admin, autor en Valuexperience - Página 2 de 11 %
Cuatro habilidades clave para la innovación del mañana en el trabajo

Cuatro habilidades clave para la innovación del mañana en el trabajo

Las nuevas tecnologías, a lo largo de la historia, han exigido grandes cambios de habilidades a las empresas para poder adaptarse. Actualmente el desafío que plantean es el de contratar y desarrollar una nueva generación de trabajadores que usarán la inteligencia artificial, la robótica, la computación cuántica, la impresión 3D y similares.

Pero, antes que las empresas puedan organizar el trabajo y competir por el talento en la era digital, deben identificar sistemáticamente las capacidades actuales para poder innovar y sobrevivir.

La mayoría de las empresas han visto que no pueden simplemente contratar nuevos trabajadores que estén cualificados, ya que supondría un alto coste y no hay suficientes personas con las aptitudes adecuadas. El cambio tecnológico ha propiciado que los cambios sean más rápidos, y, por lo tanto, obliga a las empresas a adaptarse de forma más rápida y eficaz. 

Dado todos los cambios que traerán las nuevas tecnologías, las empresas deben empezar a cultivar cuatro amplias competencias para la innovación del mañana.

1. Omnisciencia:

El talento del mañana debe aspirar a entender todo sobre su empresa, o al menos, más de lo que conocen actualmente. Los empleados deben comprender las conexiones clave, los enlaces entre maquinas físicas y sistemas digitales, y los modelos de negocio actuales y futuros.

Deben conocer los clientes de sus empresas, cómo y cuándo se utilizan los productos y servicios, cómo funcionan los procesos organizacionales y los desafíos y oportunidades.

2. Mentalidad emprendedora:

Aunque pueda parecer obvio, los equipos de innovación necesitaran la actitud emprendedora para tener éxito. Esta no será importante solo para poner límites en el desarrollo de productos, sino que también será imprescindible para los procesos que utilizaran.

3. Bottom-line focus:

Los empleados deben ser hábiles a la hora de pensar en los distintos modelos de negocio, como el diseño e implementación de sistemas. Los trabajadores de una empresa que parecen estar al corriente de los datos también deben ser capaces de averiguar qué significan todos estos datos para el negocio y cómo se pueden monetizar.

4. Inteligencia ética:

Las empresas trabajan con máquinas, estas, aunque están supervisadas por humanos inteligentes, carecen de empatía, y esto puede tener consecuencias para la empresa, el consumidor y la sociedad. Hacer lo correcto, se puede convertir en un gran desafío a medida que los sistemas digitales se vuelvan más complejos. Las personas deben estudiar las elecciones de las maquinas a través de la ética.

Finalmente, cabe destacar que las empresas tradicionales tendrán que experimentar con nuevas estructuras organizativas para poder sacar lo mejor de sus trabajadores, y en ella estará muy presente la transformación digital.

Medición de emociones en la era digital

Medición de emociones en la era digital

El software de reconocimiento facial representa un nuevo y prometedor enfoque digital para la medición de las emociones, pero se debe usar con precaución.

Seamos realistas, nos guste o no, las emociones tienen un papel importante en la toma de decisiones, en el rendimiento y en nuestro bienestar general. Es algo que todos experimentamos incluso cuando nos encontramos en ambientes donde preferiríamos no hacerlo, como por ejemplo en el trabajo. Dada la omnipresencia y el impacto de las emociones en nuestras vidas se han convertido en un tema popular entre investigadores en negocios y gestión.

Los estudios se han centrado en las emociones negativas en el trabajo y se ha visto que estas pueden estar relacionadas con altos niveles de comportamientos incívicos entre compañeros y que, además, pueden ser contagiosas.

¿Cómo podemos evaluar las emociones de los empleados?

Es más difícil de lo que esperamos ya que los managers deben entender qué siente la persona. Para poder recoger información sobre las emociones se usan diferentes pruebas como los autoinformes y el software de reconocimiento facial.

Un autoinforme es una técnica de evaluación que utiliza la calificación numérica estandarizada. Es decir que consta en una serie de preguntas que debes responder otorgando un número más o menos alto según lo de acuerdo o desacuerdo que estés con cada enunciado. Por ejemplo, se le puede pedir a un encuestado que califique un sentimiento de 1 (“no sentir nada en absoluto”) a 7 (“sentimiento muy fuerte”).

Los autoinfomes nos permiten evaluarnos a nosotros mismos y, además, con ellos podemos captar emociones con especificidad y comparar los resultados entre participantes, aunque se debe tener en cuenta que estos no siempre son precisos informando sobre sus sentimientos. Además, responder cuestionarios puede crear una respuesta aversiva.

Actualmente, disponemos del software de reconocimiento faciales, que nos proporcionan más información que los autoinformes. Esta tecnología proporciona una inmediata lectura objetiva y discreta de expresiones en tiempo real, y ofrece una visión única del comportamiento humano que hace que cada vez sea más utilizada.

Con el surgimiento de espacios de trabajo virtuales, los investigadores ahora pueden grabar la interacción virtual de los empleados para examinar un seguido de cuestiones sobre la ansiedad en la interacción.

Problemas éticos

El software de reconocimiento facial plantea muchos problemas éticos y preguntas sobre privacidad. ¿Es inapropiado medir las expresiones faciales de alguien y usar esa medida para determinar el estado emocional? ¿Estamos siempre obligados a decir a los participantes que sus expresiones son analizadas? Actualmente no existen respuestas para estas preguntas, y son las empresas las encargadas de considerar cuidadosamente el uso de esta tecnología.

Usos del software de reconocimiento facial

Con este software, las organizaciones podrían analizar los tipos de interacciones que ponen a los clientes en estados emocionales más positivos y estudiar así la relación entre el estado emocional y la probabilidad de hacer una compra.

La capacidad de comprender los vínculos entre emociones específicas y el comportamiento es un elemento fundamental en las técnicas de desarrollo efectivo de la regulación emocional. Solamente con la información proporcionada por el software de reconocimiento facial podemos estudiar cómo pequeños cambios en las emociones, a la larga pueden producir cambios significativos.

En la era digital, el reconocimiento de emociones ofrece un enfoque revolucionario. Pero es importante que se haga un uso responsable de este software, teniendo en cuenta que el objetivo principal es ayudar a los empleados, para que tanto la empresa como el trabajador tengan un mejor rendimiento.

La educación en las empresas

La educación en las empresas

Es por todos conocido, que actualmente, los empleadores se están enfrentando a considerables brechas en las habilidades en todas las partes de sus operaciones, a todos los niveles, y no pueden llenarlas simplemente contratando nuevas personas.

Se trata de un cambio de paradigma en la forma de trabajar, como resultado, las empresas ya no pueden darse el lujo de esperar a que el “sistema” tradicional suministre a los trabajadores las habilidades requeridas por el puesto de trabajo.

Debemos cambiar la forma en que educamos tanto a los estudiantes en edad universitaria como a los estudiantes adultos que ya forman parte de la empresa.

El año pasado, se realizó una encuesta en la que el 93% de los CEOs encuestados por PwC reconoció “la necesidad de cambiar su estrategia para atraer y retener el talento “, un sorprendente 61% reveló que aún no habían tomado ninguna medida para hacerlo. Según una encuesta reciente realizada por Harvard Business Publishing Corporate Learning and Degreed, casi la mitad de los empleados están decepcionados con los programas de aprendizaje y desarrollo de sus empleadores.

¿Qué es lo siguiente para el aprendizaje de los adultos?

Pues bien, la educación se encuentra en medio de la transformación digital.

El aprendizaje online surgió hace más de dos décadas como una categoría de tecnología que permite una gama de modelos de negocio potencialmente disruptivos. Ya no es necesario que los estudiantes se reúnan en una escuela o centro para disfrutar de una experiencia interactiva en tiempo real con un maestro y compañeros. Hoy en día, pueden participar desde cualquier parte del mundo, de una manera más asequible y conveniente.

Una solución interdependiente a la formación. La necesidad de un talento mejor capacitado es clara en las empresas de todo el mundo.

La teoría de la interdependencia y la modularidad nos dice que, en los primeros años de un nuevo paradigma, para tener éxito, los proveedores de productos y servicios deben integrarse en todos los elementos impredecibles y que definen el rendimiento de la cadena de valor.

Actualmente, las empresas compiten por un recurso escaso: personas calificadas para ejecutar tareas de misión crítica.

El desafío de la medición. El mayor desafío para las empresas que desean invertir, en gran medida y de manera sostenible, en capital humano puede ser descubrir qué tipo de personas necesitan.

¿Por qué los empleadores luchan por comprender qué es importante para tener éxito en ciertos puestos? En parte, se debe a que los expertos son muy malos para EXPLICAR lo que saben. Además, pedirles a los mejores empleados de una empresa que escriban una descripción de su trabajo, por ejemplo, o que digan con precisión qué habilidades están realizando al desempeñar su trabajo de manera correcta, no es tan simple como parece, porque los expertos literalmente no lo recuerdan. Son buenos en sus trabajos porque gran parte de su conocimiento ha sido automatizado, por lo que no pueden articular fácilmente qué habilidades son esenciales.

La Diversidad de género en la empresa favorece la Innovación

La Diversidad de género en la empresa favorece la Innovación

Recientes estudios sobre diversidad de género en las organizaciones apuntan hacia varias mejoras en aquellas empresas en las que hay mayor diversidad. Por ejemplo, en los casos en que hay más mujeres en cargos directivos, esas empresas priorizan más la innovación y tecnología.

                No obstante, existe un gran desequilibrio en lo que respecta a la diversidad de género, sobre todo en los cargos de directividad. Varias encuestas han revelado que, las empresas consideran un número muy pequeño de candidatos para las vacantes de empleo que surgen, de los cuales, una pequeña minoría son mujeres. Además, en las empresas privadas esto ocurre con más frecuencia que en las públicas.

                Otro de los obstáculos para las mujeres en el ámbito corporativo se debe a que la red de contactos es mucho más limitada para estas, ya que la mayoría de los cargos directivos los ocupan hombres, cuya red de contactos son hombres también. Tal y como lo indica un estudio, las mujeres reconocen tener, en media, más de 7 contactos femeninos cualificados que indicarían para un cargo directivo, mientras que los hombres afirman conocer, en media, menos de 3.

Además, mujeres con cargos directivos han demostrado interesarse en una mayor variedad de géneros para las candidaturas, a diferencia de los hombres, que se preocupan menos por la diversidad de género. Esto se debe a sesgos inconscientes y conscientes, provocados por la cultura general, de evitar modificar la estructura y dinámica de la empresa de la empresa, lo cual impide la consideración de mujeres para las distintas vacantes.

Una estrategia para promocionar la diversidad es la de crear políticas que pongan límites que garanticen la renovación cada cierto tiempo, siempre y cuando se trate de mantener el conocimiento acumulado a lo largo de los años. Además de, en el proceso de reclutamiento, tratar de tener una actitud más proactiva para intentar resolver la brecha de diversidad de género en la empresa.

Finalmente, ampliar el número de candidatos a ser considerados en un reclutamiento, ampliando la red de búsqueda, al mismo tiempo que se adopta un proceso más deliberado y decidido a probar cambios, desde las características esperadas del candidato, como el género de este, pueden reducir el problema de la falta de diversidad, lo cual provocará un aporte en innovación y creatividad a largo plazo.

Cinco reglas para liderar en un mundo digital

Cinco reglas para liderar en un mundo digital

¿Sabías que vivimos en un momento de cambio rápido y constante? Esto requiere un nuevo modelo de liderazgo.

Para poder conseguirlo las organizaciones ahora deben volverse más agiles y centradas en el cliente, y todos esos modelos de control deben dar paso a un liderazgo distribuido. Aun así, hay muchos líderes que no quieren perder ese poder, o temen que se produzca el caos si hay menos autoridad. Pero la realidad es que si no evolucionan rápidamente se arriesgan a la extinción.

Los líderes de hoy deben inspirar a sus organizaciones para resolver grandes problemas. Para poder lograr esto, aquí te planteamos 5 claves para conseguir el modelo de liderazgo emergente.

1.Comunica tu firma de liderazgo:

Cuando las cosas cambian, la gente busca alguien que les lidere, buscan estabilidad y temen el desorden, quieren sentirse seguros y para esto, no solo quieren ver a alguien como líder, sino saber su firma como líder, es decir quién eres, como trabajas, que valoras, etc.

La clave es entender y comunicar tu propia y única forma de liderar dada tu experiencia, valores, fortalezas y personalidad. Pero ¿cómo descubres tu liderazgo? ¿tu firma?

Primero piensa en lo que haces día a día como líder ¿te enfocas más en las tareas o en las personas?, ¿eres un líder visual (visiblemente al frente) o un líder que se queda en segundo plano? ¿fomentas la experimentación y la innovación?

En segundo lugar, pregunta a las personas que trabajan contigo como describirían tu liderazgo, puedes hacer una encuesta de 360 grados.

Finalmente, considera el impacto que tienes ¿estas cambiando la cultura?

2.Se un sensmaker:

En un entorno cambiante, la creación tiene un sentido más importante que nunca. Sensemakins es el proceso de crear significado de lo desordenado de nuestro alrededor. Esto sucede cuando algo de nuestro entorno ha cambiado, entonces le intentamos dar sentido a lo que sucedió para recopilar datos, aprender de otros y buscar patrones para crear un nuevo mapa.

Los líderes deberían pensar sobre qué sentido adicional necesitan crear para mantenerse al día con los mercado cambiantes, tecnologías, modelos de negocio o mano de obra.

3.Crea equipos X:

Cuando preguntamos lo que convierte un equipo en efectivo y de rendimiento, la mayoría de los ejecutivos hablan de ideas que se explicaron en cursos de formación de equipos o que se han escrito en textos, donde se hablaba de objetivos claros, roles, confianza, relaciones interpersonales, etc.

Pero las investigaciones muestran que las pautas son solo la mitad del proceso. Los líderes deberían construir un nuevo tipo de equipo, el equipo X, para fomentar la velocidad, la innovación, y ejecución. Estos miembros de los equipos X sirven como embajadores organizacionales para buscar talento y recursos, alinear las actividades del equipo con los objetivos estratégicos, y coordinar tareas. Al hacer esto, crean una estructura dinámica que puede responder a nuevos problemas y oportunidades que surgen.

4.Reemplazar tendencias tóxicas con un desafío liderazgo:

Los líderes tóxicos son cada vez más comunes. Líderes que denigran subordinados y tienen una reputación de ser hipercríticos, agresivos, inmorales e insensibles. Al final, con el tiempo, otras personas y equipos o incluso la organización acaban adoptando estos mismos comportamientos que erosionan la confianza y reducen la eficacia.

El liderazgo tóxico puede lograr resultados a corto plazo, pero con el tiempo el rendimiento se deteriora a medida que las personas comienzan a darse cuenta de cómo han sido manipulados y buscan maneras de lidiar con la negatividad. La buena noticia es que con autoconciencia y algunos comentarios, los líderes pueden arrojar estas tendencias y avanzar hacia un liderazgo impulsado por el desafío. Necesitan pensar sobre cómo pueden replantear su trabajo alrededor de tales desafíos y dejar su egos en la puerta.

5.Construye los sistemas para hacer todo esto posible.

Los líderes exitosos de nuestros tiempos tendrán que construir organizaciones en que los pasos anteriores puedan tener lugar. Esto implicará contratar y desarrollar tres tipos de líderes:

  • Los líderes emprendedores, son el motor de la innovación, asumen el sentido necesario para descubrir nuevos productos y procesos, mientras se crean los equipos X para hacerlos realidad.
  • Los líderes habilitadores tienen una perspectiva más amplia, para que puedan identificar proyectos similares dentro de la empresa y oportunidades de colaboración fuera de ellas.
  • Los líderes arquitectos cultivan sistemas, estructuras y una cultura que permite a las personas explorar posibilidades y tomar decisiones de forma autónoma sin el caos.

Este nuevo modelo de liderazgo significa desacoplar la autoridad de posiciones formales y que todos tomen una mentalidad estratégica y una creencia en inteligencia colectiva. Los líderes pueden encontrar difícil aceptar las cinco reglas, pero hacerlo les permitirá desatar el talento de muchos al servicio de la innovación estratégica y resiliencia organizacional.