Adopta un modelo ágil de reclutamiento - Valuexperience
RRHH, Recursos Humanos

Ser más que un servicio de reclutamiento

Cuando industrias enteras y modelos de negocio están siendo interrumpidos, y cada organización está en una carrera para competir, la planificación empresarial ya no se realiza con una cadencia regular, y los líderes empresariales no siempre saben cuáles serán sus necesidades de talento.

Entre los desafíos de reclutamiento de hoy encontramos:

  • Más volatilidad en los volúmenes de contratación: altas y bajas en la cantidad de nuevas solicitudes abiertas por mes.
  • Necesidades en rápida evolución: en marketing, por ejemplo, el analista de web de ayer es el analista es el estratega digital de hoy

¿Cómo puede RRHH ser más que un servicio de contratación receptivo para líderes empresariales? Ofreciéndoles orientación y liderazgo ágil, muy en sintonía a las necesidades cambiantes del negocio y la industria.

Los reclutadores tienen que manejar una combinación más compleja de solicitudes: requisitos más especializados y desconocidos que nunca.

  • El 20% de las solicitudes actuales son para roles con los que los reclutadores no están familiarizados
  • 38% más para ocupar roles desconocidos
  • 28% de los jefes de reclutamiento tienen dificultades para adquirir talento para mantener las actividades comerciales actuales
  • 64% de los jefes de reclutamiento tienen dificultad para adquirir talento para apoyar un cambio de estrategia
  • 71% de las organizaciones de reclutamiento reclutan para más roles especializados que hace cinco años atrás

Acción: liderar la adquisición de talento para la empresa

Es posible que tu función se haya convertido en la mejor de su clase para ofrecer una contratación servicio al negocio, pero ese modelo de servicio de reclutamiento no responde lo suficiente a las necesidades cambiantes del negocio digital.

En su lugar, adopta un modelo operativo de reclutamiento ágil:

  • Contratación de abajo hacia arriba de forma regular, ajustando el servicio o volviendo a implementar personal según las necesidades que van cambiando. Este es un cambio del enfoque actual de planificación y asignación, reclutamiento, recursos basados ​​en un punto en el tiempo, pronósticos de arriba hacia abajo del negocio.
  • Centrarse en las tendencias de talento, no en las necesidades actuales del negocio: Organizar la contratación de personal para crear una empresa y valor a través de tareas y segmentos de talento. No te limites solo a las necesidades internas del negocio.
  • Desarrollar análisis predictivos de talento más sofisticados: Identifica lo que necesitas, dónde encontrarlo mejor y cuánto costará. Usa esas ideas para demostrarle al negocio lo que necesita, en lugar de ir al mercado laboral con las solicitudes de la empresa.

Beneficios: menores costos de contratación y tiempo para llenar, mayor productividad del reclutador.

La respuesta de reclutamiento ágil cumple con los desafíos clave de adquisición de hoy:

  • Acelerando la volatilidad:  Planificación continua. Pronósticos de contratación de abajo hacia arriba liderados por reclutamiento. Flexibilidad a través de la agrupación, no se contrae. 37% de disminución en el costo por alquiler.
  • Evolución rápida. Necesidades de contratación. Proceso de contratación predictivo: Oportunidades centradas en el candidato, no definidas por el negocio. Proceso de reclutamiento impulsado por el mercado, no activado por la solicitud. 22% de reducción en el tiempo para llenar roles nuevos.
  • En expansión. Diseño centrado en el talento: Personal alineado a segmentos de talento, no en unidades de negocio. Roles especializados, no propiedad de reclutador de extremo a extremo 31% de aumento en la productividad del reclutador

Ejemplo: Royal Philips obtiene más de 10,000 nuevas contrataciones cada año. Eso genera una visión única de la dinámica del mercado laboral para asesorar a una empresa de tecnología de salud sobre la demanda de talentos nuevos y desconocidos y los riesgos del mercado laboral, y sugiere pasos para mitigar estos riesgos.

Philips formó un equipo de tres investigadores, pero se espera que todo el equipo de reclutamiento recopile y use constantemente la inteligencia del mercado laboral para las solicitudes.

Esto permite que el equipo:

  1. Comprenda el nuevo mercado. Philips utiliza la visión del mercado laboral para comprender los nuevos puestos para los que está contratando.
  2. Anticipe cambios en la oferta. Philips pronostica cambios en el mercado laboral que pueden perturbar futuros negocios estratégicos decisiones
  3. Mitigue los riesgos de oferta de talento. Según los datos del mercado laboral recopilados, el equipo de análisis ayuda a la empresa a mitigar los riesgos de oferta de talento.

Durante tiempos disruptivos y volátiles, existe una demanda, importancia y valor crecientes que los equipos de inteligencia externos brindan para determinar la atracción de talento en las organizaciones.

Si quieres descubrir más no dudes en unirte al Curso de Recursos Humanos 4.0.

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