por Valuexperience Community Manager | May 19, 2022 | elearning, Habilidades 4.0
ELearning para mejorar competencias (Upskilling)
Elearning para mejorar competencias a través del Upskilling. Toda organización debe poner especial énfasis en desarrollar a sus colaboradores. Una manera es mejorar las competencias a través del eLearning; utilizando el “upskilling”, que es la práctica de adquirir competencias que no necesariamente serán aplicadas al puesto de trabajo, pero serán de gran utilidad en la vida profesional y/o personal de los trabajadores.
Las organizaciones pueden dar la oportunidad a sus empleados de perfeccionar sus talentos y expandir sus habilidades, integrando el upskilling en su estrategia de eLearning corporativa. Para ello se han pensado 6 tips con el fin de promover esta práctica:
1.- Motiva a tus colaboradores a crear un plan personalizado de upskilling: Cada persona conoce aquellas competencias que necesita para realizar su trabajo de una manera eficiente, así como también conoce aquellas que mejorarán su estilo de vida. En esto radica la importancia de que cada colaborador cree su plan personalizado de upskilling, de esta manera se sentirán empoderados con las acciones a realizar; la clave del éxito se basa en que cada persona se sienta en control con su experiencia de eLearning, logrando así una participación activa.
2.- Enfócate en las competencias específicas del puesto de trabajo: En adición a las competencias elegidas por cada persona, es muy acertado enfocarse en aquellas que los trabajadores utilizarán como base en sus puestos de trabajo. Para esto se debe pedir a los colaboradores que escriban una lista de todos los procesos y actividades que llevan a cabo a diario y en base a eso desarrollar una lista de competencias aplicables a cada punto; la ayuda de los supervisores o jefes será muy útil también para esta fase.
3.- Aborda una competencia a la vez: Es mucho más efectivo centrarse en desarrollar una competencia o un grupo de competencias similares a la vez, en lugar de buscar trabajar en todas las que se desean. Para un mejor aprendizaje de las competencias, se debe inicialmente evaluar el nivel de desarrollo de las mismas y compararlo con el objetivo deseado, a partir de ahí se programarán actividades, tareas, materiales para su formación. Una vez que se han adquirido las competencias deseadas, se procede a continuar con la siguiente. Para mejorar la retención de información, constantemente se deben poner en práctica todas las competencias que se van aprendiendo.
4.- Integra múltiples medios en tu estrategia de eLearning: Para lograr que el eLearning sea más colaborativo, interactivo y dinámico, se pueden emplear varios medios para hacerlo, tales como foros, plataformas virtuales, páginas de redes sociales; en donde los colaboradores tendrán la oportunidad de aprender de diversas maneras, por ejemplo de experiencias de otros profesionales que cuentan con las competencias buscadas. Tambien es recomendable hacer uso tanto de recursos de formación reglada como informal en el proceso de adquisición de una competencia
5.- Usa ejemplos e historias de la vida real, para comprometer a tus colaboradores: Seguramente las explicaciones tecnicas desarrolladas en las las sesiones virtuales pueden simplificar la tarea de enseñar a tus colaboradores acerca de cómo dominar una competencia, sin embargo los ejemplos y las historias lo vuelven real. Cuando los trabajadores leen acerca de experiencias reales de personas que han alcanzado el éxito al dominar las competencias que ellos buscan; entra en juego la motivación intrínseca. Esto se debe a que ellos pueden ver la aplicación de estas competencias en casos prácticos e identificar los buenos resultados obtenidos en el mundo real, en lugar de sólo leer conceptos o ideas.
6.- Ofrece cursos de formación on-line para las personas con iniciativa: Siempre existirán personas que desean mejorar sus competencias por su cuenta, para ellos es una muy buena idea crear actividades, lecturas, vídeos y blogs adicionales, a los que puedan acceder cuando ellos gusten. Estos recursos son invaluables también para aquellas personas que tengan dificultades con el upskilling, ya que así contarán con herramientas extras para su desarrollo.
Utilizando estos tips se obtendrá una exitosa estrategia de upskilling. El entregar a los colaboradores estas herramientas, les ayudará a que alcancen su verdadero potencial. Recuerda que no se trata de obtener la mayor cantidad de competencias, sino de adquirir aquellas que serán beneficiosas en el mundo real.
En Valuexperience te ayudamos a formar y a desarrollar a tus colaboradores a traves de entornos personales de aprendizaje, portales desarrollados especificamente para el desarrollo y entrenamiento en competencias o a través de la creación de Universidades Corporativas. En todas nuestras soluciones el alineamos el aprendizaje a la estrategia y a los objetivos de tu organización, teniendo como protagonista a las personas y su maneras de relacionarse con los conocimientos en un entorno laboral.
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por admin | Mar 10, 2020 | Habilidades 4.0
Generalmente podemos pensar que, para superar las recurrentes crisis enfrentadas debido a los constantes avances tecnológicos y cambios en las demandas de los productos, las estrategias más importantes que se deben implementar son relacionadas con los elementos materiales de la empresa, como la reducción de gastos, mudanzas en la cadena de suministro, etc. No obstante, se ha observado que aquellos directores que han superado estas crisis de manera más ágil han sido aquellos que han invertido principalmente en los empleados.
Por otro lado, se suele asumir que los encargados de diseñar estrategias ejecutivas son los gerentes y directivos, mientras que los empleados se dedican a cumplir órdenes. No obstante, una de las estrategias que ha ayudado a superar crisis centrándose en los empleados, ha sido la de darles voz y sentimiento de pertenencia y participación, de manera que se les ha dado la oportunidad de aportar ideas, muchas de las cuales han sido implementadas y han ayudado a la solución de problemas.
La importancia de la valoración y consideración hacia los empleados recae sobre el compromiso que genera por parte de estos gracias a la percepción de que son necesarios en el equipo. Es decir, el diálogo, comunicación y motivación a la participación en los proyectos hace con que los empleados atribuyan sentido a sus tareas, lo cual hace con que las realicen con más esfuerzo y calidad.
Otra de las estrategias centradas en el empleado fundamentales es el constante aprendizaje. Las grandes empresas se están dando cuenta de que es mucho más eficiente invertir en la formación de nuevas habilidades que en la contratación de empleados con las habilidades que carecen los empleados actuales. Además, se puede impulsar la experiencia en proyectos distintos a los que el empleado suele participar, de manera que, en caso de que suceda un problema, sea más fácil hacer cambios en la organización de la plantilla de trabajadores. Es decir, el aprendizaje y formación de los empleados reduce la rotatividad y aumenta la flexibilidad en caso de que ocurra una crisis.
No obstante, cabe destacar que todas estas estrategias para con los empleados son significativamente más eficaces si se implementan en los momentos de prosperidad y estabilidad en la empresa, en vez de durante las crisis. Se trata de estrategias positivas a largo plazo, por lo que es importante hacerlas parte de la cultura y los valores de la empresa. Si los directivos y gerentes mantienen la comunicación con los empleados, será mucho más fácil manejar las situaciones complicadas, pues habrán generado seguridad y amabilidad en el entorno. De la misma manera, la constante formación permitirá un mejor manejo de los desequilibrios, así como mejorará la creatividad a la hora de generar estrategias de enfrentamiento.
En
conclusión, no deje de lado a sus empleados, ya que son ellos los que van a
realizar el trabajo a primera línea a la hora de enfrentar una turbulencia.
Manténgase comunicado con ellos y permítales crecer.
por Valuexperience Community Manager | Jul 21, 2019 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La buena comunicación es un requisito previo para un buen trabajo en equipo, pero ¿cuándo es demasiado?
La cantidad de comunicación entre
los miembros de un equipo marcará una gran diferencia en su creatividad. En
otras palabras, el rendimiento creativo de un equipo se ve afectado por los
niveles y los patrones de comunicación entre los miembros que lo conforman. En
este sentido, la frecuencia de comunicación se convierte en un factor
significativo para la producción creativa del equipo.
Así, el trabajo en equipo
efectivo requiere que los miembros del equipo se comuniquen un mínimo de una a
tres veces por semana. Pero, a pesar de necesitarse una cierta cantidad de
comunicación para el beneficio del equipo, demasiada comunicación se convierte
en negativa, y puede suponer un desempeño inferior del equipo.
Pero, ¿por qué?
Este fenómeno se debe a que una
comunicación muy extensa, ya sea cara a cara, por teléfono, por correo
electrónico o por mensaje, puede llevar a una mentalidad de pensamiento grupal
que asfixia la original y juega en contra de la creatividad. Este pensamiento
grupal puede llevar a algunos miembros del equipo a evaluar los supuestos y las
situaciones de manera menos rigurosa o a basarse en las ideas del grupo sin
esforzarse por obtener y mostrar sus propias opiniones y conclusiones sobre el
proyecto.
Sin embargo, como hemos dicho
anteriormente, muy poca comunicación entre los miembros de un equipo también
conduce a un desempeño por debajo de los niveles óptimos deseados. Los miembros
o pequeños subgrupos de trabajo que puedan formarse en un equipo no deben
aislarse ya que esto supondría acabar cegados por sus propias suposiciones y
desarrollar un lenguaje propio, llevando a interpretaciones erróneas o
aproximaciones y aportaciones no complementarias con el resto del equipo.
Entonces, ¿debemos evitar la formación de subgrupos dentro de un equipo?
Cuanto más tiempo permanezca
unido un equipo, más probable es que se formen subgrupos entre sus miembros.
Los equipos más grandes pueden contrarrestar esta tendencia rotando a los
miembros del equipo a través de los diferentes subgrupos. Los pequeños equipos,
más comunes en las pequeñas empresas, no tienen esa opción, por lo que es
recomendable vincular a los subgrupos para facilitar la comunicación entre
ellos y evitar los fenómenos de aislamiento.
Aun así, es importante recordar
que cada equipo es diferente. El tamaño, objetivos, organización… son factores
que determinarán los patrones óptimos de comunicación.
Por ello, es imprescindible conocer a tu equipo para saber cómo gestionarlo de la forma más eficiente posible. ¿Sabes cómo conseguirlo? Con el Curso Equipos 4.0 aprenderás todas las claves y desarrollarás las habilidades esenciales para la gestión eficiente de equipos en la Era Digital.
por Valuexperience Community Manager | Jun 16, 2019 | Liderazgo
Muchos directores generales consideran el «cambio cultural» como prioridad máxima. Saben que sus organizaciones necesitan ser más ágiles y adaptables a las transformaciones rápidas y quieren ser capaces de tomar buenas decisiones y ejecutarlas rápidamente. Además, sobre todo quieren atraer y retener a los mayores talentos. Construir y mantener una buena cultura corporativa es clave para todas estas aspiraciones. Sin embargo, muchos ignoran el factor más importante en la construcción de la cultura que quieren: los líderes.
Con demasiada frecuencia, los
propios directivos de los que dependen las organizaciones para crear mejores
culturas son infelices y poco motivados en el trabajo. El liderazgo muchas
veces no es una gran experiencia para la mayoría de la gente: los líderes
reportan más estrés y agotamiento, peor balance trabajo-vida y peor bienestar
físico que los contribuyentes individuales en los equipos que lideran.
Cambiar la forma en que tu
empresa entrena y apoya a los líderes, y reposicionarlos como entrenadores, es
esencial para ayudar a los líderes a cambiar la cultura. La transición de jefe
a entrenador significa que se espera que los líderes hagan mucho más que dar
órdenes y delegar asignaciones—un papel principal es desarrollar “estrellas” a
través de la fijación de metas colaborativas, coaching orientado al futuro, y
rendición de cuentas orientada al logro. Este cambio no solo aumentará el
compromiso de los empleados y mejorará el rendimiento, sino que también es
esencial para cambiar la cultura para alinearse con una fuerza de trabajo que
ya no quiere, ni responde a, el tradicional «comando y control», jefe
de arriba-abajo.
Cómo obtener la experiencia correcta
del líder
La experiencia de los empleados
comienza con la primera impresión de los solicitantes sobre la organización —
cómo perciben su cultura y marca — y luego cómo su trayectoria como empleado
valida todas esas impresiones. Los ejecutivos superiores necesitan estar
alineados, consistentes y comprometidos con el propósito y la marca. Este es el
punto de partida para reunir a los equipos y para la toma de decisiones
efectiva.
En segundo lugar, todos los
programas y comunicaciones, incluidas las prácticas de capital humano, la
gestión del rendimiento, los valores y rituales, y las estructuras de equipo deben
estar alineadas y ser coherente con el propósito y la marca de la organización.
Finalmente, al igual que los
empleados, los líderes necesitan trabajos donde sientan que están en continuo
desarrollo.
Los mejores programas ayudan a
los líderes a desarrollarse en el contexto de lo que son naturalmente. Así, se
convierten en mejores entrenadores desarrollando competencias tales como
construir relaciones, desarrollar personas, liderar el cambio, inspirar a
otros, pensar críticamente, crear responsabilidad, y comunicar claramente, si enfocan
sus fortalezas únicas en cada competencia.
El uso de múltiples modos de
aprendizaje -incluyendo experiencias de e-learning- puede ayudar a llegar a los
líderes sin importar sus fortalezas únicas. Un requisito básico para cualquier
sistema de gestión de capital humano es que debe estar orientado al progreso, ser
confiable, fácil para trabajar e individualizado. Si bien hay una cantidad
creciente de tecnología de «empuje» para recordar y motivar a los
gerentes a hacer las cosas correctas, es importante que no se convierta en
tecnología que pronto se ignora o visto como una molestia.
Los grandes líderes ajustan su
enfoque a las diferencias individuales de las personas que lideran. Una persona
altamente enfocada tendrá necesidades diferentes de una persona altamente
adaptable, por ejemplo. Y una persona altamente analítica responderá de manera
diferente y tendrá diferentes necesidades de alguien con alta empatía. Estos
matices sólo se pueden aprovechar a través de un gran coaching, o tecnología
que comienza con las fuerzas innatas de cada persona y luego construye
retroalimentación o estímulos que se implementan rápidamente a través de esas
tendencias naturales.
Empleados excepcionales gracias
a líderes excepcionales
No se puede cambiar una cultura
sin grandes líderes que tengan una experiencia laboral excepcional. Esto
significa que necesitan tener experiencias desafiantes donde ellos mismos se
comprometan y desarrollen a través de sus fortalezas. Necesitan ser entrenados,
ya que así progresivamente se convertirán en entrenadores más efectivos.
Los líderes necesitan una misión
bien definida y bien articulada y un propósito que puedan relacionar fácilmente
con el trabajo que hacen todos los días. Necesitan expectativas claras que se
redefinan continuamente con la estrategia corporativa en curso, a menudo
cambiante. Y necesitan entrenamiento continuo y responsabilidad para que puedan
ver su progreso y potencial.
Finalmente, los líderes son mucho
más propensos a inspirar la cooperación entre equipos en los empleados cuando
ellos mismos están comprometidos. La forma en que los equipos de líderes están
conectados como un grupo determinará si los equipos que gestionan apoyarán a
otros equipos o no.
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por Valuexperience Community Manager | Jun 2, 2019 | elearning, Ventas
Los rápidos cambios tecnológicos y el desarrollo de las exigencias y expectativas de los consumidores de la Era Digital están transformando la economía mundial. Los límites entre las industrias están desapareciendo y la disrupción digital está dando un giro de 180ª a los modelos de negocio tradicionales. Estamos en la Era de las plataformas digitales, abiertas 24 horas al día los 365 días del año, a disposición de esta nueva clase de consumidores, que quieren disponer de los servicios y productos que han comprado de manera casi instantánea.
¿A dónde nos lleva esta nueva era? A nuevas colaboraciones y alianzas, a medida que negocios innovadores transcienden los límites tradicionales entre sectores.
Creando valor a través de la
colaboración
Este auge de las plataformas
resalta un aspecto clave de estos nuevos modelos económicos: centrarse en el
cliente, en lo que éste necesita y lo que desea. Esto tiene potencial para
generar valor nuevo, pero también supone nuevos retos para las empresas y
organizaciones.
No basta con preguntarse
solamente qué quiere el cliente, sino cómo se puede buscar otros aliados con
los que generar valor y crear así ecosistemas formados por plataformas
digitales que permiten a las empresas trabajar juntas. Los ecosistemas
digitales permiten descubrir nuevas necesidades y encontrar nuevas maneras de
conectar las empresas entre sí.
Ahora es el momento de aprovechar
esta oportunidad de incorporar el nuevo espíritu de la colaboración y la
ocasión de buscar nuevas maneras de satisfacer las demandas de los clientes.
La transformación digital de
los ecosistemas y las plataformas
Los ecosistemas y las plataformas
son dos instrumentos clave de la transformación digital.
Los servicios sanitarios,
automóviles y hasta financieros se suman a este cambio, enfrentándose a grandes
fenómenos disruptivos y abriendo sus puertas a nuevos modelos de negocio.
Las plataformas no solo eliminan
las fronteras convencionales entre los sectores económicos, sino que también
hacen posibles las colaboraciones en cuestiones no comerciales.
La colaboración para afrontar los
cambios se ve facilitada por los avances tecnológicos, pero la clave del éxito
se encuentra en la intuición y capacidad humanas de forzar alianzas en este
panorama empresarial. La estrategia, por ejemplo, va a ser una habilidad clave,
así como la capacidad de identificar necesidades latentes en los clientes.
De esta manera, la inteligencia
artificial puede automatizar tareas repetitivas y rutinarias, dejando que el
factor humano de las empresas (sus empleados) se encarguen de las habilidades
esencialmente humanas, como la creatividad, la iniciativa o la flexibilidad.
Los rápidos cambios tecnológicos y la transformación de todo el panorama organizacional en lo que conocemos como la Cuarta Revolución Industrial, nos permiten reorganizar y re-imaginar para sumarnos al cambio.
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