por Valuexperience Community Manager | Dic 28, 2015 | Habilidades 4.0
Al igual que el resto de áreas profesionales, la gestión de los Recursos Humanos se adapta a los nuevos tiempos, transformándose y evolucionando con el objetivo de mejorar sus procesos. Por eso, en estas fechas cercanas al final de año y comienzo de uno nuevo, los expertos tratan de averiguar cuáles serán las mejoras que se introducirán en el campo de los RRHH.
¿Cuáles son las tendencias en Recursos Humanos que veremos el próximo año?
Hemos seleccionado 11 tendencias que será interesante implementar en 2016:
1. Acepta la manera ágil de trabajar en Recursos Humanos
El concepto de Recursos Humanos Ágil es la última moda de cara al 2016. Aun así, la mayor parte de los equipos de Recursos Humanos no sabe lo que significa. La manera ágil de trabajar se basa en los siguientes principios:
- Ten un equipo de RRHH pequeño: harás las tareas más rápido.
- Deja de tener meetings regulares: aprovecha el tiempo para hacer tu trabajo y solo haz meetings cuando sea necesario.
- Necesitas tener un input fresco de manera regular: traer a profesionales jóvenes a tu equipo te puede aportar mucho; nuevas perspectivas y maneras de mejorar.
- Encuentra compañeros innovadores y flexibles: para tener un equipo ágil, los compañeros han de tener estas características, si no, el equipo se estancará.
- No desees la perfección: sigue adelante y no busques resultados perfectos, simplemente sigue porque el mercado se mueve a una gran velocidad.
- Practica SCRUM: esta estrategia de trabajo consiste en trabajar en equipo en corto plazo de dos a cuatro semanas. El objetivo es tener metas claras y al final, reagrupar, discutir las lecciones aprendidas y determinar las metas para el próximo plazo.
2. ¡ Vuelve a la oficina!
Se tiene que recuperar el trabajo en la oficina, ya que trabajar en casa puede resultar solitario y se pierde tiempo organizando encuentros. Las empresas tipo Start-ups o Google, hacen que sus oficinas sean sitios agradables donde se ofrece comidas y actividades atractivas para el equipo.
Trabajando en la misma oficina se encuentran grandes oportunidades para conectar y aprender de los compañeros, sobretodo de los jóvenes emprendedores, que tienen mucho talento.
3. Recursos Humanos tiene que ser más benévolo con la clasificación de la performance
En 2015 muchas empresas reformaron sus procesos de dirección de performance. Es importante dar Feedback con frecuencia y medir la performance, pero no hay que caer en una estrategia desigual y condescendiente.
4. La Individualización tiene que ser primordial
En 2016 será tendencia tratar a los trabajadores como individuos. En la actualidad las organizaciones acostumbran a agrupar a sus trabajadores por edades y generaciones, y se crean suposiciones poco fiables sobre las que se diseñan políticas y seguimientos de la carrera. Por suerte, con Big Data Analysis y algoritmos sofisticados, es más fácil detectar y predecir las preferencias individuales de los trabajadores, de manera que las organizaciones podrán trabajar los insights con intervenciones y programas a medida.
5. Apuesta por el talento
Los jóvenes ya no se sienten atraídos por las grandes empresas. Son más autónomos y se interesan por oportunidades retadoras y las Start-ups. En el 2016 será tendencia conectar con el talento que hay fuera de la organización, y dentro la misma, diseñando nuevos programas de desarrollo de talento, que se pueden hacer directamente o a través de intermediarios. Es importante ser capaz de mantener el talento interno y tener una visión amplia.
6. Apuesta por la Inteligencia Artificial
La Inteligencia Artificial está creciendo y entrando al ámbito de Recursos Humanos. Por ejemplo, Personality Insights, accionado por IBM Watson, funciona de la siguiente manera: le das a la máquina un texto escrito por la persona que quieres analizar, y Personality Insights te da un perfil de personalidad en pocos segundos.
7. Detecta y selecciona lo mejor
Los pioneros de las tendencias están buscando maneras para medir la performance y poder detectar Hyper Performers. Cuando una performance se puede medir y conectar a individuos, los Top Performers parecen realizar su trabajo de 5 a 10 veces mejor que la media. La medida de la performance es una enorme oportunidad para Recursos Humanos. Si Recursos Humanos puede encontrar maneras para medir la verdadera performance, y pueden mejorar la detección de potentes top performers, el impacto del negocio será grande.
8. Sal de los grandes sistemas
Es complejo y costoso invertir en la investigación de sistemas de información de Recursos Humanos. De manera que es conveniente dividir los sistemas por necesidad; a partir de software más pequeños podremos reducir en tiempo y manutención.
9. Haz un uso menor del Benchmarking externo
Un Benchmarking externo cada vez es menos popular. Las empresas con equipos fuertes se fijan más en las diferencias internas y no se dejan influir por el benchmarking externo. Por este motivo, deberías centrarte en tu propia empresa y en sus propias mejoras sin tener que comparar tan a menudo.
10. Ten en cuenta a Big Data Analytics
Big Data Analytics va a cambiar la gestión de los Recursos Humanos y su uso va a igualarse al que se aplica en otros campos como las finanzas o el marketing. Y es que precisamente, los departamentos de Recursos Humanos, generan una gran cantidad de datos que bien recogidos pueden ser de gran utilidad. Puede ayudar a “identificar problemas de productividad, predecir cuándo va a haber problemas en la facturación, ayudar a aumentar la innovación, y hacer a los líderes más efectivos”.
11. Apuesta por la simplicidad
Recursos humanos acostumbra a complicar las cosas más de los necesario. Ahora la tendencia es apostar por la simplicidad. Concentrarse en las necesidades más urgentes de negocio y mantener el equipo de Recursos Humanos pequeño, sería una manera de simplificar muchos procesos. Esta tendencia está demostrando que Recursos Humanos puede tener un efecto positivo cuando se centra en soluciones simples con gran impacto.
Empieza el 2016 aplicando estas tendencias y así podrás disfrutar de los beneficios que ofrecen a tu negocio.
Clica aquí para visualizar las tendencias de 2017
por Valuexperience Community Manager | Dic 18, 2015 | Ventas
Después de haber visto la importancia de los Millennials y sus necesidades, en esta segunda parte explicaremos qué problemáticas se pueden encontrar los directivos de Recursos Humanos y las empresas frente a esta nueva generación y qué medidas deberán tomar.
TENSIÓN INTERGENERACIONAL
Uno de los problemas que se dan en los lugares de trabajo es la tensión intergeneracional. Existe una palpable tensión entre los pertenecientes a la generación de los Baby Boomers ( nacidos entre 1946 y 1965), que están altamente experimentados y se aproximan a la jubilación, y los Millennials, quienes ocuparán sus cargos una vez jubilados. Además, el dominio de la tecnología de los Millennials también genera roce, ya que es una gran ventaja y crea desentendimiento entre generaciones.
Por otro lado, los Baby Boomers tienen una mala percepción de los Millennials; opinan que entran al nuevo puesto de trabajo con muchas pretensiones, quieren ascender demasiado rápido, esperan recibir elogios constantemente y sus formas de trabajar son muy diferentes a las suyas.
Las empresas tienen que estar alertas y pendientes de los sesgos de los trabajadores mayores y han de preocuparse que juzguen de manera justa a los Millennials, es decir, que no se basen en los prejuicios, sino que se fijen en los resultados de los más jóvenes.
RIESGOS
Hay dos riesgos primarios para las empresas:
- La rápida disposición de los Millennials en buscar un lugar de trabajo diferente: si sus necesidades no se cumplen, no tardarán en buscar otro sitio. A veces la causa es el tardío retiro de los trabajadores mayores que bloquea el ascenso de los Millennials.
- El segundo riesgo es que en los próximos años, los Millennials se encontrarán a sí mismos dirigiendo a trabajadores más mayores que ellos, algunos de los cuales se sentirán resentidos por este hecho. Dirigir una mano de obra multigeneracional pide un liderazgo fuerte, que sea capaz de dirigir cada generación en función de sus necesidades.
Una iniciativa que podría ayudar al trabajo colaborativo intergeneracional es el ‘Reverse Mentoring’ que consiste en emparejar altos directivos con trabajadores más jóvenes. Ambas partes aprenden los unos de los otros: se transmite conocimiento corporativo a los Millennials y los Baby Boomers se actualizan con las nuevas tendencias.
ENTENDIMIENTO Y ATRACCIÓN MILLENNIALS
El entendimiento de los Millennials es básico para poder atraerles y retenerles el máximo tiempo en un puesto.Los Business Leaders y los directivos de Recursos Humanos tienen que trabajar juntos para:
- Entender a esta generación: Hay que comprender las necesidades de los Millennials, asimilar las diferencias intergeneracionales y saber llevar a cabo una buena dirección.
- Obtener el contrato ideal: Es importante para las empresas sepan explicar lo que están ofreciendo a un potencial trabajador, pero también lo que esperan a cambio, ser realista en cuanto a las promesas. Han de pensar de manera creativa sobre las estrategias de recompensa teniendo en cuenta lo que les motiva a los Millenials.
- Ayudar al Millennial a crecer: Los directivos tienen que entender los objetivos personales y profesionales de los Millennials. Ponerlos más a menudo en tareas rotatorias, ya que les da la sensación que están moviendo hacia algo y ganando una variedad de experiencias. Los Millenials tienen un gran deseo de trabajar en el extranjero. Las empresas deberían utilizar esto a su favor para su crecimiento global.
- Feedback, Feedback y más Feedback: Los Millenials quieren y valoran un Feedback frecuente. Los Millennials quieren saber cómo están efectuando su trabajo de manera regular. Tienes que dar un Feedback honesto a tiempo real, y resaltar las contribuciones positivas o elementos a mejorar en competencias claves
- Libéralos: Los Millennials quieren flexibilidad y libertad. Trabajan bien con instrucciones claras y targets concretos. Dales la libertad de tener un horario de trabajo flexible. Fija fechas límites y que los cumplan.
- Estimula aprendizaje: Los Millennials quieren experimentar tanto entrenamiento como sea posible. Construye y mide la efectividad de los programas de Mentoring junto a otros programas educativos y de aprendizaje. Favorece acciones y eventos para que conecten, colaboren, construyan sus networking y sobretodo, que innoven.
- Permite un rápido avance: Los Millennials valoran más los resultados que la antigüedad y a veces se frustran con la cantidad de tiempo que lleva la larga preparación de la carrera profesional. Quieren que el avance de la carrera sea mucho más rápido de lo que las antiguas generaciones están acostumbradas. Así que aquellas persones que demuestren tener un gran potencial, asciéndelos y dales un buen lugar.
- Prepárate para la marcha de los Millennials: La excesa rotación de los Millennials es inevitable, así que cuanto más mentalizado estés y más recursos tengas para afrontarlo, menos perjudicado acabarás.
TALENT MANAGEMENT
Sea cual sea el tamaño o forma de tu negocio, creemos que hay cuatro principios básicos para el Gestionar el Talento:
- Alinea tu plan de negocios y la estrategia de talento: Asegúrate que cada aspecto de tu estrategia de talento contribuye directamente a tu plan de negocio y a crear valor.
- Afronta el futuro: Mira hacia donde tu negocio está yendo, no dónde has estado. Sigue preguntándote si tu política de Gestión del Talento actual te dará lo que necesitas y cuándo lo necesitas. Considera el papel de los Millennials en las necesidades futuras de talento.
- Presta atención a roles cruciales: Obtén el adecuado talento en los roles claves para generar o disminuir el valor de negocio. Pregúntate si tu plan de sucesión preparado para empezar a mover Millennials dentro de estos roles vitales.
- Concéntrate en las finanzas: Haz cálculos, Benchmarking y analiza partes de tu plan. Analiza a tu gente en función del ROI. Evalua el coste de sustituir un talento por tener una politica de RRHH poco atractiva para los empleados de esta generación.
LUGAR DE TRABAJO IDEAL
Hay que tener en cuenta cómo sería el lugar de trabajo ideal de los Millennials, y llevar a cabo medidas para que se ajusten a estas formas:
- Los Millennials se sienten limitados por las condiciones de trabajo tradicionales y quieren trabajar en un lugar que mejor se adapte a sus expectativas. El 65% de los encuestados percibe que las rígidas jerarquías y el estilo de dirección anticuado han fracasado para conseguir el talento juvenil y el 46% piensa que sus directivos no siempre entienden la manera en la que ellos utilizan la tecnología en su trabajo. De manera que cuanto más innovadora y flexible sea la dirección, más a gusto estarán los Millennials.
- Un entorno ‘’atractivo’’ para los Millennials sería completamente digital, pero también necesita ser cómodo y creativo. Los Millennials esperan esforzarse, pero no quieren estar sentados en un cubículo todo el día. Se sienten atraídos por organizaciones que ofrecen un ambiente cómodo y estimulante, y que en él es posible combinar de manera creativa el trabajo y la vida. Cuanto más cómodos estén, más se esforzarán.
Gráfico 1: Mirando hacia adelante,¿dónde crees que trabajarás?
- El 29% cree que en un centro de negocios en una gran ciudad
- El 21% cree que trabajará junto a la tecnología superando los límites geográficos y con varios países
- El 20%cree que trabajará para sí mismo donde él elija
- El 14% en un edificio centralizado, y eficiente coste-energía en una gran ciudad
- El 10% en un lugar virtual donde los trabajadores pueden acceder desde cualquier localidad
- El 6% en otro
Gráfico 2: Mirando hacia adelante, ¿crees que tus horarios de trabajo serán…?
- El 38% cree que serán principalmente horarios fijos con algún tipo de flexibilidad
- El 32% cree que será principalmente horarios flexibles
- El 25% cree que serán básicamente horarios fijos
- El 5% no lo sabe
Los Millennials son una generación talentosa y dinámica pero resulta difícil atraerlos y mantenerlos en el puesto de trabajo. A pesar de todas las dificultades, los Millennials son muy ambiciosos y se autovaloran de manera positiva.
Para poder diseñar una política de Gestión del Talento atractiva para este colectivo es fundamental ser capaz de entender a los Millennials, tener en cuenta sus necesidades y su forma de trabajar, aceptarlo y adaptarse a este nuevo estilo de trabajo y de generar valor.
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