noviembre 2015 - Valuexperience

El impacto del eLearning en la Inteligencia Colectiva

Recursos Humanos

La Inteligencia Colectiva surge gracias a la colaboración, el esfuerzo conjunto, al intercambio de conocimiento, a la reflexión y resolución conjunta de problemáticas, a la toma de decisiones conjuntas, en resumen surge de la interacción entre diferentes personas. Cuando en las empresas se desarrollan estrategias para motivar su desarrollo,  la  Inteligencia Colectiva nace como una cultura y crece con ella.

Es una habilidad que se desarrolla a lo largo del tiempo; aprendiendo de las experiencias vitales e interacciones con los demás. Es un elemento clave para una educación completa.

En las organizaciones, las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación han propiciado la colaboración entre diferentes  empleados a la hora de resolver situaciones, tomar decisiones, aprender nuevos conceptos, compartir buenas practicas…crear contenidos. Y esto justamente favorece  el desarrollo de la Inteligencia Colectiva. No todas las personas que componen la organización pueden abarcar todo el conocimiento necesario para que la organización funcione , es por esto que se desarrollan diferentes áreas o parcelas de conocimiento (expertise), la unión de todos estos micro- saberes  da como resultado la Inteligencia Colectiva de la organización.

Según Karl Albrecht, autor del libro ‘’ Inteligencia social: la nueva ciencia del éxito’’,  las personas tienen seis dimensiones de inteligencia que deberían considerarse cuando se desarrollan experiencias de eLearning:

Social: Esta dimensión se compone de la comunicación y las habilidades de trabajo en equipo. Se refiere al grado en el que se puede interactuar con otros en situaciones sociales, especialmente cuando las personas son de diversas culturas y contextos educativos diferentes.

Abstracta: El razonamiento lógico y los conceptos matemáticos engloban esta categoría.

Estética: Diseño y forma. La persona que tiene ‘’inteligencia estética’’ tiene talento para el arte y puede concluir si los elementos individuales del diseño pueden integrarse en el conjunto.

Emocional: El propio conocimiento y reconocimiento emocional son dos aspectos importantes de la inteligencia emocional. Esta dimensión incluye el poder regular las propias emociones y además, saber reaccionar respetuosamente a las emociones ajenas.

Práctica: Se refiere a nuestra capacidad de abordar desafíos y tomar acciones para finalizar el trabajo. La inteligencia práctica típica incluye sentido común y habilidades de pensamiento crítico. También incluye la capacidad de utilizar nuestro arsenal de conocimiento en el momento en el que hay que resolver un problema.

Kinestésica: Esta dimensión tiene en cuenta el dominio de todo el cuerpo y conocimiento del rol que se debe desempeñar con el fin de llevar a cabo una tarea.

Para entender cómo el eLearning afecta a la Inteligencia Colectiva, tenemos que indagar en cinco conjuntos de habilidades. Integrando las siguientes habilidades en tu curso de eLearning, tienes la oportunidad que la comunidad de alumnos desarrolle y cultive una Inteligencia colectiva.

Consciencia situacional: Esta habilidad se refiere a la capacidad de entender las dinámicas de una situación, incluyendo cómo la situación en sí impacta el comportamiento y los pensamientos de aquellos que están involucrados.

Presencia: La presencia de una persona es la impresión general que le dá a los demás. Incluyendo su apariencia, actitud, comportamiento, lenguaje corporal o cualquier otro indicador de su personalidad. Una de las maneras más visuales y poderosas de enfatizar la importancia de la presencia es un ejercicio de ‘’primera impresión’’.

Autenticidad: Es importante que las opiniones o reflexiones que los alumnos realicen sean honestas, éticas y sinceras. Su comportamiento tiene que demostrar autenticidad y coherencia entre lo que piensan y lo que hacen. Se pueden desarrollar ejercicios reflexivos online para que los alumnos indaguen en sus pensamientos y creencias y vean si son coherentes con su comportamiento.

Claridad: Cuando hablamos de claridad nos referimos a habilidades comunicativas. Esto incluye escucha activa y habilidades lingüísticas. Se puede practicar de diferentes maneras en entornos de eLearning, desde un proyecto de creación de blog, participación en foros, desarrollo de contenidos a través de una Wiki. El objetivo es interpelar al participante y motivarlo a realizar una participación activa en su proceso de aprendizaje.

Empatía: Conectar con las personas y ser capaz de entender y respetar sus emociones son los principales elementos de la empatía. Cualquier actividad de colaboración en grupo es una oportunidad para fomentar el desarrollo de empatía en los participantes.   Durante las actividades, anima a los alumnos a compartir sus puntos de vista e identificar puntos en común.

Cuando diseñes una acción formativa on line, no centres el esfuerzo solo en cumplir con los objetivos de conocimiento del curso, ten en cuenta como objetivo general el incrementar la  Inteligencia Colectiva de tu organización. Para esto propón dentro de la acción formativa, actividades que fomenten la reflexión conjunta y el intercambio genuino de conocimiento, reconoce a aquellos que comparten buenas prácticas, almacena este conocimiento en un nuevo recurso formativo o informativo para la organización y difúndelo.

Recuerda que la prosperidad de las naciones, las empresas y las personas que la componen depende de su capacidad para navegar por el espacio del conocimiento. Mientras mejor logren las personas que componen las organizaciones constituirse en colectivos inteligentes, en sujetos cognitivos abiertos, capaces de iniciativa, de imaginación y reacción rápida, mejor aseguran su éxito en un medio altamente competitivo como es el nuestro.

Alinear la formación al negocio

Management

Para que la formación en las empresas sea eficiente, es vital alinear el aprendizaje con las necesidades empresariales. Eso es algo que los equipos de formación y desarrollo de las organizaciones saben, pero que no siempre se pone en práctica. ¿A qué se debe esta contradicción?

En los últimos años, un gran número de estudios muestran una falta de confianza hacia los equipos de formación y desarrollo. Por ejemplo, un estudio reciente,  demostró que menos de la mitad de los directores de empresas consideraban que su departamento de formación era capaz de ofrecer un entrenamiento adecuado. Así, muchas funciones de formación y desarrollo tiene aún un largo camino a recorrer para alinear el aprendizaje con las necesidades del negocio.

¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar esta situación? Hay siete hábitos de las organizaciones con formación altamente alineada con las necesidades del negocio que pueden servir de guía:

  • Involucrar a los líderes en las decisiones sobre formación.
  • Usar los objetivos empresariales estratégicos para determinar las prioridades formativas.
  • Centrarse en los resultados.
  • Integrarse con Recursos Humanos.
  • Demostrar el valor empresarial.
  • Asegurarse de que los empleados entiendan su aportación.
  • Crear un compromiso de gestión proactivo.

Otras reflexiones a tener en cuenta, es que los programas de e-learning de las empresas con mayor alineación aportan más y mayores beneficios empresariales; estas empresas también tienen un grado de maduración en e-learning superior al resto y menos resistencia al cambio.

Formación y Desarrollo debe comprender qué quiere y necesita la empresa y cómo proporcionarlo. Para esto, hay que definir claramente las necesidades y el contexto formativo y de trabajo, para luego usar esa información para crear una formación adecuada.

Las empresas  que apuestan por una formación eficiente, consiguen resultados importantes: 

  • Son al menos cuatro veces más capaces de responder con rapidez a los cambios del negocio.
  •  Aumentan la productividad y reducen el tiempo.
  • Facilitan maneras de aplicar la formación en el puesto de trabajo.
  • Incrementan el talento y la performance.
  • Reducen los costes y el tiempo de la formación.

También es importante tener en cuenta que los departamentos de formación y desarrollo alineados con las necesidades empresariales no solo cumplen órdenes. Son un actor estratégico con mucho que ofrecer. Por eso, es importante que sean capaces de analizar los problemas de la empresa y ofrecer soluciones.

La correcta alineación de la formación al negocio es un proceso largo y puede resultar difícil, pero aporta grandes beneficios a largo plazo. Por este motivo, conviene que los departamentos de formación y desarrollo hagan un esfuerzo por adaptar sus funciones a las necesidades de la empresa y se conviertan así en un activo estratégico para el crecimiento de la compañía.

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Cómo afrontar la Resistencia al Cambio

Recursos Humanos

La Resistencia al Cambio de los empleados es uno de los grandes problemas que afrontan las empresas. Los cambios son necesarios para que la organización se desarrolle y crezca; y no siempre se trata de transformaciones a gran escala, pequeños cambios están siendo implementados constantemente. Es por esto que la resistencia puede crear problemas y conviene desarrollar estrategias para  gestionar los cambios de la mejor manera posible.

Se suele culpar a la tendencia humana del miedo al cambio. Y, ante esto, ¿qué podemos hacer? ¿Obligar a los empleados a aceptar los cambios? No parece una opción muy razonable, y puede resultar contraproducente. Paul R. Lawrence Catedrático de Sociología de Harvard Business School –  ha analizado la resistencia al cambio y  ha desarrollado estrategias para  gestionarla . Su tesis explica que las personas no se resisten al cambio técnico en si mismo y que gran parte de la resistencia que sí ocurre es innecesaria.

Se suele presentar la participación como solución a la resistencia al cambio. Hacer que los empleados se involucren en el proceso, hagan propuestas y sientan el cambio como suyo y no impuesto desde arriba puede hacer que no le tengan miedo. La idea es buena, pero no siempre se lleva a cabo de la mejor manera. La participación no es algo que pueda ser creado de la nada. Para que sea eficaz, debe ser sistemática: la gente debe sentir que sus opiniones son tenidas en cuenta siempre, no solo cuando interesa a la empresa.

Según Lawrence, el cambio tiene dos aspectos: el técnico y el social. El primero hace referencia a las modificaciones medibles en las rutinas de trabajo; el aspecto social, por el contrario, es la manera cómo los afectados por el cambio piensan que va a alterar las relaciones establecidas en la empresa. Así pues, el aspecto técnico del cambio -sea cual sea su magnitud o naturaleza- no determina la resistencia que se va a generar entre los trabajadores, o por lo menos no tanto como el aspecto social.

De hecho, en las empresas ocurren cambios día tras día: los empleados que trabajan codo con codo comparten constantemente ideas sobre pequeños cambios para agilizar o facilitar tareas concretas, y éstos son adoptados sin generar resistencia. Sin embargo, cuando aparece un cambio de la mano de algún especialista es cuando surgen los síntomas de la resistencia al cambio, ya que se ve como algo externo, una amenaza al ecosistema social establecido.

El aspecto social suele pasarse por alto. En muchas ocasiones, los directivos se centran tanto en la tecnología del cambio que proponen que se olvidan de los pequeños detalles que pueden estar molestando sus empleados. El aspecto técnico, a diferencia del social, es tangible, por lo que se lleva toda la atención.

Otro elemento que los especialistas pueden pasar por alto hace referencia a las fortalezas y debilidades de los trabajadores. Hay dos cosas que deben tener en cuenta: los empleados muchas veces son capaces de detectar problemas en las ideas de los especialistas y solucionarlos, ya que conocen muy bien la dimensión práctica de su trabajo; y también suelen ser capaces de aprovechar las relaciones sociales establecidas en el grupo para llevar a cabo el trabajo. Otra cosa que los especialistas no deben olvidar es que, aunque se haya planeado el cambio cuidadosamente, lleva tiempo implementarlo con éxito. Además, es bastante frecuente que un especialista que ha trabajado mucho en el diseño de un cambio, se identifique con él. Esto puede ser problemático, ya que no aceptará ninguna crítica ni sugerencia.

Aunque pueda parecer contradictorio, las expectativas de resistencia al cambio que tienen los especialistas pueden jugar en su contra. Si creen que los empleados son unos testarudos que se van a oponer sistemáticamente al cambio que han diseñado, es probable que acabe pasando. La gente se comporta en función a cómo los tratan: si los tratan como testarudos, acabarán comportándose como testarudos y entonces sí que se resistirán al cambio.

Como explica Lawrence, “la resistencia al cambio es como el dolor, no te dice qué está mal, pero sí cuando algo está mal”. Por este motivo, es importante saber reaccionar correctamente ante la resistencia al cambio: no hay que forzar a los trabajadores a aceptar el cambio, sino escucharlos, entender por qué se oponen. De esta manera, puede detectarse un problema en el diseño del cambio propuesto y solucionarlo.

La resistencia al cambio no tiene por qué ser algo negativo e inevitable que amenaza la transformación de la empresa y, por lo tanto, su crecimiento. Es algo que puede ocurrir y que puede provocar problemas, pero si sabemos gestionarlo eficientemente puede ayudarnos a mejorar en la transformación de la compañía.

El aprendizaje en las empresas: ¿Por qué es tan difícil? (Parte 2)

Recursos Humanos

Como vimos en este post de la semana pasada, el aprendizaje representa un reto difícil de conseguir para muchas empresas. Según el artículo de Francesca Gino y Bradley Staats para Harvard Bussiness Review, esto se debe a un sesgo que hace que la gente se centre demasiado en el éxito, la acción, intentar encajar y depender demasiado de los expertos.

La semana pasada analizamos los dos primeros elementos de este sesgo, así que ésta nos dedicaremos a los otros dos: intentar encajar y depender de los expertos.

Sesgo hacia el intento de encajar ,”adaptarnos”

Al incorporarnos a una empresa, es natural querer encajar, “adaptarnos”. Sin embargo, esta tendencia puede comportar algunos retos.

Reto 1: La creencia de que debemos conformarnos

Desde pequeños, aprendemos que se obtienen beneficios siguiendo las normas sociales. Por este motivo, al entrar en un nuevo trabajo, hacemos un esfuerzo por aprender los códigos de comportamiento (escritos y no escritos) de la compañía. Es importante que la empresa anime a sus trabajadores a expresar sus opiniones, ya que esto puede aportar nuevas ideas y permitir el crecimiento colectivo.

Reto 2: No usar nuestras fortalezas

Cuando los empleados se conforman en lo que creen que la empresa quiere, es poco probable que intenten desarrollar sus fortalezas. Esto puede hacer que la compañía desaproveche talento. Para evitarlo, los líderes deben promover el desarrollo de las fortalezas de sus trabajadores; una manera puede ser permitiéndoles dedicar una parte de su jornada a la tarea que ellos elijan.

Sesgo hacia los expertos

Durante el siglo XX, la mayoría de los estudios sobre la gestión de las empresas veían a los expertos como la mejor fuente de mejora. Esta visión se ha mantenido y puede crear los siguientes retos.

Reto 1: Una visión limitada de lo que es un experto

Las empresas tienden a describir a los expertos basándose en indicadores muy rígidos, como títulos, formación o años de experiencia. Sin embargo, la experiencia es una construcción multidimensional y existen diferentes tipos. Además, la experiencia también puede conllevar una desventaja, ya que puede aumentar la resistencia al cambio. Es importante proporcionar a los empleados diferentes tipos de experiencia y animarlos a ponerla en práctica.

Reto 2: La participación inadecuada en la línea de frente

Los empleados que se encuentran en la línea de frente son normalmente los más adecuados para detectar y solucionar los problemas. No obstante, rara vez tiene el poder para hacerlo. Por este motivo, conviene implementar el principio de que la persona que experimenta el problema pueda solucionarlo cuando y donde ocurra.

Estos sesgos crean serias dificultades para el aprendizaje en las organizaciones: El sesgo hacia el éxito impide arriesgar por miedo al fracaso; el sesgo hacia la acción dificulta el descanso y la reflexión; intentar encajar puede hacer que no mostremos nuestras fortalezas; y confiar demasiado en los expertos dificulta el cambio.

Resulta difícil afrontar y erradicar estos sesgos, ya que están fuertemente arraigados en la cultura de muchas organizaciones. Sin embargo, merece la pena hacer un esfuerzo. El aprendizaje es vital para la mejora y el crecimiento de una empresa, por lo que conviene hacer todo lo posible para facilitarlo.

El futuro del Knowledge Work

Transformación Digital

El Knowledge Work está cambiando, y este cambio, como no podía ser de otra manera, viene impulsado por la tecnología. Hay dos principales motores de cambio: la aparición de nuevas maneras de llegar a los trabajadores y la automatización del Knowledge Work gracias a la inteligencia artificial y a otras tecnologías. En este post, analizaremos estas nuevas tendencias que ya están siendo implementadas para hacernos una idea de cómo ser Gestionara el Conocimiento en las Organizaciones en el futuro.

Nuevas maneras de encontrar talento

Hoy en día contamos con plataformas online, como Linkedin, Xing,  Freelancer, eLance,  oDesk entre otras , que permiten poner en contacto profesionales  y a empresas, donde los profesionales  publican sus cualificaciones y las empresas sus necesidades. Los profesionales pueden, además, desarrollar su reputación online mediante los sistemas de calificación. Esto ayuda a las compañías a elegir a los empleados más adecuados para el proyecto.

Estas herramientas, también conocidas como Talent Clouds, ya son utilizadas para llevar a cabo proyectos de tecnologías de la información, diseño, marketing o estudio del mercado. No obstante, la oferta de talento está aumentando, expandiéndose en una gran variedad de habilidades. Además, ya hay empresas que están empezando a desarrollar Talent Clouds privadas, como IBM.

Automatización del Knowledge Work

El uso de la tecnología para automatizar las tareas de los trabajadores del conocimiento es otra tendencia en alza. Actualmente se está desarrollando una amplia variedad de tecnologías, englobadas bajo el concepto de Inteligencia Artificial. Este tipo de tecnología puede descubrir patrones y correlaciones a partir de datos y eso puede servir para diseñar modelos y análisis predictivos.

Esto puede aplicarse a diferentes acciones, como por ejemplo para acelerar la búsqueda de documentos, descubrir los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo o acelerar la toma de decisiones sobre inversiones, entre otras.

Otra aplicación de la Inteligencia Artificial son los procesadores de lenguaje; Siri, el asistente automático de los iPhones, sería un ejemplo de esto. En esta línea, IBM ha creado el sistema Watson, que procesa el lenguaje natural y genera hipótesis. No solo empresas utilizan la Inteligencia Artificial; el Ejército de los Estados Unidos lleva tiempo investigando las posibles aplicaciones de este tipo de tecnología.

También comienzan a surgir nuevas iniciativas para facilitar y agilizar los procesos que ya se hacen digitalmente. Un ejemplo de esto son los Robots de Software de la startup Blue Prism. Normalmente, las empresas tienen diferentes aplicaciones de software para automatizar procesos, pero no suelen estar integradas, de manera que el usuario debe ir cambiando de una a otra. Los Robots de Software automatizan este cambio de un sistema a otro, agilizando el proceso global.

Las nuevas tecnologías están cambiando la manera de trabajar y de adquirir talento de las empresas. Las Talent Cloud, la Inteligencia Artificial y otras nuevas iniciativas facilitan automatizar los procesos y tomar decisiones más eficientes. Esto aporta grandes beneficios, ya que permite ahorrar tiempo y obtener mejores resultados. El Knowledge Work está cambiando, y estas nuevas tendencias pueden ayudarnos a imaginar cómo será en el futuro.