por Valuexperience Community Manager | Ene 22, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo 4.0 y adaptabilidad, en el post anterior tratamos las 6 claves para promover la adaptabilidad en tu empresa. En el presente, ahora que ya conocemos su importancia y como trabajar de una manera más flexible para poder adaptarnos mejor a los cambios, vamos a descubrir qué prácticas habituales pueden llegar a suponer una verdadera amenaza para la adaptabilidad de la empresa.
Estos son los 12 principales enemigos de la adaptabilidad:
- Una jerarquía demasiado marcada e inmovilista:
Las jerarquías descendientes y de base de control desalientan la iniciativa individual, provocan tiempos de reacción más lentos y desvían la energía para “gestionar”.
- Sistemas de control duros que provocan miedo en el empleado:
Los sistemas de comando y de control conducen a organizaciones llenas de empleados ansiosos que dudan en tomar la iniciativa o confiar en su propio juicio.
- Voluntad de permanecer en la comfort zone:
El pensamiento defensivo, los modelos mentales fosilizados y la satisfacción crean un sesgo a favor del statu quo.
- Comportamientos y hábitos estancados
El bloqueo del cambio activo a menudo tiene que ver con la mentalidad y los comportamientos que debemos querer cambiar y también comprender cómo cambiar.
- Una centralización excesiva
Cuando la responsabilidad de tomar grandes decisiones se centra en la parte superior, el cambio y, por ende, la capacidad de adaptabilidad de la organización, pueden ser frustrados por un puñado de ejecutivos que favorecen el statu quo.
- Las prácticas comerciales inflexibles
Un sistema de negocios altamente optimizado es excelente para la eficiencia, pero letal para la adaptabilidad. Los activos, las habilidades y los procesos se vuelven más especializados, y el cambio más gradual.
- Las estructuras rígidas
En muchas organizaciones los límites rígidos de las unidades funcionales y campos políticos obstaculizan el rápido reajuste de las habilidades y los activos.
- El déficit de habilidades
Los miembros de la empresa pueden no tener las habilidades, la capacitación y el entrenamiento que necesitan para poder llevar a cabo los cambios que la organización requiere. En este caso la adaptabilidad de la empresa se ve frustrada por sus mismos empleados.
- El pensamiento a corto plazo
Los sistemas de compensación e incentivos a menudo truncan los horizontes de tiempo de los ejecutivos y muestran perspectivas demasiado reducidas para poder incluir el cambio en ellas.
- La experimentación insuficiente
Los procesos de gestión generalmente llegan a la “mejor estrategia” a través de métodos analíticos descendientes y desalientan la experimentación ascendiente.
- La falta de diversidad
Los sistemas de gestión valoran la conformidad y la cohesión a expensas de la diversidad y la divergencia. Esto limita la capacidad de generar la rica variedad de ideas y opciones necesarias para ser verdaderamente adaptable.
- La falta de propósito
Las organizaciones sin un propósito compartido convincente pueden tener problemas para alinearse en un camino natural para la adaptación.
por Valuexperience Community Manager | Ene 16, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La adaptabilidad una de las habilidades basicas de un líder en la era digital. En el actual entorno de cambios tecnológicos constantes, las capacidades de adaptabilidad y flexibilidad se desmarcan como dos habilidades imprescindibles de los líderes de la Era Digital. La dirección de las organizaciones debe ser capaz de adaptarse a la situación actual del mercado, en el que cada vez hay menos elementos estables, para poder guiar exitosamente a su equipo en este contexto. Probablemente hayas oído a hablar sobre la importancia de la adaptabilidad en las organizaciones, pero ¿sabes realmente qué es y cómo implementarla?
Adaptarse significa ser capaz de transformarse, el líder debe ser capaz de adaptarse él mismo y de adaptar a su equipo. La adaptabilidad es la capacidad de avenirse a las diferentes circunstancias del entorno, es decir, del mercado. De aquí que el valor de la intervención humana en el contexto actual radique más en su capacidad de resolver sus problemas de forma creativa y adquirir nuevas habilidades para adaptarse que en sus habilidades innatas.
Entre el 50 y el 75% de las iniciativas de cambio en las organizaciones fracasan
A continuación, ofrecemos las claves para mejor la capacidad de adaptabilidad y flexibilidad de su equipo:
Analizar el mercado: conocer el mercado y las tendencias de el sector de tu empresa permitirá prever los cambios que puedan ocurrir. De esta manera las novedades se podrán prever antes de que ocurran y la adaptabilidad del equipo en cuanto lleguen será más fácil.
Consejo práctico: Ten una persona en tu equipo que se encargue de ello y reúnete periódicamente con ella.
Experimentación: Por desgracia, no podemos prever todo lo que va a ocurrir. Como remedio puedes crear un entorno ficticio para experimentar los cambios que tienes en mente y evaluar los resultados hipotéticos. Tener varias alternativas proporciona un abanico más amplio de posibilidades de adaptarnos en los nuevos escenarios que puedan surgir y mejora la flexibilidad. Pero cuidado: ser flexible y no tener miedo a experimentar no significa tomar decisiones a la ligera; se trata de poder elaborar una lista de opciones y valorar cuál es la más conveniente tomar.
Consejo práctico: Busca soluciones más allá de las típicas, puntos de vista divergentes, reflexiona y examina un mismo problema des de distintos puntos de vista.
Gestionar complejos sistemas de multiempresa: aprender a impulsar estrategias fuera de la empresa sin beneficiar a tus competidores.
Consejo práctico: Busca aspectos comunes de partes implicadas, aunque parezca que vayan en direcciones opuestas, es lo que se llama capacidad de alineación.
Hacer planificaciones más ligeras y frecuentes: Marcar objetivos concretos, asumibles, orientar al equipo hacia el objetivo al que ser quiere llegar. Los planes a largo plazo se deben caracterizar por su flexibilidad.
Consejo práctico: planifica en base a la flexibilidad, haz planes preparados para adaptarse siempre a nuevas demandas, formas de consumo o imprevistos.
No esperes el cambio, créalo: Un líder de la Era Digital no espera a que el cambio llame a su puerta para adaptarse a él, lo crea él mismo. Adaptarse significa evolucionar: dar un paso en frente, hacia una dirección diferente al resto. El líder debe tener la capacidad de la adaptabilidad, debe poder adaptase a iniciar nuevos cambios.
Ten en cuenta a tu equipo: y prepáralo para adaptarse a los cambios. Promover que los miembros del equipo logren ser agentes positivos del cambio mediante compensaciones por entregar los resultados de una manera diferentes y mejor. Es imprescindible que, como líder al trabajar en la adaptabilidad de tu equipo al cambio, se incluyan a todos sus miembros.
por Valuexperience Community Manager | Ene 14, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, quinta práctica: “Establecer alianzas entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas de negocio”
Liderazgo, la quinta práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la necesidad de crear lazos entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas clave de negocio. Conocer sus necesidades de primera mano, conocer sus motivaciones y crear sinergias con el área de negocio es una práctica fundamental para establecer un ecosistema que desarrolle el liderazgo en la organización.
Si queremos desarrollar un ecosistema que promueva el liderazgo debemos trabajar en solventar la brecha actual que en algunas organizaciones hay entre ambas áreas. Es evidente que en muchas organizaciones existe una desconexión y discrepancia entre el departamento de Recursos Humanos y los líderes de negocio, lo que genera errores en la percepción de la implicación que tiene cada área en el desarrollo del liderazgo. Lo único que produce esto es una falta de responsabilidad y desalineación en los intentos de hacer crecer el liderazgo, prácticas que sin duda son muy importantes para desarrollar un liderazgo eficaz.
Por tanto, se debe buscar un método en que el departamento de RRHH pueda ofrecer su conocimiento para colaborar de cerca con los líderes de negocio, que son los que controlan el aprendizaje sobre liderazgo en el lugar de trabajo. De esta forma, hay que generar una simbiosis entre ambos, como por ejemplo ha conseguido una empresa de ingeniería y construcción activa a nivel global, en que el departamento de RRRHH crea relaciones con los líderes de negocio manteniéndose cerca de las actividades y del desarrollo grupal.
Parece una práctica muy sencilla, pero muchas empresas tienen dificultades en llevarla a cabo. Sin embargo, establecer relaciones colaborativas fuertes entre ambos departamentos permite que las empresas sean hasta seis veces más propensas a tener éxito en la identificación y desarrollo de líderes.
Paso a paso para RRHH:
- Pregunta a los líderes más veteranos cuáles son los contextos y retos críticos para los futuros líderes.
- Promueve el intercambio de información constante para mejorar la toma de decisiones. Establece reuniones frecuentes en las que se discutan formas de mejorar la información relacionada con el talento.
- Establece hitos de seguimiento periódicos y frecuentes (bimestrales o trimestrales).
- Genera un informe anual que evalúe el liderazgo y los planes que se van a realizar.
Liderazgo 5 prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de Líderes
Conclusiones
Los roles que toman los líderes están cambiando: han pasado de ser portadores de la verdad absoluta a convertirse en puentes entre las preguntas y las respuestas. Las fuertes capacidades o habilidades personales ya no son los únicos requisitos necesarios para ser un buen líder, puesto que se debe otorgar mucha importancia a la cultura y el contexto en que la persona se encuentra y en el que va a poder desarrollarse y crecer. El liderazgo se produce en una configuración social día a día, por lo que el desarrollo debe también convertirse en una práctica social. Las organizaciones que adopten esta visión serán más propensas a tener líderes más capaces y resultados de negocio más fuertes.
Por tanto, no se trata de entrenar peces para que posean numerosas habilidades, sino de crear estanques que permitan criar y albergar peces más grandes, es decir, líderes con un alto rendimiento cuyo trabajo genere mejores resultados. Hay que dar menos importancia al trabajador individual y más al contexto y cultura, pues es donde ocurre el desarrollo del liderazgo.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 4, 2018 | Liderazgo, Ventas
Empresa 4.0 una nueva estructura de empresa está emergiendo. Es innegable afirmar que vivimos una época de grandes cambios en el mundo de las organizaciones. Las empresas tratan de adaptarse a ellos y de generar compromiso y retención de los trabajadores, mejorar el liderazgo y construir una cultura organizacional significativa.
Se está originando, por tanto, el nuevo modelo de empresa, la denominada Empresa 4.0, que apuesta por incorporar cambios en la forma de gestionar y funcionar. Así como también la Empresa 4.0 genera cambios en la forma de relacionarnos, con la información el conocimiento, con los empleados y cliente.
El nuevo estilo de empresa, la Empresa 4.0 trae consigo cambios, las organizaciones se transforman para mantener su ventaja competitiva, no hay muchas opciones si queremos que nuestras empresas se adecuen al cambio y marquen su propio ritmo, deberán transformarse seleccionar las mejores tecnologías y avances que el momento actual nos aporta y adaptándolos a su ADN. Como Empresa 4.0 la misión es reinventarnos a nosotros mismos, aprovecharnos y movernos en la misma dirección que las fuerzas que están impulsando la transformación en la constitución de las organizaciones, es decir, diseñar el futuro antes de que este nos diseñe a nosotros. Concretamente, los factores de cambio mencionados son los siguientes 4:
- Agitación demográfica
La fuerza de trabajo se sitúa ahora entre personas jóvenes y mayores. Los millenials esperan recompensas, trabajos significativos y oportunidades de desarrollo y progresión profesional. En cambio, los trabajadores más mayores se ven forzados a adaptarse a nuevos roles como mentores o coaches, así como a frecuentemente ser subordinados de personas mucho más jóvenes. Además, la creciente diversidad en los individuos genera una variedad de pensamientos ante la que se tiene que responder con una actitud totalmente inclusiva.
- Tecnología digital en todas partes
La tecnología y el Internet de las cosas están cambiando la forma en que las empresas diseñan, construyen y entregan sus productos y servicios, como también la disrupción digital y las redes sociales están transformando la manera de contratar, dirigir y dar soporte a las personas. Este fenómeno es lo que se conoce como Recursos Humanos digital.
- Velocidad en la economía
Vivimos un momento de grandes y rápidas transformaciones, en el que constantemente surgen modelos de negocio innovadores que exigen a las empresas una respuesta ágil y rápida para poder hacer frente a los nuevos retos.
- Nuevo contrato social
Existe una nueva relación entre empleador y empleados que conlleva la expectativa de lugares de trabajo más flexibles, mayores oportunidades de crecimiento profesional y un sentido de misión y de propósito en el trabajo.
Para conseguir estos cambios, la dirección de las empresas debe centrarse en desarrollar su propia empresa 4.0, crear una cultura común, que permita comprometer a las personas con su trabajo y ofrecerles oportunidades de desarrollo y crecimiento. Además, los directivos deben adoptar las nuevas tecnologías como parte de sus herramientas de trabajo, creando un modelo de negocio que acepte la diversidad y que fomente la inclusión. Asimismo, el departamento de Recursos Humanos también debe transformarse y adaptarse a sus nuevas funciones: simplificar procesos, ayudar a los empleados a manejar el flujo de información y construir una cultura de colaboración, empoderamiento e innovación. Finalmente, también necesita actualizar su repertorio de habilidades, pues debe incorporarse a nuevas áreas de negocio como son el design thinking, la analítica de personas o la economía de comportamiento.
por Valuexperience Community Manager | Ene 4, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, cuarta práctica: “Interactuar con otros líderes. Exponer a los líderes ante otros líderes, nuevos contextos y retos”
Liderazgo, la cuarta práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la necesidad de promover que los líderes de nuestra organización interactúen con pares de otras empresas.
Para de esta manera conocer nuevos contextos y realidades. Para el desarrollo de esta práctica los programas de liderazgo en abierto son un excelente aliado, ya que permiten a los líderes de nuestra organización poder conocer prácticas y experiencias de sus pares de otras empresas en un ambiente seguro, de desarrollo en donde se fomente una interacción enfocada y efectiva.
Un porcentaje considerable de empresas imparten formaciones internas sobre desarrollo del liderazgo, lo que, pese a no ser incorrecto, se focaliza demasiado en el incremento de habilidades personales. Para el desarrollo de liderazgo es mucho más efectivo exponer a los líderes a sus pares, es decir, a nuevos contextos, conexiones sociales y retroalimentación. De esta forma, se pueden intercambiar perspectivas y visiones del negocio, por lo que se fomenta un ambiente de negocio efectivo. Una conocida empresa de transporte, por ejemplo, genera encuentros entre sus líderes potenciales y líderes veteranos de fuera de la compañía con el objetivo de crear un programa de mentores.
Este tipo de encuentros, además, permiten que los líderes adopten una perspectiva externa y que aprendan mejor, así como que recaben información sobre aquellas prácticas que son útiles y aquellas que no para el desarrollo de la empresa. Esta practica para el desarrollo de liderazgo, dota a las empresas de una mayor habilidad para innovar y anticipar el cambio.
Paso a paso para RRHH:
- Participar de programas que ayudan a construir habilidades de liderazgo a partir de la exposición a líderes tanto de dentro como de fuera de la organización.
- Exponer a los líderes a la retroalimentación del cliente.
- Incorporar programas de mentores o de coaching para los líderes.
- Generar oportunidades para que los líderes establezcan conexiones y enseñarles a cómo expandirlas.
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