por Valuexperience Community Manager | Nov 30, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
Recursos Humanos y sus tendencias… El 2018 se acerca, y como cada año, queremos mostrarte cuáles son las tendencias que vienen.
Como adelanto a lo que veremos en el siguiente post, te contamos que el concepto del 2018 es “colaboración”. La mayoría de las tendencias que te presentamos se enfocan en los equipos: su desarrollo, comunicación y trabajo.
1. Employer experience y lo que esperan los empleados
Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el employer experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017.
Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.
Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.
Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden medir la experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través del análisis de los espacios de colaboración que las organizaciones habilitan (comentarios en las redes sociales corporativas), análisis de resultados de encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización. Fundamentalmente, HR 4.0 hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de los empleados en su puesto de trabajo.
Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing. Recursos Humanos, desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting. Trabajando colaborativamente, Marketing y HR pueden desarrollar grandes proyectos alrededor de la marca que no solo se centren en el cliente, sino también en el compromiso y las preferencias de los empleados.
2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos
Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.
Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa. Es por ello, que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de:
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- Establecer y enfocarse en el logro de resultados
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- Coordinar tareas, roles y funciones
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- Gestionar la incertidumbre
Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.
En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos y que sean capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos afectan a la organización es una de las prioridades del 2018.
3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida
En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.
El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis incorporado, y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.
El análisis predictivo basado en datos te permite:
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- Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
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- Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.
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- Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.
- Medir los resultados comerciales.
Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la objetividad.
4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.
Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta tendencia. Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde esté, sino que además la llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido en oficinas.
5. Agile Management llega a Recursos Humanos
Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia que en España aún no está extendida, se espera que para el 2018 vaya en aumento.
Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.
Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de trabajo que adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.
6. Hombres y máquinas: mejor juntos
La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.
Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y, por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.
Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en diversas áreas.
7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”
Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva, sino que también necesitamos «empujones» y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos, dormir y comer mejor. Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente, sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el compromiso, la salud y el bienestar mental.
La «energía en el trabajo» como concepto podría ser un buen término para abarcar «compromiso, productividad y bienestar» en uno solo. Las nuevas herramientas pueden ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos y sugerencias sobre cómo mejorarla.
8. El aprendizaje corporativo también se reinventa
Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo. Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas herramientas incluyen «plataformas de experiencia», una nueva clase de «plataformas de microaprendizaje», sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.
El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas.
En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.
A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en función de los diferentes objetivos:
9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y análisis
Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.
Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del empleado sin escuchar a la gente de forma continua y en tiempo real. Recursos Humanos 4.0 incluye nuevas herramientas digitales que satisfacen estas necesidades. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!
10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación
Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la tecnología de Recursos Humanos.
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala (servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede ser muy útil en esto).
Cada vez más los trabajos son «híbridos» y cambian rápidamente, por esto mismo, las herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte central del reclutamiento. A su vez, el área de Personas también debe enfocarse en potenciar Lideres 4.0 que tengan estas capacidades y habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los nuevos sistemas de organización.
11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos
Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años, y con ella, las empresas se transformarán digitalmente.
Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a los procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la evaluación y el feedback, que responderán a las principales demandas de los departamentos de RRHH.
Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes; dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones periódicas y la evaluación del talento.
Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para 2017, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán siendo para el 2018.
12. Innovación is comming
Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante muchos años, se ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología. Estamos experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento, nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo cosas creativas como nunca se había visto.
Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los empleados y las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos Humanos.
Descubre las nuevas tendencias de Recursos Humanos para el 2019.
por Valuexperience Community Manager | Sep 13, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¿Qué distingue a las empresas que han desarrollado capacidades digitales avanzadas? Su capacidad de colaborar. La investigación del MIT Sloan Management Review revela que el enfoque en la colaboración -tanto dentro de las organizaciones como con los socios externos y las partes interesadas- es fundamental para que las compañías digitalmente avanzadas creen valor comercial y establezcan una ventaja competitiva. Estas empresas reconocen que la transformación digital borra –y a veces destruye- los límites organizacionales tradicionales y exige un enfoque en la cooperación y la colaboración sin precedentes para la mayoría de las empresas.
Si bien los beneficios de la colaboración son claros, también lo es la realidad de que muchas organizaciones todavía tienen un largo camino por recorrer para hacer de la colaboración la prioridad que necesita ser.
Más Colaboración Interfuncional
Basado en una encuesta global en la que participaron más de 3.500 gerentes y ejecutivos, MIT Sloan Management Review y el tercer informe anual de Deloitte sobre negocios digitales, descubrieron que las compañías más avanzadas digitalmente -aquellas que implementan con éxito tecnologías digitales y capacidades para mejorar procesos, y dirigir nuevos modelos de negocio generadores de valor- son mucho más propensos a realizar una colaboración multifuncional.
Más del 70% de estas empresas utilizan equipos multifuncionales para organizar el trabajo y cobrarles la implementación de prioridades empresariales digitales. Esto se compara con menos del 30% de las organizaciones en una etapa temprana de la digitalización.
Las organizaciones avanzadas digitalmente reconocen y premian a los equipos de colaboración y equipos multifuncionales -casi el 77% de las empresas avanzadas digitalmente lo hacen, frente al 34% del grupo de empresas menos sofisticadas digitalmente.
«Es más difícil pensar en cualquier función de forma aislada porque los procesos se están integrando», dijo David Cotteleer, vicepresidente y CIO de Milwaukee, Wisconsin, con sede en Harley-Davidson Inc.
por Valuexperience Community Manager | Jul 28, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Prácticamente, toda empresa sabe la importancia que tiene el Liderazgo Digital para mantenerse a la vanguardia y seguir siendo competitivos en esta nueva era. Sin embargo, muchos no contemplan que, para ser verdaderamente exitosos, es necesario que los líderes sean los primeros en someterse a una Transformación Digital personal, y, así, después poder guiar a sus organizaciones hacia adelante.
El hecho de ser digital a nivel personal implica pensar y actuar como disruptor digital
No por el simple hecho de utilizar elementos tecnológicos, una empresa pasa a ser digital. Para lograr una buena digitalización, es necesario que la cultura, la mentalidad y el enfoque con el que se trata al negocio, correspondan a una empresa digital.
A la hora de analizar las organizaciones digitales, se pueden apreciar dos grandes cualidades que comparten todas ellas, dos atributos que las caracterizan:
- La continua innovación, así como la cultura de experimentación.
- La velocidad y, sobre todo, la velocidad de cambio. La organización debe ser capaz de adaptarse rápidamente al ritmo de las transformaciones tecnológicas que están teniendo lugar en los últimos años.
El líder es la figura responsable de guiar a la organización hacia la Transformación Digital. Por eso, si los líderes no han modificado previamente su propia mirada con la que observan el mundo, entender e impulsar los cambios que se dan y conseguir ser creíbles para el resto de los empleados, resulta prácticamente imposible. Para ello, es necesario estar abierto al cambio, ser receptivo a nuevas formas de aprender y estar dispuesto a enfrentarse a nuevas áreas desconocidas.
De forma inevitable, los líderes proyectan su sombra sobre la organización, y es precisamente por este motivo, que no es posible cambiar la empresa sin cambiar antes esta sombra que ejerce el líder.
Dicho esto, cabe destacar que no sólo los líderes son los únicos que deben autotransformarse, tanto el consejo como la cúpula directiva y los inversores también tienen que hacerlo. Esto se debe a que, en este momento, es fundamental adoptar una mirada renovada sobre cómo medir el éxito, sobre los factores críticos de éxito y sobre quiénes son los líderes adecuados para lograr alcanzarlo.
Además de trabajar con el equipo de líderes de la compañía, para guiar a una organización a través del cambio, la comunicación, la formación en nuevos conocimientos y capacitación en nuevas habilidades son fundamentales para afrontar el proceso de transformación. En organizaciones tradicionales, donde las personas tienen su identidad profesional y cultura laboral muy arraigadas, este momento de cambio suele ser percibido como una amenaza. Es importante mantener cierta compasión y empatía para sensibilizar a los empleados, disminuir las resistencias al cambio y promoverlo en toda la organización.
Fundamentalmente, la Transformación Digital consiste en transformar la cultura de la empresa, es un proceso en el cual se trabaja con factores emocionales, conductuales y cognitivos. El objetivo final es conseguir una organización con un mindset enfocado en la innovación continua y en la colaboración, con una mirada positiva hacia los cambios, con una ambición conjunta por obtener excelentes resultados y sostener su ventaja competitiva.
Por otro lado, el miedo a la canibalización es uno de los factores que obstaculiza en mayor medida la Transformación Digital. Si no se acepta este concepto, el progreso transformacional se detendrá y no prosperará. Son muchos los casos en que, a causa del miedo a abrazar la canibalización, las organizaciones han fracasado y no han logrado sus objetivos, quedándose a medio camino del éxito. Este es un reto muy complicado, pero también profundamente importante; en este momento de disrupción tecnológica, es necesario dejar el miedo a un lado y empezar a experimentar, a ser adaptable y a moverse rápidamente.
En relación con la cultura, como hemos mencionado con anterioridad, las organizaciones también deben pasar, precisamente, por una transformación cultural. Probablemente, la cultura es el elemento más trascendental de la empresa, pero al mismo tiempo, el más difícil de implementar. Conseguir una buena inmersión cultural de toda la organización no se puede lograr de la noche a la mañana, sino que requiere tiempo y un gran compromiso.
A la hora de “crear cultura”, se deben tener en cuenta estos cuatro aspectos:
- La experimentación
- El empoderamiento
- El enfoque al cliente
- El enfoque a resultados
Este es un movimiento lento, y su relevancia no recae en los aspectos superficiales sino, más bien, en las prácticas cotidianas de las personas de la organización. Es fundamental hacerles entender que el camino correcto, muchas veces, no tiene porqué ser lo que han estado haciendo de la misma manera, durante el último tiempo, y que es necesario conseguir su cambio.
Como líder se debe tener la responsabilidad de llevar a toda la organización hacia el éxito, e incluso a aquellas personas que se mostraron más resistentes al cambio cultural. Cambiar a la plantilla, despedir a los empleados no es para nada lo más apropiado ni debe ser una opción en prácticamente ningún caso, por el contrario, denota una falta de liderazgo. Como contrapartida, el líder debe tener la convicción de que, trabajando duro, todo el mundo puede cambiar, y sólo utilizar el despido como último recurso.
No hay atajos para la digitalización. Tratar de cambiar la cultura es cambiar la mentalidad de las personas, y esto toma tiempo. La cultura se trata de la práctica y dedicación de las personas, un esfuerzo cotidiano de parte de la organización para dar paso a conceptos y modelos digitales. Para generar el cambio, debemos ser el cambio. Desafortunadamente, aún existen directivos que creen que hacer lo mismo y de la misma manera, los llevará por el camino correcto en el proceso de digitalización. Esta es la falacia más grande de la Transformación Digital. El cambio llegará poco a poco, es sólo cuestión de ser muy persistente.
El líder de la organización es el gran promotor del cambio, por ello, para que la organización logre transformarse digitalmente, es necesario que el líder o equipo de líderes sean los primeros en conseguir esta transformación. Para alcanzar este cambio, debe empezar por cuestionarse lo siguiente:
¿Cuánto invertiré en mi propia transformación?
Creer que los demás también pueden cambiar es la clave para liderar el cambio, y trabajar duro para conseguir que el resto de su equipo cambie es tarea de los lideres con visión. Sin mencionar que la retención de talentos también es un factor que le ayudará a sincronizar la digitalización a la ya existente cultura empresarial, de manera eficiente.
Otra pregunta que algunas organizaciones se hacen con respecto a la Transformación Digital se refiere al conjunto de nuevas habilidades y conocimientos que la Era Digital conlleva. Los planteamientos se centran sobre qué es más efectivo:
¿Transformar a toda la organización, realizar nuevos fichajes en puestos clave o reemplazar al personal para contar, rápidamente, con una plantilla que tenga el conjunto de habilidades digitales que se necesita?
El compromiso con los empleados es fundamental en el proceso de Transformación Digital. Reemplazar a la plantilla jamás es recomendable. Además, es necesaria la creación de algunos puestos de trabajo pensados en clave digital. Si bien es cierto que, la demanda, modelos y el trabajo cambian, el CEO tiene la responsabilidad de llevar a toda la organización hacia el éxito. Por otro lado, el personal que no se adapta quedará obsoleto. Es duro, pero es una realidad comprobada. El momento actual nos exige un aprendizaje continuo, la adaptación a nuevas formas de trabajo y, sobre todo, un cambio en el mindset de la forma de trabajar, producir y gestionar el trabajo.
Para saber si se está yendo en la dirección correcta en lo que se refiere a Transformación Digital, existen dos posibles preguntas:
– Ya que están surgiendo nuevas áreas de crecimiento ¿estamos ganando negocios en nuevas áreas?
– ¿Soy relevante para mis clientes, asociando la transformación de la empresa con la que están realizando los clientes?
Además de estos, hay otros indicadores que ayudan a conocer la efectividad de la transformación. Los más inmediatos son los indicadores conductuales: ¿hay cambios de comportamiento?, ¿hay ventas?, ¿hay respuestas positivas por parte de los clientes?
Todas estas cuestiones pueden arrojar algo de luz al tema, siempre y cuando, no se olvide que, en numerosas ocasiones, los resultados positivos y los beneficios se ven a largo plazo y no a corto.
Por último, es importante matizar que este cambio no es una opción más, sino una obligación si se quiere mantener la competitividad dentro del mercado y seguir vivo. La necesidad digital es una realidad, y es fundamental adaptarse para poder seguir avanzando en esta nueva era. La Transformación Digital es una ola que viene y de la que no hay posibilidad de escaparse, o bien se toma la decisión de ir a surfearla con éxito o, por el contrario, se es aplastado por esta.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 19, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
Para lograr construir una Empresa Inteligente, es necesaria la capacidad de combinar conocimientos tecnológicos con la comprensión sofisticada del juicio humano, el razonamiento y la elección. Básicamente, se basa en saber combinar la inteligencia humana con la inteligencia artificial y los conocimientos tecnológicos, con el fin de tomar decisiones más inteligentes ante tantas situaciones de incertidumbre y complejidad.
La integración de ambos elementos no es sencilla, pero aquellas organizaciones que logren llevarlo a cabo de forma exitosa tendrán una gran ventaja sustancial sobre sus competidores.
De esta manera, se pueden identificar 5 grandes capacidades estratégicas que las organizaciones deben utilizar y deben empezar a cultivar para superar a la competencia y construir una empresa inteligente:
1. Encuentra la ventaja estratégica
Asigna el esfuerzo analítico a los problemas que decidas abordar de frente.
El punto clave para las empresas inteligentes es saber combinar de manera productiva los datos de las tecnologías y el juicio humano, es decir, el lado duro y el lado blando de la organización. Ante esta situación, podemos encontrar dos tipos de problemas:
– Los Clocklike: problemas basados en regularidades deterministas. Estos son gestionables y estables y pueden resolverse mediante las experiencias vividas en el pasado.
– Los Cloudlike: problemas con un grado mayor de incertidumbre. Estos son mucho más complejos y se necesita del conocimiento de expertos, ya que sólo con la experiencia no es posible resolverlos.
Crear una empresa inteligente no es rápido ni simple, requiere de tiempo y de gran compromiso y entrenamiento.
2. Desarrolla iniciativas lúdicas que fomenten el análisis y la predicción
Promueve torneos de predicción. Descubre los mejores métodos de pronóstico, fomentando la competitividad, la experimentación y la innovación entre los equipos.
A través de estos torneos se busca incentivar a los participantes a realizar predicciones acerca de lo que creen que va a ocurrir en un hipotético futuro. Una vez formuladas estas previsiones, se lleva a cabo su seguimiento para apreciar cuáles son las que se aproximaron más a la realidad. Lo básico en el torneo de predicción es que los organizadores desarrollen un conjunto de preguntas pertinentes que atraigan a los participantes a dar sus respuestas.
3. Modela a los expertos internos
Identifica a los empleados que han demostrado conocimientos superiores en áreas clave para el negocio.
Para crear una empresa inteligente también es necesario modelar el conocimiento de los empleados expertos y así conseguir maximizar su objetividad y efectividad. Una técnica que puede resultar muy útil es la de bootstrapping, basada en emprender una idea solamente con los pocos recursos que se encuentran al alcance de uno.
4. Experimenta con la inteligencia artificial
Observa más allá de los modelos lineales simples.
La tecnología y la Inteligencia Artificial permiten llevar a cabo relaciones más complejas y ofrecen un gran número de nuevas oportunidades en la actual Era Digital. Sin embargo, todavía carecen de inteligencia contextual, creatividad y conocimiento amplio del mundo que los humanos sí poseen. Además, los seres humanos tienen la habilidad de simplificar este mundo complejo mediante el uso de diversos mecanismos cognitivos.
Dependiendo de cada situación en particular y de sus factores, los seres humanos tendrán mayor o menor ventaja respecto a la IA, y viceversa.
5. Cambia la manera de actuar de la organización
Promueve una cultura exploratoria que busque continuamente mejores formas de combinar las capacidades de los seres humanos con la de las máquinas.
A medida que las máquinas se vuelvan más sofisticadas, los seres humanos y las organizaciones también avanzarán. Las empresas verdaderamente inteligentes deben mezclar el lado del juicio humano, incluyendo todas sus debilidades, con el lado analítico de las máquinas y así crear ventajas competitivas.
Principalmente, las organizaciones deberán centrarse en tres factores:
– El enfoque estratégico.
– La construcción de mentalidades, habilidades, hábitos y recompensas.
– La promoción de transformaciones culturales y de procesos.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 11, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
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