La diversidad en la empresa y sus beneficios

La diversidad en la empresa y sus beneficios

Aplicar un pensamiento crítico interdisciplinario en nuestra empresa puede hacer que disfrutemos de las ventajas de la diversidad y, a su vez, entender los mecanismos con los que crece la inteligencia en las personas. 

Pero antes de empezar debemos tener claro: ¿Qué es la diversidad empresarial? ¿Y el holismo?

El holismo, según la RAE se define como “Doctrina que propugna la concepción de cada realidad como un todo distinto de la suma de las partes que lo componen”. Así pues, entendemos que el holismo dentro de las empresas, y concretamente de las personas que la componen, es entenderla como un todo y no como conocimientos y atribuciones aislados.

Por otra parte, dentro del terreno empresarial en escala global entendemos la diversidad por el porcentaje de mujeres y composición étnica y racial existente entre los mandos directivos de la organización.

Existen estudios recientes que correlacionan la diversidad alta con la obtención de hasta un 20% de mejoras en el crecimiento del negocio.

Podemos diferenciar dos tipos de categorías desde las que segmentar a las empresas en función de su alineamiento con la diversidad:

Empresas cuyo ADN cultural se sustenta en una diversidad innata:

Este tipo de empresas se caracterizan por su cultura fundadora y posicionamiento en el mercado, sustentadas desde un inicio, sobre una orientación hacia la diversidad. Este tipo de organizaciones se caracterizan por una mayor velocidad de respuesta referente a la innovación aplicada al consumo.

Empresas sustentadas en una diversidad adquirida:

Referente a este caso, nos encontramos con un ejemplo de empresas en las que se ha podido llevar a cabo un quiebre respecto a los sesgos de género originarios y heredados que resultan antagónicos a la existencia de la diversidad. En este tipo de organizaciones que se reinventan se suele alcanzar una notable mejoría de rendimiento en aspectos como la creatividad aprovechada y compromisos de sus empleados, debido a su historia de cambio los ha impulsado a adoptar visiones heterodoxas en comparación con las anteriores a las que estaban acostumbrados y así posicionarse con la vanguardia dentro del mercado

¿Qué beneficios puede tener la empresa a través de la diversidad?

La diversidad en la empresa y sus beneficios es una infografía sobre los beneficios de la diversidad empresarial

1. Optimiza la cartera de talentos

Las empresas que potencian la diversidad dentro de sus empresas minimizan el porcentaje de puestos vacantes por no encontrar el perfil idóneo.

2. Mejoran la orientación del cliente

Tener en los equipos componentes de minorías como mujeres o variación étnica y racial, crea un abanico de opciones mejoradas de los servicios y productos dentro de la compañía, al poder cubrir a grupos socio demográficos de mayor influencia en la toma de decisiones en el consumo y así, generar nuevas tendencias en el mercado.

3. El clima de trabajo se oxigena

La diversidad actúa como lubricante desactivando los conflictos que pueden aparecer en los equipos, aumentando la lealtad entre los componentes y a la empresa, y obtener mayor predisposición de los miembros a colaborar. 

4. Capacidad de innovación acelerada

Encontramos que los grupos diversificados duplican su rendimiento creativo gracias a la variedad, sensibilización y experiencia de los componentes en la resolución de problemas. 

5. La reputación corporativa se ve fortalecida

La diversidad grupal, además de cumplir con las obligaciones normativas, lo más importante es que contribuyan a una cultura empresarial que tenga valor añadido para atraer a inversores y nuevos perfiles profesionales, de forma especial aquellos perfiles más jóvenes. 

¿Cómo aplicar el holismo en la empresa y obtener mayor diversidad?

  • Captación de talento polímata: El primer paso para implementar o enfatizar en la mentalidad holística dentro de la cultura empresarial hay que empezar desde cero. Lo primero que debemos hacer es asumir y comunicar la búsqueda de talento polimatía (dominio de varias áreas de conocimiento). Debemos de escapar de la búsqueda de especialidad extrema y encontrar aquel perfil con amplitud de conocimientos y habilidades muy diversos. Estos perfiles pueden haber estado desarrollados en longitudes de tiempo cortos, reflejando curiosidad y agilidad de aprendizaje.
  • Diversidad de género y étnica: Hay que hacer una “combinación” entre el talento “polímata”, y la diversidad de género y étnica. Esto nos permitirá tener más variedad y crear un trampolín en la superación de los posibles y futuros sesgos funcionales. Tendemos a rodearnos de aquellos perfiles que nos activan simpatía reflejando una imagen similar a la nuestra, pero con la diversidad cambia esto se cambia dando diferentes puntos de vista y nutriendo el equipo.
  • Composición del equipo: Un punto importante es el diseño y seguimiento de la composición del equipo para romper las posibles similitudes entre sus componentes, como anteriormente se ha comentado. Al aplicar la diversidad logramos acoplar variedad, confrontar y generar transitividad entre los diferentes equipos y objetivos.
  • Desarrollo del potencial profesional: Por último y no menos importante, debemos establecer una estrategia de diversidad a largo plazo para el desarrollo del potencial profesional. Para esto te mostramos el siguiente resumen:

Con estos simples consejos muchas empresas multinacionales han logrado cumplir sus objetivos sobre diversidad en sus organizaciones. Aquí mostramos algunos ejemplos que podemos llegar a seguir:

Nike

Uno de los objetivos que esta multinacional ha querido implantar en su organización sobre la diversidad es alcanzar en 2025 un aumento de representación de las minorías en el liderazgo y vincular los objetivos de diversidad con la compensación ejecutiva. En 2025 esperan llegar a un aumento del 49,5% de las empleadas en toda la empresa, además del aumento de al menos un 29% en el liderazgo de vicepresidente de EE. UU. para minorías raciales y étnicas.

Netflix

La meta propuesta por esta empresa que cada vez crece más es realizar un apoyo monetario a grupos comunitarios negros. Estos objetivos incluyen destinar “el 2% de sus tenencias de efectivo, o hasta $100 millones inicialmente, a instituciones financieras y otros grupos” que apoyan directamente a las comunidades negras en los EE. UU. “

McDonald’s

Esta empresa conocida mundialmente por todos los ciudadanos ha declarado tener como objetivo que al menos el 35% de los roles de liderazgo de grupos subrepresentados y aumentar del 6% al 45% de las mujeres en los puestos más altos para el 2025. 

Microsoft

Con respecto a los objetivos planteados por la empresa, procuran utilizar $150 millones para invertir en diversidad e inclusión, además de incrementar dos veces más el número de gerentes afroamericanas, líderes y contribuyentes individuales senior con el fin obtener una mayor diversidad en los puestos directivos para el 2025.

Tesla

Según el informe de diversidad de la empresa, refieren tomar medidas que aumentar la representación de las mujeres a todo nivel, principalmente en liderazgo, sería una de las prioridades para este 2021, ya que reconocen que la población femenina se encuentra subrepresentada en las industrias de tecnología y automoción, y en sus objetivos está en realizar mejoras en conjunto con otras empresas del sector para aumentar su alcance a las mujeres y construir una cultura más inclusiva que resguarde su retención y desarrollo. 

¿Quieres que tu empresa sea un ejemplo de igualdad de género?

¿Te gustaría que todos los beneficios de la diversidad que te hemos comentado favorezcan a tu empresa?

¿Crees que te gustaría aplicar el holismo en tu empresa?

En ValuExperience estamos comprometidos con el cambio y la igualdad para todos los seres humanos del planeta. Además, creemos que puede ser una gran oportunidad para potenciar la rentabilidad de tu empresa y la búsqueda de nuevos talentos, entre tantos otros beneficios.

Por este motivo, es importante para nosotros ayudarte a gestionar tu plan de igualdad, y hemos creado un Portal de Igualdad para hacerlo realidad.

¡Sé el cambio que quieres ver!

Multas de hasta 187.515€ recibirán las Empresas que no tengan o apliquen su plan de igualdad.

Multas de hasta 187.515€ recibirán las Empresas que no tengan o apliquen su plan de igualdad.

La igualdad entre géneros es una cuestión que sigue estando en el orden del día, así pues, cada vez se hacen más acciones para alcanzarla y que sea una realidad. No obstante, muchas organizaciones todavía no han identificado los beneficios adicionales de tener una sociedad en la que la igualdad sea la norma. A continuación te las explicamos…

Dentro de las organizaciones, la igualdad adquiere, además de su carácter original, un carácter estratégico y de calidad con el que tener un mayor conocimiento de la gestión empresarial y los empleados. De todos modos, para poder tener una cultura de igualdad de género y no discriminación ha de haber un cambio en la cultura empresarial, y esto, es una oportunidad. Una oportunidad de crecer, de llevar adelante políticas pioneras y ser marca pionera, y entre otros, ser un espacio activo para combatir el sesgo de género. La cultura de una empresa está formada por una gran variedad de características, entre ellas, está la atención a la diversidad y el efecto que tiene lo encontramos tanto en los empleados como en la productividad de la compañía.

Empresas en España son multadas 15.625 euros por no contar con un plan de igualdad.

Gracias a la igualdad de género, se contemplan accesos a oportunidades que terminan influyendo en el salario, oportunidades laborales, reconocimiento de las necesidades específicas de ambos géneros, equilibrio en la vida personal, familiar y laboral. Si nos encontramos frente a una empresa que invierte relaciones de justicia, buen trato e igualdad, observaremos un equipo de trabajo que se sentirá más estimulado, y por tanto, será más poderoso.

Según un estudio realizado por Roy Adler, la igualdad de género, hace posible la presencia de talento humano en las empresas de aquellas personas con mejores capacidades y habilidades en más de un 58%. Por otro lado, la creación de ambientes laborales de diversidad e inclusión, inevitablemente genera como resultado equipos de trabajo más satisfechos y productivos, que desarrollan una mayor lealtad y sentido de permanencia. Es decir, al tener una organización que trabaja hacia el objetivo de alcanzar la igualdad de género, se consigue una mayor retención de talento y una mayor afiliación de este talento para con la empresa.

Por otro lado, si analizamos el recorrido de un trabajador en la empresa, observaremos que una clave del éxito empresarial es la implementación de medidas que favorezcan el balance entre trabajo y familia. Pero esta estrategia de balance entre los diferentes ámbitos de la vida de un trabajador tiene que, también,  tener en cuenta la estructura familiar, y en en la mayoría de casos, la presencia de ambos sexos en los asuntos del hogar.

De hecho, según un estudio realizado por La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2015), la paridad en todos los niveles, y en especial en aquellos cargos directivos de las organizaciones, acaba resultando en un aumento de precios en las acciones de las empresas en más de un 17% con mujeres en puestos directivos y las ganancias siendo casi el doble del promedio del sector.

En la otra cara de la moneda, y aunque no es el objetivo principal, el hecho de tener políticas de igualdad y no discriminación en la empresa, mejora la imagen corporativa alrededor de un 57%. La empresa es percibida como socialmente responsable, se observan acciones a favor de la diversidad, y ello afecta en la visión global que se tenga de la compañía, generalmente, positivándola. Con ello, se mejora la reputación y abre las puertas a la posibilidad de reclutar personal más competitivo y de alto nivel, valorizando su imagen como un buen lugar de trabajo, donde impera el respeto por la diversidad y la igualdad de oportunidades.

En el año 2009 se aprobó la normativa en materia de igualdad del Real-Decreto Ley 6/2019, de 7 de marzo, con el objetivo de apoyar la equidad en las empresas y reducir la discriminación hacia las mujeres dentro de los puestos de trabajo. Según la INE, durante el 2020, en España se verán afectadas alrededor de 13.094 pequeñas y medianas empresas por la nueva ley y las medidas que estas implantan.

Teniendo esto en cuenta, las organizaciones de entre 100 y 150 empleados disponían de dos años para desarrollar este plan de intervención, plazo que finalizó el 7 de marzo del 2021, y con ello, la obligatoriedad de aplicar estas medida en sus empresas marcó su inicio. Aquellas empresas que no dispongan o apliquen dicho plan se verán sancionadas con multas de hasta 187.515 euros, además de estar en la línea de fuego de la Inspección de Trabajo.  La implantación del real-decreto ha sido progresiva, siendo las empresas con hasta 250 trabajadores las primeras en implementar dicho plan de igualdad, seguidamente las organizaciones de hasta 150 empleados y posteriormente, para el próximo 7 de marzo de 2022, se adaptará a las pymes de entre 50 y 100 personas.

Siguiendo el calendario de negociación, las compañías afectadas por este nuevo plan de igualdad tienen tres meses para construir la comisión negociadora y en doce meses para presentar dicha solicitud de registro del plan de igualdad.

Aquellas empresas que ya disponen de planes de igualdad vigentes deberán adaptarlos a los requisitos indicados en el real-decreto, por el contrario, aquellas organizaciones que no dispongan de un plan deberán aplicarlo de manera urgente ya que desde la segunda de semana de marzo del 2021 las autoridades podrán poner sanciones que pueden ir desde las 626 hasta los 6.250 euros, alcanzando los 187.515 euros en los casos más graves, según el Estatuto de los Trabajadores, además de la pérdida de subvenciones y ayudas y el posible beneficio futuro de este

Aunque pueda parecer que la implementación de la ley mencionada con anterioridad sea un problema para las empresas, como siempre, las cosas se pueden mirar de diferentes ópticas. Existen estadísticas que demuestran que existen contundentes beneficios económicos de la igualdad de género dentro de las empresas.

Por consiguiente, cada vez tenemos más conocimientos y acceso a técnicas con las que analizar y trabajar la igualdad de género dentro de las empresas. Desde Valuexperience contamos con el portal de igualdad, una gran oportunidad para llevar adelante políticas que te posicionan como marca empleadora, ayudan a la fidelización de los empleados, y como un espacio activo para combatir la desigualdad de género en la empresa y aboga por la igualdad. Esta puede ser una oportunidad de cuidar de tus empleados, desde el sentido más literal del término. Y en un momento como el que vivimos el sentirte cuidado cobra una gran importancia en el imaginario de las personas que conforman una empresa

El portal es una solución que ponemos al alcance de nuestros clientes, para que sea un espacio de sensibilización, formación, comunicación e interés, desde donde el plan de igualdad de la empresa pueda operacionalizares y ejecutarse.  El Portal que ofrecemos es una oportunidad para facilitar a nuestros clientes la implementación de medidas de igualdad. Puesto que la integración de la igualdad en las organizaciones resulta una mejora indudable y, actualmente, un elemento diferenciador.

Añadir políticas de igualdad de género influyen de diferentes maneras, por ejemplo, se tiene un mayor conocimiento de la empresa, habilitando una mejor gestión de la misma derivando en un mejor funcionamiento. El tener políticas concretas sobre la igualdad también intercede en la optimización de los recursos humanos y, como hemos comentado con anterioridad, la fidelización del talento.

Por el mismo camino, podemos observar, además, que el ambiente es mejor cuando no solo se tienen en cuenta acciones para generar y mantener igualdad, sino cuando los empleados conocen y comparten estos objetivos y valores empresariales. Asimismo, permite detectar situaciones de discriminación y el establecimiento de protocolos de actuación al respecto, más como actuar según la autoridad laboral y como evitar la imposición de sanciones por la misma.

Así pues, para poder alcanzar nuestra meta de igualdad de género, debemos cumplir unos requisitos. Las empresas deben tener compromiso con el proceso de integración de la igualdad, además de actualizaciones en la formación y sensibilización de todos los empleados, en especial de cargos directivos, y, si existiera, una comisión de igualdad.

Seguidamente, también es esencial ir haciendo evaluaciones de diagnóstico de la situación de igualdad en la organización. Para poder trabajar adecuadamente, se debe poder identificar aquellos ámbitos o situaciones en los que se pueden dar situaciones de desigualdad o discriminación.

Finalmente, recordar que cada día se da un paso con el que estar más cerca de la igualdad, y no siempre resultara fácil pero es un objetivo al que merece la pena dedicar recursos y potenciar, pues la sociedad lo demanda.


La Diversidad de género en la empresa favorece la Innovación

La Diversidad de género en la empresa favorece la Innovación

Recientes estudios sobre diversidad de género en las organizaciones apuntan hacia varias mejoras en aquellas empresas en las que hay mayor diversidad. Por ejemplo, en los casos en que hay más mujeres en cargos directivos, esas empresas priorizan más la innovación y tecnología.

                No obstante, existe un gran desequilibrio en lo que respecta a la diversidad de género, sobre todo en los cargos de directividad. Varias encuestas han revelado que, las empresas consideran un número muy pequeño de candidatos para las vacantes de empleo que surgen, de los cuales, una pequeña minoría son mujeres. Además, en las empresas privadas esto ocurre con más frecuencia que en las públicas.

                Otro de los obstáculos para las mujeres en el ámbito corporativo se debe a que la red de contactos es mucho más limitada para estas, ya que la mayoría de los cargos directivos los ocupan hombres, cuya red de contactos son hombres también. Tal y como lo indica un estudio, las mujeres reconocen tener, en media, más de 7 contactos femeninos cualificados que indicarían para un cargo directivo, mientras que los hombres afirman conocer, en media, menos de 3.

Además, mujeres con cargos directivos han demostrado interesarse en una mayor variedad de géneros para las candidaturas, a diferencia de los hombres, que se preocupan menos por la diversidad de género. Esto se debe a sesgos inconscientes y conscientes, provocados por la cultura general, de evitar modificar la estructura y dinámica de la empresa de la empresa, lo cual impide la consideración de mujeres para las distintas vacantes.

Una estrategia para promocionar la diversidad es la de crear políticas que pongan límites que garanticen la renovación cada cierto tiempo, siempre y cuando se trate de mantener el conocimiento acumulado a lo largo de los años. Además de, en el proceso de reclutamiento, tratar de tener una actitud más proactiva para intentar resolver la brecha de diversidad de género en la empresa.

Finalmente, ampliar el número de candidatos a ser considerados en un reclutamiento, ampliando la red de búsqueda, al mismo tiempo que se adopta un proceso más deliberado y decidido a probar cambios, desde las características esperadas del candidato, como el género de este, pueden reducir el problema de la falta de diversidad, lo cual provocará un aporte en innovación y creatividad a largo plazo.

Las mujeres en el trabajo

Las mujeres en el trabajo

¿Sabías que, según las investigaciones, expresar gratitud no causa ningún daño? En todo caso, las personas subestiman lo significativo que es para otros que se les agradezca por sus esfuerzos, porque a la mayoría de nosotros no se nos agradece mucho.

 

Ahora, existe la posibilidad que, si las mujeres agradecen demasiado a los demás, especialmente por cosas que realmente son poco importantes, corren el riesgo de ser estigmatizadas “No puedo hacer nada por mi cuenta sin ayuda”.

 

Cuando trabajas en una industria dominada por hombres

 

Las mujeres en los campos dominados por hombres experimentan muchos factores estresantes, tanto sutiles como abiertos. Como resultado, muchas terminan abandonando el campo por completo. Pero las que se quedan desarrollan estrategias para sobrevivir e incluso desafiar el statu quo.

 

Es importante saber cómo evaluar la cultura de género de una empresa antes de aceptar un trabajo y cómo mantenerse fiel a sus objetivos profesionales cuando otras personas piensan que saben lo que es mejor para ti.

 

A diferencia de los hombres, las mujeres suelen tener que hablar mucho o afirmar sus credenciales por adelantado, ya que se presupone que no saben de qué están hablando. No obstante, los hombres parecen no tener el mismo problema. ¿Cómo pueden las mujeres establecer efectivamente la credibilidad en nuevos entornos sin jugar con los estereotipos negativos clásicos de las mujeres que son demasiado asertivas?


Las mujeres a menudo tienen que caminar por esta delgada línea de demostrar competencia a través de la asertividad, sin ser vistas como “demasiado asertivas”. Como se observa, se supone que los hombres son competentes, por lo que no tienen que demostrar tanto sus credenciales. Tampoco son penalizados por comportamiento asertivo.

 

Si bien no existe una estrategia única para todos para lidiar con esto, una técnica que puede funcionar para las mujeres es combinar comportamientos asertivos con comportamientos más estereotípicamente femeninos, como la preocupación y la participación.

Otro consejo es centrarse en demostrar un buen rendimiento en lugar de afirmar sus credenciales. Con el tiempo, tu buen desempeño hablará por sí mismo. No sentirás la necesidad de afirmar tus credenciales tanto una vez que hayas demostrado a tus colegas que realmente sabes de lo que estás hablando.


A menudo las mujeres no saben si están recibiendo este tipo de comentarios porque son mujeres o por algo que están haciendo mal. Dado que no puedes separar tu género de ti misma, puede ser difícil saber si estás experimentando un sesgo o una verdadera necesidad de ajustar tu enfoque.

Los estereotipos de género prescriben que las mujeres no deben ser agresivas; y, cuando nos comportamos de esta manera, a menudo recibimos comentarios que necesitamos para suavizar nuestro tono.

¿Qué hacer en estas situaciones?

 

Primero, intenta reunir tanta información sobre qué comportamientos específicos están vinculados a esta impresión.

Segundo, pregunta cómo ven tu comportamiento y si afecta su desempeño. ¿Quieren que suavices tu tono porque está socavando legítimamente tu efectividad o porque se sienten incómodos con él?

Hacer esta pregunta hace que aquellos que te brindan comentarios confronten sus prejuicios personales si no pueden encontrar alguna razón por la cual su comportamiento esté socavando su éxito.

Construyendo mejores equipos: La diversidad como clave del éxito

El valor del conocimiento compartido se incrementa cuando el grupo está estructurado de manera diversa.

Los grupos trabajan mejor cuando los miembros comparten información interna y externamente. Además, cuanta más diversidad hay entre los miembros del grupo, mejor es el desempeño ya que hay variedad de puntos de vista y cada miembro tiene una experiencia distinta. Pero ¿hasta qué punto es cierto esto?

Se realizó un estudio con 182 grupos de trabajo del ámbito de las telecomunicaciones, con una media de 8 miembros por equipo. Los integrantes de cada grupo eran diversos en ubicación geográfica, tareas funcionales, gerentes y unidades de negocio. Estas cuatro características determinaban su estructura de diversidad.

Se encuestó a los líderes y miembros del grupo para estimar la cantidad de conocimiento que compartieron con otros durante su proyecto, incluidas las descripciones generales de su trabajo, los requisitos específicos, las técnicas analíticas, los informes de progreso y los resultados. La gerencia superior evaluó el desempeño de los grupos sobre la base de varios criterios, incluidos los métodos utilizados para resolver problemas, así como la capacidad de innovación de las soluciones.

Hubo dos hallazgos principales. El primero: los equipos que compartían el conocimiento, tanto intragrupo como externo, tendían a tener un mejor desempeño. El segundo: a medida que aumentaba la diversidad de equipos, también lo hacía la correlación entre el intercambio de conocimientos externos y el rendimiento. Es decir, los equipos estructuralmente diversos no necesariamente se desempeñaban mejor (o peor) que sus homólogos homogéneos. Pero los grupos estructuralmente diversos parecían estar mejor equipados para aprovechar el conocimiento compartido con personas desconocidas.

Estudios anteriores han investigado la diversidad demográfica de los grupos, como las diferencias en el género, la edad o la permanencia de los miembros, pero se ha prestado relativamente poca atención a la diversidad estructural, crucial en el rendimiento y la innovación de un equipo. Un beneficio de la diversidad estructural es que puede ayudar a las empresas a evitar reinventar la rueda.

Por supuesto, la diversidad estructural tiene sus inconvenientes. Por ejemplo, la dispersión geográfica puede complicar enormemente la comunicación del equipo y la coordinación del trabajo. Pero el estudio comentado sugiere que los beneficios de la diversidad estructural superan los costos, aunque se necesita más investigación en esta área. Además, se requiere trabajo adicional para responder a la pregunta “la gallina o el huevo”: específicamente, ¿el intercambio de conocimiento resultó en un mejor desempeño o el mejor desempeño condujo a un mayor intercambio de conocimiento?

Dejando de lado estos problemas, se aconseja a los gerentes que sean más explícitos sobre la importancia del intercambio de conocimientos. Para fomentar un mayor intercambio, es recomendable implementar talleres multifuncionales y “ferias de conocimiento” para reunir a las personas e incentivos específicos para motivar a los empleados. Por ejemplo, las evaluaciones de desempeño podrían basarse en parte en qué tan bien los trabajadores intercambian conocimientos entre sí.

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