por Valuexperience Community Manager | Mar 17, 2019 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La buena comunicación es un requisito previo para un buen trabajo en equipo, pero ¿cuánta es necesaria?
Una investigación afirma que la cantidad de comunicación entre los miembros de pequeños equipos de investigación y desarrollo marca una gran diferencia en su creatividad.
Los autores estudiaron equipos de innovación en 11 compañías holandesas involucradas en el desarrollo de productos de hardware que van desde computadoras hasta copiadoras. Recogieron cuestionarios de 243 empleados en 44 equipos. La idea era medir cómo el rendimiento creativo, según lo informado por los empleados, se vio afectado por los niveles y patrones de comunicación entre los miembros del equipo. Se encontró que la frecuencia de la comunicación es un factor significativo en la producción creativa.
Los resultados indican que el trabajo en el equipo se realiza un mínimo de tres veces por semana y que se necesita una cierta cantidad de comunicación, pero cuando supera ese umbral, se vuelve negativo, y los equipos se desempeñan peor.
La comunicación extensa, ya sea cara a cara, por teléfono, por correo electrónico o por mensajería instantánea, puede llevar a una mentalidad de pensamiento grupal que reprime la originalidad. Algunos miembros del equipo pueden comenzar a evaluar los supuestos de manera menos rigurosa. Otros pueden basarse en las ideas del grupo y gastar menos de su propio esfuerzo en el proyecto.
Sin embargo, los autores encontraron que muy poca comunicación entre los subgrupos de un equipo también conduce a un desempeño subóptimo. Sin embargo, los subgrupos no deben aislarse para no ser cegados por sus propias suposiciones y desarrollar su propio lenguaje, lo que puede llevar a interpretaciones erróneas o enfoques no complementarios a la innovación dentro del equipo.
Cuanto más tiempo permanezca unido un equipo, según el estudio, más probable es que se formen camarillas. Los equipos más grandes pueden contrarrestar la formación de camarillas al rotar a los individuos a través de varios subgrupos diferentes. Las pequeñas empresas, sin embargo, pueden no tener esa opción. En esos casos es aconsejable que los gerentes vinculen los subgrupos de manera que faciliten la comunicación entre ellos.
Los autores advierten que sus resultados pueden no aplicarse a equipos de todos los tamaños o equipos que trabajan en productos distintos a los estudiados. Por ejemplo, los equipos que desarrollan productos de software o alimentos pueden ser más pequeños que los equipos de diseñadores de hardware en el estudio, y sus patrones óptimos de comunicación pueden ser diferentes. Otros productos pueden requerir equipos de desarrollo más grandes. En la muestra de investigación, el tamaño del equipo varió de cuatro a diez miembros. Para equipos de 20 o 30, obtendría mucha más segmentación en subgrupos. En esos casos, los hallazgos del estudio podrían ser aún más aplicables.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 27, 2019 | Inteligencia Emocional, Liderazgo, Ventas
La autoconciencia parece haberse convertido en la última palabra de moda en la gestión, y con razón. Las investigciones nos sugieren que cuando nos vemos de forma clara, estamos más seguros de nosotros mismos y somos más creativos. Así mismo, tomamos decisiones más sólidas, construimos relaciones más fuertes y nos comunicamos de manera más efectiva. Es menos probable que mintamos, engañemos o robemos. Somos mejores trabajadores que reciben más promociones y somos líderes más eficaces con empleados más satisfechos y empresas más rentables.
Hace cuatro años se empezó un estudio científico a gran escala sobre la autoconciencia. En 10 investigaciones independientes con casi 5.000 participantes, se examinó lo qué era realmente la autoconciencia, por qué la necesitamos y cómo podemos aumentarla.
Esta investigación reveló muchos obstáculos sorprendentes, mitos y verdades sobre lo que es la autoconciencia y lo que se necesita para mejorarla. Los resultados concluyeron que aunque la mayoría de la gente cree que es consciente de sí misma, la conciencia de sí misma es una cualidad verdaderamente rara. Se estima que sólo entre el 10% y el 15% de las personas que se estudian realmente cumplen los criterios. En particular se destacaron tres hallazgos que nos están ayudando a desarrollar soluciones prácticas sobre cómo los líderes pueden aprender a verse a sí mismos más claramente.
1. Hay dos tipos de autoconciencia. Durante los últimos 50 años, los investigadores han utilizado diversas definiciones de autoconciencia. Algunos hablan sobre la habilidad de monitorear nuestro mundo interior, mientras que otros lo etiquetan como un estado temporal de autoconciencia. Otros lo describen como la diferencia entre cómo nos vemos a nosotros mismos y cómo otros nos ven. Así que, antes de centrarse en cómo mejorar la autoconciencia, era necesario sintetizar algunos hallazgos y crear una definición global. A través de los estudios examinados, siguieron surgiendo dos amplias categorías de autoconciencia:
- El primero, que llamamos autoconciencia interna, representa cuán claramente vemos nuestros propios valores, pasiones, aspiraciones, encajan con nuestro entorno, reacciones (incluyendo pensamientos, sentimientos, comportamientos, fortalezas, y debilidades), y el impacto en los demás. Hemos encontrado que la autoconciencia interna está asociada con mayor satisfacción en el trabajo y en las relaciones, control personal y social, y felicidad; está relacionada de forma negativa con la ansiedad, el estrés y la depresión.
- La segunda categoría, la autoconciencia externa, significa entender cómo nos ven otras personas, en términos de los mismos factores mencionados anteriormente. La investigación muestra que las personas que saben cómo ven a los demás son más hábiles para mostrar empatía y tomar las perspectivas de los demás. Para aquellos líderes que se sienten como sus empleados, éstos tienden a tener una mejor relación con ellos, se sienten más satisfechos con ellos, y los ven como más efectivos en general. Es fácil asumir que estar colocado en un tipo de conciencia significaría estar colocado en el otro también, pero la investigación no ha encontrado ninguna relación entre ellos. Como resultado, identifican cuatro arqueotipos de liderazgo, cada uno con un conjunto diferente de importunidades de mejorar.
Cuando se trata dde la autoconciencia interna y externa, es tentados valorar uno sobre el otro. Pero los líderes deben activamente tanto para verse a sí mismo con claridad como para obtener retroalimentación que les permita entender cómo los ven los demás. Las personas altamente conscientes de sí mismas a las que se ha entrevistado se centraron activamente en equilibrar la escala.
2. La experiencia y el poder dificultan la autoconciencia. Contrariamente a la creencia popular, los estudios han demostrado que la gente no siempre aprende de la experiencia, que ésta no ayuda a la gente a erradicar la información falsa, y que vernos a nosotros mismos como altamente experimentados puede impedirnos hacer nuestra tarea, buscar evidencias que rechacen nuestra teoría, e impedirnos cuestionar nuestras suposiciones. Y así como la experiencia puede llevar a una falsa sensación de confianza sobre nuestro desempeño, también puede hacernos confiar demasiado en nuestro nivel de autoconocimiento.
Aunque la mayoría de la gente cree que son autoconscientes, sólo el 10-15% de las personas que se estudian se ajustan a los criterios
Del mismo modo, cuánto más poder tiene un líder, más probable es que sobreestimen sus habilidades y destrezas. Un estudio de más de 3.600 líderes en una variedad de roles e industrias encontró eso, en relación con los líderes de nivel inferior, los líderes de nivel superior sobrevaloran de manera más significativa sus habilidades (en comparación con las percepciones de los demás) De hecho, este patrón se repitió durante 19 de las 20 competencias que midieron los investigadores, incluyendo la autoconciencia emocional, la autoevaluación precisa, la empatía, la confiabilidad y el desempeño de liderazgo.
Los investigadores han propuesto dos explicaciones principales para este fenómeno:
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- En primer lugar, en virtud de su nivel, los líderes de alto nivel simplemente tienen menos personas por encima de ellos que puedan proporcionar una retroalimentación sincera.
- En segundo lugar, mientras más poder tenga un líder, la gente se sentirá menos cómoda para darles retroalimentación constructiva, por temor a que esto perjudique sus carreras.
3. La introspección no siempre mejora la autoconciencia. También está ampliamente asumido que la introspección -examinando las causas de nuestros propios pensamientos, sentimientos y conductas- mejora la autoconciencia. Después de todo, ¿qué mejor manera de conocernos a nosotros mismos que reflexionando sobre por qué somos como somos?
Sin embargo, uno de los hallazgos más sorprendentes de nuestra investigación es que las personas introspectivas son menos conscientes de sí mismas y reportan una peor satisfacción y bienestar en el trabajo. Otras investigaciones han mostrado patrones similares. El problema con la introspección no es que sea categóricamente ineficaz, es que la mayoría de la gente está haciéndolo de forma incorrecta.
La mente humana raramente opera de manera racional, y nuestros juicios rara vez están libres de prejuicios. Tendemos a basarnos en cualquier “información” que encontremos sin cuestionar su validez o valor, ignoramos las pruebas contraindicatorías y forzamos nuestros pensamientos a ajustarse a nuestras explicaciones iniciales.
En las investigaciones se ha encontrado que las personas que son muy introspectivas también son más propensas a quedar atrapadas en patrones rumiantes. Por ejemplo, si un empleado que recibe una mala evaluación de desempeño pregunta: “¿Por qué obtuve una maña evaluación de desempeño?” Es probable que se basen en una explicación centrada en sus miedos, defectos o inseguridades, en lugar de una evaluación racional de sus fortalezas y debilidades. (Por esta razón, los auto analizadores frecuentes están más deprimidos y ansiosos y experimentan un menor bienestar).
Estos hallazgos cualitativos han sido reforzados por la investigación cuantitativa de otros. En un estudio, los psicólogos J.Regory Hixon y William Swann dieron retroalimentación negativa a unos estudiantes universitarios sobre una prueba de sociabilidad, simpatía e interés. A algunos se les dio tiempo para pensar en qué tipo de personas eran. Cuando los investigadores les pidieron que evaluaran la precisión de la retroalimentación, los estudiantes “que” gastaron su energía racionalizando y negando lo que habían aprendido, y los estudiantes “por qué” estaban más abiertos a esta nueva información y en cómo podrían aprender de ella. La conclusión fue que pensar por qué uno es como es, puede que no sea mejor que no pensar en uno mismo en absoluto.
Todo esto nos lleva a la conclusión: Los líderes que se enfocan en la construcción de la autoconciencia interna y externa, que buscan retroalimentación honesta, y que preguntan qué en vez de por qué pueden aprender a verse a sí mismos más claramente – y cosechar las muchas recompensas que un mayor conocimiento de sí mismos les proporciona. No importa cuánto progresemos, siempre hay más que aprender. Esa es una de las cosas que hacer que el viaje hacia la autoconciencia se tan emocionante.
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por Valuexperience Community Manager | Sep 30, 2018 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas
Líder 4.0: El desafío de adquirir Soft Skills
Cada vez queda más claro que la inteligencia artificial y las máquinas reemplazarán a los humanos en todas aquellas tareas que sean cognitivas y manuales. Las únicas habilidades que parece que permanecerán insustituibles serán las llamadas Soft Skills. Ello se debe a que, por ahora, las máquinas no son capaces de percibir el humor de las personas con las que interactúan, percibir su contexto ni establecer relaciones de confianza. El World Economic Forum ha destacado que las Soft Skills como la empatía, la colaboración y el pensamiento creativo adquieren en la actualidad un valor mayor que cualquier otro, por lo que es importante evaluar si estás preparado para ser un líder empresarial en esta Era Digital.
Existen barreras que dificultan el aprendizaje de dichas habilidades:
- Los colegios nos prepararon para las fábricas: todo aquello que nos enseñaron en el colegio como todo lo que aprendimos por repetición, de memoria y el cumplimiento de normas y reglas predeterminadas, hoy en día, son cualidades que pueden fácilmente reemplazarse por máquinas. Pero en la era de las nuevas tecnologías, las habilidades que deben aprenderse para liderar en una organización son otras, las Soft Skills. Una de las claves del liderazgo del siglo XXI está en la adaptabilidad y en la flexibilidad para ser un líder en un entorno de cambios tecnológicos y de mercado constantes.
- Los hogares están saturados de tecnología: el abuso de las nuevas tecnologías como los juegos virtuales y las redes sociales están atrofiando nuestro aprendizaje natural de Soft Skills. Es por este motivo que los beneficios evolutivos que los humanos han desarrollado en la empatía y la colaboración deben reforzarse en el aprendizaje individual de programas como el de Liderazgo 4.0. En el Programa de Liderazgo 4.0 empleamos recursos digitales y sesiones de coaching individuales mediante videoconferencia para desarrollar las Soft Skills que tienes olvidadas.
- Las revoluciones industriales crean confusión: las revoluciones, como la cuarta revolución industrial que estamos viviendo en el presente, suponen un reto para todos. Estos cambios nos llevan a nosotros y a nuestros trabajadores a momentos de confusión, ya que debemos reestructurar los conocimientos a situaciones nuevas y desconocidas. Un líder en la era digital debe ser capaz de gestionar y motivar a su equipo en la incertidumbre. ¿Conoces las estrategias para ayudar a tu equipo a mantener la productividad en tiempos de incertidumbre? ¿Has oido hablar de la resiliencia?
- El trabajo estresante reduce la empatía: Existe evidencia de que el trabajo es otra fuente de aprendizaje de las Soft Skills. Sin embargo, se ha observado que el estrés en el mismo reduce la capacidad de empatizar y ser creativo, ya que estas competencias son muy sensibles a cómo se siente la persona. Una herramienta fundamental del liderazgo efectivo es el autoconocimiento y las técnicas de gestión del estrés, que nos ayudarán a afrontar mejor las situaciones difíciles a y liderar a nuestro equipo de la mejor manera posible. Estas herramientas ayudarán tanto a los líderes de la organización como al equipo, ya que un ambiente libre de estrés es la fuente de un crecimiento empresarial rentable. ¿A qué estas esperando para eliminar el estrés de tu empresa y aumentar su productividad?
![Softskill](http://www.valuexperience.com/wp-content/uploads/2018/09/soft-skills.jpg)
Si queremos retener nuestra humanidad en la era de las máquinas, debemos resaltar lo que es ser humano: nuestras Soft Skills. ¡Adquiere las Soft Skills que te convertirán en un líder de la Era Digital con el Programa de Liderazgo 4.0!
por Valuexperience Community Manager | Jul 26, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo 4.0 .
Las nuevas tecnologías han irrumpido en nuestra sociedad y es difícil saber qué impacto tendrán a corto plazo. Los cambios producidos por las nuevas tecnologías afectan a todos y en todos los niveles, generando fuertes transformaciones. Esto hace que la sociedad y su economía requieran de nuevas formas de gestión y liderazgo.
Esta sociedad en constante cambio genera incertidumbre. La economía está en el punto opuesto a la estabilidad. Los liderazgos globales están fracturados. La incertidumbre nos rodea y lleva consigo la ansiedad. Este ritmo de vida puede llevarnos al inmovilismo, con miedo por lo que pueda pasar, o a la acción, por un futuro mejor. El Fast Company Innovation Festival trabajó en esto reuniendo durante una semana a empresarios, pensadores y profesionales para exigir a las empresas un estándar más elevado.
De esta reunión nacen las 10 lecciones para nutrir el optimismo en las empresas:
1.Muévase rápido, pero no se apure. Un liderazgo curioso y arriesgado, más allá de lo metódico y lo confiable, para sobrevivir así a los cambios que traen consigo las nuevas generaciones. ¿Cómo? No hay un modelo o plan concreto. No hay que quedarse quieto, pero tampoco dejar que la incertidumbre asuste. Hace falta paciencia para elegir la forma definitiva de actuación.
2.Esté en comunidad con su espíritu. Para inspirar optimismo es necesario un liderazgo calmado, un desafío en los tiempos actuales de tensión, pero algo necesario para poder ver en perspectiva. “El silencio es el sonido de alguien pensando”.
3.Ocupe el púlpito. Las posiciones que se adoptan ante cuestiones difíciles definen a los líderes y a sus empresas. “Una marca que no defiende algo ya no es una marca por la que valga la pena trabajar” (Hannah Jones, de Nike).
4.Haga de su firma una plataforma para el cambio. Las empresas tienen un papel fundamental en promover la cultura global, el cambio, una responsabilidad que han de aceptar y abrazar aquellos líderes que miran hacia el futuro.
5.Póngase cara a cara con alguien. Interaccionar de forma directa con las personas se ha convertido en una ventaja competitiva en un presente lleno de tecnología y conectividad a través de la red, donde prima la realidad aumentada y la inteligencia artificial. Se trata de una práctica en desuso, que muere cada día un poco más. Pero un líder necesita empatía, escuchar al otro, para fomentar así la capacidad y la creatividad. La interacción humana es necesaria y fundamental.
6.Cruce la raya. La experiencia precede por sobre la edad, dejando de lado la tradicional clasificación por generaciones. Los jóvenes talentos tienen mucho que aprender de los ejecutivos experimentados, convirtiéndose en “la marca más importante que pueden dejar” (Cecile Richards, de Planned Parenthood), pero la educación actual es bidireccional: los hijos aprenden de los padres, pero los padres también aprenden de los hijos. El líder debe saber apreciar esta mirada fresca y nueva de los nativos digitales.
7.Respete aquello que no entiende. Vivimos en un mundo competitivo, con un ritmo de cambio elevado. Las empresas han de proyectar confianza en este mundo, y las personas han de aprender a estar cómodas en medio de este “lío”, entendiendo que “no podemos pensar en ser perfectos, sino en seguir avanzando” (Elizabeth Gore, de Dell Technologies). Los líderes han de aceptar que no lo saben todo, que siguen aprendiendo y aprenderán a lo largo de toda la vida, por mucho que cueste aceptarlo.
8.Respete a la gente que no entiende. La diversidad, más allá de una cuestión social, es un requisito indispensable para los negocios, generando oportunidades e ideas. Debe alinearse esta diversidad con la inclusión y permitir así liberar opiniones e ideas variadas, “liberar las voces” (Michael Kimmel, profesor). Los temas incómodos nos ayudan a crecer. El líder orientado al futuro entiende que en la diversidad está la discusión y el contraste de opiniones, esa incomodidad que estamos buscando.
9.Abrace las expectativas. Cambio es la palabra que mejor describe el momento actual que vivimos. Las compañías están cambiando (los millennials ocupan puestos de liderazgo más rápido de lo que lo hicieron generaciones anteriores), el mercado de consumo también (consumidores “promiscuos”, con relaciones más fluidas con las marcas, productos y empleadores). Ante esto, hemos de ser más coherentes, sensible y esenciales. Desde el liderazgo de las empresas se ha entender que el peso de los logros, también, está en continuo cambio, y las mejores prácticas hoy, serán las más básicas mañana.
10.No espere lo mejor, hágalo realidad. Muchas de los visionarios de hoy en día se topan con el escepticismo aplastante de la sociedad, pero esto no parece molestarles. Estos líderes encuentran parte de su motivación en la dificultad, no dando nada por sentado y trabajando con todo para el cambio.
Si estas interesado en profundizar en las habilidades del Liderazgo en la Era Digital te puede interesar conocer el Programa de Liderazgo 4.0 un programa creado para desarrollar y adaptar las habilidades que los líderes necesitan para hacer frente al entorno economico y social actual.
por Valuexperience Community Manager | Ene 26, 2018 | Habilidades 4.0
La creatividad no es tan solo una capacidad que únicamente los artistas tienen desarrollada y emplean para “crear” sus obras, también juega un papel de crucial importancia en las organizaciones. Es la capacidad de crear algo nuevo, y en el ámbito empresarial se debe matizar que este “algo nuevo” que se crea debe ser beneficioso para la empresa. Una de las características de los líderes 4.0 es su creatividad.
En la Cuarta Revolución Industrial que estamos transitando el entorno de las empresas cambia a una velocidad frenética, y éstas están obligadas a reinventarse e innovar para poder mantenerse a flote en la marea de cambios y de nuevos desarrollos constantes. La necesidad de soluciones y respuestas creativas a los problemas cotidianos de las empresas se extiende a todos sus ámbitos corporativos, y no tan solo al de dirección: la creatividad debe ser parte de la filosofía de la empresa.
¿Existe alguna manera para incentivar la creatividad en las empresas? Si los líderes de la organización no piensan creativamente, difícilmente lo harán el resto de trabajadores. La creatividad llega a todos los miembros de una plantilla de la mano del liderazgo de sus jefes de equipo, si un jefe no anima a los trabajadores a que trabajen de una forma más creativa, si ellos mismos no trabajan de esta manera, la creatividad jamás formará parte de la cultura de la empresa, con todas las consecuencias que esto pueda tener.
Los líderes deben estar buscando constantemente nuevas ideas, nuevos enfoques, maneras innovadoras poco, o jamás, exploradas para resolver los obstáculos, y empujar a sus equipos a actuar de la misma manera. ¿Cómo puede un líder estimular la creatividad de sus empleados? He aquí 5 maneras de lograrlo:
1-. “Brainstroming”, se trata de la incentivación de la búsqueda de nuevas ideas y soluciones. Ésta se puede realizar, e incentivar, de manera individual o en equipos.
2-. Premiar la iniciativa: la creatividad implica tener en cuenta la opinión del resto del equipo, escuchar y tener en cuenta las opiniones e ideas y no desestimarlas al primer momento, por muy descabelladas que parezcan.
3-. Proponer retos: y dejar que los empleados busquen su propia manera de resolverlos estimula su creatividad y también su productividad.
4-. Dar mayor autonomía: significa dejar al trabajador tomar sus decisiones, resolver los problemas y desempeñar sus funciones. Cuanta más libertad se le conceda más aflorará su creatividad.
5-. Crear un ambiente que fomente la creatividad: promover el trabajo en equipo, hasta entre equipos formados por personal de diferentes departamentos, cuidar la relación entre los trabajadores y la confianza de éstos con sus líderes.
Para finalizar os dejamos una serie de ideas para estimular la creatividad
![Habilidades](http://www.valuexperience.com/wp-content/uploads/2018/01/Ideas-simples-para-estimular-la-creatividad.jpg)
Si te interesa conocer más ideas para formentar la creatividad aquí te dejamos unos enlaces con post sobre esta tematica:
Ideas para fomentar la creatividad
Creatividad e Innovación
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