Analizar y comprender los hábitos

Desarrollo personal

Después de ver, analizar y aprender con el Post 1: Se consciente del valor de la energía en nuestras vidas. Damos comienzo a este Post 2: Analizar y comprender los hábitos, donde trataremos los hábitos, un aspecto clave en la salud, el aprendizaje, los logros y la felicidad, siendo este un paso más en el camino de:

¡Aprende a gestionar tu energía y no tu tiempo!

Las personas sobrevaloramos nuestras capacidades de voluntad y disciplina, incluso cuando la necesidad de cambio es obvia y nuestras intenciones son fuertes, a menudo nos quedamos cortos. Hacer cambios duraderos requiere construir rituales positivos y comportamientos altamente específicos que se vuelven automáticos con el tiempo y ya no requieren intención consciente.

Las personas somos criaturas de hábito: el 95% de nuestros comportamientos ocurren automática e inconscientemente y solo el 5% de nuestras acciones son seleccionadas conscientemente.

Cuanto más se repiten y se convierten en rutina nuestros comportamientos/hábitos, más ocurren sin esfuerzo consciente y menos energía necesitan.

¿Quieres conocer tips para empezar a construir un hábito positivo?

 Aquí te dejamos algunos…

Tip 1: NO HAGAS MÁS DE LO QUE PUEDAS

La primera clave para el desarrollo de rituales que generen un hábito es no llevar a cabo más de uno o dos a la vez. Tiene más sentido invertir nuestra limitada fuerza de voluntad en crear un ritual que perdure que difundirlo a través de varios comportamientos nuevos, aumentando la probabilidad de que todos ellos fracasen.

Tip2: PRECISIÓN Y ESPECIFICIDAD

La clave para construir hábitos exitosos es definir los comportamientos de una manera muy precisa y hacerlos en momentos específicos designados. Los investigadores de automaticidad han descubierto el poder de algo que ellos llaman “intenciones de implementación”. Al definir con precisión cuando vamos a emprender un comportamiento, reducimos la cantidad de energía que tenemos que gastar para lograrlo.

Tip 3: LO QUE SE RESISTE PERSISTE

La tercera clave para construir hábitos es enfocarnos en algo que hacemos en lugar de algo que continuamente tratamos de resistir hacer. Una dieta, por ejemplo, funciona mucho mejor cuando elegimos de antemano exactamente lo que vamos a comer en lugar de simplemente resistir alimentos tentadores todo el día. El poder de un ritual es en parte el hecho de que es un acto afirmativo claramente definido.

Tip 4: ESPERAR A LA RESISTENCIA

La cuarta y quizás más paradójica clave para construir hábitos es esperar que la resistencia a ellos surja a lo largo del camino. ¿Qué es lo que realmente queremos y qué haremos por conseguirlo? Ten en cuenta que obtenemos un sentido de seguridad al repetir lo que siempre hemos hecho, incluso si es subóptima e incluso si tiene el potencial de dañarnos a largo plazo. Fumar, comer en exceso, microadministrar, y constantemente comprobar el e-mail puede servir como maneras de disminuir los sentimientos de ansiedad. A corto plazo, estos comportamientos proporcionan una fuente de confort y alivio. Si nos ayudan a superar nuestros días y noches, no los abandonamos fácilmente, incluso cuando reconocemos racionalmente que son costosos y disfuncionales a largo plazo.

Tip 5: COLABORACIÓN

La siguiente clave para establecer rituales con éxito es conseguir el apoyo de los demás. Cuando usted hace un compromiso con alguien más para cambiar un comportamiento específico, crea un nivel más alto de responsabilidad.

Una vez hemos finalizado el Post 2: Analizar y comprender los hábitos y antes de que avances al Post3: Entender y saber afrontar nuestras necesidades emocionales de este camino sobre la energía personal, te dejamos las actividades para que pongas en prácticas los conocimientos adquiridos hasta el momento:

Actividad 1: Reflexiona sobre un momento en el que has logrado un cambio en tu vida o has adoptado un nuevo comportamiento. ¿Qué ha hecho posible hacerlo? Ahora piensa en un cambio que has intentado, pero no has logrado hacer. ¿Cuál fue la diferencia entre el éxito y el fracaso?

Actividad 2: Identifica un nuevo comportamiento que te gustaría instaurar. ¿En qué días y en qué momentos te gustaría lograrlo? Sabemos que la gente es exponencialmente más exitosa haciendo cambios cuando los emprenden en tiempos precisos y programados.

Expectativas individuales, fundamentales para un equipo

Liderazgo

Un nuevo enfoque para la toma de decisiones en equipo puede conducir a mejores resultados

En ciertas organizaciones pueden observarse problemas de desempeño, entre los que destaca un problema: ejecutivos corporativos que regularmente hacen promesas a los accionistas sobre los ingresos y las ganancias que saben que son imposibles. Se trata de empresas con una cultura que desdeña las malas noticias [y] contribuye a pronósticos demasiado optimistas y estrategias fallidas. En estos casos, se podrían haber evitado miles de millones de dólares de destrucción de valor si las decisiones de los líderes son mejores informadas y las expectativas de los empleados más cercanas a la realidad.

Esto puede sonar como una tarea difícil, especialmente para organizaciones grandes, pero existe un método sorprendentemente manejable para registrar y analizar las expectativas de los individuos, que ha mejorado la toma de decisiones y la gestión de riesgos, e incluso han informado la oferta central a los clientes.

¿De dónde partimos?

Muy a menudo, en las organizaciones (y más si son grandes y con un alto número de empleados y equipos), las expectativas de los miembros de la organización son muy divergentes. Así, existen varias versiones de cuánto crecimiento es posible y cómo llegar allí, y, por supuesto, las opiniones cambian. Esto dificulta la toma de decisiones.

Ante esto, es importante que los miembros del grupo puedan expresar sus expectativas, pero también sean capaces de ver y entender dónde se encuentra el equipo en su conjunto. La clave está en conseguir que todos los miembros del equipo se sientan escuchados y a la vez sean más conscientes de los puntos de vista de los demás.

¿Por qué?

1. La alineación de decisiones y la calidad mejoran cuando registra las expectativas. Cuando se registran las expectativas individuales junto con los supuestos clave detrás de ellas, se hacen visibles diferencias importantes. Una persona podría ver 2 + 2 como el problema a resolver, otra podría ver 1 + 3 y otra podría pensar que es 5-1. Incluso si todos llegan a la misma respuesta, registrar y luego discutir la variedad de caminos que los diferentes interesados ​​esperan, obliga a todos a pensar de nuevas maneras. Y a menudo el equipo termina concluyendo que 1 + 5 es el punto de partida correcto, y por lo tanto llega a una decisión diferente, inesperada y mejor.

2. Mirar solo los resultados pasados ​​es una forma defectuosa de gestionar el riesgo. Las empresas tienden a medir los riesgos de decisiones pendientes al observar los resultados de decisiones pasadas porque esos resultados son conocidos. Los analistas analizan detenidamente todo, incluidas las ganancias, los márgenes, el volumen, el precio y el costo, y utilizan esos puntos de datos para evaluar las perspectivas de la nueva decisión. Este enfoque tiene dos defectos. Primero, el riesgo depende del contexto, y la situación actual puede presentar obstáculos o restricciones completamente diferentes. En segundo lugar, para que una evaluación retrospectiva sea realmente valiosa, necesita una gran muestra de resultados de decisiones relevantes tomadas en el pasado. Es raro que una empresa tenga un número estadísticamente significativo de personas a las que recurrir.

La recopilación de expectativas independientes de cada parte interesada cambia el enfoque de todos hacia el punto de interés real: cómo es probable que la decisión en cuestión se desarrolle en el futuro. Esas expectativas siguen siendo esencialmente conjeturas, pero están vinculadas al contexto apropiado; vienen de partes informadas; y reflejan una variedad de perspectivas, lo que ayuda a protegerse contra los prejuicios individuales y el pensamiento grupal.

Al considerar un rango de expectativas en los aportes clave, los líderes y sus equipos también pueden anticipar mejor dónde las sorpresas, tanto positivas como negativas, podrían alterar el resultado deseado.

3. Los líderes y sus equipos crecen como tomadores de decisiones cuando registran las expectativas. Si bien un panel de control puede simplificar el proceso de registro y análisis de expectativas, no puede borrar el elemento humano. No puede obligar a las personas que temen el desacuerdo constructivo a ofrecer voluntariamente sus estimaciones. No puede consolar a alguien cuyas expectativas a menudo varían ampliamente del resto del equipo. Solo los líderes pueden abordar esos problemas, y para hacerlo, deben reconocer que la toma de decisiones es una habilidad. Las personas necesitan retroalimentación para desarrollarla. Tener información sobre cómo se cumplieron las expectativas detrás de sus decisiones les brinda esa retroalimentación.

Registrar las expectativas y compararlas con los resultados reales a lo largo del tiempo puede revelar los prejuicios y puntos ciegos habituales de un líder o equipo.

Tomar mejores decisiones requiere práctica. Para facilitar la aceptación de esta estrategia, es importante articular claramente los beneficios y hacer que sea seguro para las personas dejar al descubierto sus expectativas. El liderazgo positivo puede ayudar a mostrar a los empleados que registrar y analizar datos conduce a una toma de decisiones más inclusiva y, por lo tanto, mejor.

De este modo, implementar este tipo de métodos en tu equipo ayudará a obtener mejores resultados, mejorando la productividad y el bienestar de sus miembros. Si quieres descubrir más claves para gestionar mejor a tus equipos, únete al Curso Equipos 4.0.

Un breve ejercicio para estimular la innovación en tu equipo

Innovación
Character illustration of people with creative ideas icons

Tu organización la necesita, se lo pides a tus empleados, los incentivas para que la entreguen, pero al final, ¿realmente lo consigues? Hablamos de la innovación. Una de las preocupaciones más importantes de los directivos ejecutivos es “crear nuevos modelos de negocio para adaptarse a las tecnologías disruptivas”.

Desafortunadamente, muchas empresas, incluso aquellas con historias innovadoras, luchan por mantenerse al día con el ritmo tórrido del cambio en sus industrias. Las empresas establecidas tienen problemas para innovar por muchas razones, entre ellas estructuras aisladas, estrategias difusas, talento inadecuado y fondos insuficientes. Pero, factores “más suaves” también entran en juego, como por ejemplo un equipo o una cultura corporativa que no les da a los empleados el tiempo y el espacio que necesitan para pensar de manera creativa.

¿Cómo superan los líderes efectivos estos obstáculos? Los jefes creativos lo consiguen porque no solamente innovan, sino que también crear entornos de trabajo en los que todos los demás lo hacen.

Pero este cambio debe empezarse poco a poco, con pequeños pasos, como podría ser utilizar la herramientas o ejercicios de grupo en los equipos como el “cambio de cuaderno”. Esta actividad consiste en, durante la próxima reunión de equipo, sacar un bloc de notas y dividir una de sus páginas en blanco en tres columnas, cada una para una pregunta:

  • ¿Cuál es la práctica existente / la receta para el éxito / la forma en que siempre hemos actuado en nuestra organización? Anota tus pensamientos en la columna de la izquierda, incluidas las creencias o suposiciones clave que subyacen en la práctica. Luego mira críticamente cada una de las acciones y pregúntate si alguna está a punto de volverse obsoleta.
  • ¿Qué cambios en el mercado, fuerzas externas o tecnologías podrían amenazar los elementos de nuestro status quo operativo? Enuméralos en la columna central.
  • ¿Qué podemos hacer con respecto a estas interrupciones inminentes que has descubierto? Para cada una, usa la columna de la derecha para anotar alguna acción preventiva que podrías tomar. A veces, querrás modificar una práctica existente para que sea “a prueba de interrupciones”. Otras veces deberás desecharla y comenzar desde cero.

Con este tipo de ejercicios, los equipos pueden llegar a identificar una serie de “vacas sagradas” operativas que se deberán de tener en cuenta, para implantar cambios y nuevas formas de acción en la empresa.

Utilizando una lluvia de ideas o brainstorming, los ejecutivos y miembros del equipo pueden proponer una gama de opciones e ideas para actuar. Tanto si todas las estas iniciativas propuestas tienen éxito como si no, el ejercicio estimula a los miembros del equipos a salir de la mentalidad arraigada, generando resultados mucho más innovadores que si hubieran permanecido pasivos.

A medida que experimente con el cuaderno de cambios, descubrirás que los miembros de tu equipo se sienten cada vez más cómodos explorando nuevas ideas, incluidas aquellas que entran en conflicto con el status quo, y tomando medidas para enfrentar el cambio que se avecina antes de que los descubra. Convierte este ejercicio en una parte regular del flujo de trabajo de tu equipo, dedicándole 15 minutos en la reunión semanal del equipo, llenando una nueva página del cuaderno cada semana, recordando las irrupciones identificadas en el paso y detectando otras nuevas.

Con el tiempo tu equipo ganará más facilidad en el ejercicio. Debido a la naturaleza estructurada de estas conversaciones, el cambio parecerá menos caótico y aterrador, y los miembros del equipo se acostumbrarán a hablar sobre los desacuerdos y los problemas difíciles. Además, también logrará que los miembros del grupo tengan la costumbre de alejarse de las preocupaciones diarias para centrarse en el panorama general. Los ayudará a internalizar la noción de que el cambio, y no la estabilidad, es una cualidad fundamental de los negocios.

Es fácil para los equipos y organizaciones caer en un patrón de reacción al cambio. Pero ¿por qué no puedes ser agresivo, proactivo? Sigue el ejemplo de los mejores jefes del mundo y da un paso importante para inculcar una cultura de creatividad, crecimiento, apertura e innovación que tu equipo u organización necesita tan desesperadamente.

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5 formas de fomentar una mentalidad colectiva en tu empresa

Habilidades
Business People Meeting Talking Strategy Investment Concept

Muchas compañías hablan de “volverse globales”, pero convertirse en una marca global sólida no consiste solo de expandirse a los mercados internacionales. También se trata de tener éxito en esos mercados y de evitar contratiempos interculturales.

Si bien los líderes empresariales tienden a concentrarse en captar la mayor cantidad de participación en el mercado extranjero posible, agregando nuevos idiomas, lanzando más oficinas, admitiendo nuevas monedas, etc., esto es solo una parte del rompecabezas. Las empresas también tienen que estar operativamente listas para alcanzar su potencial internacional completo. Esto significa que los líderes deben trabajar simultáneamente para incorporar un sentido de pensamiento global o colectivo en sus culturas corporativas y las formas en que operan a diario.

Esta no es una hazaña simple, pero hay varias maneras en que puedes comenzar a transformar tu organización para impulsar el crecimiento global.

Haz de la globalización un mantra. La investigación muestra que para cerrar la brecha entre la estrategia y la ejecución, es importante centrarse en lo que piensan los empleados, en lugar de lo que hacen. Por ejemplo, un error común es pensar que puede diseñar un producto para su mercado local e introducir ese mismo producto en los mercados internacionales. Lo que interesa es que diseñen productos, funciones, campañas o procesos para múltiples mercados desde el principio. Codificar esta filosofía y convertirla en parte de tu cultura facilita que las personas construyan una mentalidad global en su trabajo diario.

Infunde más experiencia internacional. La mejor manera para que una empresa acelere el proceso de globalización es acumular más experiencia internacional. Ganar tal experiencia no es rápido ni fácil, pero hay maneras de acelerar el proceso:

  • Contrata más personas con experiencia internacional. Las personas que ya han trabajado a través de las fronteras y en roles internacionales son raras pero valiosas. Se trata de personas que han ido a la escuela en otros países, hablan otros idiomas o han vivido y trabajado en otros países.
  • Elevar y capacitar a los empleados existentes con experiencia internacional. Con demasiada frecuencia, las empresas no conocen el poder internacional que ya tienen en sus filas. Estos empleados representan un activo estratégico importante que no se explota en la mayoría de las empresas.
  • Alienta a los trabajadores actuales a ganar más experiencia internacional. Cuando sea posible, envía a tus empleados actuales a otros países para aprender de primera mano de los empleados, socios y clientes.
  • Cambia tu diseño organizacional. Crea más roles que tengan un alcance global y cuyo éxito dependa de alcanzar objetivos que no solo se limiten a una región, sino que abarquen varias regiones. Esto los obligará a mirar fuera de su país de origen y tomar decisiones que beneficien al negocio internacional.
  • Conectar oficinas internacionales. Cada oficina debe adquirir su propia cultura, pero para evitar la formación de silos, deberás asegurar que los empleados realmente sepan qué representa tu empresa y en qué cree, para que todos estén alineados y se muevan en la misma dirección.

Crea un equipo directivo internacional. Otra forma de llamar la atención sobre la importancia de la globalización es crear un grupo directivo internacional que sea responsable de identificar los desafíos para sus negocios internacionales y crear planes para resolverlos.

Cuida los sistemas y procesos heredados. Uno de los mayores obstáculos que enfrentan las empresas cuando son internacionales, pero aún no son globales, es su toma de decisiones pasada. A menudo, un proceso, una pieza de software o un proveedor que fue elegido años antes de que el negocio internacional prosperara puede dificultar el progreso e impedir que una empresa avance a nivel mundial. Esto es especialmente cierto para las compañías que han experimentado un crecimiento internacional superior al promedio, ya que la globalización de los procesos internos y la infraestructura puede tomar tiempo para ponerse al día con la expansión de la empresa.

Reconoce que el cambio organizacional lleva tiempo. El imperativo comercial para crecer a nivel mundial a menudo está en conflicto con la paciencia y la disciplina necesarias para realizar el trabajo de globalización interna que apoyará una mayor expansión internacional.

Los equipos internacionales en los que se fomente el pensamiento colectivo global son, por tanto, claves para la expansión en internacionalización de tu empresa. Descubre más sobre cómo gestionar los equipos de tu empresa con el Curso Equipos 4.0.

Lo la atención plena puede hacer por un equipo

Colaboración
Mixed business team holding hands, meditating, praying for success, managing work stress. Colleagues relaxing, reaching balance, wellness. Renewing energy, improving mental state, teambuilding concept

¿Qué sucede cuando coges a un equipo de personas de diferentes orígenes y habilidades y les pides que realicen una tarea difícil en un plazo ajustado? A menudo surgen los conflictos.

A veces los conflictos pueden ser productivos: cuando los equipos están marcando ideas y esforzándose por encontrar la ruta más eficaz hacia una meta compartida, la gente a menudo expresa preocupaciones y ofrece perspectivas diferentes. Este proceso puede conducir a resultados más fuertes, así como a un sentido de logro compartido, aunque no todos estén de acuerdo.

Pero, esos beneficios pueden evaporarse rápidamente si el conflicto se vuelve personal y los miembros del equipo empiezan a resentirse con sus compañeros de trabajo, tratando sus comentarios, acciones o desacuerdos como ataques. Si esta fricción personal no se controla, puede generarse un conflicto mayor.

Estas formas más negativas de desacuerdo han demostrado ser muy perjudiciales en los equipos, y las organizaciones dedican mucho tiempo y dinero en sus esfuerzos por reducirlas, pero con demasiada frecuencia utilizan estrategias que no logran los resultados deseados. Este tipo de conflicto crónico puede afectar negativamente a la eficacia de los empleados, la motivación y el bienestar, la retención de la fuerza de trabajo, y en última instancia, la línea de fondo.

¿Cómo pueden los líderes ayudar a los equipos antes de llegar a este punto?

Una posibilidad podría ser la atención plena o mindfulness, definido como “una atención receptiva y consciente de los acontecimientos presentes y la experiencia”, que ha demostrado ayudar a las personas a permanecer en la tarea, abordar los problemas con una mente abierta y evitar tomar los desacuerdos personalmente. La tendencia es tan fuerte, de hecho, que muchas grandes corporaciones han comenzado a utilizarla con la esperanza de impulsar la productividad y la satisfacción de los empleados.

La atención del equipo, sin embargo, es diferente de la atención individual; es decir, es la conciencia colectiva de lo que un equipo está experimentando en un momento dado, sin los prejuicios que vienen a nivel individual.

Investigaciones realizadas al respecto han encontrado que cuanto más alto es el nivel de atención del equipo, menor es el nivel de conflicto de sus relaciones.

En otras palabras, nuestros hallazgos apoyan la idea de que la atención de equipo-nivel es distinta, y ofrece beneficios distintos de la atención individual.

Sin embargo, poner en práctica este tipo de conciencia puede ser un reto. Los lugares de trabajo están cada vez más llenos de distracciones, y los empleados se distraen con sus teléfonos móviles durante las reuniones en lugar de escuchar y participar. Hay que añadir a eso el hecho de que más personas están trabajando a distancia, y que más empresas están empleando a personas con una variedad de idiomas, antecedentes culturales y estilos de trabajo, donde las malas comunicaciones y las malas interpretaciones pueden ocurrir fácilmente.

Lo más importante que las organizaciones pueden hacer para aumentar la atención del equipo es alentar la atención presente, el pensamiento no-crítico y la comunicación respetuosa. Esto ayuda a reducir las respuestas emocionales o reflexivas, dejando espacio para que los equipos con diversos conocimientos y diferentes antecedentes funcionales alcancen un mayor potencial.

En la actualidad, no existe una prescripción formal sobre cómo lograr la atención del equipo, y cómo se aplique variará según el tipo de organización. Un creciente número de grandes corporaciones están instituyendo programas de atención individual, lo que puede llevar a una mayor atención en equipo; algunas están tomando ese enfoque un paso más allá, haciendo que equipos enteros se sienten para realizar sesiones grupales que animan a los empleados a centrarse en sí mismos, el grupo y las tareas que necesitan completar.

Sin embargo, es importante señalar que, para lograr un alto nivel de atención del equipo, no todos los miembros del equipo deben tener entrenamiento de atención. Esto se debe a que los procesos de equipo implican interacciones permanentes, de manera que los empleados con un alto nivel de atención influyen en los comportamientos de sus compañeros de trabajo. Así, cuando un líder modela un enfoque más consciente, los empleados también tienen más probabilidades de seguir el ejemplo.

A nivel corporativo, los líderes pueden establecer expectativas culturales y dirigir reuniones y otras interacciones con la atención del equipo como piedra angular; o intervenir cuando se interrumpe el debate antes de que se hayan escuchado y considerado adecuadamente ideas potencialmente valiosas.

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Habilidades

¿Por qué los grandes líderes se centran en dominar las relaciones?

Los grandes líderes se distinguen por su capacidad para dominar las relaciones personales.

Sin dominar las relaciones de colaboración, tanto dentro como fuera de la empresa, no produciremos los resultados necesarios para ganar el negocio de nuestros clientes” – Lori Beer, directora de información, JPMorgan Chase

En una economía cada vez más digital, los líderes de hoy necesitan abordar cada uno de estos desafíos de liderazgo con un enfoque renovado en la construcción de relaciones.

¿Por qué es importante dominar las relaciones?

Los grandes líderes siempre han hecho tres cosas excepcionalmente bien:

  1. Inspirar a los equipos para que continuamente produzcan productos y servicios innovadores y rentables que generen resultados superiores para clientes y accionistas

En el mundo digital, la idea de equipos se ha expandido y transformado dramáticamente. Muchas compañías operan hoy en un mundo de ecosistemas, lo que significa que podrían ser una plataforma central en un entorno y un socio de ecosistemas en otro. Como tales, las compañías pueden ser tanto “miembros del equipo” como competidores con otras compañías. Esta dinámica requiere no solo arreglos legales sofisticados sino también una dosis significativa de confianza y capacidad de construcción de relaciones para operar de manera efectiva.

Los líderes empresariales y los expertos funcionales necesitan establecer relaciones a través de silos para detectar nuevas oportunidades y responder rápidamente a ellas.

  1. Crear entornos de trabajo inclusivos que fomenten la colaboración, el crecimiento de los empleados y el desarrollo continuo.

Las empresas pueden ser imanes de talento si sus líderes otorgan una importancia superior al establecimiento de relaciones que les permitan a los empleados levantar sus manos, crear objetivos exigentes, desarrollarse continuamente y responsabilizarse por su propio desarrollo profesional.

Esto es fundamental para construir una comunidad próspera que dé la bienvenida a los empleados empoderados. Las relaciones de colaboración no solo son importantes para lograr mejores resultados, sino que también ayudan a crear un entorno de trabajo más dinámico.

Los expertos en tecnología digital tienen muchas ofertas hoy en día y eligen los entornos de trabajo que más les convengan, por lo que las empresas trabajan arduamente para establecer relaciones mutuamente beneficiosas con sus empleados para que los elijan como empleadores.

  1. Conducir negocios responsablemente para beneficiar a las comunidades y la sociedad.

Las organizaciones que cambian el juego son aquellas que se esfuerzan por estar simultáneamente orientadas a un propósito, enfocadas en el rendimiento y dirigidas por principios. Las empresas que aspiran a la grandeza en la economía digital no son diferentes. Por lo general, es fácil para el equipo de liderazgo de una empresa sobresalir en una o incluso dos de estas capacidades de aspiración, pero alcanzar las tres a la vez es excepcionalmente desafiante debido a las tensiones en conflicto que surgen, por ejemplo, entre los beneficios y los principios.

La digitalización genera nuevas tensiones, pero también ofrece soluciones a problemas sociales a largo plazo en materia de salud, educación y justicia social.

La construcción de relaciones y la construcción de un mundo mejor están profundamente relacionados. Al ser así, también hacen de sus empresas imanes de talento para los trabajadores que buscan un sentido de propósito y significado en el lugar de trabajo.

Lo que es importante tener en cuenta es lo siguiente: a medida que nuestro mundo laboral se vuelve más virtual y nuestros modelos de negocios más digitales, el factor determinante del éxito sostenible radica menos en el poder de los algoritmos de una empresa que en las relaciones que forjamos, que son claves en la eficacia.

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