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Investigaciones recientes muestran que el consumidor genera grandes cantidades de innovación de productos. Estos hallazgos son una llamada de atención tanto para las empresas como para el consumidor, y tienen implicaciones significativas para nuestra comprensión del desarrollo de nuevos productos.
Se ha supuesto durante mucho tiempo que las empresas desarrollan nuevos productos para los consumidores, mientras que los consumidores son receptores pasivos, simplemente comprando y consumiendo lo que los productores crean. Sin embargo, se ha demostrado que este paradigma de innovación tradicional es fundamentalmente defectuoso: el consumidor mismo es una fuente importante de innovaciones de productos.
Recientemente, este patrón de consumidor como innovador ha llevado a la formulación de un nuevo paradigma de innovación, en el que el consumidor juega un papel central y muy activo. En lugar de ver al consumidor simplemente como «el mercado», como lo ha enseñado el modelo tradicional de innovación, este nuevo paradigma se centra en los consumidores y otros usuarios de productos y explica por qué los consumidores son innovadores muy importantes que a menudo desarrollan productos por su cuenta.
Encuestas Nacionales de
Innovación del Consumidor
Las encuestas nacionales de
innovación del consumidor son esenciales para mapear el verdadero alcance y
alcance del nuevo paradigma de innovación entre los consumidores.
Millones de ciudadanos innovan
para crear y modificar productos de consumo para satisfacer mejor sus
necesidades. Pero el porcentaje de la población que desarrolla productos para
su propio uso difiere entre países. Con una mejor comprensión, los países
pueden apoyar y mejorar las actividades de innovación del consumidor entre sus
ciudadanos.
Estudios realizados al respecto
muestran que los consumidores innovadores tienen muchas más probabilidades que
el ciudadano promedio de tener una educación superior (con licenciatura, maestría
o doctorado), una educación técnica (en ciencias o ingeniería o un profesional
técnico) y ser hombre. Cuando un solo ciudadano tiene estas tres
características, la probabilidad de que innovará en productos de consumo es
260% más alta que la probabilidad de que el ciudadano promedio lo haga. La
importancia relativa de las tres características demográficas variará en
función de los países.
Un cambio de paradigma en la
comprensión de la innovación
¿Qué más sabemos sobre la
innovación del consumidor más allá del hecho de que está sucediendo mucho?
Primero, pocos consumidores intentan proteger sus innovaciones de los
imitadores; sus innovaciones son gratis para ser utilizadas. En segundo lugar,
la mayoría de las innovaciones de consumo no son adoptadas por otros
consumidores y / o por productores de productos de consumo. Tercero, un número
significativo es adoptado por otros. Tomados en conjunto, estos hallazgos
significan que las empresas que fabrican productos de consumo tienen una
inesperada «interfaz» de diseños de innovación gratuita para servir
como materia prima importante para los procesos de innovación comercial en una
amplia variedad de campos.
Este nuevo paradigma de
innovación en el que los consumidores y otros usuarios de productos juegan un
papel central consta de tres fases:
Fase 1.
Inicialmente, los mercados de productos y servicios con funcionalidad novedosa
son pequeños e inciertos. Sin embargo, a los productores no les gustan los
mercados pequeños e inciertos. Pero, los productores saben que necesitan
distribuir sus costos de I + D y otros costos de innovación a muchos
compradores para obtener ganancias. Como consecuencia, los consumidores a
menudo deben ser pioneros en productos realmente nuevos para ellos, porque los
productores aún no pueden ver evidencia de un mercado rentable.
Fase 2.
La mayoría de las innovaciones desarrolladas por los consumidores son de
interés únicamente para el consumidor de origen. Pero algunas innovaciones del
consumidor tienen un mayor potencial. Dado que muchos de los diseños a menudo
están disponibles gratuitamente, otros consumidores pueden probar sus propios
niveles de interés haciendo copias libremente, probándolas y quizás también
mejorando los diseños. El grado en que se produce esta difusión viral a otros consumidores,
ofrece una señal progresivamente más fuerte a los productores sobre cuáles de
los nuevos diseños y funciones ofrecerán la base para un nuevo producto
comercial rentable o línea de producto. En otras palabras, los consumidores
no solo están desarrollando nuevos productos, sino que también están
proporcionando datos de investigación de mercado a cualquier productor lo
suficientemente alerta como para recopilarlos y evaluarlos.
Fase 3.
Las compañías productoras comienzan a decidir que la información sobre el
diseño y la función del nuevo producto, y cuántos podrían querer comprarlo, ha
alcanzado niveles aceptables para sus perfiles de riesgo. Los pequeños
productores generalmente ingresan primero, porque están satisfechos con los
mercados más pequeños. Algunas de estas son nuevas empresas de nueva creación
fundadas por los propios consumidores innovadores. Luego, las empresas más
grandes ingresan, a menudo por adquisición, si el mercado crece aún más. Los
productores, incluso si no desarrollan las ideas iniciales y los prototipos
para innovaciones funcionalmente novedosas, también contribuyen. Pueden mejorar
los diseños desarrollados por el usuario para hacerlos más confiables y fáciles
de usar, y a menudo harán rediseños para adaptarse mejor a los productos para
la producción en masa de bajo costo.
La secuencia anterior se aplica a
productos «funcionalmente novedosos», donde aún no existen
equivalentes cercanos en el mercado. Para tales productos, la demanda potencial
del mercado para las funciones que se realizan aún no se ha establecido.
Un segundo tipo de innovación de productos es la mejora de la «dimensión del mérito» para productos con funciones y mercados establecidos. Este tipo de innovación mejora una función de producto existente por la cual el mercado es conocido. Como resultado, tanto los productores como los usuarios pueden tener un incentivo para desarrollar la dimensión de las innovaciones de mejora de mérito.
La autoconciencia parece haberse convertido en la última palabra de moda de la administración, y por una buena razón. La investigación sugiere que cuando nos vemos claramente, somos más seguros y más creativos. Tomamos decisiones más sólidas, construimos relaciones más fuertes y nos comunicamos de manera más efectiva. Tenemos menos probabilidades de mentir, engañar y robar. Somos mejores trabajadores que reciben más promociones. Y somos líderes más efectivos con empleados más satisfechos y empresas más rentables.
Aunque la mayoría de las personas
creen que son conscientes de sí mismas, la autoconciencia es una cualidad
realmente rara. De las investigaciones realizadas al respecto, cabe destacar tres
hallazgos:
1.Hay dos tipos de
autoconciencia
Durante los últimos 50 años, los
investigadores han utilizado diferentes definiciones de autoconciencia. Por
ejemplo, algunos lo ven como la capacidad de monitorear nuestro mundo interior,
mientras que otros lo etiquetan como un estado temporal de autoconciencia.
Otros lo describen como la diferencia entre cómo nos vemos y cómo nos ven los
demás.
Si estudiamos los estudios realizados,
dos categorías amplias de autoconciencia siguen apareciendo:
Autoconciencia interna: representa cuán
claramente vemos nuestros propios valores, pasiones, aspiraciones, y cómo se
ajustan a nuestro entorno, reacciones e impacto en los demás. La autoconciencia
interna está asociada con una mayor satisfacción laboral y de relación, control
personal y social y felicidad; y está relacionado negativamente con la
ansiedad, el estrés y la depresión.
Autoconciencia externa: significa
comprender cómo nos ven otras personas, en términos de los mismos factores
enumerados anteriormente. Las personas que saben cómo los ven los demás son más
hábiles para mostrar empatía y tomar las perspectivas de los demás. Los líderes
que se ven a sí mismos como lo hacen sus empleados, tienden a tener una mejor
relación con ellos, se sienten más satisfechos con ellos y los ven como más
efectivos en general.
Los líderes deben trabajar
activamente para verse claramente y obtener retroalimentación para comprender
cómo los ven los demás. La conclusión es que la autoconciencia no es una
verdad. Es un delicado equilibrio de dos puntos de vista distintos, incluso
competitivos.
2. La experiencia y el poder
obstaculizan la autoconciencia
Contrariamente a la creencia
popular, los estudios han demostrado que las personas no siempre aprenden de la
experiencia, que la experiencia no ayuda a las personas a extraer información
falsa, y que vernos a nosotros mismos como altamente experimentados puede
evitar que hagamos nuestra tarea, buscar evidencia que no confirme y cuestionar
nuestras suposiciones.
Y así como la experiencia puede
conducir a una falsa sensación de confianza sobre nuestro desempeño, también
puede hacernos confiar demasiado en nuestro nivel de autoconocimiento. Del
mismo modo, cuanto más poder tenga un líder, más probabilidades tendrá de
sobreestimar sus habilidades y capacidades.
Existen dos explicaciones
principales para este fenómeno. Primero, en virtud de su nivel, los líderes
superiores simplemente tienen menos personas por encima de ellos que pueden
proporcionar comentarios sinceros. En segundo lugar, mientras más poder ejerza
un líder, las personas menos cómodas estarán para darles una respuesta
constructiva, por temor a que perjudique sus carreras. Pero este no tiene que
ser el caso. Un análisis mostró que los líderes más exitosos, contrarrestan
esta tendencia al buscar comentarios críticos frecuentes (de jefes, compañeros,
empleados, su junta, etc.). Se vuelven más conscientes de sí mismos en el
proceso y llegan a ser vistos como más efectivos por otros.
Las personas que mejoraron su
autoconciencia externa lo hacen buscando comentarios de críticos amorosos, es
decir, personas que tienen en mente sus mejores intereses y están dispuestas a
decirles la verdad.
3. La introspección no siempre
mejora la autoconciencia
También se asume ampliamente que
la introspección (examinar las causas de nuestros propios pensamientos,
sentimientos y comportamientos) mejora la autoconciencia. Después de todo, ¿qué
mejor manera de conocernos a nosotros mismos que reflexionando sobre por qué
somos como somos?
Sin embargo, las personas
introspectivas son menos conscientes de sí mismas y reportan una peor
satisfacción laboral y bienestar.
El problema con la introspección
no es que sea categóricamente ineficaz, sino que la mayoría de las personas lo están
haciendo incorrectamente. Para entender esto, veamos posiblemente la pregunta
introspectiva más común: “¿Por qué?” Preguntamos esto cuando tratamos de
entender nuestras emociones, nuestro comportamiento o nuestras actitudes.
Como resultado, «por
qué» es una pregunta de autoconciencia sorprendentemente ineficaz. Simplemente
no tenemos acceso a muchos de los pensamientos, sentimientos y motivos
inconscientes que estamos buscando. Y debido a que hay tantas cosas atrapadas
fuera de nuestra conciencia, tendemos a inventar respuestas que se sienten
verdaderas pero que a menudo están equivocadas. En consecuencia, el problema de
preguntar por qué no es solo qué tan equivocados estamos, sino qué tan seguros
estamos de que estamos en lo correcto. La mente humana rara vez opera de manera
racional, y nuestros juicios rara vez están libres de prejuicios. Tendemos a
saltar sobre cualquier «percepción» que encontremos sin cuestionar su
validez o valor, ignoramos la evidencia contradictoria y forzamos nuestros
pensamientos a ajustarse a nuestras explicaciones iniciales.
Otra consecuencia negativa de
preguntar por qué, es que invita a pensamientos negativos improductivos. Las
personas que son muy introspectivas también tienen más probabilidades de quedar
atrapadas en patrones reflexivos.
Entonces, si por qué no es la
pregunta introspectiva correcta, ¿hay una mejor? Para aumentar la
auto-percepción productiva y disminuir la rumia improductiva, debemos preguntar
qué, no por qué. Las preguntas sobre «qué» nos ayudan a mantenernos
objetivos, centrados en el futuro y capacitados para actuar sobre nuestras
nuevas ideas.
En conclusión: los líderes que se
centran en desarrollar una autoconciencia interna y externa, que buscan
comentarios honestos de críticos amorosos y que preguntan qué, en lugar de por
qué, pueden aprender a verse a sí mismos con mayor claridad, y cosechan las
muchas recompensas que aumentan el autoconocimiento. Y no importa cuánto
avancemos, siempre hay más que aprender. Esa es una de las cosas que hace que
el viaje hacia la autoconciencia sea tan emocionante.
Según Danny Meyer, famoso propietario de restaurantes de Nueva York, la clave de su éxito estuvo en crear una “cultura de la hospitalidad” entre sus empleados. Pero, ¿cómo?
Un día, en su Shake Shack (ahora
una cadena global gigante) en Madison Square Park, un empleado al que
llamaremos Bert era relativamente nuevo y realmente no había comprado todo el
asunto de la hospitalidad. Estaba echando un vistazo a su teléfono teléfono
mientras pretendía estar ocupado alrededor del comedor al aire libre cuando su
supervisora lo vio y se dirigió hacia él.
La mayoría de las organizaciones
tienen un Bert en ellas. De hecho, la mayoría de nosotros somos algo así como
Bert la mayor parte del tiempo. Realizamos las tareas, pero nos implicamos en
nuestro trabajo menos de lo que somos capaces. La consecuencia no es solo una
menor productividad; sino una menor calidad de vida. El esfuerzo a medias no es
divertido.
Afortunadamente, un líder puede
hacer mucho para ayudar a los empleados a tener un sentido más profundo de
motivación (y la satisfacción resultante) en su trabajo. Y el primer lugar para
comenzar es con la conexión.
La conexión ocurre cuando ves más
allá de los detalles de una tarea, hasta sus consecuencias humanas. Cuando te
sientes conectado con el propósito moral de tu trabajo, te comportas de manera
diferente. Ahora, el «propósito moral» puede sonar elevado, pero no
necesariamente significa salvar a un cachorro o curar el cáncer. Puede
involucrar cualquier tipo de servicio humano. Y al final del día, todo negocio
se trata de servicio.
Ahí es donde entran los líderes.
La primera responsabilidad de los líderes, ya sean supervisores
de primera línea, gerentes intermedios o ejecutivos, es compensar la
inevitable alienación que crean las organizaciones complejas y proporcionar a
los empleados una conexión visceral con el propósito humano al que sirven.
Y eso es lo que los líderes de Danny Meyer hacen mejor que la mayoría.
¿Qué crees que hizo la supervisora
de Shake Shack con Bert? ¿Darle una reprimenda? («¡Espavila, Bert!»)
¿Hacerlo sentir culpable? («¡El resto del equipo está recogiendo tu
holgura!») ¿Disciplina? («¡Te estoy avisando!»). La supervisora
no hizo nada de esto. En cambio, ella contó una historia.
Mientras Bert estaba con su
teléfono, se paró junto a las mesas de comedor salpicadas y abarrotadas. Los
invitados pasaron junto a él camino a pedir comida. La supervisora se detuvo
frente a él, le puso la mano en el hombro y dijo en un tono serio y sincero:
«Hola Bert, hace veinte minutos una joven madre dejó a su hija de dos años
en una de estas sillas mientras ella fue a la ventana de pedidos para comprar
su comida. Cuando se alejó, su hija comenzó a deslizar su mano hacia adelante y
hacia atrás sobre la mesa manchada con salsa de tomate de uno de nuestros
huéspedes anteriores. Luego comenzó a lamerlo de su mano”. Bert se encogió. Entró
en pánico y miró las mesas para ver cuáles podrían poner al próximo niño de dos
años en riesgo y comenzó a limpiarlas.
Los líderes pueden mantener un
sentido vivo de conexión, como lo hizo la gerente de Shake Shack, a través de
la narración de historias. No tiene por qué ser un ritual elaborado con una
audiencia reunida para una noche relajada. No lo es. La mayoría de las narraciones
son breves. Implica el uso de ejemplos concretos que replantean un momento
personificando las consecuencias humanas.
Los sentimientos de las personas
sobre su trabajo son solo en parte sobre el trabajo mismo. Son también, si no
más, acerca de cómo enmarcan o contextualizan su trabajo. ¿Ven lo que están
haciendo como un ritual sin sentido? ¿Lo ven como un cumplimiento vacío? ¿O lo
ven como un deber sagrado? Si cambias el marco, cambias la sensación. Y nada
cambia marcos más rápido que una historia.
Es fácil ir en piloto automático
como lo hizo Bert. Una vez que una tarea se familiariza, nuestros cerebros le
dedican muchos menos recursos cognitivos. Una de las desventajas de este
brillante diseño evolutivo es que nos desconectamos. Dejamos de ver más allá de
nuestro trabajo, a las personas que afectamos.
En todas las organizaciones donde
hay un fuerte sentido de motivación moral, los líderes siempre son narradores. Entienden
y actúan bajo su responsabilidad de superar la inevitable alienación de la vida
organizacional rutinaria al conectar a los empleados con aquellos a quienes
sirven.
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Los altavoces inteligentes y los asistentes de voz representan una de las mejores oportunidades para que las empresas se involucren, interactúen y aprendan de sus clientes. Con más de una cuarta parte de los adultos estadounidenses (66,4 millones) que poseen altavoces inteligentes e interactúan regularmente con las marcas a través de asistentes de voz, ahora es el momento para que las empresas de todos los tamaños y en todos los segmentos comiencen a pensar en formas de aprovechar esta nueva tecnología para su ventaja.
Reducción de la fricción
Uno de los denominadores comunes
entre las implementaciones exitosas de la tecnología de voz es la capacidad de
reducir la fricción para el usuario. La fricción representa el tiempo y el
esfuerzo que un usuario dedica a realizar una tarea. Por lo tanto, si se
presenta la oportunidad de hacer una tarea específica más eficiente a través de
la tecnología de voz en comparación con el método establecido, las empresas
deberían aprovecharla.
Por ejemplo, las empresas pueden
proporcionar a los clientes la posibilidad de programar una cita a través de Alexa.
Los salones, estilistas, restaurantes, clínicas de atención médica y otras
empresas basadas en citas pueden ofrecer a sus clientes la posibilidad de
programar su próximo corte de pelo o reservar una mesa a través de un asistente
de voz. En lugar de que el cliente tenga que llamar y hacer una reserva, pueden
ejecutar la misma tarea con menos fricción a través de un simple comando de voz.
Las empresas también pueden
reducir la fricción cuando se trata de encuestas. Muchos restaurantes de comida
rápida, minoristas y tiendas familiares dirigen a sus clientes a través de un
recibo de venta a una URL para completar una encuesta por voz. Las empresas
pueden extender su marca de muchas maneras nuevas con la voz, como utilizando a
su portavoz para emitir la encuesta en lugar de las voces genéricas y
automatizadas típicamente asociadas con las encuestas.
Extendiendo la marca por voz
Los líderes empresariales deben preguntarse
si la tecnología de voz es adecuada para su marca y, de ser así, descubrir cómo
extender la marca de la empresa a una modalidad de voz.
Las habilidades de Alexa y las
acciones de Google, que le permiten ampliar la funcionalidad incorporada de los
dispositivos Alexa y Google Home, no se limitan a las marcas de consumo.
La tecnología de voz también
representa una gran oportunidad para que las empresas se involucren e
interactúen con otras empresas y clientes.
El compromiso es clave
Si bien las empresas pueden
sentirse seguras de que sus clientes son accesibles a través de la tecnología
de voz, simplemente crear una experiencia de voz no es suficiente. Tener una
experiencia de voz es solo la mitad de la batalla. La comercialización exitosa
de tu experiencia de voz es la otra mitad de la batalla.
Una vez que se ha desarrollado la
experiencia de voz, el siguiente paso es hacer que los clientes conozcan la
experiencia para finalmente generar compromiso.
Los especialistas en marketing
deberían reconocer que la tecnología de voz presenta una curva de aprendizaje similar
a la que encontraron con el marketing digital y las redes sociales. Así, deberán
aprender los matices de la tecnología de voz mientras trabajan para
implementarla en su estrategia general de comunicación y marketing. Las
empresas pueden apoyarse en sus canales de comunicación existentes para
aumentar la conciencia con los consumidores sobre las nuevas experiencias de
voz que están disponibles para ellos a través de altavoces inteligentes.
Las empresas de todo tipo pueden
comenzar determinando qué áreas de su oferta total presentan oportunidades para
reducir la fricción y cómo extender efectivamente su marca de una manera
genuina. Después de desarrollar sus experiencias de voz, las empresas deberán
experimentar y trabajar para comprender la mejor manera de conducir a los
clientes hacia las nuevas experiencias de voz que han creado, al hacer que el
cliente sepa que estas experiencias de voz están diseñadas para ahorrarles
tiempo y esfuerzo.
Llegamos al final de esta etapa introductoria en el que como habrás podido observar hemos centrado nuestra atención en ti y en tu energía. Generalmente cuando hablamos de tiempo, el foco de nuestra atención este puesto en el afuera, en las tareas y el número de ellas que debemos gestionar, y no hacemos una lectura sobre nuestra energía.
Esta etapa ha estado formada por la creación de estos 8
post:
En el cual encontrarás, 20 módulos, donde en cada uno de
ellos se abordan diferentes puntos y situaciones vitales que gestionar y cómo
hacerlo. Descubrirás más puntos, más conceptos, más tips, más actividades… y un
feedback personalizado a lo largo del mismo.
Por eso desarrollamos este curso porque en este mundo
de tanta información y vorágine en el que estamos inmersos y que hemos creado
nosotros cada vez más nos hemos olvidado de que el protagonista de nuestra
vida somos nosotros. Sin un yo que este equilibrado, que logre gestionar
su propia energía (física, emocional y espiritual) para realizar las tareas
en las que estamos inmersos, es muy difícil casi imposible que aquello que
hagamos lo hagamos de manera óptima.
Una actitud
disciplinada para encontrar modos de recuperar la energia es uno de los mejores
favores que podemos hacernos si queremos sentirnos bien. ¿Y cómo
podemos hacerlo? A lo largo del curso trabajaremos básicamente, desde las
cuatro perspectivas que nos ayudan a ganar en nuestro rendimiento:
• el cuerpo
(sostenibilidad)
• las emociones (seguridad)
• la mente (auto-expresión)
• el espíritu (significado)
Para ello, el propósito es muy importante al representar
una intención específica, un curso de acción, y un objetivo hacia el cual nos
apuntamos. Estamos entrenados a través de nuestra educación para acumular
conocimientos, construir habilidades, y buscar una carrera. Rara vez nos
enseñan cómo, práctica e intencionalmente, desarrollar un sentido de propósito.
La necesidad de propósito es única para los seres humanos.
Somos la única especie que tiene hambre de significado y es capaz de
reflexionar sobre por qué estamos aquí. Podemos encontrar propósito en
muchas actividades, desde ganarnos la vida, hasta hacer nuestro trabajo con
excelencia, criar a nuestros hijos, expresarnos creativamente. Agregar valor
a otros genera otro nivel de significado a nuestra tarea. Cuanto más
contribuimos, más valiosos y conectados a otros sentimos.
Para alimentar la energía espiritual, una organización
debe definir un conjunto de valores compartidos y un propósito más allá de su
rentabilidad continua. Eso comienza con hacer las mismas preguntas sobre sí
mismo que planteamos a las personas: «¿Quién eres tú?» (¿Qué
representas?) Y «¿Qué es lo que realmente quieres?» (¿Cuál es
tu propósito?) La mayoría de las grandes organizaciones asumen debidamente esta
tarea, pero a menudo sin mucho entusiasmo o compromiso.
Hay veces que el mensaje del propósito de la organización
dista mucho de su cultura y realidad cotidiana, y cuando la organización
vive estas incoherencias, esto redunda directamente en el compromiso y,
motivación de los empleados. Esa desconexión entre lo que la empresa dice
que representa y realmente representa afectan de manera directa el compromiso y
la productividad.
Esperamos que hayas podido disfrutar, conocer y aprender más sobre tu energía y aprender a gestionarla por encima del tiempo. Por ello, te recordamos que esto es solo una pequeña introducción al curso, el cual esperamos que quieras apuntarte y seguir aprendiendo: Gestiona tu energía y no tu tiempo.
Para finalizar, nos despedimos con dos actividades:
· Traemos más energía a las actividades que más disfrutamos. ¿Qué te gusta hacer? Piensa en una época en la que estabas haciendo algo que te hacía sentir más plenamente vivo o que te pareció tan bueno que perdiste la noción del tiempo. Escriba con el mayor detalle posible cada aspecto de esta experiencia. ¿Lo estaba haciendo solo o en colaboración con otros? ¿Dónde estabas, y el medio ambiente marcó la diferencia? ¿Qué fue lo que más te entusiasmó? ¿Qué lecciones de esta experiencia puede aplicar a tu trabajo diario?
· ¿Qué acción específica puede realizar en tu trabajo para servir a un propósito más allá de su autointerés inmediato? Incluso si no puedes cambiar la organización para la que trabajas, ¿puedes comportarte cada día de maneras que estés más alineado con tus propios valores y propósito? Si eres un líder, ¿puedes articular un propósito que es inspirador y convincente para aquellos que lideras?
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