10 pasos para dominar el Storytelling: cautiva a tu audiencia

Habilidades

Una buena historia puede transmitir un mensaje, entretener o encender un incendio dentro de tu audiencia. Nos encantan las historias. Como un profesional del turismo, creamos experiencias, que a su vez se convierten en historias.

Mucha gente piensa que el arte de contar historias es algo difícil y complejo, y que está reservado solo para ciertas personas que poseen determinadas habilidades dentro de la sociedad. Eso no podría estar más lejos de la verdad. Las habilidades necesarias para contar una historia se pueden adquirir a través de la práctica y con el conjunto de herramientas adecuadas todos pueden convertirse en un narrador maestro.

Ya sea que estés intentando atraer nuevos clientes o comprometer a tus clientes actuales, contar con una narración de calidad es el camino a seguir. Esto va más allá de las palabras, abarca fotografías y videos: los principios siguen siendo los mismos.

Tus clientes compartirán las historias de sus experiencias durante sus tours y actividades. Y, por más que tú seas parte de la creación de la experiencia de la gira, también debes ser el que cuente la historia. Después de todo es tú historia.

1. Conoce a tu audiencia

Este primer paso es crucial y determinará cuánto tiempo debe durar la historia y qué lenguaje deberías usar. Antes de comenzar tu historia, dedica 5 minutos a pensar a quién va dirigida tu historia.

¿A quién le estás hablando? ¿Millennials o baby boomers? ¿Están buscando una experiencia de lujo o una económica? ¿Necesitas un tono más profesional o funcionará mejor si te manejas de modo más amigable? ¿Esto será publicado como una publicación de blog, en Facebook u otra plataforma?

Estos son aspectos muy importantes para considerar porque te ayudará a alcanzar el tono correcto y lograr los mejores efectos con tu audiencia.

2. Preocúpate por tu audiencia

Ya sea emocional, intelectual o estéticamente, necesitas demostrar interés por tu audiencia. Esto es importante en nuestro mundo donde las personas pasan por encima las publicaciones y hojean el contenido.

¿Por qué deberían estar interesados ​​en la historia? ¿Cómo esto puede ser relevante para la audiencia? Es fundamental dejar esto en claro cuando elabore la historia, porque si no lo tiene claro, no lo tendrá claro para el lector.

Consejo: Escríbalo en un post y pégalo en tu escritorio para recordar porqué es importante esta historia.

3. Establece la escena

Experimentamos el mundo a través de nuestros sentidos y, por lo tanto, si desea capturar completamente a su audiencia, debes involucrar los tuyos. Por lo tanto, establece la escena y proporciona a tu audiencia un contexto para la historia.

¿Dónde comenzó la historia? ¿A qué olía el aire? ¿Olía como piñas en el borde de un bosque? ¿O como el mar en la playa? ¿Dónde comienza la aventura?

Al captar los sentidos de tu audiencia y configurar la escena, lograrás una experiencia más inmersiva y profunda para tus lectores.

4. Sé creativo con la cronología

A veces puedes elegir lanzar al lector directamente en medio de toda la acción, o al final de la historia para llamar su atención. También es una de las maneras más fáciles de despertar curiosidad, suspenso y tensión en tú historia. Como el lector no sabe lo que está sucediendo, continuarán leyendo para resolver las piezas faltantes del rompecabezas. Sin embargo, ten en cuenta que la gente no quiere jugar a Sherlock Holmes en su iPhone, así que no hagas de tu historia el nuevo Cubo de Rubik.

5. Conoce tu Punchline (remate)

¿Cuál es el propósito de contar la historia? No olvides que, aunque estés haciendo esto para vender un producto o servicio con el tiempo, no debería sentirse así para la audiencia. La historia puede ser divertida, significativa, emocional o una mezcla de estas, o algo completamente diferente. Por lo tanto, sé creativo, pero no olvides hacerlo siempre relevante e interesante.

6. Involucra a tu audiencia

Borra el límite entre tú lector y tu historia. Involúcralos con una pregunta (o dos) y colócalos en el centro de la historia. De esta manera, creas una experiencia de primera mano de la narrativa, encendiendo el deseo de que el lector tenga esa experiencia en la vida real.

7. Usa la tensión

¿Alguna vez leíste un libro que fue tan intenso y atrapante que simplemente te lo devoraste en un día olvidando por completo del tiempo y espacio? Esto es lo que estás tratando de lograr con tu historia. Esto se refiere a que seas super descriptivo al hablar sobre los momentos importantes en tu historia.

Si estás contando la historia en primera persona, tal vez cuando compartas tú primera experiencia de rafting en aguas bravas, esto implicará que seas expresivo y te muestres entusiasmado con la historia que estás contando, de este modo las emociones se transmiten también con tu mensaje.

8. Termina con una gran final.

A menos que la historia continúe e intencionalmente estés generando suspenso, debería haber un cierre en la historia. Cualquier argumento que hayas construido debe estar terminado sin dejar preguntas colgando en el aire.

Agrega magia a tu historia dejando a tu público con una sensación de asombro, el tipo de sensación que tiene cuando abandona el cine después de una gran película. Puedes hacer esto dejándoles una «gran pregunta» sobre la humanidad o algo similar para reflexionar cuando regresan a su hotel.

9. Que no te limiten las palabras

Una imagen vale más que mil palabras y videos. Ellos pueden apoyar tus historias escritas y viceversa. Esto también significa que puedes crear nuevas palabras, siempre que tengan sentido y que su significado esté bien explicado a la audiencia.

A través de esto, no solo sorprenderás y entretendrás a tu audiencia, sino que también puedes construir tu marca usando palabras y frases ingeniosas, incluso convirtiéndolas en hashtags únicos para promover tu negocio de turismo.

10. Disfruta del proceso.

Por mucho que disfrutes creando la experiencia, también deberías disfrutar reviviendo la experiencia mediante tus historias. Piénsalo de esta manera: la aventura que brindas puede vivir para siempre y puede ser disfrutada de manera indirecta por todos los que te escuchen.

Todas estas claves y más podrás encontrarlas en el Curso de Storytelling. Únete y conviértete en un gran orador.

La gestión de la satisfacción del cliente

Management

Un cliente conectado emocionalmente es más valioso que un cliente satisfecho

De un extremo a otro la experiencia del cliente se ha convertido en un aspecto importante del éxito de una empresa en la economía actual. Con miras a futuro las empresas de todo el mundo están invirtiendo en la optimización constante en la satisfacción del cliente, dado que esto afecta positivamente su margen de ganancia a través del crecimiento empresarial orgánico al permitir la interacción con el consumidor en línea y fuera de línea a través de una variedad de canales. Sin embargo, aunque las empresas estén invirtiendo en la satisfacción del cliente continuamente, todavía hay un grave déficit de objetivos. Las empresas deben tener un objetivo medible en mente para tener éxito eficientemente.

En la actualidad la satisfacción del cliente es un aspecto importante en la experiencia con el consumidor, proporcionada por las empresas. El problema es que los clientes ya están reportando altos niveles de satisfacción, lo que no le da a la empresa una ventaja competitiva. El objetivo establecido por las empresas generalmente se basa en aumentar la satisfacción del cliente a través de los múltiples canales. Esto implica que las empresas realizan un seguimiento de la experiencia y la interacción en todos los puntos de contacto con el mismo, ya sea desde las tiendas hasta el comercio online, las redes sociales y los centros de contacto, entre otros. Las empresas adquieren una enorme cantidad de datos a través de cada canal, pero rara vez hace una diferencia real en el nivel general de satisfacción del cliente.

Un cliente satisfecho es valioso para una empresa, pero no es tan valioso como un cliente conectado emocionalmente con la empresa. El valor de un cliente aumenta cuando hay una conexión más profunda con la marca o compañía. Las empresas deben enfocar sus esfuerzos y fondos para crear un cliente emocionalmente conectado en lugar de aumentar la satisfacción. Cuando la estrategia se centra en la creación de una conexión más profunda y duradera entre la empresa y el cliente, se produce una mejora significativa para las finanzas de la empresa. Un cliente con una conexión establecida compra más, visita la tienda o el sitio web con mayor frecuencia, gasta más, se involucra en la comunicación y se ve menos afectado por los aumentos de precios. Los clientes conectados emocionalmente son el pan y la mantequilla de una empresa.

Las experiencias Omnichannel (Ventas Multicanal) son parte integral de la creación de un consumidor emocionalmente comprometido, que es rentable. Los clientes tienen dificultades para articular qué parte de la experiencia del cliente es la más efectiva, e incluso accidentalmente informan de manera errada. Debido a esto, las empresas a menudo invierten sus recursos en un área menos efectiva. A través del análisis de datos específicos, existe una nueva estrategia para optimizar la experiencia creando clientes rentables y conectados emocionalmente.

Las empresas deben enfocar sus recursos hacia los puntos más efectivos de contacto con los clientes. Dirigir los fondos en la dirección correcta significa menos dinero desperdiciado y mayores rendimientos de las inversiones al crear clientes conectados emocionalmente con cada interacción. Crear una experiencia integral para el consumidor es vital pero costoso y arduo para las empresas. Sin embargo, el primer paso es crear la meta para generar clientes conectados emocionalmente con la marca.

Si quieres aprender más cómo establecer tus estrategias de contacto, atracción y retención de clientes, únete a nuestro nuevo Curso de Orientación al Cliente.

¿Quién eres y cuáles son tus valores?

Desarrollo personal

Llegamos a la penúltima entrega de esta introducción al Curso Gestiona tu energía y no tu tiempo.  En este post toca hablar de los valores, del sentido de propósito y nuestra productividad.

Hablar de valores personales hace un tiempo en curso corporativo hubiese parecido, casi esotérico, por suerte cada vez con más frecuencias en las organizaciones se comienza a hablar sobre los valores personales de los empleados y cómo los mismos influyen en el compromiso y productividad de las personas.

Si fueses una persona vegana, no solo por los beneficios nutricionales, sino también porque el veganismo, comulga con tus valores con respecto al trato y consumo animal ¿Podrías trabajar en la industria cárnica? Seguramente no.

Este es un ejemplo extremo pero esa misma evaluación casi de manera inconsciente realizamos cada día cuando estamos en el trabajo. Y es sumamente que nuestros valores estén en paz con los valores, cultura y core de la empresa en las que trabajamos para lograr un nivel óptimo de productividad.

Los valores pertenecen a otra dimensión de la energía, ya hemos hablado de:

  • La energía física
  • La energía emocional

Ahora toca hablar de la “ENERGIA ESPIRITUAL”.

En las dimensiones espirituales, los valores y comportamientos que nos alimentan son más subjetivos, matizados y personales. Tenemos que descubrir lo que son para nosotros. Es por esto por lo que en este post encontrarás diferentes formas de poder reflexionar sobre ellos y abordarlos.

Conocer claramente cuáles son nuestros valores, nos ayuda no solo a mantener un alto nivel de energía y compromiso con nuestras tareas sino también a tomar mejores decisiones, a estar en sintonía con nosotros, estar más motivados, ser más persistentes y obviamente tener un rendimiento más alto.

Conocer conscientemente nuestros valores es muy importante para nuestra energía espiritual. Los valores profundamente arraigados definen a quienes aspiramos ser. Son como una brújula interna, nos ayudan a tomar importantes decisiones de nuestra vida.

«El que tiene un por qué vivir», dijo Nietzsche, «puede soportar casi cualquier cosa.»

Cuando algo realmente nos importa, le aportamos mucha más energía en forma de enfoque, convicción, pasión y perseverancia. La energía espiritual también alimenta cada uno de nuestros comportamientos en las otras dimensiones energéticas—físicas, emocionales y mentales.

Para poder acceder a tus valores te invito a realizar los siguientes ejercicios:

Imagina que escuchas un mensaje en tu buzón de voz, con las siguientes preguntas: ¿Quién eres tú y qué es lo que realmente quieres? Eso es todo un reto. ¿Qué responderías? Después de todo, son las preguntas más grandes de la vida.

Responde a estas 3 breves preguntas diseñadas para ayudarle a reconectarse con los valores que más aprecias:

1. Piensa en las personas de tu vida que ves como mentores, o modelos a seguir, o que simplemente admiras. ¿Qué cualidades específicas te vienen en mente?

2. Imagínate a uno de tus hijos o a una persona con la que estás especialmente cerca— describiendo a los demás. ¿Cuáles son las cualidades que esperas que él o ella cite de ti?

3. Piensa en comportamientos que observas en otras personas que no puedes soportar. ¿Cuáles son? Directamente después de cada uno, lista lo contrario de esa cualidad.

Quizás la señal más confiable de lo que valoras más profundamente son las palabras o frases que has citado como opuestas de tus respuestas a la tercera pregunta.

Reflexionar sobre lo que no podemos soportar en otros provoca una respuesta visceral que casi siempre captura con exactitud cómo nos sentimos realmente.

Por último, cultivamos la energía espiritual más eficazmente cuando nos movemos rítmicamente entre gastar y repostar. Alimentamos nuestros valores a través de la reflexión, la introspección, la meditación, pero sobre todo luchando con nosotros mismos. Esto es especialmente crítico en momentos en que nos sentimos alimentados por emociones que amenazan con abrumar nuestros valores más profundos.

Nuestro primer desafío espiritual es definir nuestros valores, no habrá actividades al final de este post, ya que han sido realizadas a lo largo del mismo para que seáis capaces de reconocerlos.

Antes de finalizar este post, os recordamos que la próxima y última entrega tratara sobre: Ser consciente de tu entorno y adaptarte, incluyendo una síntesis del resto de posts:
 Post 1: Se consciente del valor de la energía en nuestras vidas
 Post 2: Analizar y comprender los hábitos
 Post3: Entender y saber afrontar nuestras necesidades emocionales
 Post 4: Utilízalo o deshazte de ello
 Post 5: El valor de descansar y del sueño
 Post 6: Creación de impulsos
 Post 7: ¿Quién eres y qué quieres realmente?

Estos posts son la introducción al curso de veinte capítulos en el cual puedes apuntarte haciendo clic aquí: Gestiona tu energía y no tu tiempo.

Como gestionar los equipos virtuales. 2ª Entrega

Colaboración

Siguiendo con lo que hablamos en la primera entrega del post, la conclusión a la que llegamos es que la calidad de los procesos relacionados con las tareas parece ser un factor importante para decidir si la dispersión se convierte en un pasivo o una oportunidad en los equipos virtuales.

Además de los procesos relacionados con tareas, las empresas deben garantizar que los miembros del equipo se comprometan con los objetivos generales, se identifiquen con el equipo y apoyen activamente su espíritu. Es decir, los procesos socioemocionales también son importantes. Sobretodo en equipos físicamente dispersos, donde las diferencias interpersonales son una mayor amenaza para la estabilidad social del equipo debido a la mayor dificultad para resolver conflictos a través de las fronteras geográficas.

Dichas dificultades pueden, a su vez, desmotivar a los miembros para que no contribuyan completamente, poniendo en peligro el rendimiento del equipo. Los procesos sociales que aumentan la cohesión del equipo, la identificación y la comunicación informal pueden evitarlo al ayudar a establecer y mantener vínculos interpersonales que permiten a un grupo enfrentar mejor los conflictos.

Los procesos sociales son capaces de mejorar el rendimiento de los equipos virtuales y situados. Sin embargo, no hay indicación de que los equipos virtuales con procesos socioemocionales favorables superen a los equipos situados con niveles similares de los mismos procesos. Así, aunque los procesos socioemocionales no son un factor diferenciador, probablemente faciliten más procesos relacionados con tareas (y, por lo tanto, mejoran indirectamente el rendimiento de los equipos virtuales) mediante, por ejemplo, una mayor transferencia de conocimientos y una mejor resolución de los conflictos de equipo.

Lo que se debe y lo que no se debe hacer para gestionar la dispersión

Para mejorar el desempeño de tus equipos, necesitas implementar los mecanismos apropiados para impulsar los procesos socioemocionales y los relacionados con las tareas. Especialmente para los equipos virtuales, los líderes deben prestar especial atención a los procesos relacionados con tareas que aprovecharán el conocimiento especializado y la experiencia de dichos grupos. Las siguientes lecciones clave pueden ayudarte a maximizar el rendimiento de tus equipos virtuales:

  • No subestimes el significado de las distancias cortas.

El rendimiento es notablemente menor para los equipos con personas ubicadas en el mismo edificio, pero en pisos diferentes en comparación con los equipos donde todos los miembros están en el mismo piso. Esto es cierto con respecto a la efectividad (es decir, la calidad del rendimiento del equipo) y la eficiencia (en términos de tiempo y costo). Los líderes de los equipos subestiman regularmente la importancia de las pequeñas distancias. Tienden a tratar a los miembros del equipo ubicados en diferentes pisos o en un edificio adyacente como si estuvieran en una proximidad directa, y no reconocen los efectos negativos de estas distancias comparativamente pequeñas. En contraste, los grupos que están dispersos en un país o continente son más conscientes de su situación y pueden hacer esfuerzos adicionales para mejorar procesos vitales como la comunicación y coordinación relacionadas con la tarea.

  • Enfatiza las habilidades de trabajo en equipo.

Claramente, una de las razones clave para organizar un equipo disperso es recurrir al conocimiento superior que reside en ubicaciones remotas. Pero muchas empresas cometen el error formar estos equipos principalmente sobre la base de la experiencia y la disponibilidad de las personas. En cambio, los líderes también deben considerar las habilidades sociales, un requisito previo importante para un buen trabajo en equipo, como una parte mucho más fundamental del catálogo de requisitos. En otras palabras, no es realista reunir a personas de diferentes ubicaciones con la expectativa de que sabrán automáticamente cómo colaborar en un entorno virtual.

Los grupos con niveles crecientes de dispersión también son cada vez más dependientes de su nivel de trabajo en equipo, específicamente, su capacidad para realizar procesos clave como el apoyo mutuo, la comunicación y la coordinación. Para que los equipos virtuales alcancen su mayor potencial (y aprovechen su diversidad funcional y estructural), los miembros deben, ante todo, establecer una base para el intercambio efectivo de sus diferentes capacidades, todo lo cual requiere habilidades relacionadas con el trabajo en equipo. De lo contrario, es muy probable que el equipo virtual tenga un peor desempeño que un equipo situado. Por lo tanto, los líderes deben considerar las habilidades de trabajo en equipo como un atributo necesario al seleccionar a los miembros de un equipo virtual.

  • Promueve el auto-liderazgo en todo el equipo.

Más allá de las habilidades sociales, los líderes deben garantizar que los equipos dispersos tengan capacidades de liderazgo de amplia base. Cuando un grupo está muy cerca, un líder individual puede detectar más fácilmente las deficiencias en el trabajo en equipo y abordarlas con un estilo directivo práctico. La dispersión geográfica y la diversidad cultural hacen que sea difícil para cualquier líder individual asegurar que el equipo esté funcionando de manera efectiva. Para que un equipo virtual tenga éxito, los miembros generalmente necesitan ser conscientes de las dificultades de la colaboración dispersa y encontrar formas efectivas para superar esos obstáculos por sí mismos. Esto pone en manifiesto la necesidad de que las personas sean más autosuficientes en la forma en que gestionan su propio trabajo porque el líder del equipo tiene menos posibilidades de ayudar.

  • Programa reuniones presenciales.

Las reuniones periódicas cara a cara de miembros dispersos del equipo pueden ser particularmente efectivas para iniciar y mantener procesos sociales clave que alienten la comunicación informal, la identificación y la cohesión del equipo.

Una reunión de inicio del proyecto, por ejemplo, puede usarse para reunir a todos en un solo lugar durante varios días para que las personas puedan desarrollar un entendimiento compartido de la tarea en cuestión y comenzar a identificarse con el equipo. Estos procesos, a su vez, apoyarán la colaboración de tareas durante el proyecto. Las empresas también deben recordar que las interacciones informales pueden ser tan importantes como las formales, si no más.

  • Fomenta una «cultura global».

Una mentalidad global, en la que las personas se ven a sí mismas como parte de una red internacional, ayuda a proporcionar un entorno propicio para equipos dispersos. En consecuencia, los gerentes y los miembros del equipo deben reconocer y enmarcar a su empresa como tal, comunicando la naturaleza internacional de las operaciones y los mercados de la organización. Varias estrategias de recursos humanos pueden ayudar a fomentar esa mentalidad, incluidas las asignaciones temporales de personal en lugares extranjeros y la capacitación intercultural.

La sabiduría convencional sugiere que el desempeño de los equipos sufre con niveles crecientes de dispersión. Debido a eso, los líderes típicamente han visto la dispersión como un pasivo en lugar de una oportunidad. Pero la dispersión puede proporcionar beneficios sustanciales si las empresas pueden aprovechar la diversidad y la experiencia variada de los miembros del equipo en diferentes ubicaciones.

De hecho, los equipos virtuales pueden superar a sus homólogos situados cuando se configuran y administran de la manera correcta.

En otras palabras, una empresa no puede simplemente reunir un equipo disperso y esperar lo mejor; también debe garantizar que el grupo tenga implementados los procesos socioemocionales y relacionados con las tareas. Solo entonces los equipos virtuales pueden integrar efectivamente el conocimiento disperso para aprovechar su diversidad cultural y estructural, evitando así algunos de los inconvenientes de la dispersión al tiempo que cosechan sus beneficios.

Si quieres aprender más sobre cómo gestionar equipos virtuales únete a nuestro Curso Equipos 4.0.

La experiencia de los empleados: cultura, compromiso y más allá

RRHH, Recursos Humanos

Una experiencia productiva y positiva de los empleados ha surgido como el nuevo contrato entre empleadores y empleados. Al igual que los equipos de marketing y productos han ido más allá de la satisfacción del cliente para observar la experiencia total del cliente, RRHH vuelve a centrar sus esfuerzos en crear programas, estrategias y equipos que comprendan y mejoren continuamente la experiencia completa de los empleados.

Varios factores hacen que la experiencia de los empleados sea un desafío hoy:

  • Primero, muchas compañías aún no han hecho de la experiencia de los empleados una prioridad para los líderes de Recursos Humanos, a menudo delegando este problema en una encuesta anual de compromiso.
  • Segundo, mientras que algunas compañías han creado el rol de C-suite de responsable de experiencia de los empleados, la mayoría de las compañías no han asignado la responsabilidad a un ejecutivo superior o equipo para diseñar y entregar la experiencia de los empleados.
  • En tercer lugar, los departamentos de RRHH a menudo tienen dificultades para obtener los recursos necesarios para abordar un conjunto integrado de prioridades, que van desde las prácticas de gestión hasta el lugar de trabajo y los beneficios y, a menudo, la cultura laboral misma.
  • Cuarto, las empresas necesitan actualizar sus herramientas para involucrar a los empleados de manera continua para ayudar a los equipos de RRHH y a los líderes de línea a comprender más completamente lo que el talento que emplean espera y valora.
  • En quinto lugar, muchas empresas siguen centradas en el «compromiso en un momento dado» y aún no han reunido las disciplinas de gestión del desempeño, establecimiento de objetivos, diversidad, inclusión, bienestar, diseño del lugar de trabajo y liderazgo en un marco integrado.

Un desafío creciente

Comprender y mejorar la experiencia de los empleados es fundamental para las empresas que operan en una economía global altamente competitiva. Brindar una experiencia atractiva ayudará a las empresas a atraer y retener empleados calificados. Una sólida experiencia de los empleados también genera una sólida experiencia del cliente.

A medida que las organizaciones cambian a una estructura en red y basada en equipos, la experiencia de los empleados se vuelve más importante y más completa. Las personas de hoy a menudo tienen múltiples roles con múltiples gerentes. Las empresas necesitan un nuevo enfoque, que se base en la cultura y el compromiso para centrarse en la experiencia de los empleados de manera integral, considerando todos los factores que contribuyen a la satisfacción, el compromiso, el bienestar y la alineación de los trabajadores.

La creciente necesidad de una solución integral

Tradicionalmente, RRHH ha abordado cuestiones como el compromiso de los empleados, la cultura, las recompensas y el aprendizaje y el desarrollo profesional como programas separados e independientes en silos individuales. Cada programa tiene un líder senior de recursos humanos, un conjunto de herramientas y diagnósticos, y soluciones para impulsar y medir el cambio.

Pero el empleado ve la imagen de manera diferente. Los empleados ven todo lo que sucede en el trabajo como una experiencia integrada que impacta la vida diaria dentro y fuera del lugar de trabajo, incluido el bienestar físico, emocional, profesional y financiero en general. Los candidatos evalúan a los futuros empleadores desde el comienzo de la experiencia de adquisición de talento y hacen juicios rápidos sobre cómo será la vida para ellos en la organización en función de cómo interactúan con la empresa durante el ciclo de reclutamiento.

Esto también requiere un cambio radical en el énfasis por parte de los empleadores. Los líderes de recursos humanos y de negocios se enfrentan tanto a la demanda como la oportunidad de repensar los roles, la estructura, las herramientas y la estrategia que usan para diseñar y brindar una experiencia integrada a los empleados.

¿Qué hacer? Empieza por…

  • Elevar la experiencia de los empleados y convertirla en una prioridad: reconoce que la experiencia integrada de los empleados es tan valiosa y puede tener tanto impacto como la estrategia de experiencia del cliente.
  • Designa a un líder o equipo senior para que lo dirija: asigna un líder senior para la experiencia de los empleados y ordena las funciones de compromiso, aprendizaje, desarrollo profesional, diseño organizacional, análisis y cultura en un equipo coordinado para que RRHH pueda centrarse en toda la experiencia del empleado.
  • Adopte el design thinking: estudia, escucha y aprende lo que hacen los empleados todos los días y descubre nuevas formas de simplificar el trabajo y mejorar la productividad, el rendimiento y el compromiso.
  • Considera las experiencias para toda la fuerza laboral: todos los segmentos de la fuerza laboral esperarán que los elementos de la experiencia del empleado estén diseñados para atraerlos e involucrarlos.
  • Mira hacia afuera: usa información del exterior para detectar áreas de oportunidad y debilidad.
  • Solicita el apoyo de C-Suite y del líder del equipo: la participación de los altos ejecutivos y los líderes del equipo es fundamental, ya que la gestión y el compromiso diarios afectan la marca de empleo general.
  • Considera el impacto de la geografía: aunque la tendencia es global, los enfoques exitosos variarán según la geografía.
  • Mídelo: ve más allá de las encuestas de participación anuales o semestrales a encuestas de pulso regulares y sistemas abiertos de retroalimentación.

Únete al Curso de Recursos Humanos 4.0 y aprende mucho más sobre las nuevas estrategias de gestión de los empleados.

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