Cómo implantar el e-Learning en una organización

Existe la idea errónea de que el e-Learning se ejecuta por sí solo. Pero, ¿Qué se necesita tener en cuenta una organización en el momento de aplicar una solución elearning?

Pasos esenciales para la implementación exitosa de e-Learning

El fracaso de un proyecto de e-learning no es solo un problema de perdida de dinero, tiempo y esfuerzo. Los empleados implicados en el proyecto sienten frustración y baja moral.

Los proyectos pueden fracasar por varias razones, pero todas pueden ser atribuidas a una causa común: una implementación impropia del e-Learning.

La implementación implica estos pasos esenciales:

Innovación

1. Preparación e-Learning

Las organizaciones fracasan cuando se adentran en e-Learning sin haber analizado si están preparados para ello. Antes del proceso de implementación se debe tener en cuenta 7 factores: preparación psicológica, disposición Social, la preparación del entorno, disposición de los recursos humanos, preparación tecnológica, preparación financiera y disposición de contenido.

2. Realizar un Business Case

La iniciativa e-Learning debe ser encabezada por una persona con cierto “poder” o liderazgo desde la alta dirección para animar y empujar a la empresa a lo largo del camino. Antes de emprender un proyecto de elearning hay que invertir, redactando una propuesta de proyecto. Esta debe ser un documento detallado incluyendo los siguientes puntos: problemas actuales de formación, ventajas del nuevo sistema, costes detallados y futuros beneficios para la compañía.

3. Superar las barreras del e-Learning

Cuando se incorpora un sistema de elearning en una organización, se cambia la forma en la que los empleados aprenden y la forma en la que la organización hace negocio.

Supone un cambio tan profundo que se encuentran distintas barreras:

  • Resistencia individual al cambio. Pasar de un aprendizaje tradicional a uno online puede causar dificultades de adaptación al nuevo método.
  • Resistencia organizativa al cambio. Ppuede ser visto como “algo que hace el departamento de RRHH” cuando en realidad, cada uno de los empleados debe adaptarse a los nuevos métodos.
  • Barreras tecnológicas. Los alumnos deben sentirse cómodos con la tecnología, sino es así, deben ser enseñados antes de empezar la acción formativa.

4. Decidir cuándo “construir” o comprar e-Learning.

Para algunas compañías, esta decisión es muy simple, pues no se tienen los recursos para construir, así que comprar la formación es la única opción.

Se debe comprar si:

  • Si un producto, cumple todas las necesidades sin necesidad de adaptación.
  • Existen limitaciones de tiempo.
  • Sus recursos locales son necesarios para su trabajo actual

Se debe construir si:

  • Se dispone del personal y presupuesto
  • El calendario para planificar, desarrollar e implementar no es un problema.
  • Se desea desarrollar una solución única para tu empresa.

5. Escoge un Partner de e-Learning

En un plan de negocio, se debe escoger a tres posibles Partners. Se deberá investigar a cada uno y hacer tu elección basándose en los siguientes criterios:

  • Profesionalidad y calificación de personal.
  • ¿Es la formación online su negocio principal?
  • Experiencia
  • Ejemplos de trabajos realizados
  • Costes

En Valuexperience apostamos por la formación e-Learning proporcionando soluciones a medida.

10 tips para crear una comunidad práctica de aprendizaje corporativo

Comunidades

Una Comunidad de práctica empresarial ayuda a mejorar el rendimiento y a estimular el pensamiento innovador a través de la colaboración.

En las organizaciones pueden verse reflejadas algunas ventajas como:

  • Desarrollar nuevas estrategias
  • Resolver problemas de toda la empresa
  • Ampliar la base de conocimiento profesional del empleado
  • Compartir conocimiento para maximizar la productividad

Los 10 consejos para construir una Comunidad de aprendizaje corporativo son los siguientes:

  1. Tener objetivos claros

Es importante que al iniciar una Comunidad de aprendizaje se marquen unos objetivos a cumplir en la misma. Este hecho puede ayudar a marcar la estrategia de formación y de esta forma pensar cuáles son los resultados que esperamos obtener en dicha Comunidad.

  1. Comunicar la puesta en práctica de la Comunidad

Se debe hacer una comunicación oficial a aquellos miembros que van a formar parte de la Comunidad. Deben conocer la estrategia de grupo, cómo van a ser las comunicaciones, cuándo y cómo se van a celebrar los eventos importantes, etc. Esto puede dar a los miembros una idea de cómo va a ser el trabajo en la comunidad y que se espera de ellos en la misma.

  1. Saber que conocimiento y experiencia aportan los miembros de la Comunidad.  

Tener en cuenta el conocimiento y la experiencia de cada miembro de la Comunidad es muy positivo a la hora de trabajar en la Comunidad. De esta forma, identificamos el talento de los empleados, y si necesitamos trabajar por grupos de mejora en la Comunidad, el hecho de conocer este aspecto nos puede ayudar a formar los equipos de trabajo de forma equitativa.

  1. Presentación de la Comunidad

Es importante que los miembros de la Comunidad se conozcan entre ellos, ya que esto puede ayudar a mejorar la eficacia en el trabajo y el aprendizaje en la Comunidad. Si los miembros de la Comunidad no se conocen, se puede utilizar la misma como recurso para conocerse entre ellos.

  1. El dinamizador como figura clave en la Comunidad

La figura del dinamizador es esencial en una Comunidad porque ayuda a guiar a los participantes en su proceso de formación. Además, ayuda a mantener centrados a los participantes en la tarea que se les pide y sirve como como enlace entre la organización y la Comunidad.

  1. Compartir conocimiento en los espacios de la Comunidad

En los espacios de Foro de la Comunidad se fomenta el intercambio de conocimiento y la colaboración entre los miembros de la Comunidad. Ellos mismos pueden compartir sus experiencias vividas con el resto del área.

  1. Mantenerse en contacto en la Comunidad

La Comunidad presenta varios espacios de comunicación y colaboración donde los participantes pueden compartir sus aportaciones sobre los temas tratados. Si tienen dudas sobre las tareas a desempeñar, pueden contactar con el dinamizador o preguntar directamente en el Foro de la Comunidad a sus compañeros.

  1. Comunidades virtuales de aprendizaje

Las Comunidades virtuales aportan grandes ventajas como:

  • Consultar y compartir al momento documentos de interés en los espacios de herramientas.
  • Asignar tareas.
  • Hacer un seguimiento de los plazos de los proyectos que se están llevando a cabo.
  • Mantenerse al día del calendario establecido en la Comunidad.
  1. Ofrecer apoyo y recursos

Tanto el dinamizador como la organización debe estar pendiente del desarrollo de la Comunidad y bridar a los miembros de la misma recursos de apoyo para realizar las tareas asignadas que aportarán en un futuro beneficios para la organización.

  1. Realizar encuestas

Es esencial realizar encuestas de satisfacción a los miembros de la Comunidad con el objetivo de identificar los puntos fuertes y los puntos débiles (a mejorar) de la formación que se está llevando a cabo en la Comunidad. La idea es identificar que ha aportado la Comunidad hasta el momento y en qué aspectos se debe mejorar para fortalecer aún más la formación de los participantes.

En Valuexperience, apostamos por las Comunidades Virtuales de aprendizaje, tanto internas (dirigidas a los empleados de una misma empresa) como externas (dirigidas a clientes potenciales y actuales). Las Comunidades son una herramienta que permite gestionar la Inteligencia Competitiva de las organizaciones.

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Gamificación para procesos de Transformación y Cambio

Innovación

Somos conscientes de que las organizaciones están cambiando y que utilizan herramientas diferentes en sus procesos de trabajo. Entre estas herramientas útiles encontramos a la Gamificación.

Debemos imaginarnos la situación como un embudo de compromiso del empleado en el que, como elemento principal, encontramos a la Gamificación, uno de los más exitosos e innovadores enfoques que utilizan las organizaciones de hoy, con el fin de reforzar su formación interna y así progresar mejorando su producto.

Dicho enfoque pretende hacer de una forma lúdica y entretenida la formación a los integrantes de una organización. El trabajo colaborativo, en el cual los usuarios deben complementarse entre ellos para lograr cierto objetivo, logro o reconocimiento, propicia que los participantes de la gamificación se sientan íntegros y partícipes de su proyecto o empresa, potenciando así la motivación y el interés de los trabajadores, a la vez que incrementa la productividad de la empresa.

La gamificación permite al equipo formativo introducir la temática de una forma simple, entendible y atractiva para sus alumnos, a la vez que cambia gradualmente la motivación de los empleados por aprender y ser proactivos, adaptándose a las metodologías más tendenciosas.

Nos encontramos pues, en la era de la Gamificación, por ello es esencial que la misma ocupe un lugar central en el embudo del compromiso de los empleados, para ayudar de esta forma a realizar un cambio sostenible en la empresa, teniendo en cuenta que básicamente la gamificación consiste en aprender jugando, una metodología muy apreciada para los trabajadores más jóvenes, ya que muchos de ellos han crecido con mucho tiempo de ocio, lleno de juegos, ordenadores, consolas y otras tecnologías interactivas.

También debemos tener presente que las empresas requieren una innovación constante y sus gerentes son los que deben liderar este proceso de innovación siguiendo estrategias que fomenten la creación de grupo y el sentimiento de pertenencia creando un clima en la organización que de segura atraerá beneficios a medio e incluso corto plazo.

Cuando hablamos de un embudo, lo relacionamos en este caso con términos comerciales. Así pues, el embudo de compromiso de los empleados está ligado al éxito de ventas.

Este embudo al que hacemos referencia, no está relacionado con el volumen de negocios ni con la idea de seleccionar a los mejores empleados. El embudo simboliza más bien, hasta qué punto los empleados son conscientes de los objetivos corporativos, les ayuda a aprender y comprender aspectos importantes de la empresa y sin duda a mejorar la forma en la que desempeñan su trabajo.     

Frente a la optimización del proceso del compromiso de los empleados, la organización debe ofrecerles herramientas para optimizar dicho proceso.

Es importante que los empleados participen de forma activa en la empresa, de esta forma se sentirán parte de la organización y estarán más motivados para vender los productos que ofrece la empresa.

El embudo de compromiso de los empleados empieza con la consciencia, es decir, con el conocimiento pleno de los objetivos corporativos de la empresa. La siguiente fase es el abordaje, la formación y aprendizaje sobre los beneficios que aporta cada producto que ofrece la empresa a los clientes.

Concluyendo, cuando se cumplen las dos fases anteriores con éxito, los empleados se sentirán más comprometidos con la empresa y realizarán mejor sus tareas. Aquí no finaliza el embudo de compromiso, ya que los empleados que sigan adelante en este proceso pueden llegar a convertirse en grandes líderes, incluso como embajadores que atraigan a otros empleados a este embudo del compromiso.

Como bien destacábamos antes, la Gamificación es importante dentro del embudo del compromiso por las siguientes razones:

1.Promueve la conciencia de los empleados:

Es esencial que los empleados conozcan los objetivos corporativos. La Gamificación puede ser útil para hacer llamadas a la acción y comunicar dichos objetivos a los empleados.

2.Fomenta los aprendizajes corporativos:

La Gamificación en este aspecto se puede utilizar para aumentar la autoestima de los empleados, dándoles a conocer que ellos mismos han realizado un buen trabajo, a la vez que incrementan sus conocimientos corporativos.

3.Potencia el compromiso:

Mediante la motivación y el incentivo de mejora de los objetivos, se busca que los empleados a través de la gamificación reflexiva estés más vinculados a los objetivos de la organización, potenciando así su vínculo de compromiso con la empresa.

4.Desarrolla el liderazgo interno:

En esta etapa, mediante la compensación de sus buenas tareas i su conocimiento corporativo, se pueden encontrar líderes potenciales que ayuden a mejorar y a dirigir equipos.

5.Crea embajadores corporativos:

Los líderes pueden convertirse en embajadores corporativos, actuando desde la visión de la empresa, tanto interna como externamente, y atrayendo al resto de empleados al embudo del compromiso.

Aun así, a menudo nos encontramos en que algunos directivos y personal de RRHH pueden mostrar un punto reacio al método de la gamificación, al considerar que solo los niños juegan y que el juego es para pasar el rato y no para aprender. Estos son, justamente los primeros que deberían aprender a adaptarse a las nuevas tecnologías y todas las posibilidades que nos aportan, proponiéndose el reto de cambiar la empresa y su entorno hacia la incorporación de estas nuevas técnicas de formación. Cuando se consigue la transformación de una actividad rutinaria hacia una actividad extraordinaria, suele pasar que las personas pasen del punto de mira crítico y distante a una posición partícipe, con una actitud favorable y que incluso se lo pase bien. Dicha transformación, es justamente la que busca la gamificación.

Para acabar, algunos consejos a tener en cuenta si se quiere llevar a cabo un proyecto de gamificación de forma exitosa:

– Las actividades de la gamificación han de estar adaptadas al puesto de trabajo de los usuarios. Deben fomentar la mejora de conocimientos y habilidades, pero a su vez tienen que resultar factibles y realizables. Deben ser eficientes y eficaces.

– El equipo directivo debe procurar implantar prácticas de gamificación al mayor número posible de trabajadores, siempre teniendo en cuenta la pluralidad de los distintos ámbitos y/o departamentos. Es recomendable que departamento de RRHH sea quien se encargue de realizar el seguimiento del proceso de forma activa, con la finalidad de moldear conductas, actitudes y aprendizajes hacia una mejor experiencia.

– Si la actividad concluye con una posible recompensa o incentivo, el empleado se implica más y fortalece sus vínculos y compromiso con la organización.

– El entorno donde se realizan los puestos de trabajo, a medida de lo posible tienen que ser cómodos para el personal, con un ambiente amistoso e incluso familiar, sitios donde esparcirse o relajarse, con servicios de interés personal, etc. De esta forma los empleados irán a trabajar más dispuestos y motivados.

– El proceso de gamificación continuamente debe evolucionar, adaptándose a las demandas de los usuarios. Por este motivo es muy importante el paso previo a la gamificación de la detección de necesidades.

En Valuexperience, con la ayuda de la Gamificación y el aprendizaje colaborativo ayudamos a resolver conflictos en la formación de las empresas.

Innovación

¿Por qué los buenos líderes dan seguridad?

Liderazgo

En el servicio militar, dan medallas a las personas que están dispuestas a sacrificarse para que otros puedan ganar. En los negocios, dan bonificaciones a las personas que están dispuestas a sacrificar a otros para poder ganar.

¿Por qué algunos individuos son capaces de sacrificarse por los suyos y otros no?

La respuesta surgió usando a la milicia como ejemplo. Simon Sinek explica que la milicia premia a personas dispuestas a sacrificar sus vidas por los demás, mientras que, en los negocios, se hace lo opuesto.

Tener confianza en los miembros de tu equipo significaba que podías ir a dormir, mientras otros cuidaban del grupo.

Según Simon Sinek nos propone que la confianza es un sentimiento, el miedo impide que exista confianza y detiene el progreso de una empresa. Por ejemplo, si los empleados viven en una cultura del miedo constante o creen que podrían perder su puesto.

En cambio, si el líder desarrolla seguridad en su equipo, existirá confianza y el grupo trabajará en conjunto para luchar por los objetivos y contra los peligros del mundo exterior.

Simon Sinek nos enseña que un buen liderazgo es dar oportunidades, educación y disciplina, así como un enfoque en la construcción de confianza en sí mismo. Según Simon Sinek si un empleado de una empresa con un buen liderazgo está teniendo problemas de rendimiento, la empresa se debería centrar en la preparación y apoyo de dicho empleado.

Un buen líder cuida de las personas a su cargo. El líder es el que nos hace sentir seguros y nos demuestra que podemos contar con él.

Haz clic aquí para visualizar el vídeo 

¿Qué preguntas clave nos pueden ayudar a ser líderes eficaces?

Liderazgo

Hay líderes que poseen una gran motivación e interés por impulsar la innovación en su puesto de trabajo. Estos mismos líderes son los que consiguen alcanzar el éxito profesional siendo mucho más eficaces gracias a la generación de nuevo conocimiento.

Los líderes que buscan continuamente la mejora y la innovación en su puesto de trabajo, se toman un tiempo para reflexionar y encontrar de esta forma nueva soluciones que aporten beneficios.

Si queremos ser un buen líder para nuestros empleados, es esencial tomarse unos minutos cada día para reflexionar sobre aquellas acciones que hemos llevado a cabo y si el orden en el que las hemos efectuado ha sido el correcto. Podemos preguntarnos, por ejemplo, ¿qué he aprendido hoy?”, de esta forma conseguiremos mejorar nuestras habilidades de liderazgo y estilo.

Es importante hacer el esfuerzo de reflexionar sobre nuestras acciones para encontrar aquello en lo que podríamos mejorar.

Es posible que muchos de los líderes de hoy en día no tengan demasiado tiempo para reflexionar, pero no es importante tomarse mucho tiempo para ello, sino que basta con tomarse 10 minutos diarios para encontrar nuevas ideas que nos aporten beneficios en el futuro.  Para iniciar la búsqueda de estas nuevas ideas que hablábamos, podemos hacernos preguntas clave como: “¿cuál ha sido el mejor momento del día?” y “¿cuál ha sido el peor?”. Estas preguntas pueden ayudar a orientar nuestra reflexión y forma de pensar.

Otra de las preguntas clave que nos puede ayudar como líderes es: ¿qué hemos aprendido hoy que no sabíamos ayer? Si hemos finalizado el día poco motivados es probable que, debido a algún contratiempo que hayamos tenido, nuestra respuesta después de reflexionar durante unos minutos sea “nada”. Pero realmente esto no es así, ya que si hemos cometido algún error y algo ha salido mal debemos contemplar que es una experiencia más de la que seguro hemos aprendido algo. Habremos descubierto errores que no debemos cometer, acciones que debemos obviar, para alcanzar el éxito esperado. Es importante pensar que de todas nuestras acciones siempre aprendemos cosas, lo esencial es actuar bajo nuestros principios y con la mejor intención posible para favorecer a la empresa, a nuestro equipo y a nosotros mismos.

Un buen líder debe preocuparse por formar a su equipo para que sean capaces de enfrentarse a los retos del futuro mientras que alcanzan los objetivos que se les ha marcado para el presente. Para lograr construir la autoconsciencia necesaria para el crecimiento de nuestro equipo y de nosotros mismos es esencial plantearse las siguientes preguntas:

  • ¿Qué es lo que mejor he hecho en el día de hoy? ¿por qué?
  • Cuando he trabajado en equipo, ¿qué es lo mejor que he logrado hoy según mis compañeros?
  • ¿Qué es aquello que peor he desempeñado?
  • Cuando me he reunido con mis compañeros para trabajar, ¿qué es lo que peor he hecho?

Gracias a estas preguntas clave, lograrás saber cómo te ves tú mismo y tu equipo como figura de líder. De esta forma, podrás tener una perspectiva amplia sobre tus fortalezas, debilidades, motivaciones y temores.

Como hemos dicho antes, es ideal tomarse 10 minutos al día para reflexionar, pero si realmente no tenemos tiempo diariamente también podemos hacerlo una vez a la semana para reflexionar sobre todo lo que ha sucedido.

Si logramos integrar preguntas clave en las reuniones de equipo o con cada uno de los empleados a nuestro cargo, nos pude ayudar a todos a ser más conscientes de nosotros mismos y crecer.   

Algunas de las preguntas clave que podemos realizar en las reuniones con nuestros empleados son:

  • ¿Qué hemos logrado como equipo desde la última vez que nos reunimos?
  • Actualmente, ¿qué desafío tenemos como equipo? y ¿qué podemos hacer para lograrlo?
  • ¿Qué obstáculo podemos superar juntos como equipo?
  • ¿Qué podemos aprender del éxito de colaboración de la semana anterior?

Las respuestas de nuestros empleados sobre estas preguntas son esenciales tenerlas en cuenta ya que nos pueden proporcionar ideas y recursos necesarios para lograr el desafío como equipo.

El uso de todas estas preguntas clave que hemos planteado nos ayudará a perfeccionar nuestras habilidades como líderes.

En Valuexperience, apostamos por el talento de los empleados, por su crecimiento y realización personal.

Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.

¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital? 

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