
¿Qué es la diversidad y qué aporta en la empresa?

5 tendencias de ventas y marketing para el 2022
Te traemos las principales tendencias en Ventas y Marketing que necesitas implementar en el 2022
Las 5 tendencias de ventas y marketing que debes conocer para el 2022. Las estrategias de marketing y ventas están cambiando más rápido que nunca, debido a la revolución tecnológica y al gran peso de las redes sociales hoy en día, sin olvidar el obligado acelerón que ha propiciado la pandemia del COVID-19, con la que ahora los contenidos digitales son más demandados que nunca. La creatividad y el ingenio para este 2022 son clave para que los equipos de ventas y marketing puedan sobresalir.
En el pasado, el marketing consistía en dar a conocer un nombre. Sin embargo, en 2022, se tratará de crear una marca efectiva, contar historias convincentes y mirar el éxito de esa historia. Ya no es suficiente con crear una marca y esperar que se venda, el marketing efectivo requiere tanto un pensamiento a largo plazo como ganancias rápidas a corto plazo, es necesario aportar un valor extra al producto o servicio.
A continuación, te dejamos 5 tendencias de marketing y de ventas que no te puedes perder para este 2022:
1. El marketing “omnicanal” es imprescindible. Y se tendrá que tomar un modelo de ventas híbrido o totalmente remoto
Cuando hablamos de marketing “omnicanal”, nos referimos a ofrecer a los clientes actuales o potenciales, acceso a sus productos, ofertas y servicios de asistencia en todos los canales, plataformas y dispositivos. Incrementando la tasa de compra de este tipo de campañas un 287% según Omnisend, frente a las campañas monocanal.
Las 3 áreas fundamentales dónde aplicarlo, van desde el producto o servicio que se ofrezca, la atención al cliente (destacando los chats en vivo) y por último, la promoción. Cuántos más canales, mejor.
Y en lo relativo al modelo de ventas remoto, según el Informe de habilitación de ventas de 2021 de HubSpot, invertir en trabajo remoto valió la pena para los líderes de ventas. El 64 % de los que hicieron la transición a la venta remota cumplieron o superaron sus objetivos de ingresos, mientras que la cifra fue solo del 50 % en los que no lo hicieron.
2. Los representantes de ventas deben personalizar y comprender a sus clientes.
Brindar una experiencia más personal al cliente puede tener un impacto brutal en la influencia que se puede ejercer sobre el mismo.
Según Forbes, el 91% de los consumidores dice que es más probable que compren marcas que ofrecen ofertas y recomendaciones que son relevantes para ellos. Además se ha de tener en cuenta que un 72%, dice que sólo interactúan con mensajes personalizados. Imaginemos la gran parte de mercado que se puede perder si no se apuesta por la personalización.
Y esta personalización, ahora más que nunca, ya no debe centrarse en leer el lenguaje corporal del cliente, como aprendieron los grandes representantes de ventas de antaño. Hoy en día, la mayor cantidad de información se extrae de su huella digital y los datos de su comportamiento que se registran en Internet; “¿Qué páginas vio un cliente potencial entrante antes de completar su formulario de contacto? ¿Cuándo abren y responden los correos electrónicos?”
Solamente a partir de esa información, vamos a ser capaces de ofrecer al cliente justo lo que quiere, adaptándonos a sus necesidades y deseos y por tanto, teniendo la llave para acceder a su instinto de compra.
3. Sala de Ventas Digitales
Siguiendo con lo expuesto en el punto anterior, parece evidente que las salas de ventas digitales sigan ganando importancia para este año. Su importancia se basa en el hecho de que actúan como espacios de intercambio entre compradores y vendedores; se pueden compartir materiales y elaborar propuestas personalizadas a través de ellas. El objetivo fundamental es reforzar la relación con el comprador.
Después de que G2 lanzara la sala de ventas digital como una categoría recién formada, hemos visto muchas plataformas de habilitación de ventas y algunos proveedores de gestión de documentos y firmas electrónicas renombrándose como proveedores de DSR. Sin embargo, lo más probable es que los vendedores lo encuentren útil ya que es más fácil crear experiencias de compra únicas para los clientes.
4. La automatización y la IA ahorrarán tiempo y dinero a los equipos de ventas
En pleno 2022 hay que mencionar obviamente la automatización y la IA. Un campo que en los últimos años ha experimentado un desarrollo nunca antes visto y que se encuentra en pleno apogeo.
El proceso para personalizar y adaptar el contenido al cliente requiere mucho tiempo y esfuerzo para los equipos de ventas. Apostar por una automatización de dichos procesos va a resultar tanto o más complicado en un principio, pero las organizaciones que antes empiecen a desarrollar estos sistemas complejos hoy, serán pioneras el día de mañana. Consiguiendo ahorrar una gran cantidad de tiempo y liberando equipos de ventas para que puedan atender un trabajo más estratégico y centrado en el ser humano.
5. El “smarketing” romperá los silos entre los equipos de ventas y marketing.
El “smarketing” no es un fenómeno nuevo, pero teniendo en cuenta que el Informe sobre el estado del marketing según Hubspot dice que solamente el 7% de vendedores dijeron que reciben clientes potenciales de alta calidad de sus equipos de marketing, se prevé como algo necesario. Ya que básicamente se refiere a una mayor alineación entre los equipos de ventas y marketing.
Concretamente en este 2022, se espera ver una mayor colaboración en: contenido de ventas y garantía, propuestas de valor y personas, secuencias de correo electrónico, segmentación de redes sociales y datos y métricas.
Esta alineación mejorará la calidad general de los clientes potenciales al unir fuerzas para dirigirse a las personas adecuadas con el mensaje correcto en el momento adecuado.
Los equipos de ventas pueden adelantarse a esta tendencia sentando las bases para las relaciones profesionales entre ventas y marketing.
Conclusiones
En definitiva, hablamos de unas tendencias de Ventas y Marketing 2022, con una implicación mucho más grande por parte de las nuevas tecnologías. Estas, se están imponiendo con absoluta firmeza, si es que no lo han hecho ya, sobre la relevancia que tenía la presencialidad y el contacto cara a cara. Y contrariamente a lo que se pueda pensar, se está consiguiendo una venta incluso más personalizada gracias a una mayor comprensión de lo que necesita el cliente, que antes.

¿Quieres conocer más de Ventas y Marketing? https://valuexperience.com/neuromarketing-la-tendencia-que-marcara-el-futuro-de-las-ventas/
https://valuexperience.com/el-nuevo-marketing-y-venta-hibrida/

La diversidad en la empresa y sus beneficios
Aplicar un pensamiento crítico interdisciplinario en nuestra empresa puede hacer que disfrutemos de las ventajas de la diversidad y, a su vez, entender los mecanismos con los que crece la inteligencia en las personas.
Pero antes de empezar debemos tener claro: ¿Qué es la diversidad empresarial? ¿Y el holismo?
El holismo, según la RAE se define como “Doctrina que propugna la concepción de cada realidad como un todo distinto de la suma de las partes que lo componen”. Así pues, entendemos que el holismo dentro de las empresas, y concretamente de las personas que la componen, es entenderla como un todo y no como conocimientos y atribuciones aislados.
Por otra parte, dentro del terreno empresarial en escala global entendemos la diversidad por el porcentaje de mujeres y composición étnica y racial existente entre los mandos directivos de la organización.
Existen estudios recientes que correlacionan la diversidad alta con la obtención de hasta un 20% de mejoras en el crecimiento del negocio.
Podemos diferenciar dos tipos de categorías desde las que segmentar a las empresas en función de su alineamiento con la diversidad:
Empresas cuyo ADN cultural se sustenta en una diversidad innata:
Este tipo de empresas se caracterizan por su cultura fundadora y posicionamiento en el mercado, sustentadas desde un inicio, sobre una orientación hacia la diversidad. Este tipo de organizaciones se caracterizan por una mayor velocidad de respuesta referente a la innovación aplicada al consumo.
Empresas sustentadas en una diversidad adquirida:
Referente a este caso, nos encontramos con un ejemplo de empresas en las que se ha podido llevar a cabo un quiebre respecto a los sesgos de género originarios y heredados que resultan antagónicos a la existencia de la diversidad. En este tipo de organizaciones que se reinventan se suele alcanzar una notable mejoría de rendimiento en aspectos como la creatividad aprovechada y compromisos de sus empleados, debido a su historia de cambio los ha impulsado a adoptar visiones heterodoxas en comparación con las anteriores a las que estaban acostumbrados y así posicionarse con la vanguardia dentro del mercado
¿Qué beneficios puede tener la empresa a través de la diversidad?

1. Optimiza la cartera de talentos
Las empresas que potencian la diversidad dentro de sus empresas minimizan el porcentaje de puestos vacantes por no encontrar el perfil idóneo.
2. Mejoran la orientación del cliente
Tener en los equipos componentes de minorías como mujeres o variación étnica y racial, crea un abanico de opciones mejoradas de los servicios y productos dentro de la compañía, al poder cubrir a grupos socio demográficos de mayor influencia en la toma de decisiones en el consumo y así, generar nuevas tendencias en el mercado.
3. El clima de trabajo se oxigena
La diversidad actúa como lubricante desactivando los conflictos que pueden aparecer en los equipos, aumentando la lealtad entre los componentes y a la empresa, y obtener mayor predisposición de los miembros a colaborar.
4. Capacidad de innovación acelerada
Encontramos que los grupos diversificados duplican su rendimiento creativo gracias a la variedad, sensibilización y experiencia de los componentes en la resolución de problemas.
5. La reputación corporativa se ve fortalecida
La diversidad grupal, además de cumplir con las obligaciones normativas, lo más importante es que contribuyan a una cultura empresarial que tenga valor añadido para atraer a inversores y nuevos perfiles profesionales, de forma especial aquellos perfiles más jóvenes.
¿Cómo aplicar el holismo en la empresa y obtener mayor diversidad?
- Captación de talento polímata: El primer paso para implementar o enfatizar en la mentalidad holística dentro de la cultura empresarial hay que empezar desde cero. Lo primero que debemos hacer es asumir y comunicar la búsqueda de talento polimatía (dominio de varias áreas de conocimiento). Debemos de escapar de la búsqueda de especialidad extrema y encontrar aquel perfil con amplitud de conocimientos y habilidades muy diversos. Estos perfiles pueden haber estado desarrollados en longitudes de tiempo cortos, reflejando curiosidad y agilidad de aprendizaje.
- Diversidad de género y étnica: Hay que hacer una “combinación” entre el talento “polímata”, y la diversidad de género y étnica. Esto nos permitirá tener más variedad y crear un trampolín en la superación de los posibles y futuros sesgos funcionales. Tendemos a rodearnos de aquellos perfiles que nos activan simpatía reflejando una imagen similar a la nuestra, pero con la diversidad cambia esto se cambia dando diferentes puntos de vista y nutriendo el equipo.
- Composición del equipo: Un punto importante es el diseño y seguimiento de la composición del equipo para romper las posibles similitudes entre sus componentes, como anteriormente se ha comentado. Al aplicar la diversidad logramos acoplar variedad, confrontar y generar transitividad entre los diferentes equipos y objetivos.
- Desarrollo del potencial profesional: Por último y no menos importante, debemos establecer una estrategia de diversidad a largo plazo para el desarrollo del potencial profesional. Para esto te mostramos el siguiente resumen:

Con estos simples consejos muchas empresas multinacionales han logrado cumplir sus objetivos sobre diversidad en sus organizaciones. Aquí mostramos algunos ejemplos que podemos llegar a seguir:
Nike
Uno de los objetivos que esta multinacional ha querido implantar en su organización sobre la diversidad es alcanzar en 2025 un aumento de representación de las minorías en el liderazgo y vincular los objetivos de diversidad con la compensación ejecutiva. En 2025 esperan llegar a un aumento del 49,5% de las empleadas en toda la empresa, además del aumento de al menos un 29% en el liderazgo de vicepresidente de EE. UU. para minorías raciales y étnicas.
Netflix
La meta propuesta por esta empresa que cada vez crece más es realizar un apoyo monetario a grupos comunitarios negros. Estos objetivos incluyen destinar «el 2% de sus tenencias de efectivo, o hasta $100 millones inicialmente, a instituciones financieras y otros grupos» que apoyan directamente a las comunidades negras en los EE. UU. «
McDonald’s
Esta empresa conocida mundialmente por todos los ciudadanos ha declarado tener como objetivo que al menos el 35% de los roles de liderazgo de grupos subrepresentados y aumentar del 6% al 45% de las mujeres en los puestos más altos para el 2025.
Microsoft
Con respecto a los objetivos planteados por la empresa, procuran utilizar $150 millones para invertir en diversidad e inclusión, además de incrementar dos veces más el número de gerentes afroamericanas, líderes y contribuyentes individuales senior con el fin obtener una mayor diversidad en los puestos directivos para el 2025.
Tesla
Según el informe de diversidad de la empresa, refieren tomar medidas que aumentar la representación de las mujeres a todo nivel, principalmente en liderazgo, sería una de las prioridades para este 2021, ya que reconocen que la población femenina se encuentra subrepresentada en las industrias de tecnología y automoción, y en sus objetivos está en realizar mejoras en conjunto con otras empresas del sector para aumentar su alcance a las mujeres y construir una cultura más inclusiva que resguarde su retención y desarrollo.
¿Quieres que tu empresa sea un ejemplo de igualdad de género?
¿Te gustaría que todos los beneficios de la diversidad que te hemos comentado favorezcan a tu empresa?
¿Crees que te gustaría aplicar el holismo en tu empresa?
En ValuExperience estamos comprometidos con el cambio y la igualdad para todos los seres humanos del planeta. Además, creemos que puede ser una gran oportunidad para potenciar la rentabilidad de tu empresa y la búsqueda de nuevos talentos, entre tantos otros beneficios.
Por este motivo, es importante para nosotros ayudarte a gestionar tu plan de igualdad, y hemos creado un Portal de Igualdad para hacerlo realidad.

¡Sé el cambio que quieres ver!

Multas de hasta 187.515€ recibirán las Empresas que no tengan o apliquen su plan de igualdad.
La igualdad entre géneros es una cuestión que sigue estando en el orden del día, así pues, cada vez se hacen más acciones para alcanzarla y que sea una realidad. No obstante, muchas organizaciones todavía no han identificado los beneficios adicionales de tener una sociedad en la que la igualdad sea la norma. A continuación te las explicamos…
Dentro de las organizaciones, la igualdad adquiere, además de su carácter original, un carácter estratégico y de calidad con el que tener un mayor conocimiento de la gestión empresarial y los empleados. De todos modos, para poder tener una cultura de igualdad de género y no discriminación ha de haber un cambio en la cultura empresarial, y esto, es una oportunidad. Una oportunidad de crecer, de llevar adelante políticas pioneras y ser marca pionera, y entre otros, ser un espacio activo para combatir el sesgo de género. La cultura de una empresa está formada por una gran variedad de características, entre ellas, está la atención a la diversidad y el efecto que tiene lo encontramos tanto en los empleados como en la productividad de la compañía.

Gracias a la igualdad de género, se contemplan accesos a oportunidades que terminan influyendo en el salario, oportunidades laborales, reconocimiento de las necesidades específicas de ambos géneros, equilibrio en la vida personal, familiar y laboral. Si nos encontramos frente a una empresa que invierte relaciones de justicia, buen trato e igualdad, observaremos un equipo de trabajo que se sentirá más estimulado, y por tanto, será más poderoso.
Según un estudio realizado por Roy Adler, la igualdad de género, hace posible la presencia de talento humano en las empresas de aquellas personas con mejores capacidades y habilidades en más de un 58%. Por otro lado, la creación de ambientes laborales de diversidad e inclusión, inevitablemente genera como resultado equipos de trabajo más satisfechos y productivos, que desarrollan una mayor lealtad y sentido de permanencia. Es decir, al tener una organización que trabaja hacia el objetivo de alcanzar la igualdad de género, se consigue una mayor retención de talento y una mayor afiliación de este talento para con la empresa.
Por otro lado, si analizamos el recorrido de un trabajador en la empresa, observaremos que una clave del éxito empresarial es la implementación de medidas que favorezcan el balance entre trabajo y familia. Pero esta estrategia de balance entre los diferentes ámbitos de la vida de un trabajador tiene que, también, tener en cuenta la estructura familiar, y en en la mayoría de casos, la presencia de ambos sexos en los asuntos del hogar.
De hecho, según un estudio realizado por La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2015), la paridad en todos los niveles, y en especial en aquellos cargos directivos de las organizaciones, acaba resultando en un aumento de precios en las acciones de las empresas en más de un 17% con mujeres en puestos directivos y las ganancias siendo casi el doble del promedio del sector.
En la otra cara de la moneda, y aunque no es el objetivo principal, el hecho de tener políticas de igualdad y no discriminación en la empresa, mejora la imagen corporativa alrededor de un 57%. La empresa es percibida como socialmente responsable, se observan acciones a favor de la diversidad, y ello afecta en la visión global que se tenga de la compañía, generalmente, positivándola. Con ello, se mejora la reputación y abre las puertas a la posibilidad de reclutar personal más competitivo y de alto nivel, valorizando su imagen como un buen lugar de trabajo, donde impera el respeto por la diversidad y la igualdad de oportunidades.
En el año 2009 se aprobó la normativa en materia de igualdad del Real-Decreto Ley 6/2019, de 7 de marzo, con el objetivo de apoyar la equidad en las empresas y reducir la discriminación hacia las mujeres dentro de los puestos de trabajo. Según la INE, durante el 2020, en España se verán afectadas alrededor de 13.094 pequeñas y medianas empresas por la nueva ley y las medidas que estas implantan.
Teniendo esto en cuenta, las organizaciones de entre 100 y 150 empleados disponían de dos años para desarrollar este plan de intervención, plazo que finalizó el 7 de marzo del 2021, y con ello, la obligatoriedad de aplicar estas medida en sus empresas marcó su inicio. Aquellas empresas que no dispongan o apliquen dicho plan se verán sancionadas con multas de hasta 187.515 euros, además de estar en la línea de fuego de la Inspección de Trabajo. La implantación del real-decreto ha sido progresiva, siendo las empresas con hasta 250 trabajadores las primeras en implementar dicho plan de igualdad, seguidamente las organizaciones de hasta 150 empleados y posteriormente, para el próximo 7 de marzo de 2022, se adaptará a las pymes de entre 50 y 100 personas.
Siguiendo el calendario de negociación, las compañías afectadas por este nuevo plan de igualdad tienen tres meses para construir la comisión negociadora y en doce meses para presentar dicha solicitud de registro del plan de igualdad.
Aquellas empresas que ya disponen de planes de igualdad vigentes deberán adaptarlos a los requisitos indicados en el real-decreto, por el contrario, aquellas organizaciones que no dispongan de un plan deberán aplicarlo de manera urgente ya que desde la segunda de semana de marzo del 2021 las autoridades podrán poner sanciones que pueden ir desde las 626 hasta los 6.250 euros, alcanzando los 187.515 euros en los casos más graves, según el Estatuto de los Trabajadores, además de la pérdida de subvenciones y ayudas y el posible beneficio futuro de este
Aunque pueda parecer que la implementación de la ley mencionada con anterioridad sea un problema para las empresas, como siempre, las cosas se pueden mirar de diferentes ópticas. Existen estadísticas que demuestran que existen contundentes beneficios económicos de la igualdad de género dentro de las empresas.
Por consiguiente, cada vez tenemos más conocimientos y acceso a técnicas con las que analizar y trabajar la igualdad de género dentro de las empresas. Desde Valuexperience contamos con el portal de igualdad, una gran oportunidad para llevar adelante políticas que te posicionan como marca empleadora, ayudan a la fidelización de los empleados, y como un espacio activo para combatir la desigualdad de género en la empresa y aboga por la igualdad. Esta puede ser una oportunidad de cuidar de tus empleados, desde el sentido más literal del término. Y en un momento como el que vivimos el sentirte cuidado cobra una gran importancia en el imaginario de las personas que conforman una empresa
El portal es una solución que ponemos al alcance de nuestros clientes, para que sea un espacio de sensibilización, formación, comunicación e interés, desde donde el plan de igualdad de la empresa pueda operacionalizares y ejecutarse. El Portal que ofrecemos es una oportunidad para facilitar a nuestros clientes la implementación de medidas de igualdad. Puesto que la integración de la igualdad en las organizaciones resulta una mejora indudable y, actualmente, un elemento diferenciador.
Añadir políticas de igualdad de género influyen de diferentes maneras, por ejemplo, se tiene un mayor conocimiento de la empresa, habilitando una mejor gestión de la misma derivando en un mejor funcionamiento. El tener políticas concretas sobre la igualdad también intercede en la optimización de los recursos humanos y, como hemos comentado con anterioridad, la fidelización del talento.
Por el mismo camino, podemos observar, además, que el ambiente es mejor cuando no solo se tienen en cuenta acciones para generar y mantener igualdad, sino cuando los empleados conocen y comparten estos objetivos y valores empresariales. Asimismo, permite detectar situaciones de discriminación y el establecimiento de protocolos de actuación al respecto, más como actuar según la autoridad laboral y como evitar la imposición de sanciones por la misma.
Así pues, para poder alcanzar nuestra meta de igualdad de género, debemos cumplir unos requisitos. Las empresas deben tener compromiso con el proceso de integración de la igualdad, además de actualizaciones en la formación y sensibilización de todos los empleados, en especial de cargos directivos, y, si existiera, una comisión de igualdad.
Seguidamente, también es esencial ir haciendo evaluaciones de diagnóstico de la situación de igualdad en la organización. Para poder trabajar adecuadamente, se debe poder identificar aquellos ámbitos o situaciones en los que se pueden dar situaciones de desigualdad o discriminación.
Finalmente, recordar que cada día se da un paso con el que estar más cerca de la igualdad, y no siempre resultara fácil pero es un objetivo al que merece la pena dedicar recursos y potenciar, pues la sociedad lo demanda.


La Diversidad de género en la empresa favorece la Innovación
Recientes estudios sobre diversidad de género en las organizaciones apuntan hacia varias mejoras en aquellas empresas en las que hay mayor diversidad. Por ejemplo, en los casos en que hay más mujeres en cargos directivos, esas empresas priorizan más la innovación y tecnología.
No obstante, existe un gran desequilibrio en lo que respecta a la diversidad de género, sobre todo en los cargos de directividad. Varias encuestas han revelado que, las empresas consideran un número muy pequeño de candidatos para las vacantes de empleo que surgen, de los cuales, una pequeña minoría son mujeres. Además, en las empresas privadas esto ocurre con más frecuencia que en las públicas.
Otro de los obstáculos para las mujeres en el ámbito corporativo se debe a que la red de contactos es mucho más limitada para estas, ya que la mayoría de los cargos directivos los ocupan hombres, cuya red de contactos son hombres también. Tal y como lo indica un estudio, las mujeres reconocen tener, en media, más de 7 contactos femeninos cualificados que indicarían para un cargo directivo, mientras que los hombres afirman conocer, en media, menos de 3.
Además, mujeres con cargos directivos han demostrado interesarse en una mayor variedad de géneros para las candidaturas, a diferencia de los hombres, que se preocupan menos por la diversidad de género. Esto se debe a sesgos inconscientes y conscientes, provocados por la cultura general, de evitar modificar la estructura y dinámica de la empresa de la empresa, lo cual impide la consideración de mujeres para las distintas vacantes.
Una estrategia para promocionar la diversidad es la de crear políticas que pongan límites que garanticen la renovación cada cierto tiempo, siempre y cuando se trate de mantener el conocimiento acumulado a lo largo de los años. Además de, en el proceso de reclutamiento, tratar de tener una actitud más proactiva para intentar resolver la brecha de diversidad de género en la empresa.
Finalmente, ampliar el número de candidatos a ser considerados en un reclutamiento, ampliando la red de búsqueda, al mismo tiempo que se adopta un proceso más deliberado y decidido a probar cambios, desde las características esperadas del candidato, como el género de este, pueden reducir el problema de la falta de diversidad, lo cual provocará un aporte en innovación y creatividad a largo plazo.
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