Programa de Liderazgo 4.0
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
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Los estilos y prácticas de gestión varían drásticamente entre industrias, empresas e incluso unidades de negocio. Las prácticas de gestión jerárquicas tradicionales, de Silicon Valley o de Wall Street, se han convertido en marcadores de tendencias y son, a menudo, lo que distinguen la cultura de una corporación, de la de otra.
El censo, realizado por Lucia Foster y Ron Jarmin de la Oficina del Censo de los Estados Unidos, ofrecen la oportunidad para analizar a más de 30.000 departamentos en más de 10.000 empresas. Este revela sorprendentes variaciones de las prácticas de gestión incluso dentro de la misma corporación. Por ejemplo, una planta de automóviles en un estado puede tener requisitos muy diferentes que una planta que hace el mismo trabajo para la misma empresa matriz, pero ubicada en otro estado.
Cuando examinamos las diferentes prácticas de gestión empresarial, encontramos tres factores claves:
Son las empresas que utilizan prácticas de manejo más estructuradas, las que tienen mayor productividad, rentabilidad e innovación, así como también un mayor crecimiento.
Para ayudarnos a entender por qué la gestión estructurada es tan importante, y por qué hay grandes diferencias entre las empresas, identificamos cuatro «factores» causales que parecen influir en el estilo corporativo y su éxito:
1. COMPETENCIA DE PRODUCTOS Y MERCADOS
Los equipos más competitivos, generalmente, están relacionados con prácticas de manejo bien estructuradas.
Regularmente, las políticas se intensifican cuando aumenta la competencia. En particular, la competencia exige prácticas de gestión más diligentes, por lo tanto, las empresas mal gestionadas estarían predestinadas al fracaso si no se adaptan e incorporan prácticas de manejo estructuradas dentro de sus equipos.
2. ENTORNOS EMPRESARIALES
Existe una fuerte evidencia de que los entornos empresariales que nos rodean suelen tener un gran impacto en la manera de estilos y prácticas de gestión.
La llegada de empresas grandes, típicamente multinacionales, afectará la gestión, el empleo y la productividad de las empresas de fabricación preexistentes en un área. Esto pone de relieve la importancia de los efectos de aprendizaje localizados dentro de la industria.
3. RRHH y EDUCACIÓN
Es un hecho que las prácticas de manejo de recursos humanos están relacionadas a los resultados de las oportunidades educativas de su equipo.
Un aumento de la oferta de graduados universitarios parece conducir a prácticas de gestión más estructurada, incluso después de controlar el desarrollo económico local. La habilidad de retención de conocimientos y la posibilidad de transmitirla a los demás sugiere la eliminación de la brecha entre directivos y generar un vínculo más directo entre los empleados más educados y las prácticas de gestión estructurada de lo que se podría pensar.
En conclusión, los censos revelan que ciertos tipos de políticas de manejo están asociados con mayores niveles de productividad, rentabilidad, innovación y crecimiento. Para llegar a tener mejores prácticas de gestión estructurada, no es necesario que las empresas ni sus directivos pierdan la esencia de sus prácticas. Pero, es un hecho que la implementación del conjunto adecuado de prácticas de gestión produce recompensas de productividad, y eso es algo que los líderes no pueden ignorar a la hora de buscar procesos de gestión efectivos para sus equipos.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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Paul Michelman, editor jefe de MIT Sloan Management Review , nos propone la siguiente lista de propósitos para empezar con buen pie el año y ser líderes de referencia en nuestra organizaciones.
1. Tener en cuenta la opinión de los stakeholders a la hora de tomar decisiones importantes.
2. Escuchar siempre con atención.
3. Nunca tomar decisiones basadas en el miedo.
4. No dejar que el pasado guie nuestras acciones.
5. No olvidarse nunca de quienes pagan nuestro sueldo y tener en cuenta qué es lo que esperan de nosotros.
6. Priorizar siempre la transparencia en las comunicaciones de la empresa.
7. Cuando obtenga un “no” por respuesta, por segunda vez, reformula la pregunta y sigue adelante.
8. Decir “no” como respuesta con la menor frecuencia posible. Tan sólo decir “no” cuando realmente se quiera decir.
9. Facilitar que los demás puedan salir de su zona de confort y apoyarles cuando decidan hacerlo.
10. Salir de la oficina por lo menos dos días al mes y viajar como mínimo una semana cada trimestre. Hacer todo lo posible para que los demás puedan hacer lo mismo.
11. Promocionar hábitos saludables en la empresa y en la gente que nos rodea.
12. Trabajar siempre en beneficio de los intereses de nuestros clientes.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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Ya hemos publicado las «12 Tendencias de Recursos Humanos para el 2018», clica en el enlace para poder leerlas.
El área de HR necesita reinventar sus estrategias al ritmo que lo hace nuestro entorno. Averigua las 8 tendencias que se verán en los departamentos de personas:
1. Employee Experience
En el 2017 las áreas de Personas de las organizaciones incorporarán en su «to do list» iniciativas para incrementar o consolidar el contrato emocional de los empleados. Hacer vivir al empleado una experiencia placentera asociada al trabajo deja de ser una tendencia y se convierte en una necesidad.
Es por todos conocidos que el salario no es un elemento de motivación duradero en el tiempo, las organizaciones cada vez más deben desarrollar diferentes propuestas centradas en brindar experiencias positivas a sus empleados. Ilusionar, vincular e implicar a los empleados es una apuesta que impacta en los resultados de la organización.
Cada vez más se desarrollan iniciativas focalizadas en la Employee Experience:
2. El liderazgo debe iniciar el camino del 4.0
En los próximos 5 años viviremos una disrupción tecnológica, que hará que las empresas deban adaptarse a esta nueva realidad a un ritmo acelerado.
Los cambios que conlleva la disrupción tecnológica impactan en la estructura de la organización, su cultura, flujos de información y conocimiento, sus modelos de negocio, de relación con cliente y obviamente… impacta en la forma de gestionar a las personas.
No hay más tiempo para seguir teorizando, las organizaciones deben comenzar a gestionar estos cambios. Y la punta de lanza para el cambio en las organizaciones pasa inicialmente por los líderes.
Dentro de las prioridades del 2017, el área de personas deberá focalizar la atención en desarrollar Líderes capaces de liderar en la era digital.
¿Qué implica liderar en la era digital?
Fundamentalmente un líder 4.0 es capaz de ver oportunidades, adaptar modelos de negocio y gestión (personas, recursos y resultados) y guiar el cambio y la transformación. Un líder digital no teme al cambio que conllevan las nuevas tecnologías, se siente cómodo con este cambio, lo entiende y sabe encontrar oportunidades de crecimiento para su organización.
El líder digital conoce el mercado, conoce su organización y es capaz de analizar el estado actual de la misma y de guiarlo hacia un nuevo modelo de organización y empresa. Es alguien que acepta, gestiona y guía la transformación digital en la organización.
En Valuexperience, ayudamos a las organizaciones a transformarse y sacar el mayor beneficio de las nuevas tecnologías, nuestro equipo cuenta con más de 15 años de experiencia trabajando en proyectos digitales que impactan en el desarrollo de las personas y en la cultura de las organizaciones
Durante este año hemos desarrollado el primer Programa en España de Liderazgo 4.0. formar líderes para la era digital es una necesidad básica para hacer que la organización evolucione.
En enero de 2017 saldrá al mercado, haz clic aquí para obtener más información.
3. Las “Redes de Equipos” dejan de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
Los objetivos y tareas de las áreas, se enfocan en el cliente y producto. La forma de trabajar deja de ser centrada en el individuo y su performance en detrimento de la coordinación a través de proyectos. La coordinación de la organización por proyectos y equipos de proyectos flexibiliza a la organización dotándola de mayor agilidad.
Para gestionar un proyecto ya no solo se tendrán en cuenta a las personas del área o departamento sino fundamentalmente a aquellos empleados con mayor expertise en la gestión de un proyecto igual o similar.
Dos de los principales temas de la agenda del área de Personas serán:
En este nuevo modelo de organización, el flujo de información y conocimiento es constante y rápido, la colaboración y la innovación pasan a formar parte del ADN de la empresa dejan de ser una tendencia.
Para el área de personas contar con un modelo de gestión de conocimiento que facilite la gestión de este tipo se estructuras se convierte en una prioridad.
4. Adiós evaluación anual de desempeño… Hola Feedback constante.
También evoluciona la forma de evaluar a las personas, hasta al momento las organizaciones focalizaban el esfuerzo en evaluar y medir de forma corporativa el desempeño de los empleados en un momento específico del año.
Mayoritariamente se consideraba que las tareas y funciones de los empleados eran constantes.
Esto en muchas organizaciones ya ha cambiado y otras van encaminadas a hacerlo. Cada vez más se trabaja por proyectos y los cambios en las organizaciones y estructuras de equipo es cada vez mayor. Hablar de objetivos anuales, en un momento de cambio resulta para algunas organizaciones prácticamente imposible, por lo cual la evaluación se orienta a proyectos y al feedback continuo.
Se han desarrollado nuevas técnicas y herramientas que facilitan este proceso:
Tal y como se mostraba en el Post de las 11 tendencias de Recursos Humanos para 2016, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia para este año y lo seguirán siendo para el 2017.
7. “Digital Employer Branding”
En el 2017 será indispensable:
Esto nos presenta unos desafíos que nos obligan a desarrollar unas competencias para alinear los objetivos empresariales con las personas que la componen, la cultura y la estructura de la compañía.
Se está viendo que todo este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad, por lo que el departamento de HR es el primero que se tiene que adaptar.
Súmate a la “Digital Employer Branding”. Desarrolla y cuida tu presencia en Internet ya que es la mejor manera para atraer talento y crear engagement. Los trabajadores sentirán orgullo de pertenecer a la empresa.
6. Big Data para HR– La oportunidad para volver a tomar decisiones
Si quieres que tu área vuelva a estar dentro del equipo decisorio de tu empresa, haz uso de la potente información de las nuevas herramientas de análisis.
Es imprescindible estrechar los vínculos entre HR y el área TIC, sobre todo en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Si quieres tomar decisiones, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data). Como director del área de personas, necesitas abrirte a este nuevo enfoque de entendimiento de datos y toma de decisiones, que se ha convertido de vital importancia en la sociedad moderna.
A su vez, es importante que, en tu equipo, cuentes con alguien con competencias en análisis de datos. Saber combinar las cifras con la Gestión del Talento te ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía. Además, es una manera de posicionarte y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio.
El HR analytics o análisis de datos es la aplicación de técnicas matemáticas y estadísticas de data mining, respecto de los datos que generan las prácticas de Recursos Humanos y las organizaciones en general, para la exploración de conceptos e ideas que permitan resolver los problemas organizacionales asociados a la gestión de personas. Es la clave para poder demostrar el retorno del ROI de tu área.
Otra de las ventajas que aporta el HR analytics es poder crear modelos predictivos que ayuden al área a entender ciertos comportamientos. Un ejemplo, puede ser poder crear un plan de retención del talento de la organización analizando los datos obtenidos y entendiendo porque los trabajadores con alto rendimiento se van de la compañía.
7. Disminuir las tareas operativas del área de HR
Lamentablemente en los últimos años en algunas organizaciones, el rol administrativo del área de Recursos Humanos ha tomado más protagonismo que el estratégico.
Si el objetivo es incrementar el rol estratégico del área, una de las tareas que se deberá seguir será optimizar las funciones administrativas y aquí os dejamos una serie de tendencias que potenciarán el funcionamiento de HR:
8. Las APP’s es un aliado del área de Personas.
Las personas utilizamos una media de 4,5h diarias el teléfono móvil. Otra tendencia del 2017 será la de pasar de utilizar el Cloud (Web) y pasar a gestionar a través de APP’s. Las organizaciones comienzan un camino para reemplazar los sistemas de gestión del Cloud basados en la web, al tiempo que mejorarán su flexibilidad
Los Smartphones se han convertido en objetos imprescindibles en nuestra vida cotidiana. Esto es debido a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo en el mundo de las APP’s.
Tanto es así que debemos focalizar parte del esfuerzo del área en cómo podemos utilizar esta herramienta para aumentar la Employee Experience mejorando en Engagement en las organizaciones.
El universo APP`s ofrece múltiples ventajas y permite estar de una manera no intrusiva acompañando al empleado tanto en un proceso de cambio como simplemente como una manera de colaborar en su desarrollo personal. Un buen ejemplo son los APP’s de Mindfulness que pueden ayudar a los empleados a gestionar momentos de estrés o a disminuir el conocido síndrome post vacacional.
En Valuexperience desarrollamos App’s para que nuestros clientes puedan implementarlas en su organización. Haz clic aquí para ver más información.
¡No te quedes atrás, y aplica estas tendencias!
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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El aprendizaje colaborativo ha demostrado ser una estrategia eficiente de aprendizaje. Pero para aquellas personas que no han pasado por la experiencia de trabajar en equipo, les surgen algunas dudas sobre su eficacia y tienen ciertos conceptos erróneos como los que os presentamos a continuación:
1. La exposición del trabajo realizado no es viable en el Aprendizaje Colaborativo.
Es muy importante que los participantes de una formación presenten el trabajo, que cada uno ha desempeñado, al resto de compañeros. Esto es así, ya que tanto como para ellos como para los formadores puede llegar a ser una nueva experiencia de aprendizaje útil donde adquirir nuevos conocimientos.
2. Los formadores no alcanzan a cubrir todo el programa porque las actividades de aprendizaje colaborativo llevan demasiado tiempo.
Hay formadores que piensan que realizar actividades en equipo puede llevar mucho tiempo y puede entorpecer el desarrollo de la actividad. Pero esto no es así, ya que los participantes de una formación necesitan compartir su tiempo con el resto de compañeros para llegar a establecer un consenso, formular opiniones, presentar información y realizar investigaciones. Una vez los participantes se adaptan al proceso colaborativo, su nivel de retención y de pensamiento crítico se incrementan.
3. No hay suficiente tiempo en una acción formativa para utilizar actividades de Aprendizaje Colaborativo.
Todas las actividades en equipo que se realizan en las acciones formativas no requieren mucho tiempo.
Los formadores pueden entregar documentación de interés a los participantes durante la acción formativa. En dicha documentación, no es necesario incluir una actividad a desempeñar que sea muy extensa, sino que pueden incluir una actividad de aprendizaje colaborativo que sea breve y sencilla de llevarla a la práctica.
4. Si las tareas que se piden son en equipo, puede ser que algún participante de la formación no contribuya y reciba la misma calificación que los demás.
El aprendizaje colaborativo incluye maneras de asegurar la responsabilidad individual. Esto es así, porque en el aprendizaje colaborativo se trabaja en equipo y no en grupo. Es decir, que todo el equipo tiene una responsabilidad común que cumplir pero a su vez cada uno de ellos se ha de preocupar de realizar la tarea individual que le ha sido asignada, para conseguir de esta forma el objetivo común.
5. Aprendizaje Colaborativo significa que los participantes de la formación deben aprender por sí mismos sin contar con la figura del formador.
En el aprendizaje colaborativo es muy esencial la figura del formador. Los participantes deben trabajar en equipo y ayudarse mutuamente en el desempeño de las tareas, pero necesitan al formador como un facilitador y guía en el desarrollo de la tarea.
6. Aprendizaje Colaborativo significa menos trabajo para el formador.
Es justamente al contrario, debido a que es muy importante que el formador diseñe bien las actividades para que los participantes sigan el proceso correcto y consigan alcanzar el objetivo final. El formador debe procurar que los participantes utilicen adecuadamente las habilidades de trabajo en pequeños equipos.
7. Los formadores no realizan su trabajo si los participantes aprenden por sí mismos.
Los formadores asumen que el conocimiento en el aprendizaje colaborativo se genera a través de la interacción entre los participantes. La formación empieza con el conocimiento, experiencia y comprensión que tiene cada participante. El rol del formador de aprendizaje colaborativo es crear el ambiente en el que los participantes descubran el conocimiento a través de la interacción.
8. Los formadores deben cambiar toda la acción formativa para utilizar el modelo de Aprendizaje Colaborativo.
Cuando se desea realizar actividades en una acción formativa, es importante tener en cuenta que tipo de actividades se deben llevar a cabo. Es este el momento de pensar si se desea incluir la colaboración dentro de las actividades y entonces diseñar actividades donde el elemento principal sea la colaboración.
9. Los formadores pierden el control al emplear el Aprendizaje Colaborativo.
Los formadores deben controlar las actividades de colaboración y organizarlas correctamente para que sean exitosas. El rol del formador consiste en crear un ambiente adecuado en el que los participantes puedan aprender a través de un proceso activo de descubrimiento.
10. Si los participantes realizan un trabajo en equipo, simplemente socializan y no hacen la tarea.
Si existe un alto nivel de estructura y de responsabilidad individual, no hay problema mantener a los participantes interesados en la actividad. Si las actividades son emocionantes y atractivas los participantes se involucrarán de tal forma que incluso al finalizar la acción formativa continuarán hablando del tema tratado en la actividad.
En Valuexperience, empleamos técnicas como el aprendizaje colaborativo y ayudamos a resolver uno de los principales problemas de la formación en la empresa, la falta de implicación por parte de los empleados.
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