por Valuexperience Community Manager | May 10, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Un líder debe estar presente
Estar en la misma habitación con alguien no significa estar completamente presente. La falta de presencia (desviar la mente hacia otras cuestiones o preocupaciones) motiva a que las personas no se sientan escuchadas, lo que genera frustración.
Estar completamente presentes significa estar presente de forma consciente. Esto implica que se deben silenciar las voces interiores, esos comentarios que nos hacemos sobre la situación.
En una encuesta realizada por 2000 empleados, Bain & Company descubrió que, entre 33 rasgos de liderazgo, la capacidad de estar conscientemente presente (centeredness) es la capacidad considerada más esencial.
Además, las investigaciones llevadas a cabo sugieren que existe una correlación positiva entre la atención plena de los líderes y el desempeño de los empleados, es decir, mientras más presente esté un líder mejor será el desempeño de sus empleados.
Dada la importancia otorgada a la capacidad de estar presente de forma consciente, te damos algunas claves que te ayudarán a estar más presente en el día a día:
Debes estar presente en todo momento:
Para los CEOs estar presente es un desafío, debido a la carga de trabajo y los programas diarios de reuniones de los que disponen. Pero según Dominic Barton, director gerente global de McKinsey & Company, “si no estás centrado, si no estás presente, es desmotivador para el resto”. Por lo tanto, la presencia no es una elección, sino que se convierte en una necesidad.
Pero esto, como bien sabemos, no es fácil. Estar presente es una habilidad y estar centrado requiere entrenamiento. Requiere no distraerse con las voces interiores y tener puestos los cinco sentidos en tus trabajadores, ya que la persona con la que usted se encuentra en ese momento no sabe (ni tiene porque saberlo) con qué estaba lidiando usted antes de la reunión.
Si usted se siente incapaz de centrarse es mejor que posponga la reunión, es importante que la persona que necesita su presencia no pierda la motivación.
Planifique su presencia:
Doug Conant, a lo largo de sus años como CEO de Campbell Soup Company, desarrolló estratégicamente “puntos de contacto” con sus trabajadores. Contant destinada parte de su tiempo a conocer a sus trabajadores, enviaba cartas de agradecimiento, escribía mensajes de ánimo, entre otros comportamientos.
Estos comportamientos no deben ser vistos como meras estrategias de productividad, sino como esfuerzos sinceros por compartir tiempo con los trabajadores y apoyarlos.
Haga menos, sea más:
A menudo, los problemas de los empleados tienen sencillas soluciones, pero el hecho de transmitirlo a otra persona (en este caso, superiores) muestra la necesidad de ser escuchado. A veces la forma de resolver los “problemas” que presentan tus empleados es con el simple hecho de estar presente y con una buena capacidad de escucha.
Como líder, te recomendamos crear un espacio seguro para que tus trabajadores puedan transmitir sus dificultades. Conviértase en el contenedor donde procesar el problema, sin tener la necesidad de intervenir en él.
Presencia encarnada:
Loren Shuster, el jefe de personal de Lego explica que antes de una reunión utiliza la técnica de anclaje (tomarse un tiempo para tomar contacto con su cuerpo). Como resultado, siente que puede estar presente mental y físicamente con quienes le rodean.
Asumir una postura más equilibrada, elevada, abierta e inclusiva, puede influir en cómo pensamos y cómo nos comunicamos. También, sentarse recto con los brazos abiertos tiene un efecto positivo en la química de nuestro cerebro, dándonos acceso a mayor sabiduría. La fuerza de alineación vertical nos proporciona confianza.
por Valuexperience Community Manager | Mar 26, 2018 | Habilidades 4.0
El futuro del trabajo
El futuro del trabajo, no siempre se corresponde con el trabajo del futuro, sino sobre todo con las necesidades que se nos vienen planteando como sociedad en el ámbito laboral. Los cambios no solo son tecnológicos, también son demográficos. Es la primera vez en la historia de la humanidad que la población mundial mayor de 65 años llega a ser mayor que la población mundial menor de 5 años.
El mundo, cambia, envejece, es móvil, es digital y estos cambios conllevan nuevas necesidades laborales y perfiles de trabajo.
Como ya hemos hablado en diversas ocasiones, el futuro del trabajo vendrá determinado por la inteligencia artificial y la automatización, tecnologías que eliminarán algunos empleos pero también crearán nuevas oportunidades y una mayor demanda de puestos de trabajo que los humanos aún hacen mejor.
A continuación, se destacan los cinco puestos que más se verán en las bolsas de trabajo en 2018 y 2019.
- Técnico de energía renovable. La industria energética se está transformando, se está alejando del carbón para hacer uso de gas natural y energías renovables. Con ese cambio, se requieren más trabajadores y más cualificados. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, los instaladores de energía solar fotovoltaica y los técnicos de turbinas eólicas serán las profesiones con un crecimiento más rápido en los próximos 10 años. Se prevé que ambos crecerán en aproximadamente un 100 por ciento. Las tareas realizadas por estos trabajadores requieren destreza y movilidad que los robots están lejos de lograr, por lo que la automatización no será una preocupación por algún tiempo.
- Machine Trainer. Se necesita mucho trabajo duro para programar software de inteligencia artificial para que sea inteligente. En diciembre, Google contrató a 10,000 trabajadores para ayudar a limpiar el contenido en YouTube y capacitar a su tecnología de machine-learning. Los trabajos creados pueden no ser permanentes, pero serán cruciales en la transición hacia una fuerza de trabajo más automatizada.
- Ingeniero de Inteligencia Artificial. Las compañías de IA están en un frenesí de reclutamiento. Los empleados con mayor conocimiento sobre el tema son tan difíciles de conseguir que los salarios pueden competir con los de los atletas profesionales. En la conferencia de Sistemas de Procesamiento de Información Neural (NIPS, por sus siglas en inglés) en diciembre, las compañías celebraron fiestas y regalaron montañas de productos gratuitos para atraer talento.
- Videogame streamer. El sitio web de reproducción de juegos Twitch ya cuenta con más de 25,000 personas que ganan dinero en su plataforma, número que está creciendo rápidamente. Con más de 15 millones de usuarios activos diarios mirando a los jugadores en la plataforma, la demanda de contenido (y jugadores) se dispara.
- Cuidadores personales. Aunque muchos trabajos se pueden automatizar, la atención médica aún requiere interacción social y un toque humano. El envejecimiento de la población, traerá una demanda creciente de ayudantes de salud en el hogar y de cuidado personal. La Oficina de Estadísticas Laborales estima que estas ocupaciones crecerán en 426,000 y 754,000 trabajadores en los próximos 10 años.
Lo que venimos a decir en este post es que no debe preocuparnos el futuro del trabajo porque si bien es cierto que muchos de los empleos desaparecerán, también aparecerán nuevos y las personas siempre serán irremplazables en algunos empleos. Debemos tomar las opciones que nos ofrece la tecnología como una oportunidad para mejorar y facilitar significativamente la vida de las personas y no como una amenaza.
Dicho esto, si aún estás en duda de si el trabajo que tienes es el que te gustaría tener toda la vida, platéate la formación en alguno de estos empleos. El éxito está asegurado.
por Valuexperience Community Manager | Mar 18, 2018 | Habilidades 4.0
En muchas ocasiones, por el hecho de administrar proyectos complejos y en referencia a diferentes partes de la organización, los Recursos Humanos necesitan estrategias de acción firmes y efectivas. En 2012 surge “Agile HR” (Deloitte) como disciplina que empodera a los profesionales este ámbito para “gestionar la volatilidad, mejorar la adaptabilidad y fortalecer la organización aplicando metodologías ágiles a sus procesos de gestión del talento”.
De acuerdo con el HR Trend Institute, los Recursos Humanos Ágiles son:
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una manera de trabajar y organizar la función de RRHH que facilita capacidad de respuesta y adaptación de las actividades y estructuras,
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facilitando la flexibilidad para hacer coincidir las fluctuaciones de la fuerza de trabajo con la demanda de la organización, y
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la forma en que la función de RRHH apoya a la organización a ser más receptiva y adaptable.
Con RRHH Ágiles, el tradicional enfoque en el control y la alineación se ha desplazado hacia un enfoque más ágil centrado en la capacidad de respuesta y en los clientes.
En el enfoque tradicional, el trabajo de RRHH se centraba en la implementación de controles, estándares y sistemas para conducir a la alineación con la organización y la ejecución de los objetivos, creando así ejecución, orden y control.
En el enfoque ágil, en cambio, centra en el trabajo de RRHH en la implementación de programas, sistemas y estrategias que fomenten la experiencia, la colaboración y la toma de decisiones, creando así adaptabilidad, innovación y velocidad.
Para ilustrar estos cambios, HRSG propone algunos ejemplos que nos muestran como los enfoques tradiciones de RRHH cambian al utilizar un enfoque Ágil:
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Mientras que en el enfoque tradicional las capacitaciones se realizan con el objetivo de lograr un nivel de rendimiento específico en aquellos empleados que tienen un bajo rendimiento o que han de prepararse para un nuevo rol, desde el enfoque ágil los empleados reciben una gran cantidad de oportunidades para aprender y expandirse independientemente de un objetivo específico relacionado con su puesto de trabajo.
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En el caso de los RRHH tradicionales, la búsqueda de talento y nuevos candidatos comienza a medida que los puestos de trabajo quedan disponibles y, una vez identificado el mejor candidato, el proceso se completa. Siguiendo el enfoque ágil, las organizaciones invierten en la marca de su empleador y cultivan relaciones continuas con el talento a través de múltiples canales, incluido el social.
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La gestión del talento es propiedad de los RRHH tradicionales, y los procesos mediante los cuales se adquiere, evalúa y desarrolla este talento son exclusivos e inaccesibles. La gestión ágil del talento es facilitada por RRHH, pero permite que los empleados se apropien de su propio desarrollo, entendiendo y siendo participantes activos en los procesos de adquisición, evaluación y desarrollo de talentos.
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Contrariamente al enfoque tradicional en el que los puestos de trabajo son elementos discretos en un sistema complejo y en el que los requisitos de cada uno están relacionados con tareas específicas de cada puesto, desde el enfoque ágil todos los trabajos apoyan directamente la misión y los valores de la organización, y todos los empleados entienden cómo su desempeño en el trabajo respalda estos elementos de la cultura organizacional.
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Los enfoques tradicionales se centran en los sistemas e iniciativas a gran escala, que son cuidadosamente investigados, dotados de recursos y desplegados a lo largo de muchos meses, incluso años. Las iniciativas pequeñas tienen su lugar en el enfoque ágil de RRHH, probándose en pequeños grupos de trabajo, haciendo un seguimiento y evaluando si la iniciativa puede ampliarse o ha de eliminarse.
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Finalmente, el departamento de RRHH tradicional se centra en la capacidad de mantener registros; los archivos de empleados y los registros de actividades y resultados de recursos humanos sirven como seguimiento del progreso y dejan ver los problemas. El éxito de RRHH se mide en la integridad de la documentación. El departamento de RRHH ágil se centra en involucrar a los empleados para mejorar la automotivación y fomentar la colaboración. El éxito se mide en términos de retención, niveles de satisfacción de los empleados, niveles de innovación y buena voluntad y confianza organizacional.
por Valuexperience Community Manager | Mar 13, 2018 | Habilidades 4.0
El compromiso en la empresa 4.0 
Compromiso con la empresa. Se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.
Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:
- Formación en habilidades de gestión de personas a los mandos.
- Programas de desarrollo de carreras.
- Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
- Planificación de la jornada laboral.
- Programa de beneficios
Fomentar el compromiso, a través de:
La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos: La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestados. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.
¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?
En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales.
Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes.
Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.
Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.
Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.
Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados así como su compromiso con la empresa.
por Valuexperience Community Manager | Mar 7, 2018 | Liderazgo
Liderazgo y Gestión del Cambio: CEO’s, los nuevos motores del cambio.
En los últimos años, la tecnología y la ciencia han revolucionado los sistemas sociales y económicos. Según Stephen Jay Gould, nos encontramos ante una situación de “puntuacted equilibrium”. Esta situación se da cuando algo que se ha mantenido estable durante años se ve interrumpido radicalmente y se establece un nuevo equilibrio. La llegada de la imprenta, la electrificación urbana, el automóvil y el internet son algunos ejemplos que han dado paso a un equilibrio puntuado a lo largo del tiempo.
Hoy en día, estamos viviendo una disrupción masiva en el mundo corporativo que afecta a todos los sectores (educación, servicios financieros, telecomunicaciones, etc.). En este contexto, los líderes ocupan un papel primordial y son necesarias nuevas habilidades para hacer frente al entorno cambiante en el cual nos encontramos.
Gestionar el cambio en la Era digital no es fácil. No se alejan de la realidad casos como el de la compañía Fortune 500 que, desde el año 2000, ha perdido más del 50% de sus entidades. Son muchas las organizaciones que sufren los estragos de la Transformación Digital, por este motivo es de suma importancia contar con líderes preparados para sacar el máximo beneficio y, así garantizar el éxito de la organización.
La introducción de nuevas tecnologías como Big Data, Inteligencia Artificial, computación en la nube o Internet of Things (IoT) acelera este proceso. La red inteligente es un ejemplo de cómo influyen estas fuerzas en el ámbito laboral: cuando una red eléctrica está completamente conectada, las empresas de servicios públicos pueden agregar, evaluar y correlacionar las interacciones y relaciones de grandes cantidades de datos de todo tipo de dispositivos casi en tiempo real. Posteriormente, pueden aplicar algoritmos de Machine Learning a esos datos para optimizar el funcionamiento de la red. Por otra parte, El Big Data se encarga de analizar esas cantidades masivas de datos de forma precisa, lo que permite que se realicen análisis predictivos y prescriptivos mucho más exactos.
De acuerdo con esto, Michael Porter de Harvard Business School afirma que el nuevo mundo de los dispositivos inteligentes conectados representa un cambio radical en la dinámica fundamental de la competencia. Por otra parte, Porter añade especial relevancia al Internet of Things, sugiriendo que no es simplemente una cuestión de ventaja competitiva; se trata de una cuestión existencial.
Un ejemplo es el caso de Amazon que está transformando digitalmente la industria con datos, inteligencia artificial y efectos de red. Su participación en el mercado de comercio electrónico de EE. UU. es del 34% y podría aumentar al 50% en 2021.
Es un hecho que algo fundamentalmente importante está sucediendo, y es algo que los líderes corporativos encuentran sumamente motivador y urgente.
Se podría decir que empresas que no se sumen a la Transformación Digital desaparecerán; de forma simultánea, surgirán nuevas empresas y las existentes se transformarán con nuevos modelos de negocio. En consonancia, John Chambers de Cisco Systems, predice que el 40% de las empresas actuales fracasarán en los próximos diez años; El 70% intentará transformarse digitalmente, pero solo el 30% tendrá éxito.
Son múltiples las evidencias de que el liderazgo basado en la gestión del cambio pasa a un primer plano, se convierte en algo fundamental para las organizaciones.
En respuesta, algunos CEO visionarios están renovando estrategias de liderazgo para llevar a cabo una buena gestión del cambio de sus organizaciones. Isabelle Kocher, CEO de Engie (París), ha impulsado la transformación de la compañía con la búsqueda de nuevos objetivos comerciales que incluyen expectativas específicas para la creación de valor digital como forma de gestionar el cambio. Algunos líderes están pensando en escenarios para anticipar futuras interrupciones, haciendo preguntas como "¿qué es lo que realmente compran nuestros clientes, realmente nos necesitan o un competidor digital podría ofrecer una mejor visión o producto a un costo menor?"
Otros CEOs buscan inspiración para la gestión del cambio en sus empresas organizando visitas a las cabeceras de la interrupción en compañías como Apple, Tesla y Uber. También, algunos líderes están traspasando las fronteras de la empresa para compartir y promulgar las mejores prácticas para gestionar los cambios que supone la Transformación Digital. Un ejemplo lo encontramos en Alemania, donde los principales líderes de la industria formaron un grupo de trabajo, Industrie 4.0, para asesorar al gobierno federal sobre la política industrial necesaria para la "cuarta revolución industrial", basada en IoT e IA. También, cientos de compañías líderes han formado el Consorcio de Internet Industrial para acelerar la adopción de "sistemas ciberfísicos" en energía, cuidado de la salud, fabricación, ciudades inteligentes y transporte.
En definitiva, la Transformación Digital implica un cambio radical que requiere habilidades de liderazgo para su gestión. Cambia todo acerca de cómo se diseñan, fabrican, venden, entregan y atienden los productos; esto motiva a los CEO, líderes de la organización, a reconsiderar cómo se ejecutan las empresas, nuevos procesos comerciales, nuevas prácticas de gestión y sistemas de información, y todo sobre la naturaleza de las relaciones con los clientes.
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