por Valuexperience Community Manager | Jul 29, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Encuestas a empleados, una de las mejores formas para medir el compromiso
Érase una vez, las encuestas eran un elemento básico para que cada líder solicitara su opinión y cada empresa evaluara el compromiso. Pero ahora, las encuestas comienzan a parecerse a los camiones Diesel que acumulan polvo en la era de los coches eléctricos. Las empresas están utilizando nuevos y geniales algoritmos de aprendizaje automático que cruzan grandes cantidades de datos para medir el compromiso de los empleados a través de tiempos de respuesta de correo electrónico y conexiones de red fuera del equipo central, y pronostican el riesgo de rotación al rastrear señales como la frecuencia con la que los empleados actualizan sus currículums. ¿Quién necesita una encuesta engorrosa y lenta en la que algunos empleados solo le dicen lo que quiere oír y otros no se molestan en responder?
Tú la necesitas.
Durante décadas, las encuestas periódicas de opinión de los empleados se han basado en listas basadas en la evidencia de prácticas de RR.HH. de alto rendimiento. Existen 3 razones por las sería un gran error abandonarlas hoy.
1. Las encuestas siguen siendo excelentes predictores de comportamiento.
Aprendemos mucho de las encuestas, incluso cuando las personas no participan. Las personas que no completan ninguna de nuestras dos encuestas anuales tienen 2,6 veces más probabilidades de irse en los próximos seis meses.
2. Las encuestas les dan a los empleados la oportunidad de sentirse escuchados.
No tener una encuesta regular envía un mensaje claro: no te importan las opiniones de las personas. El acto de completar una encuesta les proporciona un canal específico para expresar la voz. El monitoreo pasivo pierde la sensación de propiedad activa de los empleados.
Las tasas de participación diferencial nos dicen qué asuntos le importan más a nuestra gente. Y resulta que los empleados valoran tener algo que decir incluso si no se salen con la suya. Está claro que las personas toman la encuesta en serio y quieren que se les escuche. Y sabiendo que no adoptarán todas las ideas, los líderes se desviven por demostrar que aún valoran la información.
3. Las encuestas son un vehículo para cambiar el comportamiento.
Cuando le preguntas a las personas por sus aportes y puntos de vista, no solo estás aprendiendo de ellos. También los estás influenciando. Los psicólogos encuentran que hacer preguntas puede cambiar el comportamiento.
Parte del efecto es la consistencia: decir sí crea un compromiso y muchas personas lo siguen. Pero incluso las personas que dicen que no tienen más probabilidades de cambiar su comportamiento, porque las preguntas estimulan la reflexión. Mientras el comportamiento sea deseable, algunos de ellos terminarán por convencerse a sí mismos para hacerlo.
La tecnología inteligente y los grandes datos continuarán ayudándonos a descubrir qué es lo más importante para nuestra gente. Pero eso hará que las encuestas sean más importantes, no menos. En una época en la que más empleados temen que Big Brother esté observando y las compañías tienen las herramientas para observar más que nunca, realizar una encuesta puede indicar que Big Brother sigue siendo humano.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 23, 2018 | Habilidades 4.0
Equipo: cómo Disney crea una cultura de colaboración y conflicto constructivo
Los líderes comparten un gran número de habilidades importantes. Sin embargo, entre todas ellas, las habilidades que son profundamente esenciales son las de establecer un ambiente de trabajo en equipo saludable y productivo; la de fomentar la colaboración; y, la de alentar al equipo a desafiar el statu quo.
El Instituto Disney fomenta en sus trabajadores la colaboración mediante el conflicto constructivo con la finalidad de desarrollar equipos dinámicos, productivos e innovadores.
La colaboración no es algo sencillo de alcanzar, pero es un paso fundamental para lograr resultados aún más beneficiosos. Por su parte, el conflicto constructivo sólo puede darse en un entorno de confianza y tolerancia al riesgo que los líderes deben establecer y mantener durante el tiempo.
El conflicto no es necesariamente negativo y no tiene porque evitarse siempre. Es importante comprender el conflicto y construir algo a partir de éste.
Pero ¿cómo se puede dar paso a este tipo de cultura en la organización?
Se puede empezar creando un entorno donde los miembros del equipo se sientan muy cómodos realizando tres cosas:
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Expresando sus ideas entre todos de un modo que se entienda claramente.
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Escuchando con atención cuando otros miembros del equipo están hablando.
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Participando en debates abiertos sobre ideas y opiniones.
Una manera de fomentar el conflicto constructivo puede ser tan simple como peguntar, es decir, solicitar opiniones, aportes y comentarios de todos los miembros del equipo.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 15, 2018 | Habilidades 4.0, Ventas
Despidos que no rompen compañías
Dos fuerzas están transformando la naturaleza del trabajo: la automatización y la competencia global. Para mantenerse al día, muchas organizaciones han tenido que repensar sus estrategias de mano de obra, a menudo con cambios disruptivos y dolorosos. Típicamente llevan a restructuraciones episódicas y despidos rutinarios, pero a largo plazo ambas dañan el compromiso de los empleados y la rentabilidad de la compañía. Algunas compañías, sin embargo, se han dado cuenta de que necesitan un nuevo enfoque.
Muy frecuentemente las compañías hacen malos despidos, despiden por las razones equivocadas o por hacen ambas cosas. Por “malos despidos” nos referimos a aquellos que no son justos y que tienen efectos secundarios negativos duraderos. Y cuando decimos “razones equivocadas” nos referimos a aquellos despidos para lograr recortar los costos a corto plazo en lugar de realizar cambios estratégicos a largo plazo.
Algunos gobiernos, al reconocer los daños masivos causados por los despidos, han redactado leyes que protegen a los empleados contra ellos. La investigación muestra claramente que los malos despidos y los despidos por las razones equivocadas rara vez ayudan a los líderes principales a alcanzar sus metas.
Por qué los despidos no son efectivos
Los despidos han estado aumentando constantemente desde la década de 1970; hoy en día se han convertido en una respuesta predeterminada a un futuro incierto marcado por rápidos avances en tecnología, mercados tumultuosos e intensa competencia.
En una revisión de 2012 de 20 estudios de compañías que habían pasado por despidos, Deepak Datta de la Universidad de Texas en Arlington descubrió que los despidos tenían un efecto neutral o negativo sobre los precios de las acciones en los días posteriores a su anuncio. También descubrieron que después de los despidos la mayoría de las empresas sufrieron caídas en la rentabilidad, y un estudio relacionado mostró que la caída en los beneficios persistió durante tres años.
Con demasiada frecuencia, los altos directivos descartan tales hallazgos. Algunos argumentan que dado que las empresas realizan despidos porque ya están en mal estado, no sorprende que su desempeño financiero no mejore. Los despidos están tan incrustados en los negocios como una solución a corto plazo para reducir los costos, que los gerentes ignoran el hecho de que crean más problemas de los que resuelven.
Las empresas que dejan ir trabajadores pierden el tiempo invertido en capacitarlas, así como en sus redes de relaciones y conocimiento sobre cómo hacer el trabajo. Aún más significativos son los efectos sobre los “supervivientes”. Los despidos pueden hacer que los empleados sientan que han perdido el control: el destino de sus compañeros envía un mensaje de que el trabajo arduo y el buen desempeño no garantizan su trabajo.
Si bien la productividad a corto plazo puede aumentar debido a que menos trabajadores tienen que cubrir la misma cantidad de trabajo, ese aumento se debe a los costos, y no solo a los trabajadores. Mientras tanto, la innovación disminuye. Además, los despidos pueden romper los lazos entre vendedores y clientes. Y luego está el efecto en la reputación de una compañía.
Los empleados que son reducidos pagan un precio más allá de la pérdida inmediata de sus trabajos. Las réplicas no se limitan solo a las ganancias, los empleados despedidos tienen un 83% más de probabilidad de desarrollar una nueva condición de salud en el año posterior a su terminación y tienen seis veces más probabilidades de cometer un acto violento.
La búsqueda de alternativas
Algunas compañías han estado experimentando con mejores formas de manejar sus necesidades cambiantes de fuerza de trabajo.
Tomemos por ejemplo AT&T. En 2013, los líderes de la compañía concluyeron que 100,000 de sus 240,000 empleados estaban trabajando en trabajos que ya no serían relevantes en una década. En lugar de dejar que estos empleados se fueran y contratar nuevos talentos, AT&T decidió capacitar a los 100,000 trabajadores para 2020. De esa manera, la compañía no perdería el conocimiento que los empleados habían desarrollado y no socavaría la confianza en la alta gerencia que era necesaria para el compromiso, innovación y rendimiento. Hasta ahora, los resultados parecen muy positivos.
Una estrategia efectiva de cambio de la fuerza de trabajo tiene tres componentes principales: una filosofía, un método y opciones para una variedad de condiciones económicas.
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- Una filosofía. Una filosofía de cambio en la fuerza de trabajo sirve como una brújula para los líderes principales. Se basa en los valores de una empresa y detalla los compromisos y las prioridades que cumplirá la empresa a medida que implementa el cambio. Una filosofía ayuda a los líderes a responder las siguientes preguntas:
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- ¿Qué valor creemos que los empleados contribuyen a nuestro negocio y su éxito?
- ¿Qué expectativas tenemos para la participación, lealtad, flexibilidad y capacidad de los empleados para adaptarse y crecer?
- ¿Qué le debemos a los empleados como un intercambio justo por lo que nos han dado?
- ¿Cómo pueden los empleados ayudarnos a desarrollar e implementar cambios en la fuerza de trabajo?
- Un método. Tener una metodología clara permitirá a las empresas explorar alternativas a los despidos, y si no se pueden evitar, minimizar el daño que causan. Para establecer uno, las empresas deben abordar tres preguntas:
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- ¿Cómo planificaremos cambios en la fuerza de trabajo de manera continua?
- ¿Quién será responsable de administrarlo y supervisarlo?
- ¿Qué métricas deberíamos usar para determinar si nuestras acciones son efectivas?
Como cualquier otra buena estrategia, una estrategia efectiva de cambio de fuerza de trabajo incluye metas de las cuales se puede medir el éxito.
- Opciones para una variedad de condiciones económicas. Una estrategia de cambio en la fuerza laboral debe anticipar tres escenarios diferentes: un presente saludable, una volatilidad económica a corto plazo y un futuro incierto.
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- Un presente saludable. En el plazo inmediato, los líderes sénior deben practicar una contratación disciplinada y usar estrictas métricas de desempeño para construir una organización fuerte que pueda cambiar el clima. Un enfoque para la dotación de personal ayudará a las empresas a evitar el yo-yoing entre la contratación excesiva durante el crecimiento y las reducciones de personal perjudiciales cuando cae la demanda.
- Volatilidad a corto plazo. Los gerentes experimentados desarrollan una variedad de formas de reducir costos sin recurrir a despidos destructivos.
- Un futuro incierto. Los cambios en el mercado, las nuevas tecnologías y la nueva competencia pueden requerir que las empresas realicen una importante reestructuración.
Sin embargo, hay ocasiones en que una transformación no es posible o la transformación en sí misma genera despidos. En estos casos, las empresas deben garantizar que los empleados reciban un trato justo. Esto no se trata solo de ser un buen samaritano. Datta descubrió que las compañías tendían a obtener mejores resultados financieros después de un despido cuando los empleados pensaban que se manejaba de manera equitativa y se hacía por razones estratégicas en lugar de recortar los costos.
Una de las mayores preguntas de las organizaciones a medida que lidian con un panorama económico en constante cambio es si su fuerza de trabajo actual puede ayudarlos a hacer las transiciones necesarias para su éxito. Si bien las empresas tienden a priorizar los resultados financieros a corto plazo sobre el bienestar a largo plazo de sus empleados, los empleados son la sangre que permite a una empresa continuar entregando los productos y servicios que en última instancia generan beneficios para los accionistas. Para todas las empresas, planificar un cambio reflexivo en la fuerza de trabajo en lugar de recurrir automáticamente a despidos es una mejor forma de abordar los inconvenientes de la transformación tecnológica y la intensificación de la competencia.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 8, 2018 | Habilidades 4.0
Ante los empleados: ¿cómo fortalecer tu reputación como responsable de RRHH?
Hoy en día muchas empresas se suman a la transparencia y a mostrarse auténticos con respecto a sus productos o servicios. Pero cuando hablamos de la comunicación con el empleado acerca de su experiencia, las compañías aún tienen un largo camino por recorrer respecto a una comunicación auténtica.
Un estudio realizado en la empresa Weber Shandwick descubrió que sólo el 19% de los casi 2000 empleados encuestados cree firmemente que la experiencia laboral que el responsable de Recursos Humanos promueve públicamente se corresponde con la realidad. Esto, además puede verse relacionado con los datos que muestran que casi un tercio de los nuevos empleados se van voluntariamente dentro de los primeros seis meses. Más allá del costo de reemplazar personal, este tipo de desgaste influye en la moral de los compañeros de trabajo, interrumpe las relaciones con los clientes y, en la era en la que nos encontramos, la Era Digital, afecta a la organización en su capacidad de atraer nuevo talento.
Por otro lado, las bajas tasas de contratación a nivel mundial y las tasas de desempleo crean la tormenta perfecta para el desgaste de los empleados. Los responsables con reputación de no cumplir las promesas en el lugar de trabajo, aquellos que no se muestran auténticos cuentan con una gran desventaja para cubrir las vacantes. Al contrario que los empleadores auténticos, que cumplen con las experiencias que prometen disfrutan de mejoras resultados de reclutamiento, compromiso y retención de sus empleados. Además, es probable que los propios empleados recomienden su empresa, compartan experiencias de trabajo y se esfuercen más en sus tareas.
Si te encuentras en lucha para retener el talento, o para atraerlo, es posible que tengas un problema de credibilidad. Te ofrecemos unos pasos para lograr una reputación de autenticidad como Responsable de Recursos Humanos:
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Sé fiel a lo que eres: Las marcas más efectivas tienen sus raíces en un claro propósito corporativo y un conjunto de valores que sirven para atraer a los buscadores de empleo que comparten esas creencias fundamentales y eliminar a aquellos que no lo hacen.Si ponemos de ejemplo a la marca de ropa Patagonia, una compañía que defiende claramente la protección del medioambiente, encontramos que la persona responsable de reclutar talento es una clara extensión de los ideales de la compañía y las experiencias que prometen son acordes a la filosofía de la empresa. Por lo tanto, esto permite un fuerte ajuste entre el empleador y el empleado y, por otro lado, una fuerte afinidad con la marca de sus empleados.
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Evalua la brecha: Las firmas que no disfrutan de una alineación tan estrecha entre las experiencias que prometen y lo que ofrecen pueden beneficiarse al evaluar la distancia entre su marketing de reclutamiento y la experiencia real del empleado. Se trata de una evaluación que incluye hablar con los empleados más nuevos, realizar encuestas de participación y entrevistas con los empleados, y prestar atención y escuchar a las opiniones o reclamaciones que los empleados hacen sobre la empresa. También, se debería tratar de comprender qué piensan los empleados que la compañía está haciendo bien y determinarlo como punto fuerte de la empresa para su promoción. Prestar atención a los empleados y valorar un cambio en la organización con tal de mejorar la brecha, conduce a una mejor experiencia de los empleados y le da el derecho a la empresa de promocionarse de forma auténtica en determinados aspectos.
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Deja que tu gente hable: A medida que las empresas elaboran sus narrativas de "los mejores lugares para trabajar", es importante darse cuenta de que su primera y más importante audiencia no son los posibles candidatos para un puesto de trabajo, sino que son sus empleados actuales. Por lo tanto, el marketing interno es una herramienta fundamental que recuerda a sus empleados porqué forman parte de la organización, fortalece su compromiso y les motiva a recomendar su lugar de trabajo a otras personas. Como ejemplo de esto, tenemos a Cisco System que a partir del 2015 tomó la decisión de crear una firma más auténtica. En la actualidad la voz de sus empleados ocupa un lugar central en el blog de reclutamiento de la compañía “Life at Cisco”. ¿Cuál es la mejor manera de convertir a tus empleados en generadores de contenido y defensores en línea? Cumple tus promesas.
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Toma espacio para crecer: El deseo de ser auténtico no debe impedir que las empresas aspiren a ser mejores. Puede que hoy no sea el lugar de trabajo del futuro, pero si puede mostrar el progreso en esa dirección. Si como organización cuentas con estos elementos, que además muestran las aspiraciones de la compañía, es probable que invite a futuros candidatos a mirar más de cerca.
Junto a otros elementos de identidad corporativa, las mejores marcas de empleadores son una combinación de diferentes atributos, tales como:
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Atributos de las “apuestas encima de la mesa”: El precio de entrada que el empleado ofrece. Esto es lo que el empleador debe ofrecer a los empleados como precio de entrada, como los salarios competitivos y las oportunidades de avance.
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Atributos heredados: Estos son elementos de la experiencia del empleado que siempre han definido al empleador y siempre lo harán, como los valores de Johnson & Johnson, delineados en un credo escrito por la familia fundadora en 1943, o la filosofía de Zappos sobre "crear diversión y un poco de rareza" en el lugar de trabajo.
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Atributos hacia adelante: Estas son cosas que un empleador aún no ha logrado pero que está trabajando seriamente, a menudo con el objetivo de diferenciarse de la competencia. Por ejemplo, una empresa de fabricación puede esforzarse por crear un lugar de trabajo digital como una forma de diferenciación. Puede que no se convierta en Apple de la noche a la mañana, pero debe haber un progreso gradual a lo largo del tiempo.
Antes de incluir los atributos prospectivos en la marca del empleador, los empleadores deberían preguntarles a sus empleados: "¿Estamos lo suficientemente cerca de alcanzar nuestro objetivo como para que este atributo sea posible?" Si la respuesta es no, es posible que quieran reconsiderarlo.
Por supuesto, lo que está a la vanguardia del futuro será mañana, así que las empresas deben actuar rápidamente para mejorar la experiencia de los empleados y reflejar esas mejoras en su marketing de reclutamiento. Al final, las empresas deben reconocer que la marca de su empleador está inextricablemente vinculada a su reputación corporativa. Cualquier esfuerzo para involucrarse de manera auténtica debe extenderse más allá de los consumidores que compran sus productos, de los solicitantes de empleo que se inscriben para la experiencia de sus empleados y de cualquier otro grupo de partes interesadas.
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por Valuexperience Community Manager | Abr 18, 2018 | Habilidades 4.0, Ventas
Cómo se abrirá paso el futuro tecnológico es algo incierto. En los últimos meses, nos enteramos de que Amazon Go abrirá tiendas sin vendedores y que una cadena de hamburguesas tiene “empleado” un robot para voltear sus hamburguesas. Al mismo tiempo, Uber ha dejado en stand by su uso de vehículos sin conductor después de un accidente fatal en Arizona.
Los tiempos cambian y los robots están aquí. Con el desarrollo de la inteligencia artificial (IA) más sofisticada, sabemos que el panorama laboral cambiará rápidamente influyendo en los recursos humanos de las compañías.
Tampoco sabemos si los expertos de la fatalidad se equivocan o no. Bain afirmó en un estudio de febrero de 2018 que la automatización puede eliminar del 20% al 25% de los empleos en Estados Unidos en 2030. Otros nos dicen que la situación no es tan grave. Afirman que, a pesar de las predicciones anteriores, las nuevas tecnologías siempre ha resultado ser un potente creador de trabajo.
Pero incluso si las perspectivas más optimistas son ciertas, ¿qué tenemos que hacer para estar preparados?
Necesitamos prepararnos para diferentes habilidades
Cualquiera que sea la realidad en la eliminación o creación de empleos, de lo que no cabe duda es que los puestos de trabajo cambiarán, requiriendo diferentes conjuntos de habilidades.
En lugar de esperar a ver cual será la realidad, debemos actuar ahora para que los recursos humanos adquieran las habilidades que necesitarán en el nuevo y valiente mundo de la tecnología AI. Estos son algunos ejemplos de lo que se está haciendo actualmente:
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- Las compañías tecnológicas están ayudando a entrenar a jóvenes. IBM ha diseñado Pathways en escuelas de tecnología (P-TECH), asociándose con alrededor de 100 escuelas secundarias públicas y universidades para crear un programa de seis años que atiende a estudiantes de bajos ingresos. Las tasas de graduación son cuatro veces superiores a la media, y los que obtienen un trabajo duplican el salario medio.
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- Las compañías de tecnología están ayudando a capacitar a los empleados existentes. Bit Source LLC, una compañía de desarrollo de software con sede en Kentucky, está capacitando a mineros de carbón para que se conviertan en desarrolladores de software. El objetivo de la compañía es mover a los trabajadores de “exportar carbón a exportar códigos”.
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- Las compañías de tecnología están proporcionando formación digital nueva y más amplia a sus trabajadores. Cognizant Technology Solutions Corp., una compañía de New Jersey, con alrededor de 250.000 empleados, recientemente re-entrenó alrededor de 100.000 de ellos en nuevas habilidades tecnológicas. De manera similar, cuando el gigante de las comunicaciones AT&T Inc. descubrió que más de 100.000 de sus empleados tenían trabajos que no estarían presente en 10 años o menos, se comprometió con un esfuerzo de re-entrenamiento masivo. AT&T está trabajando para inculcar una mentalidad en la que cada individuo se convierta en CEO de su propia carrera, preparado para buscar nuevas habilidades, roles y experiencias.
- Los gobiernos también se involucran en el acto. Por ejemplo, Tennesse, recientemente, hizo colegios comunitarios gratuitos para adultos sin título. Otros países se están moviendo en la misma dirección, un Libro Blanco del Foro Económico Mundial presenta ejemplos de Singapur, Dinamarca, Reino Unido y Brasil sobre cómo se están involucrando en el suministro de recursos para el reciclaje y el aprendizaje permanente.
Cuatro sugerencias para el aprendizaje en el futuro impulsado por la IA
Te hacemos cuatro sugerencias para el re-entrenamiento y el aprendizaje permanente a medida que requiere la era digital:
Primero, necesitamos ver el papel de los gobiernos, al menos parcialmente, como facilitadores de la creación de valor. Ayudar a las empresas a facilitar la creación de valor de los recursos humanos es un papel legítimo. Facilitar el aprendizaje permanente ayuda a las empresas a encontrar empleados que puedan crear valor para sus equipos y mejorar la economía y la sociedad.
En segundo lugar, necesitamos convertirnos en una nación, un mundo de empresarios. Se necesita un espíritu empresarial que cree más oportunidades para nuevos negocios. Necesitamos preguntar qué pueden hacer los gobiernos para facilitar el espíritu emprendedor. Necesitamos un esfuerzo masivo para ayudar a las personas que han sido excluidas a obtener las habilidades y el capital que necesitan para comenzar y hacer crecer negocios.
En tercer lugar, necesitamos convertirnos en una nación de experimentadores. Los problemas de “talla única” generalmente no funcionan para muchas personas. se necesitan experimentos que utilicen resultados basados en pruebas para comprender qué es escalable.
Finalmente, debemos alentar el aprendizaje permanente, especialmente para aquellos en el peldaño más bajo de la escala económica. ¿Por qué no abrir nuestras escuelas públicas para el aprendizaje permanente, donde los cursos se pueden impartir por la noche y todos pueden obtener habilidades certificables? Los gobiernos locales y las empresas podrían ayudar con cualquier financiación que sería necesaria. Muchos ciudadanos podrían convertirse en maestros y mentores.
Es urgente comenzar ahora y aprovechar el conjunto de experimentos que se están llevando a cabo actualmente. Debemos participar en este esfuerzo. Queremos ser los que estén a cargo de nuestro propio futuro; no dejémoslo a los robots y a los AI.
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