por Valuexperience Community Manager | Jun 6, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Es cierto que existen algunos desacuerdos y debates abiertos en relación a la definición de Generación Z. Sin embargo, la gran mayoría de demógrafos incluyen en esta generación a las personas nacidas entre 1995 e inicios del 2000. Dicho esto, lo básico aquí es no confundir este grupo de personas con la Generación anterior, los Millennials.
A continuación, se muestran 3 aspectos a tener en cuenta sobre la Generación Z:
- Son ambiciosos y trabajadores: Una Generación competitiva e independiente. Los Millenials, por su parte, creen en el trabajo colaborativo y la inclusión. No obstante, el hecho de pensar que todo el mundo gana trabajando de forma conjunta, no es necesariamente realista. La Generación Z, en cambio, considera que es necesario trabajar duro para que no venga alguien mejor y se haga con tu puesto. Por otro lado, creer que estas personas no son leales ni jugadores de equipo es una posible concepción de los Millennials totalmente errónea.
- Son nativos digitales: Esta generación convive con tecnología, Internet y redes sociales desde que ha nacido, y se sienten cómodos con las rápidas transformaciones digitales y tecnológicas. No observan ninguna línea que separe lo físico de lo digital. Agilizan rápidamente los procesos y no vacilan ante lo nuevo y lo desconocido. Simplemente se lanzan y van a por ello, un factor que, por otro lado, también puede provocar algunas dificultades.
- Buscan alternativas: La Generación Z está dispuesta a empezar desde abajo e ir ascendiendo poco a poco mediante trabajo duro. Además, debido a la gran familiaridad que sienten con Internet y las tecnologías, son capaces de potenciar su autoaprendizaje y su auto-educación. Muchas de las personas de esta generación (alrededor del 75%), consideran que no es necesario ir a la Universidad para lograr una buena educación. Del mismo modo, reflexionan y van más allá del camino tradicional para alcanzar el primer puesto de trabajo.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | May 17, 2017 | Habilidades 4.0
Imagina eres un directivo con una larga lista de logros y te encuentras siendo el nuevo fichaje de una empresa exitosa. Pero, una vez inmerso en la nueva cultura laboral, las mismas cosas que te generaron éxito en el trabajo pasado ya no sostienen tanto atractivo en el nuevo entorno.
¿Cómo puede un nuevo fichaje directivo adaptarse a su nueva cultura laboral?
Es un hecho que la mitad de los nuevos fichajes directivos abandonan la organización en el primer año y medio. La mala práctica, a raíz de esto, suponen además una gran pérdida de dinero para la empresa que no logran retener el talento. Para evitar caer en malas prácticas se han identificado 5 errores comunes que suelen cometer estos nuevos fichajes.
1. Proponen una nueva visión corporativa de forma inminente:
La ilusión del nuevo puesto de trabajo (y más, cuando se trata de un puesto con poder decisorio), incita al gerente a modificar cuánto antes aquellos errores que detecta.
Pocas son las ocasiones en la que uno se para a pensar que puede haber alguna razón contundente por lo que aún no se ha aplicado. Para evitarlo, conviene averiguar si nuestros predecesores ya intentaron implementar una novedad similar y cuáles fueron las consecuencias. Más vale esperar unos meses e ir implementando cambios de forma gradual que no implementar cambios radicales de un día para otro. El tiempo invertido por la acomodación al cambio no es para nada tiempo perdido, al contrario, es tiempo que ganamos para la observación e interactuar con los afectados (tanto trabajadores como clientes). Con este enfoque, tardaremos en obtener resultados, pero ganaremos en la forma, profundidad y agudeza de la nueva visión.
2. Toman grandes decisiones en poco tiempo:
Previamente a la toma de decisiones, usted debe conocer y familiarizarse tanto con el entorno como con la gente. Igual que en el caso anterior, esto requiere tiempo.
A menudo nos encontramos en que el predecesor plasmó ideas, pero nunca las ejecutó. Estas ideas pueden ser válidas, pero no conviene ejecutarlas hasta conocer con claridad el terreno. No se deben tomar decisiones definitivas, más bien conviene implementarlas de forma eventual y a modo de prueba piloto.
3. Hablan de los logros corporativos de la antigua organización:
Cada empresa es un mundo y las réplicas nunca son iguales al original.
Por ello, se pueden tomar modelos y patrones, pero nunca adoptar de forma exacta acciones exitosas de otras compañías. Debemos ser conscientes que cada empresa es única. Por ello, no podemos pretender adoptar estrategias útiles en otros contextos y menos, pasarnos el día contando las maravillas y logros del antiguo lugar de trabajo. Esto a la gente (consciente de la realidad corporativa) suele aburrirle y dejan de prestar atención a la propuesta. Si quiere compartir su propia experiencia, hágalo con moderación. Sugiera ideas, pero ahórrese contar lo bueno que le resulto a una empresa ajena.
4. Priorizan las relaciones externas a las internas:
Es un hecho común que los clientes y aliados externos a la compañía quieran conocer al nuevo gerente.
Aun así, tenga presente que sus subordinados también desean conocerle y es más conveniente crear primero un buen equipo y luego darse a conocer. No se centre en las relaciones ajenas a la compañía, céntrese en realizar reuniones, conversaciones formando un buen equipo con quien confiar, aprender y compartir asuntos relevantes.
5. Hacen el trabajo solos:
Cuando se llega a un nuevo a un sitio, es común que se manifieste cierta resistencia a la gerencia, rigiéndose con los prejuicios, experiencias y sensaciones vividas.
A los nuevos gerentes, esto les suele provocar dudas a la hora de saber a quién acudir en busca de ayuda. No dude en pedir asesoramiento y piense que el trabajo rápido no garantiza la cualidad, más bien propensa el estrés, por lo que le recomendamos delegar responsabilidades, logrando mejores resultados, más tiempo y a la vez que estará mostrando confianza a sus seguidores. Si hace falta, cree su propio equipo de apoyo. Un equipo capaz de ayudarle a comprender aspectos logísticos y de comunicación.
Los roles típicos de un equipo de apoyo son:
- Jefe de personal
- Asistente ejecutivo
- Gerente de comunicaciones
- Asistente técnico
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por Valuexperience Community Manager | May 8, 2017 | Habilidades 4.0
Bienvenidos a la Cuarta Revolución Industrial. El mundo de los negocios ha observado cómo los avances tecnológicos adquieren un papel cada vez más importante; lentamente al principio, pero de manera acelerada y creciente en los últimos años. Estos cambios traen consigo nuevas necesidades, tal es así, que la mayoría de las organizaciones dependerán de nuevas estructuras y metodologías de trabajo para poder suplir las demandas del entorno laboral y social.
¿Habéis escuchado el popular refrán “Dos cabezas piensan mejor que una”?
Para afrontar los cambios que se producen de manera acelerada, se necesitan procesos ágiles y soluciones creativas, que permitan a las organizaciones continuar manteniendo su ventaja competitiva en un entorno de cambio e incertidumbre. Se necesitan más mentes innovadores como Steve Jobs o Leonardo Da Vinci, el problema es que solo el 2% de la población global posee esa capacidad de visión integral y potencialidad de generación de ideas.
¿Qué podemos hacer el resto de los mortales para adquirir competencias similares a las de solo el 2% de la población?
Primero, ser capaces de unir diferentes puntos de vista, para lograr una visión lo más amplia e integral posible.
Segundo, gestionar una gran cantidad de ideas para poder seleccionar aquellas que sean más convenientes para el mercado y nuestra organización. Y ¿cómo podemos lograr esto?
Fomentando la colaboración
Las nuevas tecnologías permiten a las organizaciones promover la colaboración y la generación constante de ideas entre los empleados.
Hoy más que nunca, en una era donde debemos innovar para no morir , la colaboración se vuelve el motor de la innovación y la herramienta perfecta para añadir valor a las empresas y a los equipos laborales.
Volviendo al refrán, solemos reconocer que dos cabezas piensan mejor que una, o que, cuando se trabaja en equipo, podemos sacar provecho de las diferentes perspectivas o escuchar ideas nuevas; solemos coincidir en que la colaboración es positiva y recomendable, pero, ¿por qué somos tan reacios a la hora de ponerla en práctica?, ¿por qué nos cuesta tanto compartir y aceptar nuevas ideas para crecer?
Sólo después de comprobar el valor de la colaboración, se dedicará el esfuerzo necesario para buscar proyectos interdisciplinarios y perfeccionar las habilidades necesarias para colaborar eficazmente.
¿POR QUÉ APOSTAR POR UNA ESTRATEGIA DE INNOVACIÓN MEDIANTE LA COLABORACIÓN?
1. Compartir información entre las distintas líneas de negocio. Los empleados impulsan de forma natural la innovación empresarial desde su base. Estas actividades pueden ser una potente fuente de ideas y acciones; muchas organizaciones ya disfrutan de las ventajas de un personal más conectado, informado y flexible.
2. La colaboración no solo tiene que ser “Be to Be” presencial. Antes, la colaboración era el conocido trabajo en grupo presencial. Con la introducción de la tecnología tenemos muchas otras opciones para mantenernos conectados y colaborar. Sea cual sea el método de preferencia: foros, comunidades de práctica, redes sociales corporativas, la tecnología acorta distancias entre personas y libera el flujo de capital intelectual, permitiendo que los empleados trabajen y respondan más rápidamente, sin importar la ubicación.
3. La colaboración aporta valores al rendimiento. Una encuesta realizada por Frost & Sullivan concluye que la colaboración tiene una correlación más directa con el rendimiento empresarial general, incluyendo la innovación, la productividad, la satisfacción del cliente y la generación de beneficios. Cuando los empleados colaboran, se sienten parte de un proyecto global, se implican más con su tarea y generan más valor.
4. Se extiende más allá de la empresa tradicional. Un número creciente de directivos de empresas involucran a socios y clientes, componentes importantes, que pueden y deben influir sobre la dirección estratégica. Un estudio realizado por IBM Global CEO Study muestra una correlación entre el crecimiento de los ingresos y la colaboración externa de socios, clientes, consultores, competencia y grupos académicos.
A pesar de los múltiples beneficios y de ser conscientes de que necesitamos el conocimiento de los demás para resolver grandes problemas, aún nos falta motivación y nos resistimos a colaborar, por las dificultades que el trabajo en equipo conlleva.
A continuación, presentamos los 3 “NO” de la colaboración:
Cual sea el estilo de liderazgo, todo buen líder debe apostar por la colaboración y estar dispuesto y preparado a superar las resistencias que puedan surgir, para que todo el equipo contribuya de forma activa al crecimiento de la empresa.
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por Valuexperience Community Manager | Abr 6, 2017 | elearning, Habilidades 4.0
En los 90, la Inteligencia Artificial (IA) era considerada un grito lejano a lo posible pero surrealista. Veinte años después, hoy en el siglo XXI, el aprendizaje mecánico y la Inteligencia Artificial son la vanguardia de la Transformación Digital. No obstante, las empresas pueden encontrar la innovación desafiante a la hora de implementar soluciones de inteligencia artificial. Esta no es la primera vez que una disrupción atraca el mercado laboral. Nos encontramos ante la Cuarta Revolución Industrial, al igual que en antaño, los modelos actuales deberán de optimizarse para poder suplir las demandas de un mercado dinámicamente cambiante.
El hecho de que la automatización eliminará una amplia franja de los puestos de trabajo en toda la economía mundial es una realidad que estremece a muchos. A menudo olvidamos que, para contrarrestar la eliminación de puestos de trabajo actuales, otra ola de desplazamiento laboral casi con certeza ocurrirá.
Si bien, muchos empleos serán remplazados por maquinas, nuevos empleos se crearán para poder operar las mismas. Un estudio global realizado por Accenture junto a 1.000 empresas que ya innovan en el mundo IA, han identificado el surgimiento de oportunidades y varias categorías de nuevos empleos, exclusivamente humanos. Estos roles no reemplazan a los antiguos. Son nuevos, y por ello, requieren habilidades y un entrenamiento sin precedentes.
Comprender que implementar las nuevas Tecnologías Digitales no es suficiente para generar el valor comercial de ellas, es aceptar que se necesita una nueva gama de habilidades y trabajos entre nuestro personal. Por ello, las compañías tecnológicas más grandes del mundo, desde Google y Amazon hasta IBM, se centran en aprovechar la inteligencia emocional y la labor humana para revolucionar los servicios comerciales que les brindan las nuevas tecnologías.
Se han identificado 3 nuevas gamas de empleos derivadas de la IA:
- Interpretador Tecnológico
Las empresas que despliegan sistemas avanzados de AI necesitarán un cuadro de perfiles que puedan explicar el funcionamiento interno de algoritmos complejos a profesionales no técnicos. ¿Cómo funciona las nuevas tecnologías? ¿Quién cubrirá la función de dinamizarlas e interpretarlas?
Como un técnico de nueva era; la labor del interpretador tecnológico cubrirá la brecha entre tecnólogos y líderes empresariales. Es él quien aportará sabiduría al equipo sobre las nuevas tecnologías. La incorporación del nuevo perfil ayudaría proporcionar claridad y a fomentar el uso de ella. Cuando un sistema comete un error o cuando sus decisiones conducen a consecuencias negativas, el interpretador tecnológico debe poder realizar una «autopsia» en el evento para entender la causa de ese comportamiento para que se corrija.
Por eso, este nuevo perfil necesita tener la formación adecuada, comprensión tecnológica y habilidades para no solo realizar autopsias detalladas basadas problemática sobre AI y explicar sus resultados al resto del equipo.
2.Entrenadores Formadores
Las nuevas tecnologías IA no dejan de ser maquinas condicionadas a la programación humana. Esta primera categoría de nuevos puestos de trabajo necesitará el toque humano para condicionar a los sistemas de IA a una dinamización en específico para la empresa.
Los Entrenadores Formadores serán responsables de llevar a cabo labores como:
– Procesar el lenguaje natural y traducir idiomas con la menor cantidad de errores.
– Enseñar AI algoritmos de cómo imitar los comportamientos humanos.
– Desarrollar Chatbots de servicio al cliente
– Detectar las complejidades y sutilezas de la comunicación entre el sistema operativo y el operador.
Son los Entrenadores quienes estarán capacitados para adaptar las nuevas tecnologías a nuestros modelos de mercado y ponerlas en marcha bajo los estándares delimitados para estas.
3. Sustentadores IA
La categoría final se enfoca en la monitorización de la funcionalidad de IA según la programación. El nuevo perfil es responsable de mantener una dinamización apropiada, corregir errores y será crítico para la funcionalidad de AI en la nueva era.
Actualmente, se estima que menos de un tercio de las empresas tienen un alto grado de confianza en la imparcialidad de su AI. Por el otro lado, datos más críticos nos revelan que menos de la mitad tienen una confianza similar en seguridad de dichos sistemas.
El sustentador llega a suplir una labor crucial para humanizar las tecnologías de IA, y erradicar problemáticas que puedan surgir en el camino. Una de las funciones más importantes será la implementación ética en AI.
Mediante esta función, los individuos actuarán como un guardián de la apropiada dinamización de las nuevas tecnologías para contrarrestar los estigmas que nacen de la poca confianza en ellas.
Los cambios que conlleva la Cuarta Revolución presionarán a las grandes empresas a revaluar la formación y el desarrollo de sus empleados. Los tipos de trabajos que describimos aquí no tienen precedentes, y serán requerido a escala en todas las industrias. Nadie estará exento de los cambios venideros con la pronta implementación de AI.
Grandes gerentes, empleados y empresas, por igual, pronto se verán obligados a cuestionar muchos supuestos que hemos hecho acerca de los requisitos educativos que forjan a nuestros equipos profesionales.
por Valuexperience Community Manager | Mar 29, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas
El «cambio rápido» que experimentamos todos los días en el negocio es la consecuencia de la complejidad de la época en que vivimos. Cuando el entorno externo en el que una organización opera cambia y los procesos empresariales existentes ya no funcionan, las organizaciones se ven ante la obligación de cambiar, más allá del estilo de management, cultura y gestión que hayan tenido hasta el momento.
Los cambios globales, sociales y de mercados en la última década son hoy una realidad que han transformado no solo a las organizaciones, sino a la naturaleza del trabajo tanto en el sector público como privado. Esto explica la creación de Start-Ups: Nuevos modelos, libres, que carecen de procesos y herramientas tecnológicas heredadas. Gracias a la creatividad e innovación los fundadores de estas organizaciones pueden re-imaginar una manera de hacer negocios sin tener lastres de antiguos modelos de procesos y tecnología. En los próximos tres o cuatro años, los modelos tradicionales no encajarán con la tecnología disruptiva, la transformación del mercado y la demanda de los consumidores. Por estos motivos, nos preguntamos:
¿Cómo las organizaciones pueden encontrar maneras de ser ágiles y adaptarse a tanta transformación?
Y a su vez,
¿Cómo pueden evitar cargar con los modelos tradicionales de procesos y de herramientas tecnológicas?
1. Fomentar Roles & “agentes de cambio”:
Realizar mejoras individuales en el contexto de roles dentro del ámbito laboral, repercutirá en una organización existente y se adaptará mejor a nuestro mundo cambiante. El cambio significativo ocurre en toda una organización cuando todo el mundo se da cuenta de que cualquier persona en una organización puede ser un agente de cambio. (líderes que manejan la fricción de salirse del status quo)
2. Recompensar la entrega de resultados de manera diferente y mejor:
En vez de esforzarse por cambiar las culturas organizacionales de forma plural; la recompensar a las partes de la organización que ya ofrecen resultados diferentes y mejores, resulta en una positiva retroalimentación. Esto incentivará a las partes más adversas al cambio de su organización a que expandan su cobertura a aquellas voces previsoras que puedan ver las tendencias futuras y traducirlas con éxito en la implementación y entrega de resultados positivos.
3. Adaptar los valores y metas de una organización a un mundo cambiante:
Las organizaciones que permanecen ágiles y adaptables lo hacen reconociendo explícitamente que los resultados son importantes. Lo que una organización busca y valora de manera regular en la práctica a la larga resulta mucho más importante que cualquier declaración de misión. Cuando se viene a los cambios, lo que los individuos de una organización perciben como recompensa los motivarán a adaptarse de manera duradera. Esto luego traduce a una mejor interpretación de los cambios y por ende a la transformación de culturas organizacionales.
¿Por qué adaptarse a los cambios globales resulta difícil?
Las organizaciones muchas veces no son propensas a transformarse cuando no tienen la necesidad. Cuando una organización va bien, las personas que proponen cambiar el modelo de negocio se encuentran silenciados por resistencia. ¿Por qué poner en marcha una transformación cuando los modelos actuales dan resultados?
Las organizaciones que niegan los nuevos modelos digitales, empujará a trabajar más duro en el viejo modelo de negocio. En muchas ocasiones lamentablemente, es sólo cuando las cosas se vuelven críticas, que una organización puede finalmente acoger el sentimiento de urgencia de las voces que expresan la eminente necesidad al entorno del cambio.
Una transformación es un paso a explorar con pequeños esfuerzos nuevos mercados, productos con el fin de abrir paso a los nuevos modelos y comprender el valor/aporte que una transformación le brinda al mercado de una nueva era.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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