por admin | Feb 24, 2020 | elearning, Habilidades 4.0, Ventas
Es por todos conocido, que actualmente, los empleadores se están enfrentando a considerables brechas en las habilidades en todas las partes de sus operaciones, a todos los niveles, y no pueden llenarlas simplemente contratando nuevas personas.
Se trata de un cambio de paradigma en la forma de trabajar, como resultado, las empresas ya no pueden darse el lujo de esperar a que el «sistema» tradicional suministre a los trabajadores las habilidades requeridas por el puesto de trabajo.
Debemos cambiar la forma en que educamos tanto a los estudiantes en edad universitaria como a los estudiantes adultos que ya forman parte de la empresa.
El año pasado, se realizó una encuesta en la que el 93% de los CEOs encuestados por PwC reconoció «la necesidad de cambiar su estrategia para atraer y retener el talento «, un sorprendente 61% reveló que aún no habían tomado ninguna medida para hacerlo. Según una encuesta reciente realizada por Harvard Business Publishing Corporate Learning and Degreed, casi la mitad de los empleados están decepcionados con los programas de aprendizaje y desarrollo de sus empleadores.
¿Qué es lo siguiente para el aprendizaje de los adultos?
Pues bien, la educación se encuentra en medio de la transformación digital.
El
aprendizaje online surgió hace más de dos décadas como una categoría de
tecnología que permite una gama de modelos de negocio potencialmente
disruptivos. Ya no es necesario que los estudiantes se reúnan en una escuela o
centro para disfrutar de una experiencia interactiva en tiempo real con un
maestro y compañeros. Hoy en día, pueden participar desde cualquier parte del
mundo, de una manera más asequible y conveniente.
Una solución interdependiente a la formación. La necesidad de un talento mejor capacitado es clara en las empresas de todo el mundo.
La teoría de la interdependencia y la modularidad nos dice que, en los primeros años de un nuevo paradigma, para tener éxito, los proveedores de productos y servicios deben integrarse en todos los elementos impredecibles y que definen el rendimiento de la cadena de valor.
Actualmente, las empresas compiten por un recurso escaso: personas calificadas para ejecutar tareas de misión crítica.
El desafío de la medición. El mayor desafío para las empresas que desean invertir, en gran medida y de manera sostenible, en capital humano puede ser descubrir qué tipo de personas necesitan.
¿Por
qué los empleadores luchan por comprender qué es importante para tener éxito en
ciertos puestos? En parte, se debe a que los expertos son muy malos para EXPLICAR
lo que saben. Además, pedirles a los mejores empleados de una empresa que
escriban una descripción de su trabajo, por ejemplo, o que digan con precisión
qué habilidades están realizando al desempeñar su trabajo de manera correcta,
no es tan simple como parece, porque los expertos literalmente no lo recuerdan.
Son buenos en sus trabajos porque gran parte de su conocimiento ha sido
automatizado, por lo que no pueden articular fácilmente qué habilidades son
esenciales.
por admin | Dic 2, 2019 | Habilidades 4.0
Las empresas deben elegir quien tiene la última palabra sobre el desempeño de los empleados: los humanos o las máquinas. Las herramientas digitales y tecnologías ahora están transformando cómo funciona la gestión del rendimiento. La retroalimentación personalizada y continua basada en datos se está convirtiendo en una nueva norma para las empresas de todo el mundo. Esta parece cualitativa y cuantitativamente superior a sus precursores de revisión de desempeño y debería conducir a mejores resultados.
Según Bryan Hancock, socio de McKinsey & Co, afirma que “volver a poner al gerente en la gestión del rendimiento es una de las claves para que funcione, puede crear el mejor sistema del mundo con la mejor participación de los empleados pero si en los momentos clave, los gerentes no se hacen responsables, es un problema”. Especialmente desde Netflix, Google, Amazon, y otros innovadores digitales han personalizado exitosamente evaluaciones analíticas sofisticadas para sus usuarios.
Algunas empresas han encontrado que la inversión continua y la innovación en las capacidades de IA provocarán respuestas conflictivas. Igualmente, se destaca que cada vez más las organizaciones están descubriendo que deben elegir explícitamente si los humanos o las máquinas deben tener la última palabra sobre el rendimiento de las personas. Este proceso tiene tanto que ver con la transformación cultural como con la organizacional. Sin embargo, equilibrar productivamente la visión analítica con la interacción gerencial es un desafío.
La revista de IBM ofrece un excelente estudio de caso para enfrentar estos desafíos de gestión del rendimiento. El liderazgo de recursos humanos de IBM rastrea explícitamente el impacto administrativo en la participación y los resultados de los empleados.
Si tienes una empresa, es importante que el gerente se comprometa porque sino las posibilidades de que su gente no se involucre es algo tres veces mayor. Toma esto como significativo: asegurarse de que los gerentes entiendan completamente la estrategia y estén completamente comprometidos, porque la productividad y confianza en el equipo cambiará.
El hecho de tener mucha IA en recursos humanos altera profundamente la relación entre gerentes y empleados. El software más inteligente ha reestructurado fundamentalmente las expectativas y la economía de la gestión del rendimiento de IBM.
Los sistemas de IA comparables ofrecen soporte para la toma de decisiones con información procesable sobre la posible deserción y sugerencias sobre los niveles salariales apropiados para los empleados con habilidades altamente competitivas. Estos sistemas incluyen consejos de desarrollo profesional, programas de aprendizaje personalizados y Blue Matching (el sistema patentado de IBM que combina de manera inteligente a los candidatos con las vacantes de trabajo deseadas dentro de la empresa).
Jordan Birnbaum, vicepresidente y economista jefe de comportamiento de ADP, observó que empoderar a los gerentes y empleados se ha convertido en una parte importante del diseño de los sistemas de gestión del desempeño.
La tensión se vuelve obvia: ¿se le pide que siga una receta que lo hace a uno mucho mejor, una fuente de empoderamiento o desempoderamiento gerencial? Para los gerentes y para los empleados puede generar más confusión. Por ejemplo, ¿tendrían los gerentes la discreción de ignorar o alterar significativamente sus avisos basados en datos? La mayoría de los gerentes están agradecidos por los consejos analíticos contextualmente relevantes. Pero los consejos que deben seguirse ya no son consejos, es una compulsión.
A medida que las tecnologías de IA y aprendizaje automático mejoran las recetas administrativas se vuelven aún más específicas y explícitas. Esto lleva a una pregunta natural: ¿en qué punto tiene sentido, y ahorra dinero, simplemente pasar por alto al gerente como un sistema de entrega de comentarios y asesorar directamente al empleado?
por admin | Nov 12, 2019 | Habilidades 4.0
Algunas empresas están adoptando su cultura a través de prácticas ágiles de talento para que los empleados puedan experimentar en su lugar de trabajo, como si se trataran de clientes para renovar sus modelos de negocios.
Muchas compañías apuestan en la creencia de que si la gente se sintiera bien trabajando en su puesto de trabajo los clientes también lo harían. Porque ¿Cuantas veces has pensado que tu participación te beneficiaria de manera individual y grupal? Seguro que muchas.
De esa manera se descubrió que la participación de los empelados mejoró la experiencia y la satisfacción de los clientes en las organizaciones.
Anteriormente se solía depender de expertos para desarrollar programas de recursos humanos y actualmente se lleva a los empleados al proceso de diseño, co-creando con ellos para satisfacer las necesidades de las personas.
En relación con la incorporación de los empleados en la práctica de co-creación se debe ampliar su alcance y dejar pensar para crear una excelente experiencia para los empleados, ya que en la incorporación del proceso siempre hay alguien o algo que lo transita. Para que esto no pase el equipo de incorporación ha de observar en cómo las personas experimentan todo el proceso, de principio a fin.
Hay que tener en cuenta que para que la incorporación sea correcta se han de seguir ciertos pasos:
- Trabajar con un conjunto amplio.
- Asegurarse de que las personas tengan un espacio físico y sepan donde ir.
- Disponer de un acceso en constante función.
Por otro lado, debemos considerar que las personas ahora consumen contenido en sus teléfonos y tabletas, usando redes para ponerse al día de cosas que no saben. Por esa razón algunas empresas han optado adaptarse al rol y se han actualizado cambiando el aprendizaje y el desarrollo para acceder a todos los públicos a través de la cultura de la inteligencia artificial.
“Es menos probable que las personas se resistan al cambio cuando han tenido una mano en su configuración”
Anteriormente las empresas disponían de un proceso manual para que la gente completara cuestionarios de habilidades, pero se dejó de hacer para saber como han estado involucrados los empleados en el proceso. Para ello utilizan disponer de una co-creación en el pensamiento de diseño donde los clientes aportar sus ideas y opiniones al proyecto para analizar todo y ver que gusta y no gusta a la gente para que no se sientan espectadores en la formación si no participantes activos. De este modo, se puede detectar rápidamente los problemas que surgen, lo que es más importante y comprometerse al respecto.
Ahora se le da mucho mas peso a lo que se dice dentro de la cultura de una organización, las personas pueden mirar y ver lo que está sucediendo y hacer juicios sobre si quieren trabajar allí de una manera de antes no podían. Como la satisfacción del cliente, donde hoy en día buscan velocidad y capacidad de respuesta que antes. Lo que antes querían era el mejor producto al mejor precio: la eficacia era importante, pero la velocidad no lo era tanto.
por admin | Nov 12, 2019 | Habilidades 4.0
Actualmente la forma en que las organizaciones contratan, desarrollan y gestionan a su personal se está transformando.
Las encuestas muestran que casi el 80% de los ejecutivos califican la gestión ágil de la dirección, o management, como una alta prioridad de la organización. Este y otros procesos de recursos humanos ya están cambiando. De hecho, el 90% de las organizaciones ya usan prácticas ágiles de RRHH en su día a día.
Tenemos que pensar en la gestión del rendimiento en términos de equipos, no en individuos. Y con ello, cambiar la manera de planificar los RRHH.
Hace medio siglo la gestión de los RRHH en las empresas se organizaba de la siguiente manera: se reclutaba personal, se le asignaban tareas rotatorias, se les preparaba con anticipación para asumir tareas cada vez de mayor importancia, las prácticas de talento se basaban en reglas prefijadas y se creaban planes de negocios a 10 años vista, fijando objetivos y presupuestos.
¿Crees que esto es posible en las organizaciones actuales?
Es imposible. Desde la década de los 90 las organizaciones se volvieron impredecibles y estas tuvieron que reorganizar su modelo de RRHH, adquiriendo nuevas habilidades y dando un enfoque más flexible y ágil.
A continuación, vemos las transformaciones más destacables de las últimas décadas, necesarias para adoptar un modelo de RRHH ágil:
- Uno de los desafíos más importantes al que se enfrenta la transición a los RRHH ágiles son la gestión de equipos y proyectos, en vez de individuos y tareas rotatorias.
- Ahora ya no tiene sentido la planificación anual y la anticipación del desarrollo de los proyectos. La transformación en este aspecto se centra en agilizar el trabajo en equipo, mejorar su rendimiento y realizar interacciones habituales para corregir o reencaminar los proyectos según las necesidades que vayan surgiendo.
- Cada vez más empresas invierten en formación para agudizar las habilidades de coaching de los directivos, con el objetivo de aplicar prácticas ágiles de talento. Además, les proporcionan habilidades para la gestión de proyectos y les ayudan a brindar un mejor feedback a los equipos, desarrollando hábitos de coaching interno.
- Mientras que los RRHH tradicionales se centraron en las personas, actualmente se centran en los equipos, organizando su trabajo en proyectos, sistemas de gestión y talento enfocados en estos equipos. También se encargan de seguir su propio progreso, identificar obstáculos y mejorar su rendimiento.
- En las organizaciones con modelos de RRHH ágiles el factor crítico y el liderazgo también son importantes. Es por ello que los comentarios ascendentes son muy valorados por los directivos. Para lograr que los subordinados sean sinceros, se recomienda que los directivos o gerentes, digan explícitamente que desean y aprecian que los equipos den sus opiniones y sugerencias. Cada vez más organizaciones hacen uso de plataformas digitales para conseguir este feedback de sus equipos de manera rápida y sencilla.
- La compensación también ha cambiado en las organizaciones ágiles, y se introduce el valor de los bonos, por encima de los aumentos salariales anuales, que debido a su inmediatez son más motivantes para los empleados.
- El modelo de reclutamiento ha cambiado mucho actualmente, dependiendo en su mayoría de plataformas digitales, que se adaptan a un rastreo rápido de candidatos que se adaptan a un entorno de trabajo ágil.
Sin duda, las organizaciones que quieren mantenerse en el mercado se encuentran en un proceso de transformación hacia un modelo de RRHH ágil, que requiere innovación y adaptación respecto a la gestión de equipos, la planificación y el coaching, entre otros.
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por Valuexperience Community Manager | Sep 9, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
Ser más que un servicio de reclutamiento
Cuando
industrias enteras y modelos de negocio están siendo interrumpidos, y cada
organización está en una carrera para competir, la planificación empresarial ya
no se realiza con una cadencia regular, y los líderes empresariales no siempre
saben cuáles serán sus necesidades de talento.
Entre los desafíos de reclutamiento de hoy encontramos:
- Más volatilidad en los volúmenes de contratación: altas y bajas en la cantidad de nuevas solicitudes abiertas por mes.
- Necesidades en rápida evolución: en marketing, por ejemplo, el analista de web de ayer es el analista es el estratega digital de hoy
¿Cómo puede RRHH ser más que un servicio de contratación receptivo para líderes empresariales? Ofreciéndoles orientación y liderazgo ágil, muy en sintonía a las necesidades cambiantes del negocio y la industria.
Los reclutadores tienen que manejar una combinación más compleja de solicitudes: requisitos más especializados y desconocidos que nunca.
- El 20% de las solicitudes actuales son para roles con los que los reclutadores no están familiarizados
- 38% más para ocupar roles desconocidos
- 28% de los jefes de reclutamiento tienen dificultades para adquirir talento para mantener las actividades comerciales actuales
- 64% de los jefes de reclutamiento tienen dificultad para adquirir talento para apoyar un cambio de estrategia
- 71% de las organizaciones de reclutamiento reclutan para más roles especializados que hace cinco años atrás
Acción: liderar la adquisición de talento para la empresa
Es posible que tu función se haya convertido en la mejor de su clase para ofrecer una contratación servicio al negocio, pero ese modelo de servicio de reclutamiento no responde lo suficiente a las necesidades cambiantes del negocio digital.
En su lugar, adopta un modelo operativo de reclutamiento ágil:
- Contratación de abajo hacia arriba de forma regular, ajustando el servicio o volviendo a implementar personal según las necesidades que van cambiando. Este es un cambio del enfoque actual de planificación y asignación, reclutamiento, recursos basados en un punto en el tiempo, pronósticos de arriba hacia abajo del negocio.
- Centrarse en las tendencias de talento, no en las necesidades actuales del negocio: Organizar la contratación de personal para crear una empresa y valor a través de tareas y segmentos de talento. No te limites solo a las necesidades internas del negocio.
- Desarrollar análisis predictivos de talento más sofisticados: Identifica lo que necesitas, dónde encontrarlo mejor y cuánto costará. Usa esas ideas para demostrarle al negocio lo que necesita, en lugar de ir al mercado laboral con las solicitudes de la empresa.
Beneficios: menores costos de contratación y tiempo para llenar, mayor productividad del reclutador.
La respuesta de reclutamiento ágil cumple con los desafíos clave de adquisición de hoy:
- Acelerando la volatilidad: Planificación continua. Pronósticos de contratación de abajo hacia arriba liderados por reclutamiento. Flexibilidad a través de la agrupación, no se contrae. 37% de disminución en el costo por alquiler.
- Evolución rápida. Necesidades de contratación. Proceso de contratación predictivo: Oportunidades centradas en el candidato, no definidas por el negocio. Proceso de reclutamiento impulsado por el mercado, no activado por la solicitud. 22% de reducción en el tiempo para llenar roles nuevos.
- En expansión. Diseño centrado en el talento: Personal alineado a segmentos de talento, no en unidades de negocio. Roles especializados, no propiedad de reclutador de extremo a extremo 31% de aumento en la productividad del reclutador
Ejemplo: Royal Philips obtiene más de 10,000 nuevas contrataciones cada año. Eso genera una visión única de la dinámica del mercado laboral para asesorar a una empresa de tecnología de salud sobre la demanda de talentos nuevos y desconocidos y los riesgos del mercado laboral, y sugiere pasos para mitigar estos riesgos.
Philips
formó un equipo de tres investigadores, pero se espera que todo el equipo de
reclutamiento recopile y use constantemente la inteligencia del mercado laboral
para las solicitudes.
Esto
permite que el equipo:
- Comprenda el nuevo mercado. Philips utiliza la visión del mercado laboral para comprender los nuevos puestos para los que está contratando.
- Anticipe cambios en la oferta. Philips pronostica cambios en el mercado laboral que pueden perturbar futuros negocios estratégicos decisiones
- Mitigue los riesgos de oferta de talento. Según los datos del mercado laboral recopilados, el equipo de análisis ayuda a la empresa a mitigar los riesgos de oferta de talento.
Durante tiempos disruptivos y volátiles, existe una demanda, importancia y valor crecientes que los equipos de inteligencia externos brindan para determinar la atracción de talento en las organizaciones.
Si quieres descubrir más no dudes en unirte al Curso de Recursos Humanos 4.0.
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