por Valuexperience Community Manager | Ago 15, 2019 | Habilidades 4.0
Encontramos un top 10 de
iniciativas clave para los líderes de recursos humanos de las organizaciones en
el presente año 2019. Estas son:
- Desarrollar
habilidades y competencias críticas para la organización
- Banco
de liderazgo actual y futuro
- Experiencia
del empleado
- Gestión
del diseño y el cambio organizacional
- Conducción
de la transformación digital de la organización
- Analítica
de talento
- Contratación
- El
futuro del trabajo
- Diversidad
e inclusión
- La
gestión del desempeño
Veamos las 3 más priorizadas por
los líderes de RRHH:
1. Desarrollar habilidades y
competencias críticas
Los líderes de recursos humanos deben
comprender la importancia de desarrollar las habilidades de los empleados para
adelantarse a la interrupción digital. En este sentido, la administración es
clave para mejorar el desempeño de los empleados.
El problema de hoy es que nos
encontramos frente a líderes ineficaces y, con ello, existe una prevalencia de
problemas asociados con el desarrollo de habilidades y competencias críticas
para la organización.
Una manera importante de
desarrollar líderes más efectivos, por ejemplo, es identificar el tipo de líder
que hay actualmente en la organización y enfocarse en desarrollar líderes
“Conectores”: aquellos que adoptan un enfoque centrado en los empleados y usan
la red más amplia para satisfacer las necesidades de coaching de los empleados,
produciendo un impacto máximo en el desempeño de los empleados.
2. Banco de liderazgo actual y
futuro
Los líderes de recursos humanos deben
comprender la importancia de desarrollar empleados de alto potencial, gestión
de sucesión y desarrollo de liderazgo. El problema hoy es que el desarrollo de
liderazgo se encuentra rezagado.
El desarrollo de líderes
efectivos comienza con el tipo correcto de planificación. Mediante el uso de la
planificación basada en la demanda, recursos humanos puede cubrir sus apuestas
en un panorama en constante evolución y generar el doble de impacto en la
fortaleza del banco de liderazgo. Las estrategias de evaluación de necesidades
serán también fundamentales.
3. Experiencia del empleado
Los líderes de recursos humanos deben
entender el valor comercial de la experiencia de los empleados en relación con
la cultura, la propuesta de valor de los empleados (EVP) y el compromiso.
El problema es que la propuesta de valor de los empleados no se está experimentando, por lo que hay prevalencia de problemas asociados con la experiencia del empleado, factor que impacta en la lealtad del cliente. Es fundamental escuchar lo que los empleados necesitan para determinar y empatizar con lo que valoran. Recursos humanos debe abordar elementos clave de la cultura, el EVP y el compromiso de los empleados.
Si quieres aprender más sobre este ámbito en las organizaciones, apúntate a nuestro nuevo Curso de Recursos Humanos 4.0.
por Valuexperience Community Manager | Ago 13, 2019 | Blog, Habilidades 4.0
Una vez visto los anteriores posts sobre: ser consciente de la energía (Post 1) , comprender los hábitos (Post 2) y las necesidades emocionales (Post 3), ha llegado el momento de empezar a poner en práctica la combinación de estos. El tema de hoy es: “utilízalo o deshazte de ello”.
Empezaremos hablando sobre nuestra energía física “Sintiendo el pulso” nombre de uno de los capítulos que podrás encontrar en el Curso ‘Gestiona tu energía y no tu tiempo’.
Nuestra necesidad más fundamental es gastar y renovar energía.
La mayoría de nosotros gastamos más energía de la que
renovamos adecuadamente.
Todos los sistemas en nuestro
pulso corporal funcionan rítmicamente cuando estamos sanos; latidos del
corazón, ondas cerebrales, temperatura corporal, presión arterial y niveles hormonales.
Incluso en los trabajos sedentarios, la
energía física es la base sobre la que descansa el alto rendimiento.
Si no nos cuidamos físicamente no nos aseguramos de
que en última instancia seremos subóptimos en todo lo que hagamos.
Cada actividad en nuestras
vidas tiene una consecuencia energética—comer, moverse, dormir, trabajar, y las
relaciones. El mantenimiento y el
reabastecimiento son esenciales para un alto rendimiento sostenible.
Cuanto mayor es la demanda a la que nos enfrentamos,
mayor y más frecuente es la necesidad de renovación.
- Trabajando demasiado tiempo, demasiado continuamente,
y durmiendo muy poco, terminamos gastando demasiada energía mental y
emocionalmente, con muy poca renovación.
- Estando sentados demasiado tiempo y comiendo
demasiado, no gastamos suficiente energía físicamente. La consecuencia es que
perdemos resistencia y fuerza, y subimos de peso.
Somos más eficaces en el
trabajo cuando alternamos
entre formas activas de renovación, como el ejercicio y el juego, y formas
más pasivas, como la meditación, la siesta y el sueño.
Somos más eficaces en el trabajo cuando renovamos
energía de forma regular, es entonces cuando estaremos en nuestro mejor
momento.
¿Qué necesitamos hacer
sistemáticamente para renovarnos regularmente? Necesitamos alternar entre formas activas de
renovación, como el ejercicio y el juego, y formas más pasivas, como la
meditación y el sueño.
Antes de finalizar este post y dejarte la actividad pertinente para que puedas poner en práctica y sobre todo hacerte pensar alrededor del tema de hoy, te queremos avisar que para la próxima semana tendrás un tema muy importante y valioso, el Post 5 – El valor de descansar y del sueño.
Actividad:
Identifica qué
haces actualmente para recargarte o repostar energía durante el transcurso de
tu día laboral. Basado en lo que has aprendido hoy, ¿qué puedes hacer para
asegurarte de obtener mejores formas activas y pasivas de renovación de energía
a lo largo del día?
por Valuexperience Community Manager | Ago 11, 2019 | Habilidades 4.0
Además de tener precaución con el uso del correo electrónico y el acceso a los perfiles de redes sociales, ¿qué otras cosas pueden poner en riesgo nuestra seguridad y privacidad si hacemos uso de dispositivos públicos?
a) No realizar ninguna acción en la que intervenga datos bancarios como sería comprar en una tienda online o acceder al servicio de banca electrónica. Este tipo de información es extremadamente sensible y crítica como para hacer uso de ella desde un dispositivo y conexión desconocida.
b) No introducir en ninguna web datos personales sensibles como puede ser el Documento Nacional de Identidad (DNI) o información sobre el estado de salud.
c) No cerrar la sesión cuando accedemos a un servicio y no guardar las credenciales de acceso en el navegador. Si la sesión queda abierta o las credenciales guardadas en el navegador, cualquiera que acceda al equipo después de nosotros tendrá la posibilidad de acceder a ella y utilizarla sin nuestro consentimiento. Para evitar esto podemos utilizar las funcionalidades de navegación anónima que disponen los navegadores.
Para más información sobre esta útil funcionalidad que nos ofrecen los navegadores, se puede consultar el artículo del blog “¿Ordenador público? Usa la opción del navegador navegación privada”.
d) No usar teclados virtuales, cuando es posible, para introducir credenciales de acceso. Este tipo de programa emulan las funciones de un teclado convencional, se muestra en la pantalla un teclado en el que se selecciona cada carácter por medio del ratón. Su uso está muy extendido en la banca online. Este tipo de software evita en gran medida que algunas clases de malware conocidos como keyloggers capturen las pulsaciones que hacemos con el teclado convencional.
e) Conectar al equipo un USB o un disco duro externo. Existen algunos malware que capturan toda la información contenida en la memoria externa o que se alojan en la misma hasta que se ejecuta en otro equipo para posteriormente infectarlo.
f) Descuidar el equipo cuando lo estemos utilizando. Aunque parezca algo inverosímil un simple descuido puede ser suficiente para que un ciberdelincuente robe información personal nuestra.
El uso de equipos públicos en determinadas situaciones puede sernos de utilidad, pero debemos ser precavidos con la información que facilitamos evitando, siempre que sea posible, introducir cualquier tipo de información personal ya que nunca sabemos cuan seguro es el equipo. Utilizaremos un dispositivo en el que tengamos confianza como un smartphone con la conexión de datos móvil activada para realizar trámites importantes: acceder a la banca online, realizar compras, acceso al correo, etc.
¿Te ha quedado alguna duda? ¿Quiere saber un poco más sobre cómo protegerte en entornos digitales? Descubre nuestro nuevo Curso de Ciberseguridad para no tecnólogos.
por Valuexperience Community Manager | Ago 9, 2019 | Habilidades 4.0
Eres un narrador de cuentos, ya
sea que lo pienses o no de esa manera. ¿Pero eres uno bueno? Más tarde, hoy o
mañana, contarás una historia a los miembros del equipo, a los clientes o a tu
supervisor.
Aquí te presentamos 7 reglas cruciales para garantizar que las historias que cuentes en un entorno empresarial atraigan a tu público.
- Ser breve. Sentir que una ola de somnolencia se apodera de ti mientras el interlocutor sigue sonando en cada detalle que él o ella encuentra infinitamente fascinante te lleva a pensar que esa persona se preocupa más por transmitir información que por conectarse con otro ser humano. No seas ese tipo de orador. Para eso desafíate y dirígete al punto con el menor cantidad de detalles posibles. «La brevedad es el alma del ingenio», dice Polonio en Hamlet de Shakespeare. La brevedad es también el alma de ser un narrador de historias que otros estarán encantados de escuchar.
- Una historia tiene un inicio, una introducción y un final. El cineasta Jean-Luc Godard dijo una vez: «Una historia debe tener un comienzo, un punto medio y un final, pero no necesariamente en ese orden». Está bien si eres un artista de vanguardia que quiere cautivar a un pequeño grupo de personas y maltratar a todos los demás. Sin embargo, para una historia en un entorno empresarial, el orden tradicional de eventos funciona mejor.
- Ten un punto.Cuando estás contando pequeñas historias, aquí tienes una buena idea. Tener un punto, ¡Lo hace mucho más interesante para el oyente! Para una audiencia de negocios, el objetivo de una historia generalmente es incitar una acción, como comprar un producto o servicio, adoptar una nueva estrategia o contratar o promover a un empleado. Cada momento de tu historia debe ser dirigido hacia ese fin.
- Agrega a tu lista de tareas pendientes «Convertirme en un mejor narrador de historias».El hecho de que hayas leído hasta aquí significa que deseas mejorar tu narración.
- Para mantenerte actualizado en tu campo, puedes leer libros y blogs, ver vídeos, vincularte con colegas y asistir a reuniones. ¿Por qué no agregar «Convertirme en un mejor narrador de historias» a tu lista semanal de tareas? Una búsqueda en Google de «Los mejores narradores de hoy» ofrece una lista diversa de podcasts, artículos y videos de fuentes respetables. Leer, mirar o escuchar solo uno de estos a la semana durante los próximos meses será muy gratificante si actúas de acuerdo con los consejos que recibes.
- Encuentra buenos modelos de roles.Si las sugerencias anteriores implican demasiado trabajo, al menos haz lo siguiente: durante la próxima semana, presta mucha atención a cada historia que alguien te cuente. ¿Qué te gusta y qué te apaga? ¿Cómo te sientes durante cada historia?
- Una historia es una emoción envuelta en una idea.Robert McKee, el mejor maestro del arte para contar historias en el mundo, dice que una historia es una emoción envuelta en una idea. Si olvidas esto, un fenómeno perturbador puede observarse en la audiencia: la gente comienza a dormirse.
- Practica en frente de los niños.No hay mejor manera de aprender a involucrar a una audiencia diversa con un período de atención corto que hablar con los niños. Tienes que usar todo tu cuerpo, una variedad de expresiones faciales y una variedad de tonos de voz para mantener a los jóvenes involucrados. Lo mismo es para las audiencias de negocios. Los niños te informarán de inmediato si algo no está funcionando. Son honestos. Como tales, son la audiencia perfecta para ayudarte a desarrollar habilidades efectivas para contar historias.C
Ser un buen narrador es un componente esencial para liderar bien. Lo menos que tú público puede esperar es que no los pongas a dormir. Pero puedes ir más allá de eso y aprender a contar bien una historia conmovedora, una que entretendrá, iluminará y, en última instancia, hará que las personas actúen.
¿Quieres aprender más? En el Curso de Storytelling aprenderás todas las claves del arte de contar historias.
por Valuexperience Community Manager | Ago 4, 2019 | Habilidades 4.0
Cómo reinventar la estrategia del talento que dé apoyo a la digitalización
El 87% de los líderes empresariales de alto nivel afirman que la digitalización es una prioridad, y buscan líderes de recursos humanos (RRHH) que desarrollen la experiencia digital que se necesita para impulsar las ambiciones empresariales. Pero como jefes de RRHH, que intentan hacer realidad la promesa de la digitalización, muchos están enfrentando grietas en sus habilidades a nivel laboral hoy en día.
Las tácticas que RRHH ha utilizado durante mucho tiempo para construir el talento están tambaleándose, asimismo solo el 21% de los líderes de RRHH están de acuerdo en que los enfoques actuales ayudan a adaptarse a las demandas que deben enfrentarse.
El departamento de RRHH. necesita una forma más efectiva para desarrollar una estrategia de adquisición de talento en los empleados que responda a las necesidades en la rápida evolución de los negocios digitales.
Investigaciones realizadas revelan nuevas y más efectivas formas de potenciar el talento y fomentar la innovación. Estas estrategias forman juntas un enfoque ágil y escalable para la era digital que crea valor empresarial hoy en día mientras posiciona a la organización a futuro.
Para la mayoría de las
organizaciones, el talento es el gasto más grande y a la vez la más grande
ventaja competitiva, por lo tanto, optimizar la estrategia de talento es
crucial. Se debe educar a la empresa sobre lo que se necesita y utilizar los
datos para empujar a la acción en temas claves para el desarrollo del talento, ya
se referido a donde encontrarlo y donde situar dicho talento.
Entrenando a la
fuerza laboral
Mantener el ritmo ante los cambios en las habilidades cuando así se requiera
¿Tus empleados tienen las habilidades que se necesitan para su roles actuales y sus futuras carreras? Uno de cada 5 empleados dice que no, el 70% dice que ni siquiera ha dominado las habilidades necesarias para aplicar actualmente en sus trabajos. En un nivel más macro, el 20% de las habilidades serán irrelevantes en 3 años.
Asimismo, dos de tres ejecutivos de RRHH están de acuerdo en que ahora tienen menos certeza que en el pasado sobre qué habilidades necesitan los empleados.
Las grietas en las habilidades persisten a pesar del extenso compromiso de Recursos Humanos con el aprendizaje continuo. De echo, el enfoque actual para la formación continua de estudiantes en realidad está disminuyendo hasta en un 22%. El enfoque que la mayoría de las organizaciones están adoptando es crear estudiantes desconectados de las habilidades de mercado requeridas para el éxito, de las necesidades de la organización y de las oportunidades de desarrollo de habilidades que se requieren.
¿Cómo puede RRHH desarrollar alumnos que estén más conectados con sus propias habilidades y oportunidades de desarrollo y las de la organización? Impulsando un enfoque de para un aprendiz “conectado”.
Para
construir estudiantes conectados:
a) Un mercado orientado y predictivo para una aproximación a la identificación de las habilidades.
NO: Confía solamente en las conversaciones con los líderes empresariales que a menudo carecen de un panorama general. SI: Recopila datos más objetivos, expansivos y continuos sobre las necesidades de las cambiantes habilidades mediante la diversificación de las entradas utilizadas para el análisis. Consejo: Determina las habilidades más apremiantes de una manera más amplia para forjar una conexión más cercana entre los empleados y los mercado.
b) Desafía a los empleados a ser más.
NO: Permite que los empleados se desconecten de las necesidades de desarrollo de la organización y a la vez logren centrarse en su propio desarrollo profesional. SI: Demuestra a los empleados cómo crecerán internamente desarrollando las habilidades que la organización y el mercado necesitan. CONSEJO: Continua comunicando en gran medida las necesidades comerciales, pero dirigir el 70% de las comunicaciones a los empleados como seres humanos, más allá de su rol en el trabajo.
c) Conecta a los empleados con oportunidades para el desarrollo de habilidades más allá de sus roles profesionales.
NO: Selecciona únicamente el nuevo contenido de aprendizaje y brinde opciones de desarrollo que puedan ser abrumadoras y desenfocadas. SI: Negocia las experiencias de aprendizaje para acelerar el desarrollo de nuevas habilidades y conecte a los empleados a través del desarrollo de habilidades organizativas e incluso aquellas que brinden oportunidades extraorganizacionales. CONSEJO: También puedes alentar a los empleados a que usen aplicaciones de la vida real para desarrollar las habilidades que necesitan.
Beneficios: mayor preparación de habilidades, mayor rendimiento y compromiso.
La preparación de alumnos conectados genera un aumento en las habilidades en un 28% a 39%, y ofrece otros beneficios para los empleados y la organización.
Descubre más claves sobre la gestión del talento y otros imprescindibles del equipo de RRHH en el Curso de Recursos Humanos 4.0.
por Valuexperience Community Manager | Ago 2, 2019 | Habilidades 4.0, Inteligencia Emocional
La importancia de contratar
empleados capacitados en inteligencia emocional puede ser difícil de
sobreestimar.
La investigación sugiere que a
medida que la inteligencia artificial y el aprendizaje automático toman las
tareas que tradicionalmente realizan las personas, la inteligencia emocional (IE)
desempeñará un papel importante en aquellos trabajos con poder de permanencia,
reforzando además las habilidades difíciles. Y aquellos que discuten sobre cuán
importante es la IE no la descartan como completamente irrelevante.
Pero los gerentes de contratación
a menudo tienen dificultades para evaluar la inteligencia emocional de los
candidatos.
Existen ciertas preguntas que
pueden brindarte información clave. Pero antes, es preciso entender cómo se
constituye inteligencia emocional. Daniel Goleman, autor del libro Inteligencia
emocional, divide el concepto en «competencias emocionales» que
incluyen autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de
relaciones.
El objetivo es formular preguntas
que brinden información sobre los cuatro ámbitos de las competencias
emocionales del talento potencial.
Pregunta 1: ¿Cómo se establece
la confianza?
Para que los equipos de trabajo
tengan éxito, sus empleados deben confiar entre sí. Se ha descubierto que los
entornos de alta confianza promueven una mayor participación de los
trabajadores y, en el extremo opuesto, cuando la confianza se ve comprometida,
las personas «se retiran y se desvinculan».
Crear confianza requiere
múltiples competencias de inteligencia emocional. Significa comprender lo que
la otra persona está expresando, sentir lo que está sintiendo, ser consciente
de su propio comportamiento y modificar su conducta con cada individuo. Esta
pregunta es una gran oportunidad para probar cuánto piensa un candidato en
todos estos elementos.
Pregunta 2: Si trabajaras para
tu principal competidor, ¿cómo te ganarías?
Es importante dar la oportunidad
de compartir las fortalezas e historias de éxito. Incluso puedes preguntar cuál
es su super poder. Si saben en qué son buenos, podrán duplicarlo y aprovechar
esa fortaleza en su trabajo. Pero las personas con una IE alta también saben
cuál es su kriptonita: sus puntos débiles. Es parte de la autoconciencia. Y
deberían pensar cómo esos puntos débiles pueden afectar al equipo y a la
organización en general.
Esta pregunta les da a los
candidatos la oportunidad de mostrar su habilidad para poner el bien de la
organización por delante de su propio orgullo. Y al enmarcarlo de esta manera,
estás invitando al entrevistado a ver su propio trabajo desde el exterior. La
capacidad de tomar la perspectiva de otra persona es una habilidad crucial de
la IE.
Pregunta 3: ¿Puedes usar una
declaración de creencias para explicar el valor de lo que ofrecemos?
Cada vez más, los empleados y
clientes acuden en masa a empresas que tienen un propósito social, un deseo de
hacer algo bueno por el mundo, además de sus motivos de lucro.
Si tu empresa tiene un propósito,
un candidato que se haya preparado para la entrevista probablemente lo sabrá.
Pero pedirles que reciten una línea que leyeron en alguna parte de la página
web corporativa no te dirá mucho. Por ello es mejor pedir a las personas que
usen una declaración de creencias que se encuentre en el corazón de lo que
ofrece una organización o equipo. Esta es una oportunidad para ver cómo piensa
el candidato a través del concepto. Y, además, te permitirá ver cómo reaccionan
al recibir orientación o feedback. La curiosidad y la disposición a aprender
son buenas señales de inteligencia emocional.
La declaración de creencias del
candidato debe expresar empatía con las necesidades de los clientes o
empleados.
No hay una prueba infalible para
medir la inteligencia emocional. Cada una de estas preguntas es una oportunidad
para involucrar a nuevos talentos en un diálogo para evaluar cómo incorporan
diferentes principios de inteligencia emocional en su trabajo y qué tan cómodos
se sienten al abarcar las competencias emocionales que son fundamentales para tu
equipo o negocio. Cuanto más incorpores este tipo de preguntas en el proceso de
contratación, más fuerte será su Inteligencia Emocional interna.
La autoconciencia y el autoconocimiento son dos factores clave de esta inteligencia emocional. Aprende más sobre ambos en nuestro Curso de Autoconocimiento y Productividad.
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