por Valuexperience Community Manager | Oct 21, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Sobre la colaboración y la comunicación en las redes sociales
La diferencia entre comunicación y colaboración tiene importantes implicaciones para las empresas que están adoptando herramientas tecnológicas y redes sociales. La diferencia entre ambas es clara. Por una parte, la comunicación involucra transmitir información de una parte a otra, ya sea de manera unidireccional o bidireccional, y no está necesariamente orientada a objetivos. Por su parte, la colaboración es una interacción recursiva entre dos partes con la intención de lograr un objetivo particular.
Las redes sociales difuminan la línea que separa comunicación y colaboración. Toda la comunicación en las plataformas sociales se convierte en una oportunidad para la colaboración futura, tenga o no el comunicador la intención de colaborar.
Este potencial para la colaboración involuntaria es una de las distinciones clave entre las redes sociales y las tecnologías de comunicación tradicionales (por ejemplo, teléfono, correo electrónico), así como una de las fuentes de valor real para las empresas sociales.
Beneficios de la colaboración involuntaria
La capacidad de colaboración involuntaria crea oportunidades para las redes sociales dentro y fuera la organización.
Hace dos décadas, las empresas estaban obsesionadas con la idea de «gestión del conocimiento»: obtener el derecho de información en el lugar y el momento adecuados para que pudiera ser valiosa para la organización. Estos esfuerzos fracasaron en gran medida porque requerían un esfuerzo adicional por parte de los empleados para compartir realmente lo que sabían y categorizar ese conocimiento, sin ninguna garantía de que otros se beneficiaran de él.
Las plataformas de medios sociales eliminan estas barreras, haciendo que el conocimiento sea accesible para los demás sin un esfuerzo adicional y sin tener que predefinir sus usos.
La colaboración involuntaria facilitada por las redes también crea oportunidades para interactuar con los clientes. Hasta hace poco, la carga para colaborar era principalmente con el cliente. Los clientes deben iniciar el contacto con una organización para ayudar a resolver un problema. En las plataformas de redes sociales, sin embargo, se crea una oportunidad para que la empresa inicie la colaboración con el cliente, incluso si no son buscados activamente. Por ejemplo, Microsoft utiliza las redes sociales como Twitter, Facebook, Instagram para colaborar con sus clientes y ayudarlos a resolver problemas.
Además, si los empleados usan plataformas de redes sociales para la comunicación interna dentro de la organización, estas comunicaciones se pueden usar para ayudar a los gerentes a colaborar con empleados.
Esta actividad de comunicación de los empleados se puede utilizar, por ejemplo, para desarrollar mapas de red que permitan gerentes para visualizar cómo la organización está colaborando sin violar la privacidad de ningún individuo. Los gerentes pueden usar estas visualizaciones para identificar oportunidades para mejorar, diseñar intervenciones para realizar estas mejoras y evaluar la eficacia de estas intervenciones.
Las redes sociales se convierten en la Era Digital en una poderosa herramienta para la comunicación y la colaboración en las organizaciones, facilitando el contacto con los clientes, permitiendo a la empresa reforzar su marca, aumetando la comunicación interna y externa, fortaleciendo los vínculos, y obteniendo información relevante para el análisis interno y la adquisición de experiencia en un entorno de gran crecimiento.
Para saber más sobre comunicación y colaboración en tu organización descubre las Comunidades 4.0.
por Valuexperience Community Manager | Oct 20, 2018 | elearning, Ventas
Redes sociales en la empresa (RSC): conocimiento compartido, colaboración y eficiencia
Aunque las herramientas de Redes Sociales Corporativas (RSC) son, a menudo, adoptadas por muchos líderes para que los miembros de la organización compartan conocimiento, colaboren y, así, aumente su eficiencia, muchos de estos miembros se pierden en este cambio estratégico y tecnológico debido, sobre todo, a la desconexión entre esta herramienta y los demás sistemas y tecnologías digitales que usan en su trabajo diario.
A partir de un estudio realizado por el MIT Sloan Management Review, descubrimos por qué las empresas deberían introducir una Red Social Corporativa como un componente estratégico y herramienta integrada que apoye el trabajo diario de los trabajadores y directivos.
Perdidos en la Transición Digital
Muchas compañías, atraídas por los beneficios de la digitalización de los sistemas, piden un porfolio digital que integre plataformas que van desde software para la colaboración entre el equipo hasta herramientas de gestión de proyectos y de gestión del conocimiento interno y/o intranets.
En cambio, como la mayor parte de Redes Sociales Corporativas (RSC) son herramientas basadas en la nube y están, al menos en parte, fuera del área del departamento de IT, la responsabilidad de la implementación de la RSC en el lugar de trabajo recae en líderes que no pertenecen a IT y, en muchas ocasiones, se falla en la articulación de prioridades para la navegación por este cúmulo de herramientas digitales que los empleados deben utilizar en su día a día. Es entonces cuando, debido a la falta de guía para la navegación entre las diferentes plataformas, se pierden en la transición digital.
Paradójicamente, conectar a una RSC requiere desconectar de los antiguos métodos y herramientas de comunicación y colaboración interna. Esta desconexión supone una tremenda dificultad para que los empleados utilicen las RSC. Por ello, las soluciones técnicas y culturales a este problema deben trabajar en concierto.
Las RSC como centro neurálgico del Porfolio Digital
Desde un punto de vista técnico, la empresa debería situar las RSC cómo centro neurálgico que conecte los sistemas de IT, las aplicaciones de negocio, las herramientas colaborativas y las plataformas digitales. Desde aquí, con una integración adecuada, los trabajadores y trabajadoras serán capaces de acceder a plataformas como la intranet corporativa, el correo electrónico, los directorios, las herramientas para compartir documentos, foros, blogs y/o wikis muy fácilmente y, así, se propicia la adopción de la RSC y se aumenta la eficiencia.
También se pueden utilizar Interfaces de Programación de Aplicaciones (API, por sus siglas en inglés) para integrar las RSC con las herramientas digitales preexistentes o utilizar la RSC como punto de acceso a las demás plataformas digitales del porfolio interno de la empresa para ayudar a que los empleados perciban la RSC como una herramienta más de trabajo.
Participación por parte de los Líderes y guiando en Buenas Prácticas
Desde el punto de vista cultural, los líderes deben articular unos principios flexibles que guíen a empleados y empleadas en la elección de la mejor plataforma digital para cada ocasión y elogiar aquellos usos no previstos que se alineen con las aspiraciones culturales de la organización.
También es necesaria una guía de utilización de las herramientas digitales de forma productiva para evitar la sensación de desconexión del ámbito laboral al utilizarlas. En este sentido, un manual de Buenas Prácticas es muy conveniente y un acompañamiento inicial evita posibles confusiones.
Los líderes de esta transformación e implementación de las RSC deben estar atentos a los usos imprevistos de las mismas que estén alineados con los valores de la organización y resaltarlos a través de ejemplos o historias para fomentar la utilización y la percepción de esta herramienta como un proceso y no un simple evento. A medida que la implementación avanza y madura, los miembros que resulten más activos en la RSC pueden ser una inspiración para los demás, mostrando cómo integrarla en las actividades laborales cotidianas y ayudando a navegar esta transformación digital de la mejor manera posible.
En definitiva, la organización puede aprovechar esta oportunidad de crecimiento utilizando las RSC como centro neurálgico de su transformación digital y proporcionando un mapa técnico y cultural de utilización de esta en conjunción con el resto de las herramientas digitales y abordando las posibles confusiones que se produzcan debido a su implementación.
Si quieres aprender a implantar las redes sociales en tu organización entra en Comunidades 4.0
por Valuexperience Community Manager | Jul 26, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo 4.0 .
Las nuevas tecnologías han irrumpido en nuestra sociedad y es difícil saber qué impacto tendrán a corto plazo. Los cambios producidos por las nuevas tecnologías afectan a todos y en todos los niveles, generando fuertes transformaciones. Esto hace que la sociedad y su economía requieran de nuevas formas de gestión y liderazgo.
Esta sociedad en constante cambio genera incertidumbre. La economía está en el punto opuesto a la estabilidad. Los liderazgos globales están fracturados. La incertidumbre nos rodea y lleva consigo la ansiedad. Este ritmo de vida puede llevarnos al inmovilismo, con miedo por lo que pueda pasar, o a la acción, por un futuro mejor. El Fast Company Innovation Festival trabajó en esto reuniendo durante una semana a empresarios, pensadores y profesionales para exigir a las empresas un estándar más elevado.
De esta reunión nacen las 10 lecciones para nutrir el optimismo en las empresas:
1.Muévase rápido, pero no se apure. Un liderazgo curioso y arriesgado, más allá de lo metódico y lo confiable, para sobrevivir así a los cambios que traen consigo las nuevas generaciones. ¿Cómo? No hay un modelo o plan concreto. No hay que quedarse quieto, pero tampoco dejar que la incertidumbre asuste. Hace falta paciencia para elegir la forma definitiva de actuación.
2.Esté en comunidad con su espíritu. Para inspirar optimismo es necesario un liderazgo calmado, un desafío en los tiempos actuales de tensión, pero algo necesario para poder ver en perspectiva. “El silencio es el sonido de alguien pensando”.
3.Ocupe el púlpito. Las posiciones que se adoptan ante cuestiones difíciles definen a los líderes y a sus empresas. “Una marca que no defiende algo ya no es una marca por la que valga la pena trabajar” (Hannah Jones, de Nike).
4.Haga de su firma una plataforma para el cambio. Las empresas tienen un papel fundamental en promover la cultura global, el cambio, una responsabilidad que han de aceptar y abrazar aquellos líderes que miran hacia el futuro.
5.Póngase cara a cara con alguien. Interaccionar de forma directa con las personas se ha convertido en una ventaja competitiva en un presente lleno de tecnología y conectividad a través de la red, donde prima la realidad aumentada y la inteligencia artificial. Se trata de una práctica en desuso, que muere cada día un poco más. Pero un líder necesita empatía, escuchar al otro, para fomentar así la capacidad y la creatividad. La interacción humana es necesaria y fundamental.
6.Cruce la raya. La experiencia precede por sobre la edad, dejando de lado la tradicional clasificación por generaciones. Los jóvenes talentos tienen mucho que aprender de los ejecutivos experimentados, convirtiéndose en “la marca más importante que pueden dejar” (Cecile Richards, de Planned Parenthood), pero la educación actual es bidireccional: los hijos aprenden de los padres, pero los padres también aprenden de los hijos. El líder debe saber apreciar esta mirada fresca y nueva de los nativos digitales.
7.Respete aquello que no entiende. Vivimos en un mundo competitivo, con un ritmo de cambio elevado. Las empresas han de proyectar confianza en este mundo, y las personas han de aprender a estar cómodas en medio de este “lío”, entendiendo que “no podemos pensar en ser perfectos, sino en seguir avanzando” (Elizabeth Gore, de Dell Technologies). Los líderes han de aceptar que no lo saben todo, que siguen aprendiendo y aprenderán a lo largo de toda la vida, por mucho que cueste aceptarlo.
8.Respete a la gente que no entiende. La diversidad, más allá de una cuestión social, es un requisito indispensable para los negocios, generando oportunidades e ideas. Debe alinearse esta diversidad con la inclusión y permitir así liberar opiniones e ideas variadas, “liberar las voces” (Michael Kimmel, profesor). Los temas incómodos nos ayudan a crecer. El líder orientado al futuro entiende que en la diversidad está la discusión y el contraste de opiniones, esa incomodidad que estamos buscando.
9.Abrace las expectativas. Cambio es la palabra que mejor describe el momento actual que vivimos. Las compañías están cambiando (los millennials ocupan puestos de liderazgo más rápido de lo que lo hicieron generaciones anteriores), el mercado de consumo también (consumidores “promiscuos”, con relaciones más fluidas con las marcas, productos y empleadores). Ante esto, hemos de ser más coherentes, sensible y esenciales. Desde el liderazgo de las empresas se ha entender que el peso de los logros, también, está en continuo cambio, y las mejores prácticas hoy, serán las más básicas mañana.
10.No espere lo mejor, hágalo realidad. Muchas de los visionarios de hoy en día se topan con el escepticismo aplastante de la sociedad, pero esto no parece molestarles. Estos líderes encuentran parte de su motivación en la dificultad, no dando nada por sentado y trabajando con todo para el cambio.
Si estas interesado en profundizar en las habilidades del Liderazgo en la Era Digital te puede interesar conocer el Programa de Liderazgo 4.0 un programa creado para desarrollar y adaptar las habilidades que los líderes necesitan para hacer frente al entorno economico y social actual.
por Valuexperience Community Manager | Jul 23, 2018 | Habilidades 4.0
Equipo: cómo Disney crea una cultura de colaboración y conflicto constructivo
Los líderes comparten un gran número de habilidades importantes. Sin embargo, entre todas ellas, las habilidades que son profundamente esenciales son las de establecer un ambiente de trabajo en equipo saludable y productivo; la de fomentar la colaboración; y, la de alentar al equipo a desafiar el statu quo.
El Instituto Disney fomenta en sus trabajadores la colaboración mediante el conflicto constructivo con la finalidad de desarrollar equipos dinámicos, productivos e innovadores.
La colaboración no es algo sencillo de alcanzar, pero es un paso fundamental para lograr resultados aún más beneficiosos. Por su parte, el conflicto constructivo sólo puede darse en un entorno de confianza y tolerancia al riesgo que los líderes deben establecer y mantener durante el tiempo.
El conflicto no es necesariamente negativo y no tiene porque evitarse siempre. Es importante comprender el conflicto y construir algo a partir de éste.
Pero ¿cómo se puede dar paso a este tipo de cultura en la organización?
Se puede empezar creando un entorno donde los miembros del equipo se sientan muy cómodos realizando tres cosas:
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Expresando sus ideas entre todos de un modo que se entienda claramente.
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Escuchando con atención cuando otros miembros del equipo están hablando.
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Participando en debates abiertos sobre ideas y opiniones.
Una manera de fomentar el conflicto constructivo puede ser tan simple como peguntar, es decir, solicitar opiniones, aportes y comentarios de todos los miembros del equipo.
Si te interesa esta temática te recomendamos que visites los siguientes posts:
– Colaboración en la empresa 4.0
– Construyendo colaboración real en tu organización
por Valuexperience Community Manager | Jul 8, 2018 | Habilidades 4.0
Ante los empleados: ¿cómo fortalecer tu reputación como responsable de RRHH?
Hoy en día muchas empresas se suman a la transparencia y a mostrarse auténticos con respecto a sus productos o servicios. Pero cuando hablamos de la comunicación con el empleado acerca de su experiencia, las compañías aún tienen un largo camino por recorrer respecto a una comunicación auténtica.
Un estudio realizado en la empresa Weber Shandwick descubrió que sólo el 19% de los casi 2000 empleados encuestados cree firmemente que la experiencia laboral que el responsable de Recursos Humanos promueve públicamente se corresponde con la realidad. Esto, además puede verse relacionado con los datos que muestran que casi un tercio de los nuevos empleados se van voluntariamente dentro de los primeros seis meses. Más allá del costo de reemplazar personal, este tipo de desgaste influye en la moral de los compañeros de trabajo, interrumpe las relaciones con los clientes y, en la era en la que nos encontramos, la Era Digital, afecta a la organización en su capacidad de atraer nuevo talento.
Por otro lado, las bajas tasas de contratación a nivel mundial y las tasas de desempleo crean la tormenta perfecta para el desgaste de los empleados. Los responsables con reputación de no cumplir las promesas en el lugar de trabajo, aquellos que no se muestran auténticos cuentan con una gran desventaja para cubrir las vacantes. Al contrario que los empleadores auténticos, que cumplen con las experiencias que prometen disfrutan de mejoras resultados de reclutamiento, compromiso y retención de sus empleados. Además, es probable que los propios empleados recomienden su empresa, compartan experiencias de trabajo y se esfuercen más en sus tareas.
Si te encuentras en lucha para retener el talento, o para atraerlo, es posible que tengas un problema de credibilidad. Te ofrecemos unos pasos para lograr una reputación de autenticidad como Responsable de Recursos Humanos:
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Sé fiel a lo que eres: Las marcas más efectivas tienen sus raíces en un claro propósito corporativo y un conjunto de valores que sirven para atraer a los buscadores de empleo que comparten esas creencias fundamentales y eliminar a aquellos que no lo hacen.Si ponemos de ejemplo a la marca de ropa Patagonia, una compañía que defiende claramente la protección del medioambiente, encontramos que la persona responsable de reclutar talento es una clara extensión de los ideales de la compañía y las experiencias que prometen son acordes a la filosofía de la empresa. Por lo tanto, esto permite un fuerte ajuste entre el empleador y el empleado y, por otro lado, una fuerte afinidad con la marca de sus empleados.
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Evalua la brecha: Las firmas que no disfrutan de una alineación tan estrecha entre las experiencias que prometen y lo que ofrecen pueden beneficiarse al evaluar la distancia entre su marketing de reclutamiento y la experiencia real del empleado. Se trata de una evaluación que incluye hablar con los empleados más nuevos, realizar encuestas de participación y entrevistas con los empleados, y prestar atención y escuchar a las opiniones o reclamaciones que los empleados hacen sobre la empresa. También, se debería tratar de comprender qué piensan los empleados que la compañía está haciendo bien y determinarlo como punto fuerte de la empresa para su promoción. Prestar atención a los empleados y valorar un cambio en la organización con tal de mejorar la brecha, conduce a una mejor experiencia de los empleados y le da el derecho a la empresa de promocionarse de forma auténtica en determinados aspectos.
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Deja que tu gente hable: A medida que las empresas elaboran sus narrativas de "los mejores lugares para trabajar", es importante darse cuenta de que su primera y más importante audiencia no son los posibles candidatos para un puesto de trabajo, sino que son sus empleados actuales. Por lo tanto, el marketing interno es una herramienta fundamental que recuerda a sus empleados porqué forman parte de la organización, fortalece su compromiso y les motiva a recomendar su lugar de trabajo a otras personas. Como ejemplo de esto, tenemos a Cisco System que a partir del 2015 tomó la decisión de crear una firma más auténtica. En la actualidad la voz de sus empleados ocupa un lugar central en el blog de reclutamiento de la compañía “Life at Cisco”. ¿Cuál es la mejor manera de convertir a tus empleados en generadores de contenido y defensores en línea? Cumple tus promesas.
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Toma espacio para crecer: El deseo de ser auténtico no debe impedir que las empresas aspiren a ser mejores. Puede que hoy no sea el lugar de trabajo del futuro, pero si puede mostrar el progreso en esa dirección. Si como organización cuentas con estos elementos, que además muestran las aspiraciones de la compañía, es probable que invite a futuros candidatos a mirar más de cerca.
Junto a otros elementos de identidad corporativa, las mejores marcas de empleadores son una combinación de diferentes atributos, tales como:
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Atributos de las “apuestas encima de la mesa”: El precio de entrada que el empleado ofrece. Esto es lo que el empleador debe ofrecer a los empleados como precio de entrada, como los salarios competitivos y las oportunidades de avance.
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Atributos heredados: Estos son elementos de la experiencia del empleado que siempre han definido al empleador y siempre lo harán, como los valores de Johnson & Johnson, delineados en un credo escrito por la familia fundadora en 1943, o la filosofía de Zappos sobre "crear diversión y un poco de rareza" en el lugar de trabajo.
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Atributos hacia adelante: Estas son cosas que un empleador aún no ha logrado pero que está trabajando seriamente, a menudo con el objetivo de diferenciarse de la competencia. Por ejemplo, una empresa de fabricación puede esforzarse por crear un lugar de trabajo digital como una forma de diferenciación. Puede que no se convierta en Apple de la noche a la mañana, pero debe haber un progreso gradual a lo largo del tiempo.
Antes de incluir los atributos prospectivos en la marca del empleador, los empleadores deberían preguntarles a sus empleados: "¿Estamos lo suficientemente cerca de alcanzar nuestro objetivo como para que este atributo sea posible?" Si la respuesta es no, es posible que quieran reconsiderarlo.
Por supuesto, lo que está a la vanguardia del futuro será mañana, así que las empresas deben actuar rápidamente para mejorar la experiencia de los empleados y reflejar esas mejoras en su marketing de reclutamiento. Al final, las empresas deben reconocer que la marca de su empleador está inextricablemente vinculada a su reputación corporativa. Cualquier esfuerzo para involucrarse de manera auténtica debe extenderse más allá de los consumidores que compran sus productos, de los solicitantes de empleo que se inscriben para la experiencia de sus empleados y de cualquier otro grupo de partes interesadas.
Si te interesa la temática te recomendamos que visites los siguientes posts:
– Recursos Humanos y su pérdida de influencia: el reto tecnológico
– Las prácticas de gestión directiva y cómo tener éxito
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