por Valuexperience Community Manager | Jun 24, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Aprendizaje en Inteligencia Artificial: ¿es suficientemente impredecible?
Si los algoritmos de Inteligencia Artificial (IA) han de responder de manera efectiva en situaciones de la vida real, es necesario que los desarrolladores consideren los impulsos más oscuros de la humanidad.
En numerosas ocasiones nos llegan noticias que involucran máquinas e Inteligencia Artificial. En las Vegas, por ejemplo, ocurrió que un trasbordador autónomo estuvo involucrado en una colisión menor. ¿Se trata de una “victoria” para los humanos frente a las máquinas? Por entonces, muchos medios jugaron la carta de “la máquina tiene la culpa”, pero si analizamos lo que paso, el vehículo eléctrico autónomo reconoció al camión contra el que iba a colisionar y se detuvo para evitar el accidente, mientras que la persona que conducía el camión no. “Victoria” a favor de la Inteligencia Artificial, entonces.
Este es uno de muchos ejemplos que ilustran el desafío que se plantea en la interacción entre IA y humano. Los sistemas suelen configurar en contextos sin “actores malvados”, dónde los jugadores tienen todos buenas intenciones y siguen las reglas.
Lo que este ejemplo deja claro es que pensar en actores bien intencionados no es suficiente. De esta manera, la primera ley de la robótica no puede quedarse en «un robot no puede dañar a un ser humano«, sino que debe incluir «o, a través de la inacción, permite que un ser humano sufra daños«.
El núcleo del problema está en la transparencia: información perfecta versus información imperfecta. Al pensar en la interacción entre humanos y máquinas desde la perspectiva de la teoría de juegos, la información cambia radicalmente los juegos. El dilema del prisionero es interesante si ambos presos no saben lo que el otro hará, es decir, ambos tienen información imperfecta. Si un prisionero tiene información perfecta, es decir, sabe lo que hará el otro prisionero (con información imperfecta), entonces el dilema ya no existe (al menos para el que tiene información perfecta). Del mismo modo, si los seres humanos saben lo que hará la Inteligencia Artificial, pero los sistemas de Inteligencia Artificial tienen información imperfecta, entonces estamos creando un escenario que juega con las debilidades de Inteligencia Artificial.
No debemos dejar que la preocupación por la conducción autónoma y las semejanzas humanoides nos distraiga de los efectos más mundanos, pero potencialmente más transformadores, de la inteligencia artificial en los negocios. Si bien no hay nada malo con las fascinantes aplicaciones de la Inteligencia Artificial, los gerentes deben aprender de ellas, no solo quedarse boquiabiertos. El ejemplo del transbordador ilustra cómo los actores inmorales en un juego pueden hacer que el otro lado siempre pierda.
La Inteligencia Artificial podría ser excelente para derrotar a los campeones de juegos humanos. Pero fuera de estos juegos, en situaciones de la vida real, se la pueden jugar. Los diseñadores de estos sistemas de IA deben pensar en la manera en que los actores inconscientes pueden jugar con estas máquinas. Esta ronda de enfrentamientos entre IA y humanos durará mucho más que el tiempo que lleva realizar una reparación simple a un guardabarros.
Si estás interesado en la temática de Inteligencia Artificial y automatización te recomendamos estos tres posts:
– La Inteligencia Artificial, en 2030 superará la mente humana
– La Inteligencia Artificial y Machine Learning de la mano con el Big Data
– Las oportunidades de la Inteligencia Artificial
por Valuexperience Community Manager | Mar 26, 2018 | Habilidades 4.0
El futuro del trabajo
El futuro del trabajo, no siempre se corresponde con el trabajo del futuro, sino sobre todo con las necesidades que se nos vienen planteando como sociedad en el ámbito laboral. Los cambios no solo son tecnológicos, también son demográficos. Es la primera vez en la historia de la humanidad que la población mundial mayor de 65 años llega a ser mayor que la población mundial menor de 5 años.
El mundo, cambia, envejece, es móvil, es digital y estos cambios conllevan nuevas necesidades laborales y perfiles de trabajo.
Como ya hemos hablado en diversas ocasiones, el futuro del trabajo vendrá determinado por la inteligencia artificial y la automatización, tecnologías que eliminarán algunos empleos pero también crearán nuevas oportunidades y una mayor demanda de puestos de trabajo que los humanos aún hacen mejor.
A continuación, se destacan los cinco puestos que más se verán en las bolsas de trabajo en 2018 y 2019.
- Técnico de energía renovable. La industria energética se está transformando, se está alejando del carbón para hacer uso de gas natural y energías renovables. Con ese cambio, se requieren más trabajadores y más cualificados. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, los instaladores de energía solar fotovoltaica y los técnicos de turbinas eólicas serán las profesiones con un crecimiento más rápido en los próximos 10 años. Se prevé que ambos crecerán en aproximadamente un 100 por ciento. Las tareas realizadas por estos trabajadores requieren destreza y movilidad que los robots están lejos de lograr, por lo que la automatización no será una preocupación por algún tiempo.
- Machine Trainer. Se necesita mucho trabajo duro para programar software de inteligencia artificial para que sea inteligente. En diciembre, Google contrató a 10,000 trabajadores para ayudar a limpiar el contenido en YouTube y capacitar a su tecnología de machine-learning. Los trabajos creados pueden no ser permanentes, pero serán cruciales en la transición hacia una fuerza de trabajo más automatizada.
- Ingeniero de Inteligencia Artificial. Las compañías de IA están en un frenesí de reclutamiento. Los empleados con mayor conocimiento sobre el tema son tan difíciles de conseguir que los salarios pueden competir con los de los atletas profesionales. En la conferencia de Sistemas de Procesamiento de Información Neural (NIPS, por sus siglas en inglés) en diciembre, las compañías celebraron fiestas y regalaron montañas de productos gratuitos para atraer talento.
- Videogame streamer. El sitio web de reproducción de juegos Twitch ya cuenta con más de 25,000 personas que ganan dinero en su plataforma, número que está creciendo rápidamente. Con más de 15 millones de usuarios activos diarios mirando a los jugadores en la plataforma, la demanda de contenido (y jugadores) se dispara.
- Cuidadores personales. Aunque muchos trabajos se pueden automatizar, la atención médica aún requiere interacción social y un toque humano. El envejecimiento de la población, traerá una demanda creciente de ayudantes de salud en el hogar y de cuidado personal. La Oficina de Estadísticas Laborales estima que estas ocupaciones crecerán en 426,000 y 754,000 trabajadores en los próximos 10 años.
Lo que venimos a decir en este post es que no debe preocuparnos el futuro del trabajo porque si bien es cierto que muchos de los empleos desaparecerán, también aparecerán nuevos y las personas siempre serán irremplazables en algunos empleos. Debemos tomar las opciones que nos ofrece la tecnología como una oportunidad para mejorar y facilitar significativamente la vida de las personas y no como una amenaza.
Dicho esto, si aún estás en duda de si el trabajo que tienes es el que te gustaría tener toda la vida, platéate la formación en alguno de estos empleos. El éxito está asegurado.
por Valuexperience Community Manager | Mar 18, 2018 | Ventas
Transformación Digital en el Sector Seguros.
El sector de los seguros es un caso peculiar en la industria: ofrece el mismo producto desde sus orígenes. La pregunta es: ¿genera esto estancamiento e inmovilismo en el proceso de Transformación Digital?
Se trata de un sector clave y, por ello, es necesario que, como muchos otros sectores, se adapte al nuevo entorno, el de la Era Digital. Las nuevas condiciones del mundo globalizado exigen al sector reinventarse, que se produzcan cambios estratégicos en toda la industria en su conjunto.
Ante esta imagen, dos son los retos que se le plantean a este sector para llevar a cabo la Transformación Digital:
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Incorporar las nuevas tecnologías para optimizar los procesos, reducir costes y mejorar la eficiencia.
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Convertir al cliente en el centro de todo.
El 90% de los directivos reconoce el impacto que la Transformación Digital puede llegar a tener en el sector. Por este motivo, las mayores inversiones se realizan para incorporar tecnología punta.
Las aseguradoras españolas son conscientes de esta transformación y se sienten preparadas para afrontar los nuevos desafíos. Lo que la industria debe hacer es “convertir las amenazas derivadas de la nueva era digital en una oportunidad para mejorar su capacidad de servicio y conocimiento del cliente” (Pedro Díaz Leante, de Seguros PwC).
La tecnología se convierte así en la clave del proceso de Transformación Digital para cambiar el paradigma general de la industria aseguradora, permitiendo traer soluciones a las necesidades concretas de cada individuo y acceder a nuevos clientes.
5 son los cambios clave que están transformando las compañías de seguros:
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Social: métodos directos digitales de venta y servicio.
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Móvil: nuevo canal para el servicio postventa.
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Pricing: vuelven las pólizas a medida.
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Analytics: bid data y uso de la información como base de la transformación.
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Insurtech: más cerca de los nuevos ecosistemas de innovación.
A pesar de todos los avances que trae consigo la tecnología y la Transformación Digital en el mundo de los seguros, queda en duda qué pasa con las relaciones personales asegurador-cliente, uno de los principales pilares del sector.
La Transformación Digital es posible y necesaria en los tiempos actuales. Los modelos de negocio tienen que adaptarse a estos nuevos entornos. Las compañías de seguros han de reinventarse y subirse al carro de la Transformación Digital. Oportunidades no faltan: es decisión de cada organización unirse al cambio o mantenerse al margen.
por Valuexperience Community Manager | Mar 18, 2018 | Habilidades 4.0
En muchas ocasiones, por el hecho de administrar proyectos complejos y en referencia a diferentes partes de la organización, los Recursos Humanos necesitan estrategias de acción firmes y efectivas. En 2012 surge “Agile HR” (Deloitte) como disciplina que empodera a los profesionales este ámbito para “gestionar la volatilidad, mejorar la adaptabilidad y fortalecer la organización aplicando metodologías ágiles a sus procesos de gestión del talento”.
De acuerdo con el HR Trend Institute, los Recursos Humanos Ágiles son:
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una manera de trabajar y organizar la función de RRHH que facilita capacidad de respuesta y adaptación de las actividades y estructuras,
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facilitando la flexibilidad para hacer coincidir las fluctuaciones de la fuerza de trabajo con la demanda de la organización, y
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la forma en que la función de RRHH apoya a la organización a ser más receptiva y adaptable.
Con RRHH Ágiles, el tradicional enfoque en el control y la alineación se ha desplazado hacia un enfoque más ágil centrado en la capacidad de respuesta y en los clientes.
En el enfoque tradicional, el trabajo de RRHH se centraba en la implementación de controles, estándares y sistemas para conducir a la alineación con la organización y la ejecución de los objetivos, creando así ejecución, orden y control.
En el enfoque ágil, en cambio, centra en el trabajo de RRHH en la implementación de programas, sistemas y estrategias que fomenten la experiencia, la colaboración y la toma de decisiones, creando así adaptabilidad, innovación y velocidad.
Para ilustrar estos cambios, HRSG propone algunos ejemplos que nos muestran como los enfoques tradiciones de RRHH cambian al utilizar un enfoque Ágil:
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Mientras que en el enfoque tradicional las capacitaciones se realizan con el objetivo de lograr un nivel de rendimiento específico en aquellos empleados que tienen un bajo rendimiento o que han de prepararse para un nuevo rol, desde el enfoque ágil los empleados reciben una gran cantidad de oportunidades para aprender y expandirse independientemente de un objetivo específico relacionado con su puesto de trabajo.
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En el caso de los RRHH tradicionales, la búsqueda de talento y nuevos candidatos comienza a medida que los puestos de trabajo quedan disponibles y, una vez identificado el mejor candidato, el proceso se completa. Siguiendo el enfoque ágil, las organizaciones invierten en la marca de su empleador y cultivan relaciones continuas con el talento a través de múltiples canales, incluido el social.
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La gestión del talento es propiedad de los RRHH tradicionales, y los procesos mediante los cuales se adquiere, evalúa y desarrolla este talento son exclusivos e inaccesibles. La gestión ágil del talento es facilitada por RRHH, pero permite que los empleados se apropien de su propio desarrollo, entendiendo y siendo participantes activos en los procesos de adquisición, evaluación y desarrollo de talentos.
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Contrariamente al enfoque tradicional en el que los puestos de trabajo son elementos discretos en un sistema complejo y en el que los requisitos de cada uno están relacionados con tareas específicas de cada puesto, desde el enfoque ágil todos los trabajos apoyan directamente la misión y los valores de la organización, y todos los empleados entienden cómo su desempeño en el trabajo respalda estos elementos de la cultura organizacional.
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Los enfoques tradicionales se centran en los sistemas e iniciativas a gran escala, que son cuidadosamente investigados, dotados de recursos y desplegados a lo largo de muchos meses, incluso años. Las iniciativas pequeñas tienen su lugar en el enfoque ágil de RRHH, probándose en pequeños grupos de trabajo, haciendo un seguimiento y evaluando si la iniciativa puede ampliarse o ha de eliminarse.
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Finalmente, el departamento de RRHH tradicional se centra en la capacidad de mantener registros; los archivos de empleados y los registros de actividades y resultados de recursos humanos sirven como seguimiento del progreso y dejan ver los problemas. El éxito de RRHH se mide en la integridad de la documentación. El departamento de RRHH ágil se centra en involucrar a los empleados para mejorar la automotivación y fomentar la colaboración. El éxito se mide en términos de retención, niveles de satisfacción de los empleados, niveles de innovación y buena voluntad y confianza organizacional.
por Valuexperience Community Manager | Mar 13, 2018 | Habilidades 4.0
El compromiso en la empresa 4.0 
Compromiso con la empresa. Se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.
Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:
- Formación en habilidades de gestión de personas a los mandos.
- Programas de desarrollo de carreras.
- Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
- Planificación de la jornada laboral.
- Programa de beneficios
Fomentar el compromiso, a través de:
La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos: La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestados. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.
¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?
En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales.
Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes.
Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.
Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.
Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.
Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados así como su compromiso con la empresa.
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