prueba de este concepto, los experimentadores midieron la actividad CPFM en la región preseleccionada mientras los participantes veían mensajes persuasivos, y pudieron predecir con eficacia la conducta de persuasión.

Las bases neuronales de la persuasión, indican que el papel de los factores sociales es relevante en el procesamiento de la persuasión. De esta forma, se pudo evidenciar que, aparte de las regiones que intentaron hipotetizar (CPFM, precuneus), encontraron correlaciones entre la actividad neuronal en las regiones encargadas de considerar las perspectivas de otras personas, con el cambio de comportamiento en sí, corroborando así la teoría mencionada.

Sin embargo, en el estudio presente no solo se han estudiado las partes del cerebro que eran objetivo principal, sino que, se han decidido ampliar su investigación. Otra de las evidencias más relevantes es que han encontrado relaciones significativas entre el cambio de comportamiento (con-trolling para cambio de actitud e intención) y actividad en las regiones de principal interés (CPFM y precuneus), como ya habían deducido. Por otra parte, se ha encontrado relación en las zonas mentales relacionadas con: actividades de relación social (surco temporal superior posterior, pSTS; unión parietal temporal, TPJ; polo temporal), memoria codificada (hipocampo), atención (corteza motora suplementaria, corteza parietal inferior), imaginería visual (corteza occipital), motor control e imitación (corteza motora) y experiencia afectiva (ínsula).

Los investigadores también sugieren que la activación de CPFM pueden representar una respuesta a nivel psicológico ante comunicaciones persuasivas que registran futuros comportamientos mientras no son asequibles conscientemente o no se han tomado en cuenta las actitudes e intenciones justo después de recibir mensajes persuasivos. De cualquier manera, comprender un poco más sobre las bases psicológicas que se llevan a cabo en estas regiones, durante los intentos de persuasión, podrían contribuir a actualizar esa esencia que interviene es nuestros modelos de persuasión.

De igual manera, se llegó a observar en las regiones que dan lugar a la codificación de la memoria, imágenes visuales, atención, ejecución motora, la imitación y la experiencia afectiva, una mayor actividad neuronal, lo que supuso un mayor cambio en el comportamiento de las personas.

Las teorías del aprendizaje social y la percepción, nos hablan que el cambio en el comportamiento de las personas es resultado de cómo es codificada la información respecto a las normas sociales. De esta manera incluimos las normas a nuestro propio autoconcepto y cómo organizamos la información para poner en acción estos comportamientos.

Los resultados obtenidos reflejan una congruencia con las teorías mencionadas, ya que los datos obtenidos no refieren que la CPFM sea la única área responsable en predecir el comportamiento. Todo ello sugiere un inicio para empezar a desarrollar modelos predictivos mucho más precisos y efectivos.

Como ya se ha demostrado, los estudios de neuroimagen cuentan con un gran potencial para el estudio de la persuasión y posiblemente en un futuro desarrollar técnicas más eficaces para interferir en las conductas de las personas. Por este motivo, podríamos estar frente al comienzo de una era de progreso renovando los modelos de persuasión, tanto en términos de la capacidad pura para predecir el comportamiento como de una mayor comprensión de los procesos psicológicos sutiles, que ocurren en respuesta a la persuasión y que afectan nuestro comportamiento futuro.

La motivación es la clave de las ventas: todo está en tu cerebro

La motivación es la clave de las ventas: todo está en tu cerebro

¿Sabías que existen claves para fomentar la motivación de tus clientes? ¿Sabías que tú como comercial puedes generar motivación de compra en tu cliente? ¿Vender al cliente o a su mente? ¿No sabes de lo que te estoy hablando? Desde la neurociencia se han podido obtener las claves y conceptos básicos para generar un impulso de compra en el cliente. ¿Quieres saber más? ¡Continúa leyendo!

Una de las herramientas más poderosas que podemos tener, es la de utilizar la naturaleza a nuestro favor. La homeostasis es un concepto que se encuentra en la biología, neurociencia y en muchas otras disciplinas científicas. Aprendemos de la naturaleza y extrapolamos sus conceptos para nuestro beneficio. Por este motivo, el neuromarketing ha tomado dichos ejemplos y conceptos para su potencial académico y lo aplicó a las ventas. Pero primero de todo, es importante que expliquemos, ¿Qué es la homeóstasis? La homeóstasis es un sistema regulador de equilibrio, esto significa que se encarga de que todo el cuerpo se encuentre en armonía, y en el caso de detectar un desequilibrio, se encarga de compensarlo.

A pesar de parecer muy ligado a la biología, del concepto de homeóstasis, como ya hemos mencionado, se sirve en gran medida el neuromarketing. Además, se encuentra muy relacionado con la motivación uno de los puntos más importantes en este artículo.

Cuando se nos presenta una necesidad, también crece en nosotros la motivación de suplir la misma. Como sucede con el hambre: la persona siente un impulso para tomar acción y restructurar ese desequilibrio, en el caso del hambre vamos a la nevera o al supermercado o a un restaurante para sanear ese desequilibrio fisiológico.

Llegado a este punto entonces ya sabemos que podemos utilizar este tipo de conocimientos a nuestro favor como vendedores, generando o potenciando motivación en el cliente en el momento de comprar, debido a algún desequilibrio homeostático que pueda estar presentando.

Como vendedores tenemos que apuntar a ese desequilibrio homeostático que sufre el comprador.

Pero… ¿Por qué no pasamos a lo práctico? Veamos un ejemplo directo de ventas y homeóstasis: Un hombre de 50 años quiere comprar un coche deportivo. Tendremos que apuntar a la compensación homeostática que el comprador busca respecto a la construcción propia de una imagen más jovial. Llegando así a compensar su escasez homeostática dentro de la percepción de su propia juventud.

Si queremos vender nuestro producto debemos aprender que todo exceso hasta lo de algo inicialmente bueno puede ser malo. Aquí entra el concepto de alostasis. Te preguntarás “¿Qué es eso?”. ¡Es algo muy sencillo! La alostasis la encontramos en todo momento en la vida de una persona y, podemos diferenciarla de la homeostasis diciendo que, es un punto de equilibrio que va cambiando desequilibrándosee) según las experiencias que vivimos. ¿Nunca te ha pasado que has comido tanto dulce que  te has sentido empalagado? Esto mismo le sucede a nuestros clientes.

Cuando intentamos vender nuestro producto, y para generar confianza con el cliente y hacerlo sentir bien lo adulamos sin parar, pues es muy probables que si no dosificamos los cumplidos, consigamos que el cliente deje de tener confianza en nosotros. Perciba que lo estamos manipulando. Un poco de adulación es buena porque genera dopamina en nuestro cliente. Y la dopamina es un neurotransmisor muy potente en el momento de comprar. Pero si exageramos con nuestra adulación, conseguiremos el efecto contrario y nuestro comprador dejará de escucharnos.  Debemos ayudar al cerebro de nuestro cliente a segregar, de una forma inconsciente, neurotransmisores que favorezcan el impulso de compra.  

El cliente puede sentirse incómodo, agobiado o presionado si nuestro discurso no es homeostático ni aerostático. ¡Crea un discurso equilibrado!

Nuestro comportamiento está causado por la motivación, este estado interno que activa, dirige y mantiene nuestras conductas hacia las metas o fines que tengamos. La motivación nos mueve hacia ciertas acciones y nos hace llevarlas a cabo. Así pues, ¿qué podemos conseguir al motivar a nuestro comprador? ¿Hay una estrategia para ello? Te recomendamos que sigas leyendo y accedas al conocimiento de la motivación que te compartiremos. 

Para poder influir en tus clientes a través de su motivación es importante saber en qué consiste. Es un proceso que pasa por varias fases:

  • Inicialmente la persona anticipa que se va a sentir bien (o va a dejar de sentirse mal) si consigue una meta.
  • En un segundo momento, se pone “manos a la obra” y empieza a hacer cosas para conseguir dicha meta.
  • Mientras vaya avanzando hacia ella, irá evaluando si va por buen camino o no.
  • Y por último, disfrutará del resultado.

Por otro lado, es importante mencionar los descubrimientos a través de estudios de neurociencia sobre la influencia del cerebro reptiliano y límbico. Estos están conectados entre sí y tienen un papel fundamental en diferentes comportamientos humanos. Y aquí está la parte relevante: uno de estos comportamientos es la motivación y su relación con las compras.

El cerebro reptiliano es la parte del cerebro más antigua. Se encarga de las conductas simples e impulsivas y rechaza lo complejo, difícil o de riesgo. Prefiere pensar de la manera más sencilla, clara y directa. En contrapunto, el sistema límbico está especializado en la gestión de las emociones, el aprendizaje y la memoria. Como vendedores, ¿cómo podemos atraer la atención de estos sistemas?

Necesitamos que el cerebro del comprador libere dopamina. La dopamina es un neurotransmisor que regula la motivación y el deseo, y su liberación hará que el cliente se sienta motivado por obtener el placer y recompensa que le aportará el producto.

¿Es lo mismo que un producto guste al cliente a que finalmente lo compre? La respuesta es no. Para lograr una venta, debemos generar dopamina en el cerebro del cliente. Esto será lo que lo empujará a consumir. ¿Cómo lo haremos? A través de crear un discurso potente mostrando a nuestro cliente que, gracias a la obtención del producto que estamos ofreciendo, obtendrán sus deseos y metas.

Por ello, debemos evitar discursos llenos de tecnicismos o de mucha información. No podemos permitir que el cliente se abrume o llegue a sentirse mal por no comprender al vendedor. Es importante que tengas este punto en cuenta,  ya que de no ser así, podrías llegar a hacer que el cliente termine por rechazar el producto que le estás ofreciendo.

Los compradores se guiaran, y compraran, aquello que entiendan y por lo que tengan una motivación.

Hasta ahora pareciera que tuviéramos la información necesaria para motivar a un cliente, pero ¡eso no es todo!  Lo cierto, es que existen otras estrategias que podemos aplicar en el contexto de venta que sean útiles para llamar la atención de clientes potenciales, y lo más importante de todo, ¡que ayuden a lograr una venta exitosa! Y aquí hablaremos de ellas.

Muchas veces hemos escuchado las frases: “No lo necesito, pero lo quiero”, o “No gastaré mi dinero en estupideces” y terminamos comprando lo primero que encontramos, aunque no sea realmente útil.

Muchos de nosotros solemos consumir productos sin que haya una verdadera necesidad por conseguir tal producto. De hecho, en estudios neurocientíficos de animales, se ha evidenciado que suelen estos suelen consumir aun cuando tienen cubiertas todas sus necesidades fisiológicas, los cuales intentan explicar lo que hay detrás de lo que solemos consumir los seres humanos, y todo parece concluir en lo que ya sabemos hasta ahora, la motivación.

Como vendedores podemos sacarle ventaja a este hecho, ¿Cómo hacerlo?, generando en nuestros clientes la necesidad por comprar, el objetivo será despertar  en ellos la motivación, brindándoles un producto al que le puedan sacar provecho, sin importar si tienen algo parecido o desde un principio no se muestran interesados. Recuerda que muchos compramos aunque no exista un propósito en primer lugar, pero siempre vamos a querer obtener algo nuevo, que además nos aporte la exclusividad que otros no poseen.

¡Somos responsables de generar en nuestros clientes ese impulso de comprar, sea cual sea la situación!

Otro aspecto que a veces pasa por alto, pero en realidad es muy importante de cara al proceso de venta, es la influencia del contexto. Adaptar las condiciones ambientales  pueden asegurar la atracción de clientes y la venta de productos. Esto lo conseguiremos adecuando el entorno de forma coherente con el producto que tenemos para ofrecer, generando en nuestros clientes una percepción de seguridad y certeza de que el producto que conseguirá será para su propio beneficio.

El contexto influye en nuestra motivación, y el cerebro se ve incitado por diferentes situaciones clasificándolas y enmarcando nuestras experiencias sean positivas o no, es por ello que, en el mundo de las ventas, debemos hacer que nuestro contexto genere en el cerebro de nuestros consumidores buenas experiencias, y que a su vez estas estén alineadas a nuestro producto, proporcionándonos un mayor número de ventas.

Un claro ejemplo de esto lo vemos en restaurantes o tiendas de ropa, donde muchas veces el contexto está lleno de estímulos como fragancias y aromas, música agradable, que sea del estilo del producto o que sea agradable para el tipo de cliente que queremos atraer, como también,  imágenes y fotos de modelos luciendo algún artículo o del mismo producto en cuestión. En fin, jugar con los elementos que conforman el ambiente pueden resultar una ventaja para motivar al consumidor.

Descubre como influir en la toma de decisión de compra de tus clientes e incrementa tus ventas.

¿Sabías que existen claves para fomentar la motivación de tus clientes? ¿Sabías que tu como comercial puedes generar motivacion de compra en tu cliente?
×

¡Hola, Bienvenid@ a Valuexperience!

Selecciona una de nuestras representantes disponibles para atenderte o envíanos un email a info@valuexperience.com

× ¿Cómo puedo ayudarte?