La importancia de contratar empleados capacitados en inteligencia emocional puede ser difícil de sobreestimar.
La investigación sugiere que a medida que la inteligencia artificial y el aprendizaje automático toman las tareas que tradicionalmente realizan las personas, la inteligencia emocional (IE) desempeñará un papel importante en aquellos trabajos con poder de permanencia, reforzando además las habilidades difíciles. Y aquellos que discuten sobre cuán importante es la IE no la descartan como completamente irrelevante.
Pero los gerentes de contratación a menudo tienen dificultades para evaluar la inteligencia emocional de los candidatos.
Existen ciertas preguntas que pueden brindarte información clave. Pero antes, es preciso entender cómo se constituye inteligencia emocional. Daniel Goleman, autor del libro Inteligencia emocional, divide el concepto en «competencias emocionales» que incluyen autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de relaciones.
El objetivo es formular preguntas que brinden información sobre los cuatro ámbitos de las competencias emocionales del talento potencial.
Pregunta 1: ¿Cómo se establece la confianza?
Para que los equipos de trabajo tengan éxito, sus empleados deben confiar entre sí. Se ha descubierto que los entornos de alta confianza promueven una mayor participación de los trabajadores y, en el extremo opuesto, cuando la confianza se ve comprometida, las personas «se retiran y se desvinculan».
Crear confianza requiere múltiples competencias de inteligencia emocional. Significa comprender lo que la otra persona está expresando, sentir lo que está sintiendo, ser consciente de su propio comportamiento y modificar su conducta con cada individuo. Esta pregunta es una gran oportunidad para probar cuánto piensa un candidato en todos estos elementos.
Pregunta 2: Si trabajaras para tu principal competidor, ¿cómo te ganarías?
Es importante dar la oportunidad de compartir las fortalezas e historias de éxito. Incluso puedes preguntar cuál es su super poder. Si saben en qué son buenos, podrán duplicarlo y aprovechar esa fortaleza en su trabajo. Pero las personas con una IE alta también saben cuál es su kriptonita: sus puntos débiles. Es parte de la autoconciencia. Y deberían pensar cómo esos puntos débiles pueden afectar al equipo y a la organización en general.
Esta pregunta les da a los candidatos la oportunidad de mostrar su habilidad para poner el bien de la organización por delante de su propio orgullo. Y al enmarcarlo de esta manera, estás invitando al entrevistado a ver su propio trabajo desde el exterior. La capacidad de tomar la perspectiva de otra persona es una habilidad crucial de la IE.
Pregunta 3: ¿Puedes usar una declaración de creencias para explicar el valor de lo que ofrecemos?
Cada vez más, los empleados y clientes acuden en masa a empresas que tienen un propósito social, un deseo de hacer algo bueno por el mundo, además de sus motivos de lucro.
Si tu empresa tiene un propósito, un candidato que se haya preparado para la entrevista probablemente lo sabrá. Pero pedirles que reciten una línea que leyeron en alguna parte de la página web corporativa no te dirá mucho. Por ello es mejor pedir a las personas que usen una declaración de creencias que se encuentre en el corazón de lo que ofrece una organización o equipo. Esta es una oportunidad para ver cómo piensa el candidato a través del concepto. Y, además, te permitirá ver cómo reaccionan al recibir orientación o feedback. La curiosidad y la disposición a aprender son buenas señales de inteligencia emocional.
La declaración de creencias del candidato debe expresar empatía con las necesidades de los clientes o empleados.
No hay una prueba infalible para medir la inteligencia emocional. Cada una de estas preguntas es una oportunidad para involucrar a nuevos talentos en un diálogo para evaluar cómo incorporan diferentes principios de inteligencia emocional en su trabajo y qué tan cómodos se sienten al abarcar las competencias emocionales que son fundamentales para tu equipo o negocio. Cuanto más incorpores este tipo de preguntas en el proceso de contratación, más fuerte será su Inteligencia Emocional interna.
La autoconciencia y el autoconocimiento son dos factores clave de esta inteligencia emocional. Aprende más sobre ambos en nuestro Curso de Autoconocimiento y Productividad.
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