diciembre 2016 - Valuexperience

8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017

RRHH, Recursos Humanos

Ya hemos publicado las “12 Tendencias de Recursos Humanos para el 2018”, clica en el enlace para poder leerlas.

El área de HR necesita reinventar sus estrategias al ritmo que lo hace nuestro entorno. Averigua las 8 tendencias que se verán en los departamentos de personas:

1. Employee Experience

En el 2017 las áreas de Personas de las organizaciones incorporarán en su “to do list” iniciativas para incrementar o consolidar el contrato emocional de los empleados. Hacer vivir al empleado una experiencia placentera asociada al trabajo deja de ser una tendencia y se convierte en una necesidad.

Es por todos conocidos que el salario no es un elemento de motivación duradero en el tiempo, las organizaciones cada vez más deben desarrollar diferentes propuestas centradas en brindar experiencias positivas a sus empleados. Ilusionar, vincular e implicar a los empleados es una apuesta que impacta en los resultados de la organización.

Cada vez más se desarrollan iniciativas focalizadas en la Employee Experience:

  • El puesto de trabajo como experiencia (gimnasios, grupos de running, open space, sala de comidas, pistas de deportes…).
  • Colaboración Marketing & HR para hacer que la empresa sea apetecible para captar y retener el talento.
  • Embajadores de empresa.

2. El liderazgo debe iniciar el camino del 4.0

En los próximos 5 años viviremos una disrupción tecnológica, que hará que las empresas deban adaptarse a esta nueva realidad a un ritmo acelerado.

Los cambios que conlleva la disrupción tecnológica impactan en la estructura de la organización, su cultura, flujos de información y conocimiento, sus modelos de negocio, de relación con cliente y obviamente… impacta en la forma de gestionar a las personas.

No hay más tiempo para seguir teorizando, las organizaciones deben comenzar a gestionar estos cambios. Y la punta de lanza para el cambio en las organizaciones pasa inicialmente por los líderes.

Dentro de las prioridades del 2017, el área de personas deberá focalizar la atención en desarrollar Líderes capaces de liderar en la era digital.

¿Qué implica liderar en la era digital?

Fundamentalmente un líder 4.0 es capaz de ver oportunidades, adaptar modelos de negocio y gestión (personas, recursos y resultados) y guiar el cambio y la transformación. Un líder digital no teme al cambio que conllevan las nuevas tecnologías, se siente cómodo con este cambio, lo entiende y sabe encontrar oportunidades de crecimiento para su organización.

El líder digital conoce el mercado, conoce su organización y es capaz de analizar el estado actual de la misma y de guiarlo hacia un nuevo modelo de organización y empresa. Es alguien que acepta, gestiona y guía la transformación digital en la organización.

En Valuexperience, ayudamos a las organizaciones a transformarse y sacar el mayor beneficio de las nuevas tecnologías, nuestro equipo cuenta con más de 15 años de experiencia trabajando en proyectos digitales que impactan en el desarrollo de las personas y en la cultura de las organizaciones

Durante este año hemos desarrollado el primer Programa en España de Liderazgo 4.0. formar líderes para la era digital es una necesidad básica para hacer que la organización evolucione.

En enero de 2017 saldrá al mercado, haz clic aquí para obtener más información.

3. Las “Redes de Equipos” dejan de ser un “trend” y pasa a ser un “must”

Los objetivos y tareas de las áreas, se enfocan en el cliente y producto. La forma de trabajar deja de ser centrada en el individuo y su performance en detrimento de la coordinación a través de proyectos.  La coordinación de la organización por proyectos y equipos de proyectos flexibiliza a la organización dotándola de mayor agilidad.

Para gestionar un proyecto ya no solo se tendrán en cuenta a las personas del área o departamento sino fundamentalmente a aquellos empleados con mayor expertise en la gestión de un proyecto igual o similar.

Dos de los principales temas de la agenda del área de Personas serán:

  • Desarrollar habilidades para que las personas puedan trabajar en equipos de manera efectiva. Los empleados deberán ser capaces de trabajar con equipos y en proyectos diferentes de manera constante. Esto también implica ser capaces de formar parte de equipos virtuales e intergeneracionales.
  • Desarrollar líderes capaces de desarrollar y gestionar redes de equipos.

En este nuevo modelo de organización, el flujo de información y conocimiento es constante y rápido, la colaboración y la innovación pasan a formar parte del ADN de la empresa dejan de ser una tendencia.

Para el área de personas contar con un modelo de gestión de conocimiento que facilite la gestión de este tipo se estructuras se convierte en una prioridad.

4. Adiós evaluación anual de desempeño… Hola Feedback constante.

También evoluciona la forma de evaluar a las personas, hasta al momento las organizaciones focalizaban el esfuerzo en evaluar y medir de forma corporativa el desempeño de los empleados en un momento específico del año.

Mayoritariamente se consideraba que las tareas y funciones de los empleados eran constantes.

Esto en muchas organizaciones ya ha cambiado y otras van encaminadas a hacerlo. Cada vez más se trabaja por proyectos y los cambios en las organizaciones y estructuras de equipo es cada vez mayor.  Hablar de objetivos anuales, en un momento de cambio resulta para algunas organizaciones prácticamente imposible, por lo cual la evaluación se orienta a proyectos y al feedback continuo.

Se han desarrollado nuevas técnicas y herramientas que facilitan este proceso:

  • Se gestiona el desempeño por equipos y no por jerarquías.
  • Se marcan objetivos transparentes para todo el equipo;  sencillos de medir.
  • Los feedbacks son claros y constantes.
  • Equipos de estructura dinámica.
  • Se habilitan herramientas en plataformas de uso cotidiano para dar feedbacks.
  • Se incluyen técnicas de gamificación para hacerlo apetecible a los empleados.
  • Se marcan planes de desarrollo sencillos.

Tal y como se mostraba en el Post de las 11 tendencias de Recursos Humanos para 2016,muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia para este año y lo seguirán siendo para el 2017.

7. “Digital Employer Branding”

En el 2017 será indispensable:

  • Desarrollar una estrategia de marca de empleador digital.
  • Cuidar la presencia online de la empresa ofreciendo contenido de valor.
  • Desarrollar una estrategia de “Digital Employer Branding” óptima, para poder atraer al mejor talento.

Esto nos presenta unos desafíos que nos obligan a desarrollar unas competencias para alinear los objetivos empresariales con las personas que la componen, la cultura y la estructura de la compañía.

Se está viendo que todo este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad, por lo que el departamento de HR es el primero que se tiene que adaptar.

Súmate a la “Digital Employer Branding”.  Desarrolla y cuida tu presencia en Internet ya que es la mejor manera para atraer talento y crear engagement. Los trabajadores sentirán orgullo de pertenecer a la empresa.

6. Big Data para HR–  La oportunidad para volver a tomar decisiones

Si quieres que tu área vuelva a estar dentro del equipo decisorio de tu empresa, haz uso de la potente información de las nuevas herramientas de análisis.

Es imprescindible estrechar los vínculos entre HR y el área TIC, sobre todo en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Si quieres tomar decisiones, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data). Como director del área de personas, necesitas abrirte a este nuevo enfoque de entendimiento de datos y toma de decisiones, que se ha convertido de vital importancia en la sociedad moderna.

A su vez, es importante que, en tu equipo, cuentes con alguien con competencias en análisis de datos. Saber combinar las cifras con la Gestión del Talento te ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía. Además, es una manera de posicionarte y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio.

El HR analytics o análisis de datos es la aplicación de técnicas matemáticas y estadísticas de data mining, respecto de los datos que generan las prácticas de Recursos Humanos y las organizaciones en general, para la exploración de conceptos e ideas que permitan resolver los problemas organizacionales asociados a la gestión de personas. Es la clave para poder demostrar el retorno del ROI de tu área.

Otra de las ventajas que aporta el HR analytics es poder crear modelos predictivos que ayuden al área a entender ciertos comportamientos. Un ejemplo, puede ser poder crear un plan de retención del talento de la organización analizando los datos obtenidos y entendiendo porque los trabajadores con alto rendimiento se van de la compañía.

7. Disminuir las tareas operativas del área de HR

Lamentablemente en los últimos años en algunas organizaciones, el rol administrativo del área de Recursos Humanos ha tomado más protagonismo que el estratégico.

Si el objetivo es incrementar el rol estratégico del área, una de las tareas que se deberá seguir será optimizar las funciones administrativas y aquí os dejamos una serie de tendencias que potenciarán el funcionamiento de HR:

  1. Self-Service: Está basado en dar a Managers y colaboradores la posibilidad de ser ellos mismos los que hagan distintas actividades en la compañía. Esta reduce el tiempo – coste – esfuerzo de algunos procesos.
  2. Simplificar: Para evitar dar simples tareas transaccionales a HR, ayudar a todos los empleados a saber dónde y a quien tienen que solicitar algún servicio de HR. Por este motivo se facilitará un único punto de contacto aumentando así la rentabilidad del departamento.
  3. Servicios Integrados: Hacerse cargo de todas las actividades que un departamento de HR tiene que tener, evitando así externalizar servicios.
  4. Utilizar la tecnología: Aprovechar las tecnologías que facilitan las empresas para ganar rentabilidad y productividad.
  5. Data Analytics: Tal y como hemos explicado anteriormente, basarse en datos que puedan extraer alineándolos a negocio para extraer datos y sacar conclusiones útiles para el negocio.

8.  Las APP’s es un aliado del área de Personas.

Las personas utilizamos una media de 4,5h diarias el teléfono móvil. Otra tendencia del 2017 será la de pasar de utilizar el Cloud (Web) y pasar a gestionar a través de APP’s.  Las organizaciones comienzan un camino para reemplazar los sistemas de gestión del Cloud basados en la web, al tiempo que mejorarán su flexibilidad

Los Smartphones se han convertido en objetos imprescindibles en nuestra vida cotidiana. Esto es debido a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo en el mundo de las APP’s.

Tanto es así que debemos focalizar parte del esfuerzo del área en cómo podemos utilizar esta herramienta para aumentar la Employee Experience mejorando en Engagement en las organizaciones.

El universo APP`s ofrece múltiples ventajas y permite estar de una manera no intrusiva acompañando al empleado tanto en un proceso de cambio como simplemente como una manera de colaborar en su desarrollo personal. Un buen ejemplo son los  APP’s  de Mindfulness que pueden ayudar a los empleados a gestionar momentos de estrés o a disminuir el conocido síndrome post vacacional.

En Valuexperience desarrollamos App’s para que nuestros clientes puedan implementarlas en su organización. Haz clic aquí para  ver más información.

¡No te quedes atrás, y aplica estas tendencias!

RRHH, Recursos Humanos

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Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.

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Las Comunidades de Práctica Virtuales

Comunidades

Las Comunidades de Práctica Virtuales se centran en el aprendizaje colaborativo, una idea que entra en contraposición con la idea clásica de limitar el proceso de aprendizaje a un hecho individual.

El aprendizaje colaborativo surge a partir de la participación en la comunidad, en la cual se adquieren unos conocimientos a través de un proceso con carácter social, es decir, que dichos conocimientos se adquieren a través del intercambio de ideas e intereses entre los participantes.

Si bien el hombre al ser un “ser social” desde sus inicios aprendió y evoluciono en comunidades el concepto de Comunidad de Práctica, tal como lo conocemos en el mundo de la formación hoy,  fue introducido por Etienne Wenger (1998) , fue él quien describió las comunidades  como  “un espacio donde un grupo de personas interaccionan de manera continua compartiendo preocupaciones, problemas o intereses comunes sobre un tema en concreto”. Un espacio flexible e informal, con una estructura formada por sus propios integrantes. 

Wenger, no solo compartió su concepto de Comunidad de Práctica sino que también fijó las tres premisas o dimensiones en las que se asienta una comunidad: el compromiso mutuo, la empresa conjunta y el repertorio compartido.

El compromiso mutuo: lo esencial en una comunidad es que cada participante comparta su propio conocimiento, no siendo más importante el que más sepa, sino aquel participante que más conocimiento comparta con el resto.

La empresa conjunta: los intereses y las necesidades de los participantes pueden ser distintos. Esto puede ser una gran oportunidad para que deban hacer el esfuerzo de coordinarse entre ellos. Lo ideal es que esos intereses y necesidades les lleven a tener unos objetivos que sean comunes pero a la vez heterogéneos.

El repertorio compartido: la comunidad con el tiempo va moldeándose a partir de una rutina marcada por sus propios participantes, donde se va utilizando un lenguaje y unas herramientas propias y específicas de los mismos.

Sin duda, las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) también han influido en las Comunidades de Práctica, y con ello les han proporcionado una serie de ventajas que se enumeran a continuación:

1. Visibilidad del experto: es mucho más sencillo identificar al experto del grupo de participantes utilizando las nuevas tecnologías, ya que en una Comunidad de Práctica Virtual queda registrado el número de intervenciones y comentarios que aporta cada participante.  

2. Preservar la información: para conservar la serie de documentos que se utilizan en la comunidad, es mucho más práctico un espacio de trabajo virtual donde cada participante pueda acceder a su comunidad y descargarse todo el material que necesite.

3. Visibilidad de la Comunidad de Práctica: si se desea incorporar un nuevo participante en una Comunidad de Práctica Virtual, este nuevo integrante puede ver en el momento de su incorporación el registro de todos los mensajes del resto de compañeros sintiéndose así integrado totalmente en el tema y poder hacer su aportación de manera inmediata. 

4. Registros y grabaciones: para conservar todo el material registrado en la Comunidad de Práctica, se pueden realizar entrevistas y relatos orales recopilados a través de audios o vídeos. Esto puede ayudar a los mismos participantes y también a futuros integrantes de otras comunidades.

En toda Comunidad de Práctica, debe haber un moderador o dinamizador que aprecie las cuestiones referentes al tema en el que se rige la comunidad y que comparta intereses con los participantes. Las funciones del moderador o dinamizador pueden ser algunas como:

– Identificar los temas a tratar.

– Planificar las actividades que se deben llevar a cabo.

– Conectar a los miembros de la comunidad y potenciar su desarrollo.

– Gestionar las barreras entre la comunidad y la organización.

– Ayudar a construir la práctica integrando herramientas, métodos y actividades.

– Evaluar las aportaciones que han realizado los miembros en sus organizaciones.

Además, un aspecto realmente importante es cómo poder gestionar la información y los contenidos en una Comunidad de Práctica Virtual. Esta gestión se puede estructurar en base a cinco puntos claves:

1. Comunicación. Existen dos formas de establecer una buena comunicación con los participantes a través de:

Sesiones asíncronas: como el correo electrónico, los foros y las listas de distribución.

Sesiones síncronas: como los chats, las videoconferencias, etc.

2. Edición y/o distribución de los recursos de información. Poder editar o distribuir contenidos con diferentes formatos de salida (Word, pdf, html, mp3) para facilitar el acceso a los mismos.

3. Intercambio de la información. Estructurar los contenidos, para que puedan ser consultados según su relación con los objetivos de la comunidad, y las actividades derivadas de los objetivos comunes.

4. Anuncio de información de interés. Publicar toda la información que sea útil y de interés general para los participantes.

5. Alertas. Captar la atención de los participantes enviándoles mensajes de alerta a sus correos personales sobre información de interés de la comunidad.

En Valuexperience, somos expertos en el desarrollo de Comunidades de Práctica Virtuales. Gracias a las comunidades conseguimos generar un ambiente de mejora continua en el área que se desarrolla la intervención. Las Comunidades de Práctica son un excelente aliado para las organizaciones, a través de ellas ayudamos a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva sostenible gracias a la innovación sistemática generada por los participantes de las Comunidades.   

Los Diez Mitos del Aprendizaje Colaborativo en un Curso

Colaboración

El aprendizaje colaborativo ha demostrado ser una estrategia eficiente de aprendizaje. Pero para aquellas personas que no han pasado por la experiencia de trabajar en equipo, les surgen algunas dudas sobre su eficacia y tienen ciertos conceptos erróneos como los que os presentamos a continuación:

1. La exposición del trabajo realizado no es viable en el Aprendizaje Colaborativo.

Es muy importante que los participantes de una formación presenten el trabajo, que cada uno ha desempeñado, al resto de compañeros. Esto es así, ya que tanto como para ellos como para los formadores puede llegar a ser una nueva experiencia de aprendizaje útil donde adquirir nuevos conocimientos.

2. Los formadores no alcanzan a cubrir todo el programa porque las actividades de aprendizaje colaborativo llevan demasiado tiempo.

Hay formadores que piensan que realizar actividades en equipo puede llevar mucho tiempo y puede entorpecer el desarrollo de la actividad. Pero esto no es así, ya que los participantes de una formación necesitan compartir su tiempo con el resto de compañeros para llegar a establecer un consenso, formular opiniones, presentar información y realizar investigaciones. Una vez los participantes se adaptan al proceso colaborativo, su nivel de retención y de pensamiento crítico se incrementan.

3. No hay suficiente tiempo en una acción formativa para utilizar actividades de Aprendizaje Colaborativo.

Todas las actividades en equipo que se realizan en las acciones formativas no requieren mucho tiempo.

Los formadores pueden entregar documentación de interés a los participantes durante la acción formativa. En dicha documentación, no es necesario incluir una actividad a desempeñar que sea muy extensa, sino que pueden incluir una actividad de aprendizaje colaborativo que sea breve y sencilla de llevarla a la práctica.

4. Si las tareas que se piden son en equipo, puede ser que algún participante de la formación no contribuya y reciba la misma calificación que los demás.

El aprendizaje colaborativo incluye maneras de asegurar la responsabilidad individual. Esto es así, porque en el aprendizaje colaborativo se trabaja en equipo y no en grupo. Es decir, que todo el equipo tiene una responsabilidad común que cumplir pero a su vez cada uno de ellos se ha de preocupar de realizar la tarea individual que le ha sido asignada, para conseguir de esta forma el objetivo común.

5. Aprendizaje Colaborativo significa que los participantes de la formación deben aprender por sí mismos sin contar con la figura del formador.

En el aprendizaje colaborativo es muy esencial la figura del formador. Los participantes deben trabajar en equipo y ayudarse mutuamente en el desempeño de las tareas, pero necesitan al formador como un facilitador y guía en el desarrollo de la tarea.

6. Aprendizaje Colaborativo significa menos trabajo para el formador.

Es justamente al contrario, debido a que es muy importante que el formador diseñe bien las actividades para que los participantes sigan el proceso correcto y consigan alcanzar el objetivo final. El formador debe procurar que los participantes utilicen adecuadamente las habilidades de trabajo en pequeños equipos.

7. Los formadores no realizan su trabajo si los participantes aprenden por sí mismos.

Los formadores asumen que el conocimiento en el aprendizaje colaborativo se genera a través de la interacción entre los participantes. La formación empieza con el conocimiento, experiencia y comprensión que tiene cada participante. El rol del formador de aprendizaje colaborativo es crear el ambiente en el que los participantes descubran el conocimiento a través de la interacción.

8. Los formadores deben cambiar toda la acción formativa para utilizar el modelo de Aprendizaje Colaborativo.

Cuando se desea realizar actividades en una acción formativa, es importante tener en cuenta que tipo de actividades se deben llevar a cabo. Es este el momento de pensar si se desea incluir la colaboración dentro de las actividades y entonces diseñar actividades donde el elemento principal sea la colaboración.

9. Los formadores pierden el control al emplear el Aprendizaje Colaborativo.

Los formadores deben controlar las actividades de colaboración y organizarlas correctamente para que sean exitosas. El rol del formador consiste en crear un ambiente adecuado en el que los participantes puedan aprender a través de un proceso activo de descubrimiento.

10. Si los participantes realizan un trabajo en equipo, simplemente socializan y no hacen la tarea.

Si existe un alto nivel de estructura y de responsabilidad individual, no hay problema mantener a los participantes interesados en la actividad. Si las actividades son emocionantes y atractivas los participantes se involucrarán de tal forma que incluso al finalizar la acción formativa continuarán hablando del tema tratado en la actividad.  

 

En Valuexperience, empleamos técnicas como el aprendizaje colaborativo y ayudamos a resolver uno de los principales problemas de la formación en la empresa, la falta de implicación por parte de los empleados.

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Redes Sociales Corporativas: su dinámica en la organización

Management

El reciente libro, Social, publicado por el profesor de UCLA Matthew Lieberman, sugiere que el cerebro humano tiene la tendencia natural a interaccionar con su entorno de forma social. Múltiples redes sociales aprovechan esta predisposición en sus modelos de negocio, Facebook es el caso mas evidente, creando una plataforma a nivel global con más de 1.500 millones de usuarios activos mensualmente.

En el ámbito de las organizaciones, nuestras tendencias sociales innatas no siempre juegan a nuestro favor. Ésto se debe a ciertos sesgos o prejuicios que suelen guiar nuestras relaciones sociales de manera inconsciente. Generalmente, la gente suele relacionarse con aquellas personas que tienen sus mismos gustos e ideas, potenciando de este modo sus propias creencias y sesgos en detrimento del debate y el análisis objetivo, tan necesario en los procesos de toma de decisiones.

Cuando alguien se relaciona con personas que comparten sus mismas perspectivas, es difícil que se establezcan nuevas ideas que faciliten la adopción de nuevos puntos de vista ante un nuevo reto o problema. La falta de diversidad de ideas y el desarrollo de aquellas que ya compartimos, pueden ser útiles para fortalecer las relaciones de trabajo pero, por otro lado, pueden afectar negativamente en el desempeño a nivel individual y organizativo.

Las redes sociales corporativas deberían ser capaces de implementar nuevas funciones o características capaces de equilibrar nuestras tendencias sociales naturales. De este modo, si superamos nuestras limitaciones sociales inherentes y aprovechamos todo el potencial que ofrecen las redes sociales corporativas, podremos mantener y desbloquear así todo el potencial del personal y de la organización.

Transparencia

Las personas solemos ser muy buenas detectando en el estado de ánimo y los sentimientos de los que nos rodean pero, por contra, tenemos serias dificultades para saber como se sienten el resto de personas en relación a ellos mismos. El rol que la personas realizan dentro de la red corporativa suele relacionarse con una serie de ventajas relacionadas con el rendimiento. Por ejemplo, los empleados que son activos en la red social corporativa de su empresa,   desarrollan un mejor desempeño, con un nivel de influencia superior, y una mayor facilidad para acceder a la información y conocimientos más valiosos de la organización.

Por otro lado, la mayoría de los empleados tienen un conocimiento limitado de la estructura de la red social corporativa de su empresa, dónde la mayoría de las relaciones e interacciones interpersonales no siguen un patrón fijo, manteniéndose generalmente ocultas para la mayoría. Aunque la mayoría de los trabajadores conozcan los beneficios que las redes sociales corporativas pueden suponer para sus carreras profesionales, es muy común que no sepan cómo aprovechar todo el potencial de la red de su propia empresa, o desconozcan como contribuir para mejorarla.

Incluso las plataformas de redes sociales más habituales suelen ofrecer mayor transparencia que la que encontramos en las relaciones interpersonales físicas del mundo real. Todos los usuarios pueden ver las relaciones sociales de los demás, facilitando la búsqueda y la creación de nuevas relaciones que aporten un valor añadido.

Visualización

La transparencia permite tener una visión de conjunto de toda la red social de la empresa, mostrando las interacciones de los diferentes empleados, sin violar la privacidad individual. La visión global de las interacciones sociales aporta un valor importante a los directivos, pudiendo tener una perspectiva global del funcionamiento de la empresa. Y permite visualizar rapidamente un mapa de talentos en función de las relaciones de la empresa.

Las herramientas para la visualización global de las redes sociales corporativas permiten a los directivos conocer  la evolución de los diferentes proyectos sin necesidad de moverse de su mesa de trabajo. Y le permiten analizar y realizar intervenciones de mejora mucho más efectivas.

Redes Sociales Corporativas el uso de las recomendaciones

En las redes sociales como Facebook o LinkedIn vemos como continuamente se realizan recomendaciones a los usuarios para que sigan a usuarios con los que no ha interaccionado hace mucho tiempo. En las redes sociales corporativas la gente no suele aceptar con agrado este tipo de recomendaciones tan comunes en Internet, a no ser que entiendan las ventajas que puede aportar el dejarse aconsejar por estos algoritmos. Es necesario enseñar a los trabajadores la importancia de crear una red corporativa equilibrada, capaz de contrarrestar nuestras tendencias sociales innatas que, en el ámbito organizativo, pueden limitar tanto el desempeño tanto a nivel individual como a nivel corporativo.

En Valuexperience somos expertos en la implantación e implementación de Redes Sociales Corporativas en las organizaciones.  En las Redes Sociales que implantamos conseguimos más de un +70% de participación activa durante el primer año. Ayudando a las organizaciones de esta manera a generar gracias a la participacion de sus empleados un ecosistema de mejora continua.

La Transformación Digital de la empresa: Nuevas estrategias y estructuras

Transformación Digital

Eric Clemons, profesor de operaciones, información y decisiones en Wharton, explica como el Data Analytics y el uso de las Redes Sociales están provocando una Transformación Digital en las empresas, tanto a nivel estratégico como en su Estructura Organizacional. A día de hoy, está claro que la Transformación Digital es necesaria pero el reto está en cómo implementarla de manera exitosa. A continuación os presentamos unas ideas útiles para facilitar la Transformación Digital de tu empresa:

Por primera vez en la historia de la humanidad, el acceso a la información se ha democratizado, de manera que estamos inmersos en un tsunami de datos e información que lo impregna todo y donde la Transformación Digital de todo lo que conocemos se hace inevitable.

Los avances tecnológicos están transformando la gestión, las empresas y la política. El aumento de la velocidad en las comunicaciones ha alterado la manera como gestionamos las bases de datos y el modelo de gestión organizacional. Tampoco hay que olvidar el impacto producido por los dispositivos wearables a nivel individual. En su conjunto, todos estos cambios,  se traducen en un nuevo tipo de transformación a nivel corporativa, la transformación digital de la empresa.

¿Por qué es interesante la Transformación Digital?

Hay dos grandes tendencias que están empujando a las empresas hacia la transformación digital:

  1. Big Data Analytics: Está presente prácticamente en todos los ámbitos de la empresa.  El acceso a la información es prácticamente inmediato, ya no estamos sujetos a las limitaciones que ofrecen las encuestas. Habitualmente el análisis de datos se basa en procesos de Machine Learning, analizando los datos para descubrir patrones que un experto nunca habría podido predecir mediante la tradicionales pruebas de hipótesis. La autoridad moral que hasta ahora recaía en los expertos se ha transferido a los técnicos especialistas en Big Data, capaces de analizar grandes cantidades de información.
  2. Redes Sociales: Tienen la capacidad de conectar a todas las personas, pero las ciencias sociales han demostrado que realmente no lo hacen. Lo que sí que consiguen las Redes Sociales es fortalecer las conexiones existentes entre los individuos y grupos, permitiendo que permanezcan conectados a lo largo del tiempo, incluso cuando existen grandes distancias o diferentes usos horarios. Donde el Big Data Analytics crea centros locales de información, las Redes Sociales crean espacios de acceso que fomentan la afiliación y el compromiso. Los nativos digitales valoran de manera distinta los datos extraídos del Big Data, aun así suelen mostrar una actitud de semejante al rechazo que presenta hacia la figura del experto tradicional.

La primera tendencia en Transformación Digital divide la empresa en base a la ubicación de los empleados, en cambio la segunda tendencia lo hace en base a sus afiliaciones. Sorprendente, ninguna de las dos tendencias integra a toda la empresa, debido a que una valora las analíticas basadas en datos y la otra, por el contrario, valora el consenso de otros valores y la experiencia compartida. Ambas tendencias son reales y cada vez más importantes, influyendo en la estrategia, en la Estructura Organizativa  y, por tanto ayudando a impulsar la Transformación Digital.

¿En que consiste Transformación Digital de la empresa?

El primer factor es la Transformación Digital de la Estrategia Empresarial. Existen nuevas empresas como Google que tienen la capacidad de promover o destruir prácticamente cualquier empresa mediante la facilitación o el veto a sus clientes. El poder de este tipo de empresas que desempeñan un papel de “puerta de enlace” es muy importante, tal y como demuestran sus ganancias, cada vez más elevadas.

Si nos fijamos en las empresas más habituales, centradas en productos de gran consumo como el sector de emisión de tarjetas de crédito, observamos que también han experimentado una importante transformación. Durante décadas todos los usuarios de tarjetas de crédito pagaban las mismas cuotas anuales de mantenimiento y un mismo tipo de interés en las cargas financieras. Hoy en día los bancos emisores de tarjetas ofrecen multitud de combinaciones a sus clientes, con diferentes cuotas anuales, tasas de interés y todo tipo de incentivos. De esta manera, los mejores bancos utilizan sofisticados modelos para determinar el perfil de los clientes potenciales, ajustando las características de sus servicios con el fin de maximizar los perfiles de riesgo-beneficio.

Hace un par de décadas, marcas de cerveza como Budweiser, Miller o Coors copaban el mercado norteamericano, sin que existiera ninguna otra alternativa significativa. Actualmente, existen decenas de miles de marcas de cerveza que compiten entre sí, de manera que su éxito depende en gran medida de la calidad de la cerveza en sí, de su presencia en las Redes Sociales y de las opiniones compartidas por sus clientes. El contenido generado por los clientes en las redes ha sustituido a la publicidad tradicional, siento éste un factor clave para el éxito de nuevos productos.

El segundo factor para la Transformación Digital de la empresa es la Transformación Digital de la Estructura Organizacional. Por ejemplo, cuando Benjamin Franklin era embajador de las Colonias Americanas en Francia en 1776, tenía un enorme poder de determinación, el cual utilizó para obtener el apoyo francés en la Guerra de la Independencia contra el Imperio Británico. Hay que tener en cuenta que, en aquella época, las comunicaciones entre París y la capital estadounidense de Filadelfia tomaron semanas para llevarse a cabo. Por el contrario, hoy en día los embajadores estadounidenses están sujetos a un control mucho mayor por parte de Washington, gracias a unas Comunicaciones Digitales internacionales prácticamente instantáneas y seguras.

Del mismo modo, en el ámbito militar también se observan cambios estructurales importantes, fruto de la Transformación Digital. El avance tecnológico desarrollado en los aviones no tripulados de hoy en día se lleva a cabo en mediante drones, capaces de obtener grandes cantidades de información, la cual nunca habría sido posible con pilotos humanos.

Diseño de la empresa

El diseño de la empresa puede plantearse a partir de tres componentes principales:

  1. El capacidad de decisión: ¿Quién está habilitado para tomar decisiones críticas para la empresa? La capacidad de decisión debe estar ligada a quién tenga la información necesaria para actuar con rapidez, decidiendo las estrategias de actuación, y con capacidad para implementarla eficazmente.

    2. Los derechos de autor  y el Sistema de Incentivos: ¿Cómo podemos medir el rendimiento? ¿De qué         manera podemos recompensarlo? Históricamente, los propietarios de las empresas han sido los que                 recibían los beneficios de la toma de buenas decisiones, y de la misma manera, eran quienes se                       soportaban los costes y riesgos de las decisiones erróneas. Se observó que una forma eficaz de garantizar         la toma de decisiones correctas, por parte de los empleados, era hacerles partícipes de los beneficios               obtenidos en la implementación de sus decisiones. Esta estrategia tiene el riesgo de derivar en efectos no         deseados, como la toma de decisiones óptimas para el departamento o división del empleado pero                   subóptimas para el conjunto de la organización. Para controlar este tipo de situaciones, es preferible la             inclusión de Sistemas de Incentivos más generales, como planes anuales de participación en ganancias.

    3. Flujos de información: ¿Quién sabe qué? ¿Quién sabe cuándo? ¿Cómo qué rapidez se transmite el               flujo de información hacia arriba y hacia abajo y horizontalmente a través de la empresa?

Aprendizaje continuo:

Cuando la información fluye de manera diferente, es muy probable que la organizaciones adopten diferentes Diseños Estructurales. Los diseños de la organización y los cambios que se implementen deben ser claros. Antes de la Revolución Digital, los Flujos de Información eran limitados y las operaciones de la empresa eran relativamente simples.  Los productos se diseñaban de manera centralizada, siendo luego exportados mediante empresas externas.

De esta manera, General Motors diseñaba y fabricaba coches en Estados Unidos, de manera centralizada, y luego los exportaba para su venderlos por todo el mundo. Actualmente, el paradigma ha cambiado, cada vez son mas importantes las preferencias de los clientes a nivel local, provocando que las grandes empresas se hayan convertido en multinacionales. Las multinacionales adaptan sus productos a las necesidades del mercado local, reduciendo los costes de fabricación y aumentando su calidad.

En el caso del escándalo dieselgate protagonizado por Volkswagen se observan graves deficiencias en el Diseño Organizacional de la empresa. A la división de productos diésel se le dieron unos objetivos claros, incluyendo el rápido crecimiento en Estados Unidos. VW contaba con sus motores diésel para alcanzar el nivel de ahorro de combustible necesarios para el mercado americano y cumplir con las normativas referentes a la calidad del aire de la EPA. El cumplimiento de la normativa EPA colocaría a los modelos diésel en VW en el competitivo sector de los modelos híbridos liderado por Toyota, Nissan y Honda.

Todavía no está claro si los motores diésel pueden competir realmente en este nicho de mercado, pero con el dieselgate ha quedado claro que VW no ha sido capaz  de mejorar la eficiencia de sus motores. Al parecer, los ejecutivos responsable de los motores diésel de VW y los ejecutivos de ventas en Estados Unidos decidieron que el mejor movimiento para adentrarse en el mercado americano era falsificar los resultados obtenidos en las pruebas de contaminación, en vez de mejorar unos motores diésel que son más contaminantes que los de la competencia.

Los Incentivos de VW eran claramente erróneos y los Flujos de Información no eran los adecuados. ¿Cómo es posible que ningún alto ejecutivo se preguntara por la evolución repentina de los motores diésel, con unos niveles de contaminación muchos menores de los que habían ofrecido en años anteriores y con unas cifras significativamente más bajas que las de sus competidores? ¿Es posible que no tuvieran acceso a suficiente información para verificar el proceso de desarrollo de los nuevos motores diésel?

Todas estas incógnitas muestran una desconexión entre la alta dirección de VW y la Red Social involucrada en las operaciones de los nuevos motores diésel.

La Transformación Digital Corporativa puede ayudar a mejorar los Flujos de Información entre la alta dirección y las deliberaciones y decisiones que se llevan a cabo en los diferentes departamentos, evitando situaciones como la protagonizada por VW. Es cierto que la implementación de la Transformación Digital en una organización es un reto complejo. Por otra parte, a medida que más Nativos Digitales vayan asumiendo posiciones de autoridad dentro de la organización, cada vez se hará más importante entender  los nuevos estilos de pensamiento más acordes a la Estructura de una Organización Digitalizada y con diferentes patrones de entender la lealtad.

Transformación Digital

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