El año 2020 ha generado un cambio laboral para los RRHH y a nivel mundial. Muchas de las prácticas y herramientas tradicionales no cubren todas las nuevas necesidades de las empresas, además de que los equipos de trabajo no constan del planteamiento necesario para hacer frente al rápido flujo de cambios que trae consigo la pandemia. Debido a esto, se ha dado como resultado una evolución de las organizaciones y una implementación de nuevas técnicas y prácticas laborales. El mayor impacto que la nueva realidad ha tenido en las organizaciones es con relación al departamento de RRHH , que, teniendo en cuenta estas nuevas necesidades y condiciones, debe hacer un planteamiento para que la empresa y los trabajadores saquen su mejor provecho, teniendo como prioridad, la salud y bienestar de las personas, procurando no solo recuperar las experiencias, motivación y recursos perdidos durante la pandemia, sino conseguir la autosuperación y sacar el negocio adelante hacía el éxito. Para ello, te presentamos, a continuación, 10 tendencias que se han introducido a lo largo de este año en las organizaciones dejando huella y que han venido para quedarse.
El trabajo desde tu hogar.
A raíz de la nueva realidad, uno de los cambios más significativos en los RRHH es la abrupta incorporación del teletrabajo. Pese a que el teletrabajo ya existía y muchas empresas en ocasiones, ya habían optado por él, muchas de las organizaciones que se vieron forzadas a iniciarse en el mismo, no lo tuvieron fácil. Surgieron numerosas dificultades pues estas organizaciones no estaban preparadas para trabajar de manera remota sin previo aviso.
Asimismo, muchos países, como es el caso de los Países Bajos, estaban más preparados para afrontar esta nueva necesidad pues ya ofrecían a los trabajadores un día a la semana para trabajar desde su hogar. Por otro lado, en algunos países como Francia, gran parte de las organizaciones no habían llegado a poner en práctica el teletrabajo hasta que se vieron obligados a ello a causa de la pandemia.
En definitiva, dado el caso de que la realidad volviese a asemejarse a como lo era un año atrás, la práctica del teletrabajo seguiría funcionando, ya que esta se ha convertido en una parte esencial de nuestra forma de trabajar, pudiendo afirmar que el teletrabajo está aquí para quedarse.
La experiencia del empleado.
La situación actual pone obstáculos en las experiencias del empleado, impidiendo importantes momentos como la sensación del primer día, de la incorporación al trabajo y presentación del equipo e instalaciones. Este tipo de experiencias no son posible de manera online. El teletrabajo pone barreras a la las interacciones reales con los compañeros de trabajo pues hay experiencias que no son posibles desde detrás de la pantalla.
La tarea de RRHH es medir e intervenir en una mejora en la experiencia del empleado virtual. Ofrecer bienestar, privacidad y colaboración tiene un importante impacto en la satisfacción de los trabajadores y como consecuencia, en su rendimiento laboral. En multitud de empresas alrededor del mundo, es posible socializar y trabajar en equipo desde detrás de una pantalla debido a que la pandemia ha traído consigo una mejora en las aplicaciones y plataformas para el contacto con las personas.
Poder establecer contactos en línea permite a los trabajadores una percepción de compañerismo, de formar parte de un equipo mayor, pese a estar rindiendo de manera individual y en línea.
La importancia del bienestar – Más humanos
No todas las consecuencias de la pandemia han sido negativas en el ámbito laboral. Un aspecto positivo a destacar es que la gran mayoría de las organizaciones han puesto en gran consideración el bienestar y la salud del empleado, teniéndolas como su prioridad número uno.
En RR. HH. hemos visto que ,a causa del trabajo, a lo largo de los años han aparecido estados de estrés y agotamiento entre trabajadores, e incluso enfermedades mentales. Sabemos que la pandemia no ha mejorado esta situación, esta ha tenido un impacto significativo en nuestro estado físico y mental que ha conllevado un desempeño laboral negativo. De aquí surge la importancia del liderazgo del sector de RRHH , el cual, ha proporcionado un análisis de las personas de la organización, priorizando e invirtiendo en el bienestar y la salud mental del trabajador.
La personalización en el trabajo.
La aparición del teletrabajo ha hecho surgir en los empleados la necesidad de modelar un ambiente de trabajo óptimo. Cada empleado organiza su espacio de trabajo a su gusto para incrementar su rendimiento y comodidad.
Igualmente, algunos necesitan dedicar unos minutos a socializar con compañeros aunque sea de manera virtual. Muchos trabajadores dedican su descanso para hacer un café con sus compañeros del mismo modo que lo harían en la oficina pero a través de la pantalla.
A raíz de ello surge el remodelamiento de puestos de trabajo, cuyo principal objetivo es el de mejorar el puesto de trabajo para beneficiar no solo al empleado sino también a la organización. Es esencial dar acceso a una percepción más ajustada de las tareas y propósitos de su puesto además de tener en cuenta el impacto en las relaciones y beneficios del trabajador. Es de vital importancia ofrecer a los trabajadores una mejora en su satisfacción laboral y en su productividad pues esto conlleva una mejoría y el éxito tanto en el trabajador como en la empresa.
Responder a las nuevas necesidades.
El aumento de trabajadores en línea, da como consecuencia el impulso de RRHH para repensar una gran cantidad de sus prácticas. Debido a que actividades como la contratación y la incorporación, así como la gestión del desempeño e incluso las decisiones de despido, se han basado en el factor presencial. RRHH necesita reinventar las prácticas actuales para ajustarse de forma eficaz a un mundo digital. En definitiva, cambiarlas para siempre.
De igual manera, la gestión de personas también está cambiando. Es más difícil controlar a los empleados cuando trabajan desde casa. Por esta razón es esencial la confianza en la tecnología para conocer la productividad de los empleados. El diseño y la estructura que caracterizaban las organizaciones tradicionalmente, se ha visto con la necesidad de un cambio pues, las interacciones espontáneas y la colaboración entre compañeros, y la creatividad e innovación que generan, se pierden al suprimir la presencialidad. A consecuencia de ello, es necesario hallar sustitutos para este tipo de valiosa comunicación y conseguir así videollamadas y reuniones orientadas a la tarea.
Muchas empresas ya hacen uso de herramientas en línea para fomentar la unión a pesar de la indisponibilidad presencial. Se espera que en el próximo año que las empresas hagan uso de experiencias virtuales para mejorar las relaciones en los equipos de trabajo, trascendiendo lo que antes solo era posible de manera presencial.
Mejorar la eficacia en el departamento de RRHH
Las principales acciones para generar una transformación en el departamento de RRHH son la digitalización y la automatización.
Se debe dejar atrás el uso de papeles y optar por la digitalización de documentos pues mantener los registros de los empleados en papel conlleva una pérdida muy elevada de tiempo además de generar frustración y cansancio. Igual de importante es la automatización de las tareas repetitivas, que también son causa de elevada dedicación temporal y mental.
El uso de estas dos prácticas comporta una mejora en la eficiencia del departamento además de mejorar la experiencia del empleado, dando como resultado un beneficio global para la empresa.
Herramientas para el seguimiento y control de los empleados.
Trabajar desde casa genera una duda incesante en los gerentes sobre el desempeño de sus trabajadores. La confianza es buena, pero el control es mejor. Muchos empleadores deciden apoyarse en técnicas para el control del rendimiento de los empleados, pudiendo afirmar que el software para rastrear la productividad de los trabajadores está en aumento. Por esta razón, te enumeramos varios ejemplos que te permitirán seguir el trabajo de tus empleados de manera más acérrima.
Estarían Controlio (el nombre es sugerente), Hubstaff: «Todo lo que su equipo necesita para trabajar de forma más inteligente», Interguard: «Monitoreo de empleados hecho simple», StaffCop (otro nombre que precede), Teramind: «Prevención de amenazas internas», Veriato Cerebral: «Deja de reaccionar a las amenazas y empieza a cazarlas» y Examinador de trabajo: «Rastrea fácilmente quién hace el trabajo y quién twittea».
De manera suavizada, podemos referirnos a la tendencia como «Escucha Continua», pero no debemos pasar por alto el término de «Rastreo Continuo».
El éxito en el análisis de personas
Un impacto positivo en la empresa es siempre algo beneficioso y buscado, de este modo para conseguirlo, debes llevar a cabo un análisis de tus trabajadores, el cual, durante la pandemia, ha sido esencial para promover la salud y el bienestar de la plantilla.
El análisis de personas es una técnica que está en aumento y los equipos líderes están apostando por ella pues les permite centrarse en la demanda del negocio y en sus transacciones. De este modo, podemos afirmar con seguridad que esta práctica se está ganando su puesto, convirtiéndose en un bien indispensable para cualquier organización.
La ética en el seguimiento y control de empleados.
El análisis de personas requiere un estilo de liderazgo más directivo y la aparición de herramientas para el control y seguimiento del rendimiento del empleado permiten una mayor confianza en el trabajo en línea.
Sin embargo, no debemos pasar por alto que estas técnicas pueden destruir la confianza de los empleados si descubrieran su existencia. Para dar solución a este problema, surge la necesidad de una Carta de Ética en la que se recoge la importancia del control de los datos de los empleados y hace hincapié en el deber de proporcionar un intercambio justo de valores.
Se ha observado cómo estas cartas éticas aumentan el valor del negocio y proporciona una mayor fuerza de trabajo, previendo que lograrán un éxito con creces en las organizaciones a partir del año 2021 y en adelante. Estudios afirman que la gran mayoría de los trabajadores no tienen ningún inconveniente en la recopilación de sus datos personales siempre que se beneficien personalmente.
Las prioridades del líder de RRHH en 2021.
El desarrollo de habilidades y competencias encabeza la lista de prioridades para los líderes de RRHH en 2021. El diseño organizacional y la gestión del cambio también figuran entre los objetivos clave, al igual que la creación de un banco de líderes actuales y futuros. Ninguno de estos objetivos es nuevo para ellos, pero todos se han vuelto más urgentes debido a los efectos negativos de la pandemia.
Una de las prioridades es la de desarrollar habilidades y competencias críticas, ya que es vital para impulsar a las organizaciones, desde hacer crecer el negocio y transformar la empresa, hasta mejorar la excelencia operativa.
Las formas tradicionales de trabajo no son funcionales en las condiciones cambiantes con las que vivimos hoy donde, los empleados, necesitan más habilidades para cada trabajo.
Muchas de esas habilidades son nuevas, y dan como resultado, una falta de visibilidad y comprensión de las brechas de habilidades actuales y una incapacidad para integrar el aprendizaje de manera efectiva en los flujos de trabajo.
Los líderes de RRHH deben adoptar un enfoque dinámico en el que todas las partes trabajen juntas de manera ágil y adaptable. También, al contratar, deben buscar aprovechar el mercado total de habilidades, no solo los grupos de talentos conocidos y asegurarse de que el EVP evolucione para cumplir con los deseos y necesidades cambiantes de los candidatos.
La segunda prioridad es el diseño organizacional y la gestión del cambio, siendo el factor clave para impulsar muchos objetivos comerciales empresariales, incluida la optimización de costes.
Muchas organizaciones al tratar de responder rápidamente a los efectos de la pandemia, se han dado cuenta que sus estructuras son rígidas y que sus flujos de trabajo, diseño de roles y redes no satisfacen ni se adaptan a las necesidades actuales. En definitiva, se dan cuenta de que tienen un diseño obsoleto.
Un rediseño del trabajo enfocado al futuro es lo que se necesita para garantizar que los empleados puedan responder y anticipar los cambios en las necesidades actuales. Repensar las estrategias de diseño del trabajo es clave para ayudar mejorar la capacidad de respuesta a escala en toda la fuerza laboral y desarrollar la resiliencia organizacional.
La tercera y última prioridad es el liderazgo actual y futuro. Un liderazgo fuerte es especialmente importante en tiempos de grandes cambios, pero recientemente se ha visto que menos de la mitad de los empleados confían en sus los líderes y gerentes para lidiar bien con las crisis.
Una de las preocupaciones mas relevantes de los líderes de RRHH , es la diversidad,puesto que la falta de ella, contribuye a la desconfianza en el liderazgo, en un año en que las demandas de equidad e inclusión se han vuelto más visibles y ardientes.
De este modo, el imperativo para los líderes de diversidad, equidad e inclusión, ahora es evaluar todos los sistemas y procesos que disuaden sistemáticamente la igualdad de oportunidades, así como tomar medidas proactivas para construir diversidad en el banco de liderazgo.
¿Cómo la pandemia está dando forma al futuro de los recursos humanos?
¿Cómo la pandemia está dando forma al futuro de los recursos humanos? La pandemia ha afectado a las economías y los negocios mundiales, y los Recursos Humanos han estado en el centro de esta misma, volviéndose su papel, aún más importante. A causa de los efectos negativos de la pandemia en la economía, las organizaciones han visto la necesidad de adaptabilidad y resistencia en el ámbito laboral actual, ha acelerado el cambio hacia una nueva economía digital y ha acentuado la importancia de los RRHH en esta nueva normalidad. ¿Qué tres puntos de cambio hay que tener en cuenta?:
1-Redefinición organización
Cultura centrada en el ser humano
A consecuencia, de las nuevas formas de vida en las empresas se esta redefiniendo la cultura organizacional centrándose en las personas. Por eso, han surgido políticas y programas de diversidad, igualdad e inclusión, que refuerzan la cultura organizacional y crean un entorno que promueve la confianza, la empática y el compromiso.
Centrarse en el compromiso de los empleados a través de encuestas de satisfacción y pulso es una excelente manera de obtener sus recomendaciones sobre la mejor manera de hacer la transición a la nueva normalidad. ¿No crees?
Estructuras organizativas ágiles
En las organizaciones cada vez más se está buscando que sean escalables y altamente adaptables a las incertidumbres futuras para mejorar la flexibilidad y la productividad de la fuerza laboral.
¿Deberían los trabajadores estar dotados de las habilidades necesarias para realizar una transición de sus roles sin problemas? Los RRHH ayudara a los trabajadores, mediante la introducción de horarios escalonados y flexibilidad en los lugares de trabajo, a mejorar su equilibro entre el trabajo y su vida personal. Además, permitirá a las organizaciones capitalizar el aumento de la productividad y la eficiencia de la fuerza laboral.
Salud y seguridad, la nueva prioridad
Los empleados quieren tener una seguridad y bienestar en su puesto de trabajo, por eso, los RRHH deben garantizar estos dos aspectos introduciendo medidas necesarias para que, los trabajadores, tengan una buena salud mental y física.
Para ello deberían establecer programas de bienestar mental, ofreciendo apoyo las 24 horas del día a quienes lo necesitan y creando conciencia mediante la difusión.
2-Impulsando la transformación de las personas
Esquemas de recompensas personalizados
¿Qué pueden los empleadores considerar?:
1-Reducir el salario fijo y aumentar el salario variable que está directamente relacionado con el desempeño y la productividad de los empleados.
2-Incentivar a los empleados para que se desempeñen a un nivel más alto mientras se mantiene un entorno saludable y competitivo.
3-Ofrecer paquetes flexibles de compensación y beneficios que podrían darles una ventaja competitiva.
4-Introducir estructuras de compensación personalizadas que permitan a los empleados diseñar sus propios paquetes que se adapten más a sus necesidades y preferencias.
Rendimiento y productividad interconectados
RR.HH. tiene que reorganizar los KPI para que se adapten con la nueva normalidad a medida que los empleados mejoran y vuelven a capacitar gradualmente. Para ello, habría que fijar en los esfuerzos de planificación de la sucesión, identificando y reevaluando los roles críticos, estableciendo planes de emergencia a través de la planificación basada en escenarios.
Debe asegurarse de contar con las personas adecuadas para asumir el control y comunicar estos planes de manera efectiva para garantizar la preparación de los empleados cuando llegue el momento.
Habilidades para el futuro
¿Cómo la pandemia está dando forma al futuro de los recursos humanos? RR.HH. debería darle más importancia a la digitalización, para obtener una mayor fuerza laboral. Ya que les brinda la ventaja competitiva y les ayudará a ser más resistentes al cambio. Para adaptarse de una manera efectiva a la nueva normalidad deberíamos poner en marcha programas digitales para los empleados, así estarán dotados de habilidades y herramientas que ayudarán a obtener el éxito de la fuerza laboral actual y provenir.
3-Habilitando el cambio
Aprovechar el análisis de la fuerza laboral para promover la toma de decisiones basada en datos.
Las organizaciones deben continuar aprovechando la analítica para pronosticar los requisitos de su fuerza laboral y optimizar los ingresos y reducir costes, midiendo la experiencia, el compromiso y la satisfacción de los empleados.
RR. HH. puede determinar las decisiones estratégicas de adquisición, desarrollo y gestión de talento necesarias para preparar a la fuerza laboral para los desafíos que enfrentarán después del COVID-19.
Contratación y abastecimiento con tecnología
En la nueva realidad que estamos viviendo las organizaciones buscan contratar personas con habilidades transferibles, por ejemplo, aprender a trabajar en equipo. Dichas habilidades pueden ofrecer una perspectiva mas progresista y prosperar en un entorno contante de transformaciones.
Por eso las organizaciones deberían reinventar sus estrategias de contratación y abastecimiento para capitalizar su productividad inherente y sus ganancias de eficiencia.
Actualmente con el incremento del teletrabajo en las organizaciones se ha implementado la opción de realizar el proceso de contratación de forma virtual.
Digital ahora, no mañana
En el departamento de RR. HH., se pueden reducir costos (gastos o costes) eliminando los trabajos redundantes relacionados con el cumplimiento y las operaciones, y automatizándolas a cambio.
La IA, la RV y la RA, han abierto la puerta a una amplia variedad de aplicaciones que pueden ayudar a mejorar todas sus funciones, incluyendo el reclutamiento, la incorporación, la capacitación y mucho más.
Las organizaciones no necesitarán invertir en la infraestructura y la logística necesarias para la capacitación «en vivo».
El mundo está evolucionando y RR. HH. con él
Es vital que recursos humanos evolucione y se transforme en todos sus elementos de su ciclo de vida para satisfacer un nuevo conjunto de necesidades organizativas. Deberá encontrar cada vez más formas de apoyar a los líderes empresariales en la reestructuración durante y después de la pandemia, tomar medidas de racionalización de la fuerza laboral y aumentar la productividad y el compromiso de los empleados. Lo más probable es que la pandemia de COVID-19 nos acompañe hasta bien entrado el 2021, por lo que debemos aprender a vivir con ella. Es esencial actuar ahora: cuanto más se retrase RR. HH., más tiempo necesitarán las organizaciones para adaptarse y tener éxito en la era posterior a COVID.
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Estas primeras semanas, son semanas cruciales para la regulación del teletrabajo en España. En este post, os mostramos los 5 principios de acción para facilitar la implementación “oficial” del teletrabajo en la empresa.
La semana pasada comentaba que en septiembre la “nueva realidad” abandonaba el carácter provisional y se oficializaba. Y con ella, el teletrabajo.
Cuando hablamos de teletrabajo surgen diferentes temas, por un lado la transición del trabajo en el despacho al trabajo remoto y viceversa, por otro surgen temas relacionados con:
El trabajo remoto generalizado ha creado nuevos
desafíos, pero la buena noticia es que las organizaciones de todo el mundo
durante estos meses han experimentando soluciones creativas a estos problemas.
Si bien, la compra de dispositivos y la conexión
a internet son elementos esenciales para implantar el teletrabajo.
A continuación, os dejamos 5 principios de acción para facilitar la implementación “oficial” del teletrabajo en la empresa:
Principio 1: Mantener una comunicación frecuente,
transparente y coherente.
Cuando los empleados están teletrabajando, pueden sentirse desconectados de sus organizaciones, la comunicación efectiva es crucial para su transición al trabajo remoto.
¿Qué consideramos como comunicación efectiva? La comunicación más eficaz tiene cinco características: es frecuente, transparente, forma parte de un diálogo bidireccional, información fácil de encontrar y coherente. Estos principios de comunicación son útiles en general, pero son cruciales cuando el trabajo es a la distancia.
Frecuentes: Para aumentar la frecuencia de la comunicación, muchas organizaciones han instituido actualizaciones periódicas semanales o quincenales del CEO accesibles a todos los empleados en tiempo real o no.
Transparente: Los empleados aprecian que los líderes expliquen las decisiones que se toman y aclaren el fundamento de las elecciones que realicen. Sobre todo en momentos de incerteza como el actual. Antes del verano escribí un post sobre esto que te recomiendo leer.
Es necesario crear portales de encuentro en donde
se genere información que facilite el trabajo remoto y desde donde se pueda
acceder a diferentes iniciativas.
Bidireccional: Los empleados valoraban constantemente herramientas como encuestas de pulso semanales o foros que les permitían compartir comentarios y hacer preguntas en tiempo real.
Informacion fácil de encontrar: los recursos mejor valorados son las preguntas frecuentes (actualizadas diariamente), recursos de formación virtual sobre temas de tendencia (como la administración de equipos virtuales y reuniones líderes en línea), mensajes de video archivados de líderes e historias de éxito de trabajo remoto de colegas.
También es importante comunicar pautas claras sobre las políticas de recursos humanos que son particularmente relevantes (política de teletrabajo, permisos, vacaciones…)
Consistente: Las diferentes áreas funcionales, incluidas RR.HH., finanzas, legal y operaciones, deben enviar un mensaje unificado a todas las partes interesadas, incluidos los empleados de primera línea, los trabajadores remotos, los proveedores, los subcontratistas, los consultores y los clientes. Los mandos intermedios y los jefes de equipo de primera línea deben confirmar que su comunicación sea coherente con los mensajes del equipo superior.
Principio 2: Brindar apoyo para la salud física y mental.
En medio de una pandemia mundial, no es sorprendente que las personas sean sensibles a todo lo relacionado con su seguridad física y mental. Las diferentes encuestas de impacto que se hicieron a los empleados, muestran una valoración un 50% mejor a las diferentes iniciativas relacionadas con la salud mental.
Todas las actividades sociales virtuales, como el almuerzo en lína, las pausas para el café en línea, las clases de ejercicios en línea y las horas felices, son iniciativas que permiten superar en los empleados la sensación de aislamiento y generar engagement.
De manera más general, los empleados aprecian el
apoyo emocional, especialmente de los altos ejecutivos. Por ejemplo, Un director que llama a los empleados que dieron positivo por
COVID-19, y otro envió galletas gourmet y una nota personal a todos los
empleados.
Los empleados también valoran las iniciativas
corporativas diseñadas explícitamente para ayudarlos a gestionar el estrés y
mantener el bienestar mental.
Las iniciativas específicas pueden incluir iniciar un foro de discusión en línea sobre salud mental, compartir recursos de bienestar mental, lanzar servicios de consejería de telesalud anónimos o entrenar a los mandos sobre cómo tratar el tema del estrés y el bienestar mental con sus equipos.
Principio 3: Ayudar a los empleados a mantenerse productivos y comprometidos trabajando en remoto.
El trabajo remoto puede aumentar la productividad, especialmente en tareas independientes que requieren una coordinación mínima con los compañeros. No ocurre lo mismo en tareas que necesitan del trabajo en equipo. Por esta razón es necesario:
Realizar una buena distribución de tareas.
Promover el uso de herramientas de colaboración.
Establecer resultados claros/ KPI/ deadlines de seguimiento.
Determinar momentos de evaluación y seguimiento de proyectos asociados a evaluación de desempeño.
Promover reuniones breves y frecuentes con el equipo.
Principio 4: Gestionar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Cuando se trata de conciliar la vida personal y laboral, el trabajo a distancia plantea una paradoja. Por un lado, trabajar desde casa reduce los desplazamientos y permite a las personas ajustar sus horarios y pasar más tiempo con sus familias.
Por otro lado, el trabajo remoto puede hacer que los empleados sientan que deben estar disponibles las 24 horas, los 7 días de la semana y trabajar más horas, y puede difuminar la frontera entre su vida profesional y personal. Es necesario por esto establecer unos horarios claros de inicio y fin y de momentos de contacto telemático (envío whatsapp, mensaje slack o teams)
Principio 5: Establecer prioridades estratégicas.
Las prioridades estratégicas comunes incluyen la mejora de productos y servicios. , acelerar la innovación, hacer las operaciones más eficientes, desarrollar el talento y ejecutar una transformación digital, entre otros.
Los líderes deben descubrir cómo construir y
mantener una cultura corporativa saludable cuando la mayoría de los empleados
trabajan desde casa.
El trabajo remoto llegó para quedarse y traerá
nuevos desafíos y oportunidades. Las organizaciones de todo el mundo están
experimentando con prácticas de gestión novedosas para gestionar la transición
a una fuerza laboral más distribuida. Todavía estamos en los primeros momentos
y aún no está claro cuál de estos enfoques perdurará.
Un cambio de hábito para ser irreverentemente disruptor.
Bien, estamos justo en el momento de los cambios de hábito, y de hábitos. En mi caso, estoy haciendo maletas porque mañana regreso a Barcelona. Seguramente esta semana muchos tengamos que cambiar el hábito de pareo y bañador… por pantalones y camisas.
Pero el cambio más grande, sin dudas, estará en nuestro mindset, porque septiembre oficializa, le da estatus de instituido a la “nueva normalidad”. Y si estabas acostumbrado a ir al despacho con zapatos, es necesario que te calces tus zapatillas de correr.
Este 2020, ha sido el gran ecualizador, independientemente de la industria, el tamaño del negocio, la ubicación o el producto o servicio que ofrezcas, todos hemos compartido la misma experiencia.
Todos nos hemos visto obligados a ajustarnos y recalibrar. Todos nos hemos visto obligados a ver cómo las interacciones en persona cambian de ser una constante a una inexistente, para pasar a una intermitente. Y todo esto, en un abrir y cerrar de ojos.
Decir que ha sido un shock es un eufemismo.
Entonces, ¿A dónde vamos en este inicio de año laboral? ¿Cómo puedes asegurarte de que tu empresa pueda responder al cambio que el mercado exige?
Mi primer consejo es… “QUEMA LA CAJA” (y no hablo de la registradora).
A muchos, la caja “the box” sobre la que se refugiaban y se sentían cómodos prácticamente les ha desaparecido; pero si no es tu caso, lo mejor sería que mentalmente quemes la caja. Las empresas que han sobrevivido a largo plazo, durante décadas y siglos, son las que no se quedaron atascadas en su status quo. Por el contrario, interrumpieron sus productos y operaciones para crear “lo siguiente mejor” (producto, servicio, experiencia).
Estas organizaciones han logrado
evitar quedarse empantanadas por el incrementalismo, o haciendo pequeños
avances, ajustando los productos existentes en un esfuerzo por ceñirse a lo que
saben y hacen bien.
Los disruptores piensan en grande. Actúan con audacia y desafían las suposiciones. Su objetivo es interrumpir el mercado en el que están. Y funciona.
Es posible que algunos piensen…
que estoy bajo los efectos de un golpe de calor. Ser disruptivos cuando lo que
la mayoría ahora quiere es solo poder sobrevivir… Regálame unos minutos y
reflexionemos juntos…
Haciendo un símil con el tenis, podemos decir que el 2020 tiene un saque devastador como el de Ivo Karlovic (mejor sacador de la historia, hasta el momento), y las empresas que primero y mejor descubran cómo conectarse con este tipo de saque, son las que ganarán. Todo el mundo está en el juego. Todo el mundo tiene que responder.
Ninguno quiere ser Blockbuster, todos queremos ser como Netflix.
Pero para ser Netflix no podemos
seguir atados a lo que hicimos bien hace un tiempo, es necesario que
aprovechemos este momento convulso para ser disruptores, para hacer que
nuestros equipos sean disruptores y así encontrar la mejor manera de conseguir
ventaja competitiva en este complejo mercado.
Mi consejo es “toma tu éxito y conviértelo en la próxima gran cosa”.
Aprovecha este sentido de
urgencia que en todos los sectores sentimos en este momento, e intenta
despertar esas ideas que podrías haber percibido como inverosímiles o fuera de
alcance antes.
El consejo número dos… implica A
TODOS EN EL JUEGO
Es posible que te sientas agobiado y abrumado, pero este sentimiento decrecerá si implicas a tu equipo en este proyecto.
Para ayudarte a integrar una
mentalidad disruptora en tu equipo revisa los siguientes aspectos que te
planteo y responde las preguntas asociadas.
1) Entiende tu propósito y se audaz en darle vida.
Reflexiona no sólo en lo que hace tu empresa, sino lo que HOY logra para el cliente. No ayer. HOY y en el futuro.
Porque las necesidades han
cambiado. Responde a estas preguntas:
¿A qué
prácticas o normas de tu negocio estás dispuesto a renunciar para permanecer
fiel a tu propósito?
¿Qué
supuestos que sean sostenidos durante años en tu empresa, necesitan ser
desafiados?
Cómo líder
o responsable de una empresa debes tener claro lo que está en juego y empoderar
a las personas para que compartan ideas que rompan las reglas actuales y asuman
riesgos. Adopta una mentalidad emprendedora a medida que persigues tu PARA QUÉ
no por qué creé ¿PARA QUÉ CREÉ ESTA EMPRESA? ¿CÓMO QUERÍA APORTAR VALOR?
2) Diseña una experiencia de cliente diferenciada.
Las necesidades de los clientes han cambiado. Entrega sin contacto. Compras y recogida en la acera. Las formas reales y logísticas en que compramos, cenamos y socializamos han cambiado. Para crear una experiencia de cliente diferenciada, necesitas pensar desde la perspectiva de los clientes.
¿Qué cambios necesitan ver mis clientes?
¿Hoy qué quieren mis clientes?
¿Qué problemas están encontrando que podamos resolver?
Pregúntate: ¿Estamos tomando decisiones empresariales basadas en lo que el cliente quiere y necesita o en lo que nosotros, como empresa, queremos y necesitamos? ¿Qué puede hacer tu negocio para diferenciarse hoy en el mercado?
3) Involucra a tus empleados.
Si deseas que tu gente esté presente (no me refiero a presencia física), haz que se sientan parte del negocio.
Hoy más que nunca, tú necesitas
de su aportación y sus ideas. Están experimentando el mundo de manera muy
diferente ahora y tienen un punto de vista que no has considerado o tenido en
cuenta en etapas anteriores.
Con tu equipo de confianza,
reflexiona sobre los siguientes aspectos:
¿Estamos empoderando a los miembros de nuestro equipo, en todos los niveles, para que aporten sus mejores ideas e innovaciones?
¿Nuestros mánagers están dispuestos a escuchar?
¿Cómo puedo garantizar que todos participen en nuestra solución?
¿Estamos apoyando activamente la innovación a través de nuestras acciones y cómo asignamos recursos?
Con todas y cada una de las áreas
de tu organización:
Crea una Comunidad Interna, bríndales una plataforma o espacio virtual para tener voz, y hazlo de manera consistente en todo el negocio. En Valuexperience somos expertos en Comunidades Virtuales:
¡Te dejo el acceso a nuestra Masterclass de Comunidades 4.0. totalmente gratuita haciendo clic aquí!
Haz participe a toda la organización de este momento de reflexión. Y a su vez, haz preguntas simples pero potentes acerca del valor que estáis entregando hoy a vuestros clientes:
¿Cuál es nuestra propuesta de valor hoy?
¿Esta propuesta responde a las necesidades actuales del mercado?
¿Cómo podemos crear más valor y diferenciarnos?
¿Qué deberíamos dar a conocer a nuestros clientes para enamorarlos de nuestro producto o servicio?
Por último, lee y reconoce las aportaciones.
El consejo número 3: SUPERA EL AGOBIO Y CREA UNA CULTURA DE INNOVACION.
Es cierto que en este momento los desafíos para las empresas se apilan en todas y cada uno de los rincones. Pero todas las organizaciones se enfrentan a los mismos dilemas. ¿Qué vas a hacer al respecto? Las organizaciones que permanecen iguales fallarán porque los clientes ya no tienen las mismas necesidades, creencias, habilidades u oportunidades. Sin embargo, las organizaciones que respondan e innoven más rápido las que utilizan esta disrupción nacional y global como el ímpetu para convertirse en “El disruptor”, ganarán.
Cuando te sientas frustrado y añores “la vieja normalidad”, reflexiona y reconoce que muchos cambios para el mundo de los negocios ya estaban en la era pre COVID. Los eventos de 2020 simplemente aceleraron lo que ya estaba en juego.
Así que ahora debes calzarte tus zapatillas de correr y acelerar tu respuesta.
¿CUÁLES SERÁN TUS PRÓXIMOS PASOS?
¿Qué vas a hacer con las ideas generadas en los espacios virtuales?
¿Cuál será tu llamada a la acción para activar una mentalidad disruptora ahora mismo en tu empresa?
¿Cómo es tu compromiso de reinventarte?
Si te sientes bloqueado y no sabes cómo iniciar este proceso:
Intenta analizar los comentarios de tu equipo y los de tus clientes, reflexiona sobre “la nueva realidad de tu cliente” y los problemas que tu cliente está encontrando.
Determina con tu equipo los conductores de fidelización de tu cliente.
Realiza un análisis de mercado de tu competencia.
Lee todas las previsiones que puedas.
Saca conclusiones para tu negocio.
¿Sigues bloqueado?
¿Te cuesta generar espacios de colaboración e innovación con tu gente?
¿Tienes miedo de generar una expectativa en tu equipo que luego no puedas cumplir?
¿Temes que el espacio virtual en vez de ser un sitio de creación se convierta en el muro de los lamentos?
En Valuexperience, somos extremadamente disruptivos, de una buena manera, así que si te apetece podemos tomar un café virtual, para reflexionar contigo y ayudarte a generar colaboración de valor en tu gente. Para que te conviertas en “El disruptor de tu mercado” antes de que alguien más te interrumpa.
El futuro del mundo laboral viene
marcado por la automatización de muchos de los puestos de trabajo. Todos los
países deben buscar formas para poder responder a los efectos de la
automatización, pero hay algunos que se encuentran en una situación mucho más
crítica. Las naciones en vías de desarrollo son mucho más susceptibles a los
efectos de la automatización, ya que no están dotadas de la cantidad optima de
recursos para poder amortiguar sus efectos.
Las economías de muchas naciones en desarrollo dependen del trabajo manual y de los trabajos de fabricación rutinarios. Estas labores pueden ser fácilmente ejecutadas por ordenadores, maquinas e inteligencia emocional, por lo que la afectación de la automatización podría tener un alcance significativo y efectos amplios sobre los trabajadores.
Estudios de análisis de los efectos de la automatización
Para poder comprender de forma
detallada como la automatización podría afectar a las economías en desarrollo,
en comparación con los países desarrollados, se realizo un estudio a más de
13000 trabajadores de 10 países. De cada sujeto se obtuvo una descripción sobre
las tareas que realizaban en sus puestos de trabajo, y las que realizaban en
sus hogares. Se combinaron los datos con una evaluación del nivel de ocupación
en trabajos, para ver que ver cuales probablemente se automatizarían y así poder
cuantificar el riesgo de desplazamiento.
Los resultados fueron críticos a
la vez que sorprendentes. Los trabajos susceptibles de automatización oscilaron
entre el 11% (en Armenia), y el 42% (en Ghana). En otro estudio realizado en
2016, a modo de comparación, el número promedio de trabajo en riesgo de
automatización entre los países miembros de la organización para la
cooperación y el desarrollo económico fue de entre 6% y el 12%.
También se compararon categorías ocupacionales para ver que trabajos eran los altamente automatizados, ya que no todos los empleos son igual de vulnerables.
¿Separar los trabajos en sus componentes, proporciona una forma más rica de estimar los efectos de la automatización por ocupación de categoría?
Adoptar un
enfoque más orientado a los componentes ayuda a los economistas y funcionarios
gubernamentales a comprender cambios económicos recientes. Además, permite
pronosticar las tareas en las que consistirán los futuros trabajos, y
desarrollar conocimiento y habilidades requeridas para poder sobresalir en
estas condiciones.
Los países
que enfrentan el mayor riesgo de automatización son aquellos que tienen
economías laborales en las que hay muchos trabajos de tareas manuales o
rutinarias, como clasificar y levantar, que se pueden automatizar fácilmente. En
cambio, los gobiernos que potencian las tareas que requieren de un mayor nivel
de conocimiento y habilidades interpersonales y creativas, que son
relativamente fáciles para las personas, pero son casi imposibles para los ordenadores,
disminuyen la vulnerabilidad de los trabajadores por la automatización.
En un
futuro se necesitará más investigación y monitoreo para rastrear efectos de la
automatización en las economías en desarrollo. Los distintos países deberán
seguir diferentes estrategias para determinar la mejor manera para abordar la
automatización de las diversas ocupaciones y tareas, basadas en parte en
factores como la calidad la infraestructura local.
Generalmente podemos pensar que, para superar las recurrentes crisis enfrentadas debido a los constantes avances tecnológicos y cambios en las demandas de los productos, las estrategias más importantes que se deben implementar son relacionadas con los elementos materiales de la empresa, como la reducción de gastos, mudanzas en la cadena de suministro, etc. No obstante, se ha observado que aquellos directores que han superado estas crisis de manera más ágil han sido aquellos que han invertido principalmente en los empleados.
Por otro lado, se suele asumir que los encargados de diseñar estrategias ejecutivas son los gerentes y directivos, mientras que los empleados se dedican a cumplir órdenes. No obstante, una de las estrategias que ha ayudado a superar crisis centrándose en los empleados, ha sido la de darles voz y sentimiento de pertenencia y participación, de manera que se les ha dado la oportunidad de aportar ideas, muchas de las cuales han sido implementadas y han ayudado a la solución de problemas.
La importancia de la valoración y consideración hacia los empleados recae sobre el compromiso que genera por parte de estos gracias a la percepción de que son necesarios en el equipo. Es decir, el diálogo, comunicación y motivación a la participación en los proyectos hace con que los empleados atribuyan sentido a sus tareas, lo cual hace con que las realicen con más esfuerzo y calidad.
Otra de las estrategias centradas en el empleado fundamentales es el constante aprendizaje. Las grandes empresas se están dando cuenta de que es mucho más eficiente invertir en la formación de nuevas habilidades que en la contratación de empleados con las habilidades que carecen los empleados actuales. Además, se puede impulsar la experiencia en proyectos distintos a los que el empleado suele participar, de manera que, en caso de que suceda un problema, sea más fácil hacer cambios en la organización de la plantilla de trabajadores. Es decir, el aprendizaje y formación de los empleados reduce la rotatividad y aumenta la flexibilidad en caso de que ocurra una crisis.
No obstante, cabe destacar que todas estas estrategias para con los empleados son significativamente más eficaces si se implementan en los momentos de prosperidad y estabilidad en la empresa, en vez de durante las crisis. Se trata de estrategias positivas a largo plazo, por lo que es importante hacerlas parte de la cultura y los valores de la empresa. Si los directivos y gerentes mantienen la comunicación con los empleados, será mucho más fácil manejar las situaciones complicadas, pues habrán generado seguridad y amabilidad en el entorno. De la misma manera, la constante formación permitirá un mejor manejo de los desequilibrios, así como mejorará la creatividad a la hora de generar estrategias de enfrentamiento.
En
conclusión, no deje de lado a sus empleados, ya que son ellos los que van a
realizar el trabajo a primera línea a la hora de enfrentar una turbulencia.
Manténgase comunicado con ellos y permítales crecer.
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