por admin | Nov 12, 2019 | Habilidades 4.0
Actualmente la forma en que las organizaciones contratan, desarrollan y gestionan a su personal se está transformando.
Las encuestas muestran que casi el 80% de los ejecutivos califican la gestión ágil de la dirección, o management, como una alta prioridad de la organización. Este y otros procesos de recursos humanos ya están cambiando. De hecho, el 90% de las organizaciones ya usan prácticas ágiles de RRHH en su día a día.
Tenemos que pensar en la gestión del rendimiento en términos de equipos, no en individuos. Y con ello, cambiar la manera de planificar los RRHH.
Hace medio siglo la gestión de los RRHH en las empresas se organizaba de la siguiente manera: se reclutaba personal, se le asignaban tareas rotatorias, se les preparaba con anticipación para asumir tareas cada vez de mayor importancia, las prácticas de talento se basaban en reglas prefijadas y se creaban planes de negocios a 10 años vista, fijando objetivos y presupuestos.
¿Crees que esto es posible en las organizaciones actuales?
Es imposible. Desde la década de los 90 las organizaciones se volvieron impredecibles y estas tuvieron que reorganizar su modelo de RRHH, adquiriendo nuevas habilidades y dando un enfoque más flexible y ágil.
A continuación, vemos las transformaciones más destacables de las últimas décadas, necesarias para adoptar un modelo de RRHH ágil:
- Uno de los desafíos más importantes al que se enfrenta la transición a los RRHH ágiles son la gestión de equipos y proyectos, en vez de individuos y tareas rotatorias.
- Ahora ya no tiene sentido la planificación anual y la anticipación del desarrollo de los proyectos. La transformación en este aspecto se centra en agilizar el trabajo en equipo, mejorar su rendimiento y realizar interacciones habituales para corregir o reencaminar los proyectos según las necesidades que vayan surgiendo.
- Cada vez más empresas invierten en formación para agudizar las habilidades de coaching de los directivos, con el objetivo de aplicar prácticas ágiles de talento. Además, les proporcionan habilidades para la gestión de proyectos y les ayudan a brindar un mejor feedback a los equipos, desarrollando hábitos de coaching interno.
- Mientras que los RRHH tradicionales se centraron en las personas, actualmente se centran en los equipos, organizando su trabajo en proyectos, sistemas de gestión y talento enfocados en estos equipos. También se encargan de seguir su propio progreso, identificar obstáculos y mejorar su rendimiento.
- En las organizaciones con modelos de RRHH ágiles el factor crítico y el liderazgo también son importantes. Es por ello que los comentarios ascendentes son muy valorados por los directivos. Para lograr que los subordinados sean sinceros, se recomienda que los directivos o gerentes, digan explícitamente que desean y aprecian que los equipos den sus opiniones y sugerencias. Cada vez más organizaciones hacen uso de plataformas digitales para conseguir este feedback de sus equipos de manera rápida y sencilla.
- La compensación también ha cambiado en las organizaciones ágiles, y se introduce el valor de los bonos, por encima de los aumentos salariales anuales, que debido a su inmediatez son más motivantes para los empleados.
- El modelo de reclutamiento ha cambiado mucho actualmente, dependiendo en su mayoría de plataformas digitales, que se adaptan a un rastreo rápido de candidatos que se adaptan a un entorno de trabajo ágil.
Sin duda, las organizaciones que quieren mantenerse en el mercado se encuentran en un proceso de transformación hacia un modelo de RRHH ágil, que requiere innovación y adaptación respecto a la gestión de equipos, la planificación y el coaching, entre otros.
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por Valuexperience Community Manager | Jun 1, 2016 | Habilidades 4.0, Ventas
No se trata de aprender ciertas competencias y estar “preparado” para la vida; el reto está en aprender de manera continua. Es por eso que, para mantenerse importante, tu empresa y tus colaboradores deben tener un aprendizaje continuo. La única manera de que las organizaciones se aseguren que sus colaboradores sean productivos y aptos para lograr los objetivos, es a través del aprendizaje continuo y la forma en la que los colaboradores aprovechan este.
La hipótesis consiste en que para que las empresas ganen en el mercado, deben ayudar a sus colaboradores a que desarrollen sus competencias. La fuerza de trabajo de las organizaciones debe ser ágil y rápida ante los cambios del entorno.
A continuación, se presentan unos tips a que los altos mandos tengan un buen acercamiento al aprendizaje continuo:
- Como líder, cuando estás contratando busca personas que quieran “aprender de por vida”. Busca a las personas que han demostrado la habilidad de desarrollar nuevas competencias para avanzar en sus profesiones, que tengan el talento de aprender con el fin de ser exitosas. Aquellos colaboradores que no están interesados en aprender, puede que tengan las competencias requeridas al día de hoy, pero no serán capaces de adquirir conocimientos necesarios para mantenerse importantes el día de mañana.
- Proporcionar acceso a información relevante y actualizada que sirva para el aprendizaje de tus colaboradores: No esperes a que tus empleados te digan que necesitan saber sobre algo, busca siempre entregarles información relevante y actualizada sobre diversos temas de interés, que les ayude en su aprendizaje continuo.
- Si has entregado los recursos necesarios, no te preocupes si tus colaboradores están aprendiendo contenido relacionado con el trabajo: Las empresas a menudo se preocupan por si sus empleados están aprendiendo algo que no esté relacionado a su trabajo, sin embargo, no vale la pena inquietarse por esto. El aprendizaje es una cuestión de práctica, y si tus empleados están aprendiendo algo ya es valioso, además nunca se sabe cuándo ese aprendizaje puede resultar útil.
- Como líderes de departamento y managers, toma un rol activo en la determinación de las competencias que tus colaboradores necesitan: Las competencias a aprender que deben estar ligadas a los objetivos del negocio.
- Ayuda a tus colaboradores a que se adapten ágil y rápidamente a los cambios del entorno, motivando y premiando a aquellos que demuestren que logran cumplir ciclos rápidos de aprendizaje: Los líderes deben tener los objetivos claros y dar libertad a los colaboradores para que alcancen el éxito de una manera creativa.
Preparar a las personas para el cambio, ya no es sólo una función de las universidades. Los líderes de las organizaciones hoy en día deben saber cómo identificar, premiar, apoyar y motivar a sus colaboradores para que tengan un continuo aprendizaje. Los empleados juegan también un rol fundamental en lograr que la empresa se mantenga importante y alcance el éxito. Tanto tu empresa como tus colaboradores deben mantenerse competitivos y llenos de sueños.
En Valuexperience te ayudamos a que tus colaboradores se encuentren en un continuo aprendizaje, a través de la adquisición de competencias que se conecten con la estrategia corporativa. Así tu empresa puede coordinar la gestión del conocimiento de una forma integral, logrando la satisfacción y fidelidad de tus colaboradores, a la vez del cumplimiento de los objetivos empresariales.
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por Valuexperience Community Manager | May 22, 2016 | Habilidades 4.0, Ventas
Aunque los ejecutivos pueden tener mucha influencia en sus organizaciones, el fracaso todavía está muy presente. No existe una receta para el éxito, no obstante, si indagamos en aquello que los grandes ejecutivos saben y hacen; y que les han ayudado a alcanzar el éxito, se pueden identificar criterios ventajosos a seguir.
A continuación te indicaremos cuatro factores relacionados con organizaciones con un alto desempeño y liderazgo. Estos patrones distinguen a los ejecutivos excepcionales, logrando que alcancen el éxito tanto personal como para sus empresas.
1.- Conocen todo el negocio: Los buenos ejecutivos conocen como cada una de las piezas de la organización, encajan, creando valor y consiguiendo resultados. Tienen una gran predisposición hacia la integración de la empresa, para que esta trabaje como una máquina sincronizada, evitando la fragmentación. Busca que todos los colaboradores trabajen en coordinación, maximizando las formas competitivas de realizar las actividades, anima a que los problemas se resuelvan de manera sistemática, sentando prioridades que se encaminen a la consecución del éxito.
2.- Toman decisiones de manera eficiente: Los grandes ejecutivos tienen la habilidad de expresar sus opiniones, comprometer a los colaboradores, analizar la información relevante, evaluar las alternativas, hacer la llamada final y tomar la mejor decisión. Esta habilidad hace que proyecten confianza y que prioricen de una manera eficiente los objetivos a conseguir. Además de asegurar una rendición de cuentas transparente a la organización.
Los ejecutivos que toman buenas decisiones tienen un balance entre el instinto y la estadística. Combinan la experiencia con la emoción. Saben que la productividad de sus organizaciones reside en una toma de decisiones comprometida y sistematizada.
3.- Conocen la industria: Todo buen ejecutivo está siempre alerta al entorno en el que su empresa se desarrolla y los posibles cambios que surjan. Su inteligencia contextual reside tanto en conocer cómo su compañía compite y hace dinero; en adaptarse a los cambios tecnológicos; así como en saber aquello que es relevante para sus clientes. Tienen la habilidad de ver tendencias y oportunidades futuras, reforzando el éxito en sus inversiones. Son personas con un alto grado de curiosidad acerca de otras industrias y buscan información que les mantenga actualizados.
4.- Crean relaciones profundas y de confianza: Toda empresa tiene ejecutivos con los que los colaboradores les gustaría trabajar. Son ejecutivos que crean grandes relaciones con sus superiores, pares, colaboradores y socios. Ellos buscan establecer relaciones que vayan más allá de lo superficial, generando confianza y logrando obtener un mutuo beneficio. Crean una reputación en la cual siempre obtienen buenos resultados, teniendo a su vez una excelente relación con aquellos que lo hacen posible.
Los grandes ejecutivos invierten en desarrollar su inteligencia emocional y social, solicitando activamente retroalimentación para conocer sobre aquello que los otros piensan y así aprender de esa vulnerabilidad, logrando de esta manera establecer confianza con los demás.
Todos estos cuatro factores se pueden aprender y nunca es muy pronto para comenzar a desarrollar estas habilidades. Considera cual de estos factores crearán el mayor impacto en tus actividades y obtén oportunidad de eso. Te darás cuenta de que todos están estrechamente relacionados.
En Valuexperience te ayudamos a que desarrolles el pensamiento global de tu negocio y lo asocies con la creatividad, requerida para potenciar el crecimiento tanto de los colaboradores como de la organización. Consideramos que la mejor forma de hacerlo es a través de la práctica y de la experiencia cotidiana, resaltando aquellos factores que llevarán a tu organización a alcanzar el éxito.
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por Valuexperience Community Manager | Abr 27, 2016 | Habilidades 4.0
En algunas organizaciones, los directivos de la casa matriz suelen limitar o desestimar el potencial de los mandos de las sucursales o filiales a la hora de tomar decisiones corporativas, por el único hecho de no estar en la sede, es ahí en donde el “conjunto compañía” puede sufrir y perder oportunidades. Debido a esto es que se da la lucha contra el síndrome “La sede lo hace mejor”.
Este síndrome, al igual que las “mentes cerradas”, lo tienen muchas organizaciones, las mismas no magnifican el coste y las desventajas a la hora de globalizarse y poder competir en el mercado. Las acciones de las empresas son muy predecibles al momento de expandirse: descentralizan responsabilidades, modifican líneas de reporte, crean equipos nacionales, etc. En este artículo ofrecemos recomendaciones para sobrellevar el síndrome “La sede lo hace mejor”.
Muchos gerentes de la sede tienen síntomas de este síndrome, como: peticiones irrealistas, órdenes erróneas, falta de apertura a opiniones de los mandos de sucursales, etc. Por su parte en las subsidiarias, estos comportamientos tienen como consecuencia la pérdida de confianza e iniciativa, rivalidad con la oficina central, no se comparte la información y más. Se dice que las subsidiarias han nacido para ser dependientes, sintiéndose intimidadas y conduciendo a un uso no óptimo del potencial existente.
Generalmente hay problemas en las dinámicas verticales:
Las dinámicas horizontales también sufren problemas:
“La sede lo hace mejor” puede comprometer el éxito de una compañía. Entre algunas cosas: oportunidades de ventas perdidas, salida de empleados talentosos, entre otras. Las intenciones de los gerentes centrales pueden ser las mejores, no obstante esto frena el crecimiento de las compañías, lo cual puede ser una gran desventaja frente a la competencia que cuenta con una mente global abierta.
El problema se encuentra muy presente en el entorno empresarial, sin embargo muchos gerentes no conocen de su existencia, ya que interactúan con gerentes de su mismo nivel y no tienen relaciones con mandos de sucursales que viven día a día las consecuencias de este síndrome.
Para desarrollar una visión más global se deben tener en cuenta las siguientes cuestiones:
Todos estos puntos son muy útiles pero no son la solución al problema debido a su bajo impacto. El cambiar la mentalidad de una compañía centralizada requiere cambios más radicales, para los que se proponen sugerencias:
El ejecutar esto puede tener mejoras como:
Al realizar estas acciones, los colaboradores ya no piensan únicamente en un solo mando central, sino como en un mando virtual, que es ágil y está siempre presente, logrando diversidad de pensamiento y puntos de vista diferentes.
Cabe recalcar que no existe una estructura perfecta, todas tienen sus ventajas y desventajas; pero el tener los departamentos principales divididos en distintos lugares trae beneficios, ya que no sólo hace que los colaboradores piensen diferente sino que actúen diferente.
Algo muy importante para que una empresa piense de manera global es poseer un sentimiento de igualdad entre el gerente central y los colaboradores de las subsidiarias, en donde ambas partes compartan los esfuerzos de trabajar de manera globalizada.
Uno de los riesgos más grandes al momento de dividir los altos mandos es que la comunicación se complica, las herramientas virtuales no han ayudado significativamente a este fin. Es por esto que desde la cabeza debe haber un compromiso por fomentar las interacciones.
Las organizaciones hoy en día buscan operar de manera global. El sitio desde donde lo hagan pasa a segundo plano, siendo más importante la manera en cómo se ejecute esto.
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por Valuexperience Community Manager | Feb 17, 2016 | Habilidades 4.0
Revisando la matriz de las organizaciones. Las matrices son a menudo necesarias, aunque a veces, pueden crear una ambigüedad incómoda para los empleados. Por este motivo, es importante la clarificación de los roles de los empleados para aumentar tanto la participación de la fuerza de trabajo como la salud de la organización de una empresa.
En un reciente estudio, se destacan muchos beneficios de las matrices en las organizaciones, concretamente en áreas relacionadas con la colaboración.
Tomados en conjunto, los resultados del estudio subrayan lo importante que es para los ejecutivos y los gerentes el hacer frente a la ambigüedad de roles, hecho muy común en las organizaciones matriciales.
Un área clave de la fortaleza de las organizaciones matriciales radica en la colaboración, ya que el trabajo en equipo entre empresas es uno de los principales objetivos de muchas matrices.
En el estudio, se preguntó a algunos empleados de las organizaciones matriciales acerca de los beneficios de estar en diferentes equipos, estos afirman que no sólo les ayuda a colaborar de forma más efectiva con los compañeros de trabajo sino también a hacer su trabajo mejor, y a responder a sus clientes con más innovación. Estos son elementos clave en el compromiso general de los empleados y afirman que las relaciones y la colaboración entre los empleados en organizaciones matriciales y sus pares y superiores son muy positivas.
La Organización Matricial beneficia en:
– Permitir reunir varios expertos en un equipo
– Una mayor flexibilidad de la organización
– Permitir asignar los recursos a los proyectos de mayor importancia desde el punto de vista estratégico
– Ayudar a mitigar los conflictos entre los objetivos generados por las distintas áreas funcionales de la organización
– La motivación de sus miembros
– El entrenamiento de cadena de jefes
– Contribuir a aumentar la implicación y el compromiso de los integrantes de los equipos
Las desventajas más claras son; el doble flujo de autoridad que en ocasiones origina conflicto y puede propiciar estrés en los miembros de los equipos al tener responder a dos o más superiores.
Una queja común sobre las organizaciones de estructura matricial es la falta de claridad sobre las responsabilidades, las expectativas, y quién informa a quién en la organización. Se necesita una dirección clara de los líderes de proyectos y una buena comunicación entre sus gerentes y líderes de proyectos para dar prioridad a su trabajo con mayor eficacia.
Tales respuestas no son sorprendentes en un entorno donde los empleados reciben instrucciones y comentarios de varios directivos, este hecho puede provocar retraso en la toma de decisiones, desenfoque de las líneas de comunicación, y puede obstaculizar la capacidad de respuesta de la organización.
Con el objetivo de poder alinear la necesidad de una orientación local y un pensamiento global, muchas organizaciones consideran el hecho de adoptar una estructural matricial.
En este sentido, es importante ayudar a las organizaciones a que se aseguren de que sus estructuras matriciales tienen el valor agregado que necesitan, a partir de encontrar un equilibrio adecuado entre las operaciones efectivas y las condiciones y requisitos sociales. Algunos directivos tienen dudas acerca de la implementación de una estructura matricial en su organización a pesar de la necesidad de colaboración, integración o gastos compartidos entre organizaciones.
En Valuexperience, ayudamos a las organizaciones que funcionan de esta manera (organización matricial) a incrementar los beneficios de los sistemas de colaboración, ayudando a consolidar sus equipos de proyecto, fomentando el desarrollo de una cultura de mejora continua tanto a nivel de organización como de proyecto. Ayudando a clarificar los roles y funciones de los diferentes participantes de un equipo de trabajo.
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