por Valuexperience Community Manager | Sep 4, 2019 | Inteligencia Emocional
Llegamos a la penúltima entrega de esta introducción al Curso Gestiona tu energía y no tu tiempo. En este post toca hablar de los valores, del sentido de propósito y nuestra productividad.
Hablar de valores personales hace un tiempo en curso
corporativo hubiese parecido, casi esotérico, por suerte cada vez con más
frecuencias en las organizaciones se comienza a hablar sobre los valores
personales de los empleados y cómo los mismos influyen en el compromiso
y productividad de las personas.
Si
fueses una persona vegana, no solo por los beneficios nutricionales, sino
también porque el veganismo, comulga con tus valores con respecto al trato y
consumo animal ¿Podrías trabajar en la industria cárnica? Seguramente no.
Este es un ejemplo extremo pero esa misma evaluación casi de manera inconsciente realizamos cada día cuando estamos en el trabajo. Y es sumamente que nuestros valores estén en paz con los valores, cultura y core de la empresa en las que trabajamos para lograr un nivel óptimo de productividad.
Los valores pertenecen a otra
dimensión de la energía, ya hemos hablado de:
- La energía física
- La energía emocional
Ahora
toca hablar de la “ENERGIA ESPIRITUAL”.
En las dimensiones
espirituales, los valores y comportamientos que nos alimentan son más subjetivos,
matizados y personales. Tenemos que descubrir lo que son para nosotros. Es
por esto por lo que en este post encontrarás diferentes formas de poder
reflexionar sobre ellos y abordarlos.
Conocer
claramente cuáles son nuestros valores, nos ayuda no solo a mantener un alto
nivel de energía y compromiso con nuestras tareas sino también a tomar mejores
decisiones, a estar en sintonía con nosotros, estar más motivados, ser más
persistentes y obviamente tener un rendimiento más alto.
Conocer conscientemente nuestros
valores es muy importante para nuestra energía espiritual. Los valores
profundamente arraigados definen a quienes aspiramos ser. Son como una brújula
interna, nos ayudan a tomar importantes decisiones de nuestra vida.
«El
que tiene un por qué vivir», dijo Nietzsche, «puede soportar casi
cualquier cosa.»
Cuando algo realmente nos
importa, le aportamos mucha más energía en forma de enfoque, convicción, pasión
y perseverancia. La energía espiritual también alimenta cada uno de nuestros
comportamientos en las otras dimensiones energéticas—físicas, emocionales y
mentales.
Para
poder acceder a tus valores te invito a realizar los siguientes ejercicios:
Imagina que escuchas un
mensaje en tu buzón de voz, con las siguientes preguntas: ¿Quién
eres tú y qué es lo que realmente quieres? Eso es todo un reto. ¿Qué
responderías? Después de todo, son las preguntas más grandes de la vida.
Responde
a estas 3 breves preguntas diseñadas para ayudarle a reconectarse con los
valores que más aprecias:
1. Piensa
en las personas de tu vida que ves como mentores, o modelos a seguir, o que simplemente
admiras. ¿Qué cualidades específicas te vienen en mente?
2. Imagínate
a uno de tus hijos o a una persona con la que estás especialmente cerca— describiendo
a los demás. ¿Cuáles son las cualidades que esperas que él o ella cite de
ti?
3. Piensa
en comportamientos que observas en otras personas que no puedes soportar. ¿Cuáles
son? Directamente después de cada uno, lista lo contrario de esa cualidad.
Quizás
la señal más confiable de lo que valoras más profundamente son las palabras o
frases que has citado como opuestas de tus respuestas a la tercera pregunta.
Reflexionar sobre lo que no
podemos soportar en otros provoca una respuesta visceral que casi siempre
captura con exactitud cómo nos sentimos realmente.
Por último, cultivamos la
energía espiritual más eficazmente cuando nos movemos rítmicamente entre gastar
y repostar. Alimentamos nuestros valores a través de la reflexión, la
introspección, la meditación, pero sobre todo luchando con nosotros mismos.
Esto es especialmente crítico en momentos en que nos sentimos alimentados por
emociones que amenazan con abrumar nuestros valores más profundos.
Nuestro
primer desafío espiritual es definir nuestros valores, no habrá actividades al
final de este post, ya que han sido realizadas a lo largo del mismo para que
seáis capaces de reconocerlos.
Antes de finalizar este post, os recordamos que la próxima y última entrega tratara sobre: Ser consciente de tu entorno y adaptarte, incluyendo una síntesis del resto de posts:
Post 1: Se consciente del valor de la energía en nuestras vidas
Post 2: Analizar y comprender los hábitos
Post3: Entender y saber afrontar nuestras necesidades emocionales
Post 4: Utilízalo o deshazte de ello
Post 5: El valor de descansar y del sueño
Post 6: Creación de impulsos
Post 7: ¿Quién eres y qué quieres realmente?
Estos posts son la introducción al curso de veinte capítulos en el cual puedes apuntarte haciendo clic aquí: Gestiona tu energía y no tu tiempo.
por Valuexperience Community Manager | Sep 3, 2019 | elearning, Habilidades 4.0
Siguiendo con lo que hablamos en la primera entrega del post, la conclusión a la que llegamos es que la calidad de los procesos relacionados con las tareas parece ser un factor importante para decidir si la dispersión se convierte en un pasivo o una oportunidad en los equipos virtuales.
Además de los procesos relacionados con
tareas, las empresas deben garantizar que los miembros del equipo se
comprometan con los objetivos generales, se identifiquen con el equipo y apoyen
activamente su espíritu. Es decir, los
procesos socioemocionales también son importantes. Sobretodo en equipos físicamente
dispersos, donde las diferencias
interpersonales son una mayor amenaza para la estabilidad social del equipo
debido a la mayor dificultad para resolver conflictos a través de las fronteras
geográficas.
Dichas
dificultades pueden, a su vez, desmotivar a los miembros para que no
contribuyan completamente, poniendo en peligro el rendimiento del equipo. Los
procesos sociales que aumentan la cohesión del equipo, la identificación y la
comunicación informal pueden evitarlo al ayudar a establecer y mantener
vínculos interpersonales que permiten a un grupo enfrentar mejor los
conflictos.
Los procesos sociales son capaces de mejorar el rendimiento de los equipos virtuales y situados. Sin embargo, no hay indicación de que los equipos virtuales con procesos socioemocionales favorables superen a los equipos situados con niveles similares de los mismos procesos. Así, aunque los procesos socioemocionales no son un factor diferenciador, probablemente faciliten más procesos relacionados con tareas (y, por lo tanto, mejoran indirectamente el rendimiento de los equipos virtuales) mediante, por ejemplo, una mayor transferencia de conocimientos y una mejor resolución de los conflictos de equipo.
Lo que se debe y lo que no se debe hacer para gestionar la dispersión
Para
mejorar el desempeño de tus equipos, necesitas implementar los mecanismos
apropiados para impulsar los procesos socioemocionales y los relacionados con
las tareas. Especialmente para los equipos virtuales, los líderes deben prestar especial atención a los procesos relacionados con
tareas que aprovecharán el conocimiento especializado y la experiencia de
dichos grupos. Las siguientes lecciones
clave pueden ayudarte a maximizar el
rendimiento de tus equipos virtuales:
- No subestimes el significado de las
distancias cortas.
El
rendimiento es notablemente menor para los equipos con personas ubicadas en el
mismo edificio, pero en pisos diferentes en comparación con los equipos donde
todos los miembros están en el mismo piso. Esto es cierto con respecto a la efectividad
(es decir, la calidad del rendimiento del equipo) y la eficiencia
(en términos de tiempo y costo). Los líderes de los equipos subestiman regularmente la importancia de
las pequeñas distancias. Tienden a
tratar a los miembros del equipo ubicados en diferentes pisos o en un edificio
adyacente como si estuvieran en una proximidad directa, y no reconocen los
efectos negativos de estas distancias comparativamente pequeñas. En
contraste, los grupos que están dispersos en un país o continente son más
conscientes de su situación y pueden hacer esfuerzos adicionales para mejorar
procesos vitales como la comunicación y coordinación relacionadas con la tarea.
- Enfatiza las habilidades de trabajo en
equipo.
Claramente,
una de las razones clave para organizar un equipo disperso es recurrir al
conocimiento superior que reside en ubicaciones remotas. Pero muchas empresas
cometen el error formar estos equipos principalmente sobre la base de la
experiencia y la disponibilidad de las personas. En cambio, los líderes también deben considerar las
habilidades sociales, un requisito previo importante para un buen trabajo
en equipo, como una parte mucho más fundamental del catálogo de requisitos. En
otras palabras, no es realista reunir a personas de diferentes ubicaciones con
la expectativa de que sabrán automáticamente cómo colaborar en un entorno
virtual.
Los
grupos con niveles crecientes de dispersión también son cada vez más
dependientes de su nivel de trabajo en equipo, específicamente, su capacidad
para realizar procesos clave como el apoyo mutuo, la comunicación y la
coordinación. Para que los equipos
virtuales alcancen su mayor potencial (y aprovechen su diversidad funcional
y estructural), los miembros deben,
ante todo, establecer una base para el
intercambio efectivo de sus diferentes capacidades, todo lo cual requiere
habilidades relacionadas con el trabajo en equipo. De lo contrario, es muy
probable que el equipo virtual tenga un peor desempeño que un equipo situado.
Por lo tanto, los líderes deben considerar las habilidades de trabajo en equipo
como un atributo necesario al seleccionar a los miembros de un equipo virtual.
- Promueve el auto-liderazgo en todo el
equipo.
Más
allá de las habilidades sociales, los líderes
deben garantizar que los equipos dispersos tengan capacidades de liderazgo de
amplia base. Cuando un grupo está muy cerca, un líder individual puede
detectar más fácilmente las deficiencias en el trabajo en equipo y abordarlas
con un estilo directivo práctico. La
dispersión geográfica y la diversidad cultural hacen que sea difícil para
cualquier líder individual asegurar que el equipo esté funcionando de manera
efectiva. Para que un equipo virtual tenga éxito, los miembros generalmente
necesitan ser conscientes de las dificultades de la colaboración dispersa y
encontrar formas efectivas para superar esos obstáculos por sí mismos. Esto
pone en manifiesto la necesidad de que
las personas sean más autosuficientes en la forma en que gestionan su propio
trabajo porque el líder del equipo tiene menos posibilidades de ayudar.
- Programa reuniones presenciales.
Las
reuniones periódicas cara a cara de
miembros dispersos del equipo pueden ser particularmente efectivas para iniciar y mantener procesos
sociales clave que alienten la comunicación informal, la identificación y la
cohesión del equipo.
Una reunión de inicio del
proyecto, por ejemplo,
puede usarse para reunir a todos en un solo lugar durante varios días para que
las personas puedan desarrollar un entendimiento compartido de la tarea en
cuestión y comenzar a identificarse con el equipo. Estos procesos, a su vez,
apoyarán la colaboración de tareas durante el proyecto. Las empresas también deben recordar que las interacciones informales
pueden ser tan importantes como las formales, si no más.
- Fomenta una «cultura global».
Una mentalidad global, en
la que las personas se ven a sí mismas como parte de una red internacional,
ayuda a proporcionar un entorno propicio para equipos dispersos. En consecuencia, los gerentes y los
miembros del equipo deben reconocer y enmarcar a su empresa como tal,
comunicando la naturaleza internacional de las operaciones y los mercados de la
organización. Varias estrategias de recursos humanos pueden ayudar a fomentar
esa mentalidad, incluidas las asignaciones
temporales de personal en lugares extranjeros y la capacitación intercultural.
La
sabiduría convencional sugiere que el desempeño de los equipos sufre con
niveles crecientes de dispersión. Debido a eso, los líderes típicamente han
visto la dispersión como un pasivo en lugar de una oportunidad. Pero la
dispersión puede proporcionar beneficios sustanciales si las empresas pueden
aprovechar la diversidad y la experiencia variada de los miembros del equipo en
diferentes ubicaciones.
De
hecho, los equipos virtuales pueden
superar a sus homólogos situados cuando se configuran y administran de la
manera correcta.
En otras palabras, una empresa no puede simplemente reunir un equipo disperso y esperar lo mejor; también debe garantizar que el grupo tenga implementados los procesos socioemocionales y relacionados con las tareas. Solo entonces los equipos virtuales pueden integrar efectivamente el conocimiento disperso para aprovechar su diversidad cultural y estructural, evitando así algunos de los inconvenientes de la dispersión al tiempo que cosechan sus beneficios.
Si quieres aprender más sobre cómo gestionar equipos virtuales únete a nuestro Curso Equipos 4.0.
por Valuexperience Community Manager | Sep 2, 2019 | Ventas
Una experiencia productiva y positiva de los empleados ha surgido como el nuevo contrato entre empleadores y empleados. Al igual que los equipos de marketing y productos han ido más allá de la satisfacción del cliente para observar la experiencia total del cliente, RRHH vuelve a centrar sus esfuerzos en crear programas, estrategias y equipos que comprendan y mejoren continuamente la experiencia completa de los empleados.
Varios factores hacen que la
experiencia de los empleados sea un desafío hoy:
- Primero, muchas compañías aún no han hecho de la
experiencia de los empleados una prioridad para los líderes de Recursos
Humanos, a menudo delegando este problema en una encuesta anual de compromiso.
- Segundo, mientras que algunas compañías han
creado el rol de C-suite de responsable de experiencia de los empleados, la
mayoría de las compañías no han asignado la responsabilidad a un ejecutivo
superior o equipo para diseñar y entregar la experiencia de los empleados.
- En tercer lugar, los departamentos de RRHH a
menudo tienen dificultades para obtener los recursos necesarios para abordar un
conjunto integrado de prioridades, que van desde las prácticas de gestión hasta
el lugar de trabajo y los beneficios y, a menudo, la cultura laboral misma.
- Cuarto, las empresas necesitan actualizar sus
herramientas para involucrar a los empleados de manera continua para ayudar a
los equipos de RRHH y a los líderes de línea a comprender más completamente lo
que el talento que emplean espera y valora.
- En quinto lugar, muchas empresas siguen
centradas en el «compromiso en un momento dado» y aún no han reunido
las disciplinas de gestión del desempeño, establecimiento de objetivos,
diversidad, inclusión, bienestar, diseño del lugar de trabajo y liderazgo en un
marco integrado.
Un desafío creciente
Comprender y mejorar la
experiencia de los empleados es fundamental para las empresas que operan en una
economía global altamente competitiva. Brindar una experiencia atractiva
ayudará a las empresas a atraer y retener empleados calificados. Una sólida
experiencia de los empleados también genera una sólida experiencia del cliente.
A medida que las organizaciones
cambian a una estructura en red y basada en equipos, la experiencia de los
empleados se vuelve más importante y más completa. Las personas de hoy a menudo
tienen múltiples roles con múltiples gerentes. Las empresas necesitan un nuevo
enfoque, que se base en la cultura y el compromiso para centrarse en la
experiencia de los empleados de manera integral, considerando todos los
factores que contribuyen a la satisfacción, el compromiso, el bienestar y la
alineación de los trabajadores.
La creciente necesidad de una
solución integral
Tradicionalmente, RRHH ha
abordado cuestiones como el compromiso de los empleados, la cultura, las
recompensas y el aprendizaje y el desarrollo profesional como programas
separados e independientes en silos individuales. Cada programa tiene un líder
senior de recursos humanos, un conjunto de herramientas y diagnósticos, y
soluciones para impulsar y medir el cambio.
Pero el empleado ve la imagen de
manera diferente. Los empleados ven todo lo que sucede en el trabajo como una
experiencia integrada que impacta la vida diaria dentro y fuera del lugar de
trabajo, incluido el bienestar físico, emocional, profesional y financiero en
general. Los candidatos evalúan a los futuros empleadores desde el comienzo de
la experiencia de adquisición de talento y hacen juicios rápidos sobre cómo
será la vida para ellos en la organización en función de cómo interactúan con
la empresa durante el ciclo de reclutamiento.
Esto también requiere un cambio
radical en el énfasis por parte de los empleadores. Los líderes de recursos
humanos y de negocios se enfrentan tanto a la demanda como la oportunidad de
repensar los roles, la estructura, las herramientas y la estrategia que usan
para diseñar y brindar una experiencia integrada a los empleados.
¿Qué hacer? Empieza por…
- Elevar la experiencia de los empleados y convertirla
en una prioridad: reconoce que la experiencia integrada de los empleados es
tan valiosa y puede tener tanto impacto como la estrategia de experiencia del
cliente.
- Designa a un líder o equipo senior para que
lo dirija: asigna un líder senior para la experiencia de los empleados y
ordena las funciones de compromiso, aprendizaje, desarrollo profesional, diseño
organizacional, análisis y cultura en un equipo coordinado para que RRHH pueda
centrarse en toda la experiencia del empleado.
- Adopte el design thinking: estudia,
escucha y aprende lo que hacen los empleados todos los días y descubre nuevas
formas de simplificar el trabajo y mejorar la productividad, el rendimiento y
el compromiso.
- Considera las experiencias para toda la
fuerza laboral: todos los segmentos de la fuerza laboral esperarán que los
elementos de la experiencia del empleado estén diseñados para atraerlos e
involucrarlos.
- Mira hacia afuera: usa información del
exterior para detectar áreas de oportunidad y debilidad.
- Solicita el apoyo de C-Suite y del líder del
equipo: la participación de los altos ejecutivos y los líderes del equipo
es fundamental, ya que la gestión y el compromiso diarios afectan la marca de
empleo general.
- Considera el impacto de la geografía:
aunque la tendencia es global, los enfoques exitosos variarán según la
geografía.
- Mídelo: ve más allá de las encuestas de
participación anuales o semestrales a encuestas de pulso regulares y sistemas
abiertos de retroalimentación.
Únete al Curso de Recursos Humanos 4.0 y aprende mucho más sobre las nuevas estrategias de gestión de los empleados.
por Valuexperience Community Manager | Sep 1, 2019 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Para Chade-Meng Tan leer sobre Matthew Ricard, considerado el hombre más feliz del planeta, y como su secreto reside en el hábito de la compasión, dando a entender que la compasión es el estado más feliz de todos; fue uno de los momentos cruciales de su vida porque su sueño era crear las condiciones para la paz mundial durante su vida y crear las condiciones para la paz interior y la compasión a escala global.
Aprender sobre Matthew le dio una nueva perspectiva sobre su trabajo. La compasión no es una tarea pesada. Es algo que da felicidad. La compasión es diversión. Y esa visión alucinante cambia todo el juego. Porque si fuese una faena pesada nadie la experimentaría. Pero si la compasión fuera diversión todo el mundo querría sentirla. Por ende, para crear las condiciones para la compasión mundial todo lo que tenemos que hacer es replantearnos la compasión como algo divertido.
Pero. ¿Qué pasaría si la compasión, además, fuese rentable? ¿Qué pasaría si la compasión fuese algo bueno para los negocios? Entonces, todos los jefes y gerentes del mundo van a querer tener compasión como en este caso. Eso crearía las condiciones para la paz mundial. Teniendo en cuenta esto, Chade-Meng Tan empezó a prestar atención al aspecto de la compasión en un entorno de negocios. Por suerte no tuvo que mirar muy lejos porque lo que estaba buscando estaba justo en frente de sus ojos, en Google, empresa en la que trabajaba.
Pero, de nuevo, también hay beneficios reales de negocio. Entonces, ¿cuáles son? El beneficio de la compasión es crear líderes de negocios altamente efectivos. Para ello, hay que entender los tres componentes de la compasión:
- Está el componente afectivo que es «yo siento por ti».
- Está el componente cognitivo que es «yo te entiendo».
- Está el componente de motivación que es «yo quiero ayudarte».
Entonces, ¿qué tiene que ver esto con el liderazgo empresarial? De acuerdo con un estudio muy completo dirigido por Jim Collins y documentado en el libro «Empresas que sobresalen» hace falta un tipo de líder muy especial para llevar a una empresa de algo bueno a algo grande. Son los «Líderes de nivel 5«, líderes que, además de estar altamente capacitados, poseen dos cualidades importantes, que son humildad y ambición. Se trata de líderes altamente ambiciosos en busca del bien común. Y dado que ansían el bien común no sienten la necesidad de inflar sus propios egos, siendo los mejores líderes de negocios.
En la experiencia de Chade-Meng Tan hay tres ingredientes para construir la compasión en un entorno empresarial:
- El primer ingrediente es crear una cultura organizativa apasionada por el bien común. La conciencia de contribuir al bien común es muy auto-inspiradora y crea el terreno ideal para fomentar la compasión.
- El segundo ingrediente es la autonomía. Si uno ya tiene una cultura de la compasión y del idealismo y le permite a las personas rondar en libertad, ellos harán lo correcto del modo más compasivo.
- El tercer ingrediente es centrarse en el desarrollo interior y en el crecimiento personal.
Las cualidades interiores como conciencia de uno mismo, autodominio, empatía y compasión son fundamentales para los líderes, ya que el liderazgo empieza con el carácter. Por ello, deben entrenarse:
- La atención, base de todas las capacidades cognitivas y emocionales superiores. Esto crea las bases para la inteligencia emocional.
- El auto-conocimiento y el auto-dominio. Así, usando la atención, creamos una percepción de alta resolución en los procesos cognitivos y emocionales. Esto significa ser capaces de observar nuestro flujo de pensamiento y el proceso de la emoción con mucha claridad y objetividad, y desde una perspectiva en tercera persona. Y una vez que uno logra eso, consigue ese auto-conocimiento que nos permite el autodominio.
- Nuevos hábitos mentales. Los hábitos mentales cambian todo en el trabajo. La buena voluntad, como desear a las personas que sena felices, inconscientemente es tomada por otras personas y eso genera confianza y la confianza genera muchas relaciones que funcionan bien.
Únete al Curso de Autoconocimiento y Productividad para trabajar en profundidad estas capacidades y conseguir un mejor liderazgo.
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