por Valuexperience Community Manager | Ago 13, 2019 | Blog, Habilidades 4.0
Una vez visto los anteriores posts sobre: ser consciente de la energía (Post 1) , comprender los hábitos (Post 2) y las necesidades emocionales (Post 3), ha llegado el momento de empezar a poner en práctica la combinación de estos. El tema de hoy es: “utilízalo o deshazte de ello”.
Empezaremos hablando sobre nuestra energía física “Sintiendo el pulso” nombre de uno de los capítulos que podrás encontrar en el Curso ‘Gestiona tu energía y no tu tiempo’.
Nuestra necesidad más fundamental es gastar y renovar energía.
La mayoría de nosotros gastamos más energía de la que
renovamos adecuadamente.
Todos los sistemas en nuestro
pulso corporal funcionan rítmicamente cuando estamos sanos; latidos del
corazón, ondas cerebrales, temperatura corporal, presión arterial y niveles hormonales.
Incluso en los trabajos sedentarios, la
energía física es la base sobre la que descansa el alto rendimiento.
Si no nos cuidamos físicamente no nos aseguramos de
que en última instancia seremos subóptimos en todo lo que hagamos.
Cada actividad en nuestras
vidas tiene una consecuencia energética—comer, moverse, dormir, trabajar, y las
relaciones. El mantenimiento y el
reabastecimiento son esenciales para un alto rendimiento sostenible.
Cuanto mayor es la demanda a la que nos enfrentamos,
mayor y más frecuente es la necesidad de renovación.
- Trabajando demasiado tiempo, demasiado continuamente,
y durmiendo muy poco, terminamos gastando demasiada energía mental y
emocionalmente, con muy poca renovación.
- Estando sentados demasiado tiempo y comiendo
demasiado, no gastamos suficiente energía físicamente. La consecuencia es que
perdemos resistencia y fuerza, y subimos de peso.
Somos más eficaces en el
trabajo cuando alternamos
entre formas activas de renovación, como el ejercicio y el juego, y formas
más pasivas, como la meditación, la siesta y el sueño.
Somos más eficaces en el trabajo cuando renovamos
energía de forma regular, es entonces cuando estaremos en nuestro mejor
momento.
¿Qué necesitamos hacer
sistemáticamente para renovarnos regularmente? Necesitamos alternar entre formas activas de
renovación, como el ejercicio y el juego, y formas más pasivas, como la
meditación y el sueño.
Antes de finalizar este post y dejarte la actividad pertinente para que puedas poner en práctica y sobre todo hacerte pensar alrededor del tema de hoy, te queremos avisar que para la próxima semana tendrás un tema muy importante y valioso, el Post 5 – El valor de descansar y del sueño.
Actividad:
Identifica qué
haces actualmente para recargarte o repostar energía durante el transcurso de
tu día laboral. Basado en lo que has aprendido hoy, ¿qué puedes hacer para
asegurarte de obtener mejores formas activas y pasivas de renovación de energía
a lo largo del día?
por Valuexperience Community Manager | Jul 30, 2019 | Ventas
Desarrollar un entendimiento con tu cliente para construir un producto o modelo de negocio exitoso no es solo un juego de datos. Por supuesto que la investigación de mercado cuantitativa y el análisis son importantes y útiles. Pero cuando se trata de identificar ideas innovadoras, las experiencias individuales de los clientes pueden ser excepcionalmente poderosas.
La responsabilidad de adquirir información cualitativa del cliente a menudo se subcontrata a una empresa de investigación de mercado. Sin embargo, el instinto de mirar siempre hacia afuera para esta investigación del cliente podría tener una segunda mirada. Las firmas de investigación de mercado pueden tener su lugar en su estrategia de desarrollo de productos, pero las compañías de hoy también necesitan que todos sus empleados tengan un entendimiento profundo y estratégico de su negocio y clientes. Y sus empleados pueden, y cada vez más deben, actuar como investigadores de mercado, transformando a la empresa en una «Organización impulsada por el conocimiento».
Uno de los problemas con el modelo tradicional subcontratado, es que es lento y con frecuencia restringido. De igual modo, requiere financiamiento, adquisiciones, contratación, gestión de proyectos y un número de otros recursos. Esto a menudo lo hace una actividad discreta, ocasional. Pero cuando los empleados de todos los niveles de la empresa se encargan de generar información periódica a lo largo del tiempo, pueden actuar constantemente como sensores y descubrir datos, encontrando la información en un flujo más continuo.
La pregunta entonces se dirige a ¿CÓMO? ¿Cómo podemos diseñar y construir una organización donde los empleados son sensores continuos de las percepciones de los clientes? ¿Y por qué es mejor que simplemente contratar una agencia de investigación de mercado externo?
Existe un marco para apoyar a los líderes empresariales que desean que sus propios gerentes y empleados estén mejor conectados con los pensamientos, problemas y experiencias de sus clientes.
El marco incluye:
1. Identificar a los
empleados que podrían actuar mejor como sensores para la información del
cliente más allá de los empleados habituales de primera línea.
2. Diseñar métodos, herramientas y capacitación para que los empleados se comprometan con los clientes y generen ideas para sus productos nuevos y existentes, así como nuevos modelos de negocio.
3. Desarrollar un
“proceso de generación de conocimiento del cliente” para capturar, socializar y
revisar estos nuevos conocimientos del cliente; en otras palabras, hacer algo
con los datos para que se conecte nuevamente con la innovación del producto.
4. Hacer que el compromiso del cliente sea una prioridad para la compañía, creando un tiempo y espacio razonables en las descripciones de los puestos de trabajo de los empleados que actuarán como sensores.
Existen ya compañías que aprovechan a sus representantes de ventas en todo el mundo para generar información sobre los clientes. Han sido entrenados para usar sus teléfonos inteligentes y una aplicación sencilla para publicar fotos, videos, comentarios y observaciones. La función de diseño central modera la discusión y organiza los puntos de datos, desarrollando eventualmente nuevas hipótesis y solicitando más información cuando sea necesario. Finalmente, los conocimientos validados clave se canalizan al proceso de desarrollo del producto. En algunos casos, las ideas son fundamentales para generar productos completamente nuevos.
Generar este tipo de ideas puede ocurrir orgánicamente. Pero también se pueden y debe solicitar otras ideas, y los gerentes deben darles prioridad a quienes no suelen interactuar con los clientes.
Agregar exploraciones de clientes a las descripciones de trabajo es útil no solo para grandes empresas, sino también para pequeñas compañías.
Hay varias ventajas importantes de este tipo de generación de conocimiento del cliente. Uno de ellos es el costo. Hoy en día, muchos empleados tienen un teléfono inteligente o una tableta compatibles con la empresa. Una vez entrenado, los sensores ya tienen los dispositivos y aplicaciones digitales que pueden hacer posible y compartir la investigación etnográfica y las sondas de los clientes a un costo casi nulo. El segundo es el volumen de información cualitativa que puede generar. Si tienes 2,000 empleados que pasan dos horas al mes explorando problemas con los clientes, terminarás con 4,000 horas por mes de investigación de los clientes a un costo adicional pequeño. Eso es una gran cantidad de datos útiles para tus equipos de productos. Ningún presupuesto de investigación de mercado externo puede igualar esto. Y si tienes los procesos establecidos para interpretar esas observaciones, ambos podrían identificar productos innovadores e involucrar a sus empleados en nuevas formas que amplíen sus habilidades de pensamiento crítico y la comprensión de sus clientes.
¿Qué te parece esta estrategia de análisis del consumidor? Si quiere aprender sobre esta y otras técnicas fundamentales para mejorar la atención al cliente, únete a nuestro Curso de Orientación al Cliente.
por Valuexperience Community Manager | Jun 26, 2016 | elearning
A través del siguiente artículo queremos compartir 7 preguntas que debes realizar antes de escoger un proyecto E-learning. Te damos pautas para que puedas escoger el mejor, aquel que se adapte más a tus necesidades, habilidades e intereses, el complemento perfecto para tu talento.
Earl Nightingale, el orador motivacional, dijo que «El mayor error que puedes cometer es creer que estás trabajando para alguien…”. La fuerza motriz de una carrera debe venir de la persona. Para ser exitoso debes elegir aquellos proyectos de E-learning que realmente te apasionen. Tienes que ser capaz de tomar el control de tu carrera E-Learning.. ¿Cómo?
- ¿Tienes el know-how y la experiencia E-learning que el trabajo requiere?
Es posible que creas que el trabajo está ajustado perfectamente a ti, pero y tú ¿estás ajustado a tu trabajo? Por desgracia, hay algunos proyectos de aprendizaje en línea fuera de nuestro alcance.
Antes de aplicar para cualquier posición o proyecto online, debes examinar cuidadosamente las calificaciones y requisitos previos. ¿Tienes la educación necesaria y la experiencia de E-learning que se requiere para el puesto?
También puedes determinar si tienes suficiente tiempo para desarrollar las habilidades requeridas antes de que comience el proyecto E-learning. Por ejemplo, puede haber un curso o seminario que te pueda ayudar.
- ¿Te apasiona el tema?
Tienes que ser un apasionado de tu trabajo y del tema con el fin de satisfacer las necesidades de tu público. Entonces, ¿estás realmente apasionado con el E-Learning y con todo lo que implica? ¿Estás listo y dispuesto a hacer lo imposible para realizar una experiencia E-learning increíble y cumplir con las expectativas de tu cliente?
- ¿Por qué estás considerando implicarte en un proyecto de E-learning?
Esto puede parecer una pregunta obvia. Después de todo, implicarte en un proyecto de dichas características no se hace por azar. Sin embargo, es necesario tomar algún tiempo para cuestionar tu motivación y averiguar por qué este trabajo realmente te interesa. ¿Quieres ampliar tu cartera de E-learning? ¿Te va a ayudar a desarrollar un conjunto de habilidades específicas? ¿Vas a tener la oportunidad de trabajar con alguien que pueda compartir su experiencia y conocimiento de E-Learning? ¿Este proyecto E-Learning te permite ampliar tus horizontes y pone tus conocimientos a prueba?
Te aconsejamos crear una lista con todas las características que tu proyecto E-Learning ideal debería tener. Debes ser lo más específico posible. A continuación, compara el proyecto de aprendizaje electrónico actual a tu trabajo ideal.
- ¿Me voy a adaptar al ambiente de trabajo?
Este es uno de los aspectos más ignorados a la hora de aceptar una oferta. Si vas a estar trabajando con un equipo de E-learning en un espacio de trabajo físico, debes tener en cuenta que hay ciertas normas de convivencia que aceptar. Debes tener en cuenta que deberás organizar reuniones con el director de Recursos Humanos o el director del proyecto E-Learning para resolver preguntas y tratar cualquier preocupación. Además, si estás colaborando virtualmente deberás aprender lo máximo sobre la plataforma de gestión de proyectos que vas a utilizar y las pautas de comunicación.
- ¿El horario del proyecto E-Learning se adaptará a tu estilo de vida?
Algunas organizaciones pueden haber estructurado los horarios de trabajo para sus empleados, mientras que otras ofrecen horas de trabajo más flexibles.
Es crucial tener en cuenta esto antes de aceptar involucrarse en un proyecto y reflexionar sobre si encaja en tu vida y necesidades.
Por ejemplo, si eres un profesional independiente que prefiere trabajar por su cuenta y no le gusta seguir una rutina estricta, entonces puede que prefieras un horario más flexible. Por otro lado, los profesionales que les gusta más una estructura y no son tan productivos por sí mismos pueden preferir un horario establecido.
- ¿Hay algunas ambigüedades en el proyecto E-learning?
No debes aceptar un proyecto de aprendizaje electrónico si no estás seguro de todos los requisitos. Debes aclarar cualquier ambigüedad de antemano para evitar lamentos más adelante. Si la organización es incapaz de responder a tus preguntas o aliviar tus dudas, entonces es probable que sea hora de buscar otro proyecto de E-learning. También puedes buscar comentarios de los empleados y clientes anteriores para aprender más sobre la compañía.
- ¿Aceptarías la oferta sólo per cuestiones económicas?
El dinero es también un factor importante a considerar, pero no debe ser el único. Si aceptas un proyecto de E-learning únicamente por razones monetarias puede que tu corazón no esté realmente en él. Lo más probable es, que haya otros proyectos de aprendizaje en línea que pueden despertar tu interés y permitan llevar a cabo tus pasiones a la vez que te hagan ganar dinero.
Hay una gran variedad de beneficios para elegir proyectos de aprendizaje electrónico que coincidan con tus habilidades, tales como la mejora de la satisfacción del cliente y la mejora de las experiencias de aprendizaje online.
Responde a estas 7 preguntas para asegurarte de elegir el mejor proyecto de E-learning para tus talentos e intereses personales.
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por Valuexperience Community Manager | Dic 18, 2015 | Ventas
Después de haber visto la importancia de los Millennials y sus necesidades, en esta segunda parte explicaremos qué problemáticas se pueden encontrar los directivos de Recursos Humanos y las empresas frente a esta nueva generación y qué medidas deberán tomar.
TENSIÓN INTERGENERACIONAL
Uno de los problemas que se dan en los lugares de trabajo es la tensión intergeneracional. Existe una palpable tensión entre los pertenecientes a la generación de los Baby Boomers ( nacidos entre 1946 y 1965), que están altamente experimentados y se aproximan a la jubilación, y los Millennials, quienes ocuparán sus cargos una vez jubilados. Además, el dominio de la tecnología de los Millennials también genera roce, ya que es una gran ventaja y crea desentendimiento entre generaciones.
Por otro lado, los Baby Boomers tienen una mala percepción de los Millennials; opinan que entran al nuevo puesto de trabajo con muchas pretensiones, quieren ascender demasiado rápido, esperan recibir elogios constantemente y sus formas de trabajar son muy diferentes a las suyas.
Las empresas tienen que estar alertas y pendientes de los sesgos de los trabajadores mayores y han de preocuparse que juzguen de manera justa a los Millennials, es decir, que no se basen en los prejuicios, sino que se fijen en los resultados de los más jóvenes.
RIESGOS
Hay dos riesgos primarios para las empresas:
- La rápida disposición de los Millennials en buscar un lugar de trabajo diferente: si sus necesidades no se cumplen, no tardarán en buscar otro sitio. A veces la causa es el tardío retiro de los trabajadores mayores que bloquea el ascenso de los Millennials.
- El segundo riesgo es que en los próximos años, los Millennials se encontrarán a sí mismos dirigiendo a trabajadores más mayores que ellos, algunos de los cuales se sentirán resentidos por este hecho. Dirigir una mano de obra multigeneracional pide un liderazgo fuerte, que sea capaz de dirigir cada generación en función de sus necesidades.
Una iniciativa que podría ayudar al trabajo colaborativo intergeneracional es el ‘Reverse Mentoring’ que consiste en emparejar altos directivos con trabajadores más jóvenes. Ambas partes aprenden los unos de los otros: se transmite conocimiento corporativo a los Millennials y los Baby Boomers se actualizan con las nuevas tendencias.
ENTENDIMIENTO Y ATRACCIÓN MILLENNIALS
El entendimiento de los Millennials es básico para poder atraerles y retenerles el máximo tiempo en un puesto.Los Business Leaders y los directivos de Recursos Humanos tienen que trabajar juntos para:
- Entender a esta generación: Hay que comprender las necesidades de los Millennials, asimilar las diferencias intergeneracionales y saber llevar a cabo una buena dirección.
- Obtener el contrato ideal: Es importante para las empresas sepan explicar lo que están ofreciendo a un potencial trabajador, pero también lo que esperan a cambio, ser realista en cuanto a las promesas. Han de pensar de manera creativa sobre las estrategias de recompensa teniendo en cuenta lo que les motiva a los Millenials.
- Ayudar al Millennial a crecer: Los directivos tienen que entender los objetivos personales y profesionales de los Millennials. Ponerlos más a menudo en tareas rotatorias, ya que les da la sensación que están moviendo hacia algo y ganando una variedad de experiencias. Los Millenials tienen un gran deseo de trabajar en el extranjero. Las empresas deberían utilizar esto a su favor para su crecimiento global.
- Feedback, Feedback y más Feedback: Los Millenials quieren y valoran un Feedback frecuente. Los Millennials quieren saber cómo están efectuando su trabajo de manera regular. Tienes que dar un Feedback honesto a tiempo real, y resaltar las contribuciones positivas o elementos a mejorar en competencias claves
- Libéralos: Los Millennials quieren flexibilidad y libertad. Trabajan bien con instrucciones claras y targets concretos. Dales la libertad de tener un horario de trabajo flexible. Fija fechas límites y que los cumplan.
- Estimula aprendizaje: Los Millennials quieren experimentar tanto entrenamiento como sea posible. Construye y mide la efectividad de los programas de Mentoring junto a otros programas educativos y de aprendizaje. Favorece acciones y eventos para que conecten, colaboren, construyan sus networking y sobretodo, que innoven.
- Permite un rápido avance: Los Millennials valoran más los resultados que la antigüedad y a veces se frustran con la cantidad de tiempo que lleva la larga preparación de la carrera profesional. Quieren que el avance de la carrera sea mucho más rápido de lo que las antiguas generaciones están acostumbradas. Así que aquellas persones que demuestren tener un gran potencial, asciéndelos y dales un buen lugar.
- Prepárate para la marcha de los Millennials: La excesa rotación de los Millennials es inevitable, así que cuanto más mentalizado estés y más recursos tengas para afrontarlo, menos perjudicado acabarás.
TALENT MANAGEMENT
Sea cual sea el tamaño o forma de tu negocio, creemos que hay cuatro principios básicos para el Gestionar el Talento:
- Alinea tu plan de negocios y la estrategia de talento: Asegúrate que cada aspecto de tu estrategia de talento contribuye directamente a tu plan de negocio y a crear valor.
- Afronta el futuro: Mira hacia donde tu negocio está yendo, no dónde has estado. Sigue preguntándote si tu política de Gestión del Talento actual te dará lo que necesitas y cuándo lo necesitas. Considera el papel de los Millennials en las necesidades futuras de talento.
- Presta atención a roles cruciales: Obtén el adecuado talento en los roles claves para generar o disminuir el valor de negocio. Pregúntate si tu plan de sucesión preparado para empezar a mover Millennials dentro de estos roles vitales.
- Concéntrate en las finanzas: Haz cálculos, Benchmarking y analiza partes de tu plan. Analiza a tu gente en función del ROI. Evalua el coste de sustituir un talento por tener una politica de RRHH poco atractiva para los empleados de esta generación.
LUGAR DE TRABAJO IDEAL
Hay que tener en cuenta cómo sería el lugar de trabajo ideal de los Millennials, y llevar a cabo medidas para que se ajusten a estas formas:
- Los Millennials se sienten limitados por las condiciones de trabajo tradicionales y quieren trabajar en un lugar que mejor se adapte a sus expectativas. El 65% de los encuestados percibe que las rígidas jerarquías y el estilo de dirección anticuado han fracasado para conseguir el talento juvenil y el 46% piensa que sus directivos no siempre entienden la manera en la que ellos utilizan la tecnología en su trabajo. De manera que cuanto más innovadora y flexible sea la dirección, más a gusto estarán los Millennials.
- Un entorno ‘’atractivo’’ para los Millennials sería completamente digital, pero también necesita ser cómodo y creativo. Los Millennials esperan esforzarse, pero no quieren estar sentados en un cubículo todo el día. Se sienten atraídos por organizaciones que ofrecen un ambiente cómodo y estimulante, y que en él es posible combinar de manera creativa el trabajo y la vida. Cuanto más cómodos estén, más se esforzarán.
Gráfico 1: Mirando hacia adelante,¿dónde crees que trabajarás?
- El 29% cree que en un centro de negocios en una gran ciudad
- El 21% cree que trabajará junto a la tecnología superando los límites geográficos y con varios países
- El 20%cree que trabajará para sí mismo donde él elija
- El 14% en un edificio centralizado, y eficiente coste-energía en una gran ciudad
- El 10% en un lugar virtual donde los trabajadores pueden acceder desde cualquier localidad
- El 6% en otro
Gráfico 2: Mirando hacia adelante, ¿crees que tus horarios de trabajo serán…?
- El 38% cree que serán principalmente horarios fijos con algún tipo de flexibilidad
- El 32% cree que será principalmente horarios flexibles
- El 25% cree que serán básicamente horarios fijos
- El 5% no lo sabe
Los Millennials son una generación talentosa y dinámica pero resulta difícil atraerlos y mantenerlos en el puesto de trabajo. A pesar de todas las dificultades, los Millennials son muy ambiciosos y se autovaloran de manera positiva.
Para poder diseñar una política de Gestión del Talento atractiva para este colectivo es fundamental ser capaz de entender a los Millennials, tener en cuenta sus necesidades y su forma de trabajar, aceptarlo y adaptarse a este nuevo estilo de trabajo y de generar valor.
por Valuexperience Community Manager | Dic 18, 2015 | Habilidades 4.0
Los Millennials son los trabajadores que están entrando en el mundo laboral y son los que moldearán todo en función de sus necesidades, por lo que atraerlos es crítico para el futuro de tu negocio. Sus aspiraciones de carrera, actitudes sobre el trabajo y conocimientos de las nuevas tecnologías definirá la cultura del lugar del trabajo del siglo XXI.
Generación Y, La generación del Milenio o simplemente Millennials, son aquellas personas que han nacido entre 1980 y 2000. Es una generación poderosa en cuanto a cantidad y a talento. Lo que los distingue es su afinidad con el mundo digital; han crecido rodeados de tecnología y acceso instantáneo a la información, así que es la primera generación que entra al lugar de trabajo con un mejor entendimiento de las herramientas de negocio que los trabajadores senior.
Su comportamiento también es diferente, y eso se debe a la crisis económica global, que ha dejado huella en ellos y ha hecho que valoren y prioricen sus necesidades personales antes que las de la organización.
PwC realizó una encuesta online de 4.364 graduados de 75 países en 2011. Entre 31 años y menores, que se habían graduado entre 2008 y 2011 el 75% están trabajando actualmente o a punto de empezar un nuevo trabajo. El 8% desempleados y el resto con empleos intermitentes o volviendo a la educación. A partir de los datos obtenidos en el estudio, hemos sacado algunas conclusiones.
Las expectativas y exigencias de los Millennials con respecto al lugar de trabajo son los elementos más importantes a tener en cuenta, y son:
- Un progreso rápido; que existan posibilidades de ascender.
- Una carrera interesante y variada.
- Necesitan estímulos y feedback constantes.
- Quieren reconocimiento de sus esfuerzos y sentir que su trabajo vale la pena.
- Desean tener un estilo de dirección y una cultura corporativa que conozca sus necesidades.
- Flexibilidad a la hora de trabajar.
- Que sea posible compaginar su vida personal con la laboral, esto es más importante que la recompensa económica.
- Que el lugar de trabajo comparta sus valores.
- Poder utilizar la tecnología.
De este modo, las organizaciones tienen que saber adaptarse para poder captar este tipo de talento.
Los Millennials han visto que la lealtad corporativa no necesariamente trae recompensa o seguridad a largo plazo en el entorno económico de hoy en día. Muchos Millennials siguen buscando nuevas oportunidades aunque no estén buscando un trabajo nuevo.
Figura: ¿Cuántos empleos esperas tener a lo largo de tu carrera?
– El 49% espera tener 1 empleo
-El 54% espera tener 2-5 empleos
– El 16% espera tener 6-9 empleos
-El 9% espera tener más de 10 empleos
– El 3% espera trabajar para sí mismo
– El 14% no lo sabe
Si no se irán a trabajar a tu competencia, muchos de esta generación crearán su propio negocio. Las tecnologías digitales ofrecen a los Millennials muchas oportunidades de creatividad y emprendeduría. Ahora mismo el 35% de los trabajadores americanos Millennials dicen que han empezado su propio negocio paralelo a su empleo actual, para complementar su salario.
Si las organizaciones crean falsas expectativas, no cumplen las promesas y no tienen en cuenta las exigencias, los Millennials acabarán abandonando el lugar de trabajo.
Las empresas tienen que esforzarse más en entender a esta generación y ser atractivos para sus necesidades y así despertar su interés y retenerlos. Sin embargo también necesitan aceptar que una tasa de Millennials rotará en exceso y eso es inevitable, por lo que hay que incorporar la rotación dentro del plan de la mano de obra.
Como ya hemos comentado anteriormente, los Millennials se desenvuelven muy bien con la tecnología, y en respuesta a esto algunas empresas están adaptando sus normas de IT para atraer de manera más directa a los Millennials, por ejemplo, ofreciendo una opción de smpartphone como un beneficio e involucrando al negocio en las redes sociales.
Una estrategia efectiva para involucrar y retener a estos trabajadores será fundamental. Los Millennials esperan un lugar de trabajo con un ecosistema de tecnología que incluya herramientas sociales:
- Networking social.
- Mensajería instantánea.
- Video on demand.
- Foros.
- Blogs.
- Wikis.
Estas herramientas sociales permitirán a esta generación conectar, involucrar y colaborar con directivos en una manera que es natural para ellos, llevando a una mejor producción para la compañía.
En un próximo artículo seguiremos detallando más información sobre esta nueva generación: los Millennials.
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