noviembre 2017 - Valuexperience

12 tendencias de Recursos Humanos para el 2018

RRHH, Recursos Humanos

Recursos Humanos y sus tendencias… El 2018 se acerca, y como cada año, queremos mostrarte cuáles son las tendencias que vienen.

Como adelanto a lo que veremos en el siguiente post, te contamos que el concepto del 2018 es “colaboración”. La mayoría de las tendencias que te presentamos se enfocan en los equipos: su desarrollo, comunicación y trabajo.

1. Employer experience y lo que esperan los empleados

Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el employer experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017.

Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.

Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.

Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden medir la experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través del análisis de los espacios de colaboración que las organizaciones habilitan (comentarios en las redes  sociales corporativas), análisis de resultados de  encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización. Fundamentalmente, HR 4.0 hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de los empleados en su puesto de trabajo.

Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing. Recursos Humanos, desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting. Trabajando colaborativamente, Marketing y HR pueden desarrollar grandes proyectos alrededor de la marca que no solo se centren en el cliente, sino también en el compromiso y las preferencias de los empleados.

2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos

Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.

Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa. Es por ello, que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de:

    • Establecer y enfocarse en el logro de resultados

    • Coordinar tareas, roles y funciones

    • Gestionar la incertidumbre

    • Mejorar procesos

    • Tomar decisiones

    • Resolver problemas

  • Innovar

Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.

En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos y que sean capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos afectan a la organización es una de las prioridades del 2018.

3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida

En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.

El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis incorporado, y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.

El análisis predictivo basado en datos te permite:

    • Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los empleados.

    • Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.

    • Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.

  • Medir los resultados comerciales.

Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la objetividad.

4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”

La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.

Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta tendencia. Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde esté, sino que además la llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido en oficinas.

5. Agile Management llega a Recursos Humanos

Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia que en España aún no está extendida, se espera que para el 2018 vaya en aumento.

Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.

Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de trabajo que adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.

6. Hombres y máquinas: mejor juntos

La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.

Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y, por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.

Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en diversas áreas.

7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”

Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva, sino que también necesitamos “empujones” y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos, dormir y comer mejor. Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente, sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el compromiso, la salud y el bienestar mental.

La “energía en el trabajo” como concepto podría ser un buen término para abarcar “compromiso, productividad y bienestar” en uno solo. Las nuevas herramientas pueden ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos y sugerencias sobre cómo mejorarla.

8. El aprendizaje corporativo también se reinventa

Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo. Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas herramientas incluyen “plataformas de experiencia”, una nueva clase de “plataformas de microaprendizaje”, sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.

El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas.

En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.

A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en función de los diferentes objetivos:

RRHH, Recursos Humanos

9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y análisis

Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.

Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del empleado sin escuchar a la gente de forma continua y en tiempo real.  Recursos Humanos 4.0 incluye nuevas herramientas digitales que satisfacen estas necesidades. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!

10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación

Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la tecnología de Recursos Humanos.

Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala (servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede ser muy útil en esto).

Cada vez más los trabajos son “híbridos” y cambian rápidamente, por esto mismo, las herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte central del reclutamiento. A su vez, el área de Personas también debe enfocarse en potenciar Lideres 4.0 que tengan estas capacidades y habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los nuevos sistemas de organización.

11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos

Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años, y con ella, las empresas se transformarán digitalmente.

Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a los procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la evaluación y el feedback, que responderán a las principales demandas de los departamentos de RRHH.

Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes; dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones periódicas y la evaluación del talento.

Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para 2017, ​muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán siendo para el 2018.

12. Innovación is comming

Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante muchos años, se ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología. Estamos experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento, nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo cosas creativas como nunca se había visto.

Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los empleados y las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos Humanos.

Descubre las nuevas tendencias de Recursos Humanos para el 2019.

Liderazgo. Cinco prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de líderes – Práctica 1

Liderazgo

Liderazgo,  5 prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de líderes. 

Práctica 1: Establecer el perfil de Liderazgo exitoso.

En el post anterior comentamos cinco practicas dirigidas a directores de recursos humanos para desarrollar ecosistemas de liderazgo en sus organizaciones. La mayoría de veces, las personas aprenden a dirigir observando la forma en que otros lideran, lo que muchas veces no converge con la visión de liderazgo que quiere dar la empresa. Sin embargo, hay acciones que se pueden llevar a cabo para que la empresa pueda transmitir lo que realmente le conviene, lo que realmente considera una buena práctica.

Se ha demostrado que, si la organización comunica constantemente aquellas capacidades, habilidades y comportamientos que conforman un liderazgo efectivo, es cinco veces más probable que destaquen en identificar y desarrollar líderes.

La promoción recurrente de lo que la empresa espera de los trabajadores ayuda a que los individuos puedan plantearse objetivos, además de facilitar el proceso de detección de líderes potenciales. Sin embargo, no nos equivoquemos al creer que esta es sólo una tarea del departamento de Recursos Humanos: los líderes de cada área son los que mejor saben lo que la empresa necesita y qué perfil debe tener el lider, pues trabajan día a día inmersos en el contexto.

Ejemplo de lo anterior lo encontramos en una práctica  de la empresa IBM, que selecciona anualmente a 50 líderes que transmiten conocimiento sobre el liderazgo exitoso mediante su participación activa en actividades como mesas redondas, reuniones, o en general sesiones en las que el objetivo sea compartir conocimiento. De esta forma, además, se generan ‘seguidores’, lo que refleja la influencia que tiene el líder sobre los individuos, una capacidad necesaria para un liderazgo eficaz.

Paso a paso para RRHH:

  1. Genera un perfil de liderazgo junto con las diferentes unidades de negocio.
  2. Usa este perfil de lierazgo para identificar, evaluar, seleccionar y desarrollar líderes.
  3. Crea oportunidades de comunicación en las que se debata sobre las expectativas y capacidades que caracterizan un liderazgo efectivo.

Si quieres conocer la práctica 2 clica aquí

Si quieres conocer la práctica 3 clica aquí 

Si quieres conocer la práctica 4 clica aquí

Si quieres conocer la práctica 5 clica aquí 

Liderazgo. Cinco prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de líderes.

Liderazgo

Liderazgo. Cinco prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de líderes. 

Cerca del 30% de las empresas dicen tener una cartera débil de líderes, hecho que el 90% ve como un reto crítico para el negocio, puesto que pone en peligro la habilidad de la organización para introducirse en mercados cambiantes.

El desarrollo de líderes es muy importante para las empresas, razón por la que estas suelen invertir frecuentemente en grandes programas de liderazgo. Pero los estudios revelan dos cosas: que el desarrollo del liderazgo ocurre más efectivamente en el contexto de negocio y no sólo en las sesiones de entrenamiento, y que de nada sirven las formaciones si los líderes están inmersos en entornos de trabajo que no respaldan los objetivos de desarrollo del liderazgo.

Hasta ahora, las empresas se han centrado en entrenar al pez, es decir, al líder individual o al candidato potencial a serlo. Pero ¿por qué no prestar atención al estanque? Entendiendo este como la cultura y el contexto en el que el pez nada, las organizaciones deberían centrarse en crear contextos que requieran el crecimiento de los líderes, así como su mejor rendimiento. Esto implica actividades y retos en su entorno de trabajo.

Las organizaciones que desarrollan líderes continuamente de forma más efectiva limpian su estanque de objetos o prácticas contaminantes que puedan reducir el crecimiento de los peces. Una vez las aguas están limpias, las organizaciones crean un ecosistema que contiene elementos favorecedores del desarrollo de las capacidades de liderazgo deseadas, permitiendo y fomentando el crecimiento continuo. Aquellas empresas que desarrollan a sus líderes conectándolos con otros líderes y proporcionándoles oportunidades para crecer, intercambiar información, conocimiento y nuevas ideas, son aquellas con mayores resultados en términos financieros y de negocio.

Lo que nos interesa entonces es ser capaces de responder a la siguiente pregunta: ¿cuáles son las prácticas y actividades que permiten crear el estanque correcto para criar a los peces más grandes? A continuación, veremos 5 estrategias que poseen un denominador común: los líderes tienden a aprender mejor con otros líderes y de otros líderes, dentro y fuera de la organización.

En los siguientes post analizaremos cada una de las prácticas: 

  1. Establecer un perfil de liderazgo exitoso. 
  2. Fomentar un clima de exploración y experimentación. 
  3. Compartir conocimiento. 
  4. Exponer lideres ante otros lideres, nuevos contextos y retos. Compartir experiencias. 
  5. Crear vinculos entre RRHH y lideres de áreas de negocio. 

Transformación Digital, cuatro prácticas para mejorar digitalmente

Transformación Digital

Transformación Digital, en este artículo te ofrecemos cuatro prácticas para mejorar digitalmente de manera segura. Hoy nadie puede discutir la importancia de preparar su organización para una rápida y cómoda digitalización. Las empresas que han nacido digitalizadas como por ejemplo Google Inc., Amazon.com Inc. y eBay Inc, así como compañías heredadas que se han convertido en líderes digitales como Burberry. Group plc y Capital One Financial Corp no tiene que preocuparse, ya que se trata de organizaciones 100% digitales, con una más que notable inteligencia digital.

Pero ¿Qué sucede con aquellas organizaciones que se han estancado digitalmente? ¿Cómo pueden prepararse sin cometer errores que los lleven a dar un paso o dos atrás? ¿Cuál es la manera de digitalizarse menos costosa y más eficaz para la organización? Estas son algunas de las cuestiones que los líderes y CEOs de corporaciones se preguntan constantemente. Nosotros le contaremos cuatro pasos necesarios para iniciar la transición en su empresa y no perderse por el camino.

En primer lugar, si es usted es consiente que su empresa está realmente atrasada en todos los ámbitos digitales, es aconsejable no centrarse en todos a la vez, tener primero una estrategia sobre qué aspecto hay que centrarse primero o cual es el más urgente. Antes de actuar hay que tener un plan de acción.

Comience centrándose en una estrategia digital general, una que intente anticipase a las constantes interrupciones en su industria y satisfaga las necesidades de sus principales clientes.

Estas estrategias generalmente implican primero: identificar posibles áreas de disrupción digital al modelo comercial actual, articular claramente las necesidades del cliente, evaluar el panorama competitivo y las tendencias del mercado, evaluar las competencias centrales actuales y luego desarrollar y priorizar opciones potenciales para crear valor para los clientes.

Sabemos que es un trabajo duro, pero es la única solución posible. Las empresas que intentan saltarse este paso tienden ir a la deriva. Bajo nuestro punto de vista, todas las transformaciones digitales que tiene éxito comienzan con una estrategia digital claramente articulada, centrada en las necesidades del cliente, y totalmente integrada en su estrategia corporativa general.

En la historia encontramos ejemplos interesantes, e incluso sorprendentes. John Deere, que fundó Deere & Company, una de las marcas de equipos de construcción y agrícolas más importantes del mundo, cambió su modelo comercial para proporcionar plataformas de administración agrícola, incluidos sistemas de datos integrados a bordo e infraestructura para gestionar el riego, las entradas de fertilizantes y, en última instancia aumentar el rendimiento de la granja.

En segundo lugar, desarrolle una cultura nueva para acelerar el cambio en la organización, presione con fuerza para modificar las culturas heredadas del pasado que lo único que hacen es obstaculizar su progreso digital, y cree a un entorno que facilite la atracción de los mejores talentos digitales. Establezca procesos y metodologías ágiles de prueba y aprendizaje. El panorama digital está evolucionando demasiado rápido para seguir con enfoques y los plazos tradicionales. Hay que renovarse.

En tercer lugar, evalúe los posibles casos de uso en función de la experiencia del cliente y el valor potencial, y luego priorice sólo unos pocos desde un inicio. Si bien la mayoría de las empresas tienen problemas con los datos y el análisis, las más exitosas logran desarrollar una visión integrada de sus clientes. Estas compañías luego usan esa vista integrada del cliente, demuestran ganancias relativamente rápidas y luego las usan para impulsar transformaciones más amplias.

Y, en cuarto lugar, y uno de los más importante, mire más allá, concéntrese en un panorama digital más amplio en busca de oportunidades para innovar y proporcionar valor adicional a sus clientes. Las expectativas del cliente aumentan rápidamente en función de las nuevas experiencias digitales en todas las industrias. Los clientes se acostumbran rápidamente a las nuevas funciones, servicios y personalización.

Según la estrategia digital y el alcance de la transformación, la hoja de ruta puede incluir iniciativas específicas centradas en el desarrollo de nuevos productos, la estrategia móvil y las capacidades subyacentes (por ejemplo, arquitectura de TI y datos y análisis) que deben implementarse. Los mapas de ruta de transformación digital exitosos también incluyen iniciativas para fomentar una cultura digital, estableciendo metodologías ágiles de prueba y aprendizaje en equipos enfocados en redefinir los viajes de los usuarios o desarrollar nuevas funciones digitales para los clientes.

También debemos destacar, que las empresas tienen más éxito al establecer inicialmente equipos más pequeños y luego ampliar los cambios en la empresa a lo largo del tiempo. También ayuda al éxito digital crear oportunidades para que el talento digital se mueva a través de su organización, transfiriendo habilidades y experiencia a otros empleados.

Aunque no es fácil transformar su negocio para que sea completamente digital, si entiende y aplica con cautela estas cuatro iniciativas para impulsar su inteligencia digital, aumentará las posibilidades de dirigir su empresa hacia una transformación digital saludable y con éxito.

 

Si estas interesado en la Transformación Digital te invitamos a leer los siguiente post:

 6 pasos o patrones que las organizaciones experimentan en sus procesos de Transformación Digital. 

Transformación Digital: ¿importa la tecnología o el cambio?

 

Innovación en el Sector Financiero. Money 20/20

Innovación

El mes pasado, se celebró en Las Vegas la feria Money 20/20, un evento en el cual se tratan todos aquellos temas relacionados con la innovación en el sector financiero.

A esta convención acuden grandes expertos en el sector y se presentan jóvenes startups, empresas emergentes en el sector que desarrollan productos innovadores mediante el uso de la tecnología. Algunos ejemplos de startup, podrían ser Edreams, Infojobs y Privalia.

Se trata de empresas dinámicas que cambian constantemente y se adaptan a las necesidades de sus clientes. Si algo es evidente es que las empresas que quieran seguir compitiendo en el mercado financiero, deberán reinventarse constantemente adaptándose a los cambios que se producen a una velocidad vertiginosa. Las startup son conscientes de qué aspectos es necesario modificar en el mundo de los servicios financieros e inciden en ellos gracias a la ayuda de la tecnología, su aliado más eficaz.

Nos encontramos en un momento en el cual la clave de la innovación reside en extraer el máximo partido posible a la unión de las posibilidades que nos ofrece la tecnología y la necesidad de crear nuevas experiencias para el usuario, procurándole una vida más fácil. Debemos aprovechar la oportunidad que nos brindan la biometría, el blockchain o el machine learning para acceder a cantidad de datos masiva sobre nuestros clientes.

Uno de los temas más debatidos en Money 20/20 ha sido la Inteligencia Artificial (IA). Hace unas semanas escribimos un post sobre ella: La inteligencia artificial, en 2030 superará a la mente humana. ¿Lo recordáis? Tal y como explicamos, la Inteligencia Artificial, se basa en programas informáticos que desempeñan tareas que anteriormente eran realizadas necesariamente por humanos, tales como la traducción entre idiomas automática, el reconocimiento de voz, la interpretación de imágenes, etc. Puede facilitarnos la vida significativamente la vida, pero siempre deberá contemplarse atendiendo a la ética que nos diferencia como humanos.

Veamos un ejemplo. Tal y como se expuso en Money 20/20, algunas empresas están estudiando la posibilidad de conectar la biometría, entendida como la aplicación de una serie de técnicas tecnológicas que permiten identificar a un ser humano en base a sus características físicas (huella dactilar, la retina, los rasgos faciales, etc.), con la Inteligencia Artificial de manera que, al analizar la expresión del rostro, sea posible ayudar al cliente a tomar decisiones financieras. Fascinante, ¿verdad?

El quid de la cuestión es, ¿cómo llegar a soluciones efectivas? Algunos aspectos que deben primar las grandes empresas son: la colaboración entre profesionales, la gestión del talento interno, la formación de los trabajadores y la creación de un espacio de colaboración donde afloren las ideas. Asimismo será necesario crear una cultura en la cual la tecnología se utilice específicamente para crear soluciones.

En definitiva, lo más importante es que seamos conscientes de la necesidad de reinventarnos, por nuestros clientes. Si les ofrecemos soluciones y les facilitamos la vida, conseguiremos ganarnos su confianza y tendremos clientes satisfechos y felices, aquello que toda empresa desea. Por tanto, tenemos mucho que aprender de las startup.