¿Le das importancia a la felicidad? ¿Sabías que, inculcar más la felicidad
y el bienestar en tu vida, así como en el mundo corporativo, a través de las
personas te produce grandes ventajas?
La felicidad debe ser una prioridad en tu negocio.
Los trabajadores necesitan ayuda para descubrir la felicidad y comprender
el poder que tienen ellos mismos. Las personas son elementales para que tu
negocio sea exitoso, y por eso su felicidad es una prioridad. Pero aun
y sabiendo esto, la mayoría de los líderes lo omiten.
¿Estabas al corriente de que las emociones negativas reducen nuestros
pensamientos y nuestra gama de acciones? Esto limita nuestro potencial y la
posibilidad de creatividad e innovación. O ¿Que cuando los empleados no están
contentos se toman más días de baja por enfermedad? Ayudar a tus empleados a
alcanzar la felicidad beneficiará a tu organización con una mayor
retención y productividad de tus empleados.
Así pues… ¿Cómo hacerla realidad?
¿Realmente puedes ayudar a las personas a cambiar su mentalidad para enfocarse en lo positivo? La respuesta es SÍ.
Varios estudios han demostrado que nuestros cerebros pueden cambiar.
Debemos vivir con el lema “todo sucede por una razón”, al fin y al cabo, eres
tu quien decides como aprender de cada situación vivida. Esto no es fácil, se necesita
tiempo y practica para que tu cerebro sea más positivo, creativo, resistente y
productivo.
A continuación, te presentamos cinco técnicas para convertirte en un ser
más feliz y positivo.
La motivación es un truco:
Según Mel
Robbins, nuestro cerebro da cinco segundos para tomar una decisión y actuar. Esto
significa que solo tienes cinco segundos para actuar de una manera más positiva
o creativa. Por esto tienes que ser proactivo para pensar positivamente hasta
que se convierta en tu mentalidad predeterminada durante estos 5 segundos.
Deja de tratar de sentirte cómodo con lo incómodo:
Debes saber que
sentirte incomodo es bueno, no debes evitarlo. Cuando nos encontramos fuera de
nuestra zona de confort, nos volvemos más creativos y productivos. Nos resulta
más fácil lidiar con situaciones nuevas e impredecibles o superar nuestros
límites. Así mejoramos y adquirimos nuevas habilidades y capacidades.
Responde a la pregunta, “¿Qué te hace feliz?”:
Recuerda lo que
te hace feliz cada día. Identificar lo que te hace feliz y pensarlo te acercará
a ese verdadero estado de felicidad. Pensar positivamente inunda el cerebro con
dopamina y serotonina, lo que mejora el centro de aprendizaje de nuestros
cerebros para que podamos abrirnos creativamente.
Se consciente de ti mismo, pero no mires a tus experiencia
pasadas para hacerlo:
Las personas
conscientes de sí mismas son más confiables, honestas y promocionables, y son
líderes más efectivos. Deja de mirar tus experiencias pasadas y pregúntate por
qué las cosas sucedieron de la manera en que sucedieron, debes centrarte en
¿Qué puedes hacer? o ¿Qué es importante para ti? Estas son preguntas que te
llevan a encontrar la felicidad.
No permitas que el ruido interno influya en tus decisiones.
Todos usamos las experiencias
pasadas para dar sentido a las situaciones. Pero esto puede nublar tu realidad
actual, porque lo que te sucedió en el pasado no necesariamente debe dictar
cómo te sientes acerca de lo que está sucediendo ahora. Este ruido
interno crea realidades alternativas o percepciones ficticias que nublan
nuestro juicio.
Lidera con
felicidad y ayuda a tus trabajadores a encontrar la suya.
En resumen, el
punto de partida para crear un cambio duradero reside en ti y en tu
organización. Solo tu puedes definir que significa la felicidad para ti.
Practicar estas técnicas para la felicidad y la positividad en tu vida personal
puede aumentar el impulso de la felicidad en tu organización.
Se requiere
práctica y perseverancia, pero el cambio es posible. Lo bueno es que no tienes
que ser un profesional antes de implementar la felicidad en tu organización y
en tu vida.
Nos pasamos más de la mitad de nuestra vida trabajando, en la mayoría de los casos lo hacemos por supervivencia, para mantenernos a flote, y acabamos perdiendo de vista nuestra felicidad, y sin darnos cuenta la auto saboteamos. Entonces deberíamos preguntarnos ¿por qué aceptamos trabajos insatisfactorios, altos niveles de estrés, agotamiento inminente e infelicidad crónica? ¿Por qué no nos defendemos?
Múltiples factores explican este malestar contemporáneo. La Asociación Americana de Psicología descubrió a principios de 2017 que los estadounidenses informan más estrés que nunca debido a la política, la velocidad del cambio y la incertidumbre en el mundo. Pero no siempre son las fuerzas externas las que nos empujan fuera de la línea de la felicidad. A veces nos lo hacemos a nosotros mismos. Muchos de nosotros caemos en «trampas de felicidad» comunes: mentalidades destructivas y formas de trabajo que nos mantienen atascados, infelices y, en última instancia, menos exitoso. Tres de las trampas de felicidad más comunes son la ambición, hacer lo que se espera de nosotros y trabajar muy duro, parecen productivas en la superficie, pero son perjudiciales cuando se llevan al extremo.
LA TRAMPA DE LA AMBICIÓN
Lograr objetivos y avanzar en nuestras carreras nos empuja a ser y hacer nuestro mejor esfuerzo. Pero cuando la ambición se combina con la hipercompetitividad y un enfoque centrado en ganar, nos metemos en problemas. Nos volvemos ciegos al impacto de nuestras acciones en nosotros mismos y en los demás; las relaciones están dañadas y la colaboración sufre; comenzamos a perseguir objetivos en aras de alcanzar objetivos; y el trabajo comienza a perder su significado.
LA TRAMPA «DEBO»
Hacer lo que creemos que deberíamos hacer, en lugar de lo que queremos hacer, es una trampa en la que todos corremos el riesgo de caer en algún momento de nuestra vida laboral. Es cierto que algunas de las reglas no escritas, que dan forma a nuestras carreras, son positivas, como completar una educación para que podamos ayudar a nuestras familias o observar la puntualidad y la cortesía en el trabajo. Pero muchas de las normas de nuestro lugar de trabajo, los ‘debería’, nos obligan a negar quiénes somos y a tomar decisiones que obstaculizan nuestro potencial y sofocan nuestros sueños.
Para tener éxito en la mayoría de las empresas, las personas tienen que obedecer los deberes sobre cómo vestirse, cómo hablar, con quién asociarse y, a veces, incluso cómo tener una vida fuera del trabajo. En ciertas organizaciones, los zapatos rayados de un candidato reducen sus posibilidades de conseguir el trabajo. En otras, las mujeres deben usar siempre maquillaje y llevar ciertos peinados para poder seguir en la empresa. También hay compañías donde es imposible que los hombres asuman roles de liderazgo a menos que estén casados, con mujeres. Estas estadísticas cuentan una historia de quién «debería» liderar y quién «debería» seguir. Dichas normas tácitas no solo son infundadas (el género, la raza y el estado civil no tienen correlación con la capacidad de liderazgo); también cobran un precio personal cuando sentimos que debemos ocultar quiénes somos o pretender ser alguien que no somos.
LA TRAMPA DEL EXCESO DE TRABAJO
Algunos de nosotros reaccionamos a las presiones del trabajo del siglo XXI, pasando cada momento que estamos despiertos trabajando, o pensando en el trabajo. No tenemos tiempo para amigos, ejercicio, comida saludable o para dormir. No jugamos con nuestros hijos, ni los escuchamos. No nos quedamos en casa cuando estamos enfermos. No nos tomamos el tiempo para conocer gente en el trabajo o ponernos en su lugar antes de llegar a conclusiones. El exceso de trabajo nos lleva a una espiral negativa: más trabajo causa más estrés; El aumento del estrés hace que nuestros cerebros se ralenticen y compromete nuestra inteligencia emocional; Las consecuencias son menor creatividad y unas habilidades sociales pobres que dañan nuestra capacidad de hacer las cosas. Esta obsesión con el trabajo puede provenir de nuestros demonios internos: se alimenta de nuestras inseguridades, alivia nuestra culpa cuando vemos que otros trabajan demasiado o nos ayuda a escapar de problemas personales. Muchos trabajadores creen que trabajar más aliviará el estrés: si solo terminan ese proyecto, terminan ese informe, leen todo ese correo electrónico, se sentirán menos fuera de control.
Pero, por supuesto, el trabajo nunca termina. La pregunta es, ¿cómo salir? La buena noticia es que algunas de las mismas habilidades de liderazgo y mentalidades que te hacen efectivo en el trabajo, pueden ayudarte a escapar y redescubrir la felicidad.
LIBERÁNDOSE
El primer paso es aceptar que mereces felicidad en el trabajo. Eso significa renunciar a la creencia errónea de que el trabajo no está destinado a ser una fuente primaria de realización. Todos los trabajos pueden proporcionar satisfacción. El trabajo puede ser una fuente de felicidad real, que se define como un disfrute profundo y permanente de las actividades diarias, alimentadas por la pasión por un propósito significativo, una visión esperanzadora del futuro y las verdaderas amistades.
PROPÓSITO, ESPERANZA Y AMISTAD
Usar la inteligencia emocional para eliminar las barreras a la felicidad es un primer paso en el viaje hacia una mayor satisfacción en el trabajo. Pero la felicidad no ocurre mágicamente: debemos buscar activamente el significado y el propósito en nuestras actividades cotidianas, fomentar la esperanza en nosotros mismos y en los demás, y construir amistades en el trabajo.
Demasiadas personas creen que, si tienen éxito, serán felices. Pero esto es al revés. El autor y psicólogo Shawn Achor lo dice directamente: «La felicidad es anterior al éxito». Esto se debe a que las emociones positivas que se generan al participar, realizarse y valorarse en el trabajo tienen una serie de beneficios: nuestros cerebros funcionan mejor; Somos más creativos y adaptables; Tenemos más energía, tomamos decisiones más inteligentes y gestionamos mejor la complejidad. Es simple: las personas felices se desempeñan mejor que sus compañeros infelices. Es hora de reclamar nuestro derecho a la felicidad en el trabajo.
Para comenzar, reemplacemos las creencias obsoletas con una nueva comprensión de lo que podemos esperar del trabajo, y el uno del otro. Libémonos de las trampas que nos alejan de la felicidad. Y comencemos el viaje hacia la realización enfocándonos en descubrir y vivir nuestro propósito en el trabajo, alcanzar una visión convincente del futuro y convertir a los colegas en verdaderos amigos. Estas cosas nos ayudarán a crear lugares de trabajo que honren nuestra humanidad y fomenten el éxito sostenible, lugares de trabajo en los que las ideas, las necesidades y los deseos sean importantes, al igual que la felicidad.
Si solo necesitarás tres pasos para mejorar el bienestar de tus empleados, así como su felicidad y su rendimiento ¿estarías dispuesto a llevarlos a cabo?
El bienestar de los empleados, su felicidad y por ende su
rendimiento son aspectos clave que debemos tener en cuenta. Y, a diferencia de
lo que creemos saber, podemos obtenerlos de elementos tan básicos como la
calidad del aire o la temperatura de la oficina.
Los resultados de un estudio reciente sugieren que los
programas de bienestar, ofrecidos por el 80% de las grandes empresas, arrojan
resultados poco impresionantes. Para determinar qué beneficios de bienestar son
más importantes para los trabajadores y cómo estos beneficios afectan a su
productividad se encuestó a 1.601 trabajadores, y los resultados no te dejarán
indiferente.
Una mejor calidad del aire, el acceso a luz natural y la
capacidad de personalizar su espacio de trabajo, son algunos de los básicos que
los empleados principalmente desean. Los dos primeros fueron los aspectos que
más influyeron en el rendimiento, la felicidad y el bienestar de los empleados,
mientras que instalaciones deportivas en la oficina o herramientas de salud
basadas en la tecnología fueron las que reportaron unos valores más insignificantes.
¿Qué nos puede aportar mejorar estos aspectos?
Un lugar de trabajo de alta calidad, uno que tenga luz
natural, buena ventilación y temperaturas agradables, puede reducir el
absentismo hasta cuatro días al año. El absentismo no es un aspecto que la
empresa tenga en cuenta en un balance inicial de los gastos de su compañía, y
el absentismo no programado puede llegar a costarle aproximadamente 2000€ cada
año por trabajadores asalariado, y esto puede tener un impacto importante en los
resultados. Además, las organizaciones, tienen el poder de realizar mejoras en
estas áreas, y lo necesitan, tanto para sus trabajadores como para ellos
mismos. ¿Quién no querría sentirse bien en su puesto de trabajo?
Otro aspecto que los encuestados reportaron fue que un lugar
de trabajo enfocado en su salud y bienestar los haría más propensos a aceptar
un nuevo trabajo o, en el caso de que ya dispusieran de él, les haría mantener su
trabajo actual. Esto significa que empresas dispuestas a adaptarse a una visión
centrada en el bienestar laboral de sus empleados, no solo aumentará su
productividad, sino que también mejorará su capacidad de atraer y retener
talento.
Entonces, ¿cómo puedes conseguir estas mejoras en tan sólo tres
pasos?
Deja de gastar dinero en beneficios aparentemente
vacíos para tu oficina. Una buena regla general es nunca suponer que sabes
lo que quieren tus empleados. Trata de encontrar formas de preguntarles qué es
lo que realmente quieren y necesitan.
El primer paso, entonces, es mirar dónde
gastar el dinero y considerar reducir los gastos que no valen la pena.
Personaliza cuando sea posible. Todos nos
hemos acostumbrado a personalizar nuestras vidas fuera del trabajo. Escogemos
los programas que queremos ver y elegimos escuchar la música que nos gusta.
Ajustamos nuestros termostatos sin tener que levantarnos de nuestros sofás y atenuamos
las luces de nuestra casa para lograr así nuestro nivel de satisfacción más
elevado.
Lo que encontraron en la encuesta que los
empleados quieren personalizar es:
La temperatura del espacio de trabajo. Casi la
mitad quiere una aplicación que les permita establecer la temperatura en su
espacio de trabajo.
Iluminación cenital y de escritorio. Un tercio
quiere controlar su iluminación cenital y de escritorio, así como los niveles
de transmisión de luz natural.
Niveles de ruido. A un tercio le gustaría hacer
un “paisaje sonoro” en su espacio de trabajo.
¿Le parecen cambios muy complejos? Pruebe a
ubicar a los empleados que desean una temperatura más alta y más luz alrededor
del borde de su plano de planta, y a aquellos que prefieren un entorno más
silencioso y fresco en el centro.
Crea una visión holística del bienestar
laboral. Al decidir qué cambios realizar en su organización, recuerde que
el bienestar en el lugar de trabajo no consiste solo en la salud física de sus
empleados. Incluye bienestar físico, bienestar emocional y bienestar ambiental.
Para crear un ambiente de trabajo verdaderamente saludable, debe tener en
cuenta estas tres áreas:
Bienestar emocional: dé a los empleados acceso a
luz natural y espacios tranquilos donde puedan concentrarse en su trabajo.
Bienestar físico: brinde a las personas opciones
de alimentos saludables y estaciones de trabajo diseñadas ergonómicamente.
Bienestar ambiental: asegúrese de que sus
espacios de trabajo tengan una calidad de aire, luz, temperatura y acústica
adecuadas.
En conclusión, queremos impulsarte a observar más de cerca
qué cambios puedes realizar en tu organización que realmente importen. Considera
cómo puedes volver a lo básico que quieren tus empleados e invierte en las
áreas centrales que tendrán el mayor impacto.
En el Curso de Recursos Humanos 4.0 encontrarás estas y más claves que te ayudarán a hacer de tu organización el lugar de trabajo ideal para tus empleados, en el que serán felices y eficientes.
Lee más sobre esta temática en los siguientes post:
La autoconciencia parece haberse convertido en la última palabra de moda de la administración, y por una buena razón. La investigación sugiere que cuando nos vemos claramente, somos más seguros y más creativos. Tomamos decisiones más sólidas, construimos relaciones más fuertes y nos comunicamos de manera más efectiva. Tenemos menos probabilidades de mentir, engañar y robar. Somos mejores trabajadores que reciben más promociones. Y somos líderes más efectivos con empleados más satisfechos y empresas más rentables.
Aunque la mayoría de las personas
creen que son conscientes de sí mismas, la autoconciencia es una cualidad
realmente rara. De las investigaciones realizadas al respecto, cabe destacar tres
hallazgos:
1.Hay dos tipos de
autoconciencia
Durante los últimos 50 años, los
investigadores han utilizado diferentes definiciones de autoconciencia. Por
ejemplo, algunos lo ven como la capacidad de monitorear nuestro mundo interior,
mientras que otros lo etiquetan como un estado temporal de autoconciencia.
Otros lo describen como la diferencia entre cómo nos vemos y cómo nos ven los
demás.
Si estudiamos los estudios realizados,
dos categorías amplias de autoconciencia siguen apareciendo:
Autoconciencia interna: representa cuán
claramente vemos nuestros propios valores, pasiones, aspiraciones, y cómo se
ajustan a nuestro entorno, reacciones e impacto en los demás. La autoconciencia
interna está asociada con una mayor satisfacción laboral y de relación, control
personal y social y felicidad; y está relacionado negativamente con la
ansiedad, el estrés y la depresión.
Autoconciencia externa: significa
comprender cómo nos ven otras personas, en términos de los mismos factores
enumerados anteriormente. Las personas que saben cómo los ven los demás son más
hábiles para mostrar empatía y tomar las perspectivas de los demás. Los líderes
que se ven a sí mismos como lo hacen sus empleados, tienden a tener una mejor
relación con ellos, se sienten más satisfechos con ellos y los ven como más
efectivos en general.
Los líderes deben trabajar
activamente para verse claramente y obtener retroalimentación para comprender
cómo los ven los demás. La conclusión es que la autoconciencia no es una
verdad. Es un delicado equilibrio de dos puntos de vista distintos, incluso
competitivos.
2. La experiencia y el poder
obstaculizan la autoconciencia
Contrariamente a la creencia
popular, los estudios han demostrado que las personas no siempre aprenden de la
experiencia, que la experiencia no ayuda a las personas a extraer información
falsa, y que vernos a nosotros mismos como altamente experimentados puede
evitar que hagamos nuestra tarea, buscar evidencia que no confirme y cuestionar
nuestras suposiciones.
Y así como la experiencia puede
conducir a una falsa sensación de confianza sobre nuestro desempeño, también
puede hacernos confiar demasiado en nuestro nivel de autoconocimiento. Del
mismo modo, cuanto más poder tenga un líder, más probabilidades tendrá de
sobreestimar sus habilidades y capacidades.
Existen dos explicaciones
principales para este fenómeno. Primero, en virtud de su nivel, los líderes
superiores simplemente tienen menos personas por encima de ellos que pueden
proporcionar comentarios sinceros. En segundo lugar, mientras más poder ejerza
un líder, las personas menos cómodas estarán para darles una respuesta
constructiva, por temor a que perjudique sus carreras. Pero este no tiene que
ser el caso. Un análisis mostró que los líderes más exitosos, contrarrestan
esta tendencia al buscar comentarios críticos frecuentes (de jefes, compañeros,
empleados, su junta, etc.). Se vuelven más conscientes de sí mismos en el
proceso y llegan a ser vistos como más efectivos por otros.
Las personas que mejoraron su
autoconciencia externa lo hacen buscando comentarios de críticos amorosos, es
decir, personas que tienen en mente sus mejores intereses y están dispuestas a
decirles la verdad.
3. La introspección no siempre
mejora la autoconciencia
También se asume ampliamente que
la introspección (examinar las causas de nuestros propios pensamientos,
sentimientos y comportamientos) mejora la autoconciencia. Después de todo, ¿qué
mejor manera de conocernos a nosotros mismos que reflexionando sobre por qué
somos como somos?
Sin embargo, las personas
introspectivas son menos conscientes de sí mismas y reportan una peor
satisfacción laboral y bienestar.
El problema con la introspección
no es que sea categóricamente ineficaz, sino que la mayoría de las personas lo están
haciendo incorrectamente. Para entender esto, veamos posiblemente la pregunta
introspectiva más común: “¿Por qué?” Preguntamos esto cuando tratamos de
entender nuestras emociones, nuestro comportamiento o nuestras actitudes.
Como resultado, «por
qué» es una pregunta de autoconciencia sorprendentemente ineficaz. Simplemente
no tenemos acceso a muchos de los pensamientos, sentimientos y motivos
inconscientes que estamos buscando. Y debido a que hay tantas cosas atrapadas
fuera de nuestra conciencia, tendemos a inventar respuestas que se sienten
verdaderas pero que a menudo están equivocadas. En consecuencia, el problema de
preguntar por qué no es solo qué tan equivocados estamos, sino qué tan seguros
estamos de que estamos en lo correcto. La mente humana rara vez opera de manera
racional, y nuestros juicios rara vez están libres de prejuicios. Tendemos a
saltar sobre cualquier «percepción» que encontremos sin cuestionar su
validez o valor, ignoramos la evidencia contradictoria y forzamos nuestros
pensamientos a ajustarse a nuestras explicaciones iniciales.
Otra consecuencia negativa de
preguntar por qué, es que invita a pensamientos negativos improductivos. Las
personas que son muy introspectivas también tienen más probabilidades de quedar
atrapadas en patrones reflexivos.
Entonces, si por qué no es la
pregunta introspectiva correcta, ¿hay una mejor? Para aumentar la
auto-percepción productiva y disminuir la rumia improductiva, debemos preguntar
qué, no por qué. Las preguntas sobre «qué» nos ayudan a mantenernos
objetivos, centrados en el futuro y capacitados para actuar sobre nuestras
nuevas ideas.
En conclusión: los líderes que se
centran en desarrollar una autoconciencia interna y externa, que buscan
comentarios honestos de críticos amorosos y que preguntan qué, en lugar de por
qué, pueden aprender a verse a sí mismos con mayor claridad, y cosechan las
muchas recompensas que aumentan el autoconocimiento. Y no importa cuánto
avancemos, siempre hay más que aprender. Esa es una de las cosas que hace que
el viaje hacia la autoconciencia sea tan emocionante.
Nuestra sociedad presenta una serie de características que
afectan a nuestro modo de vivir. El continuo cambio, la multitarea, la falta de
tiempo, la sobreinformación (televisión, radio, prensa, internet) y la continua interrupción
por las nuevas tecnologías, nos hace tener la atención
dispersa, no siendo capaces de vivir el momento presente de forma consciente. A
esto hemos de añadir determinados comportamientos, como el hacer cosas
continuamente mientras nuestra mente está en la próxima
tarea; el no saber escuchar, interrumpiendo a los demás
continuamente; ingerir alimentos sin consciencia; romper o derramar cosas por
descuido; así como el considerar que los otros no hacen lo que creemos deben
hacer. Vamos, por tanto, configurando una vida que se va sobrecargando de
estrés, y generando comportamientos inconscientes y automáticos, que nos hace
reaccionar en muchas ocasiones de forma impulsiva, lo que va a provocarnos
otros problemas.
En la interacción entre la persona y el ambiente se pueden producir
una serie de desajustes, entre lo que se le demanda al trabajador en una determinada
situación, y las capacidades y recursos que esa persona dispone para
enfrentarse a esa demanda, donde, además, el fracaso se percibe con importantes
consecuencias.
No obstante, el estrés
forma parte de la vida, del hecho de ser humano, es algo inherente a la condición
humana, y podemos aprender a gestionar el mismo.
En definitiva,
el estrés psicológico está relacionado con la percepción que una persona tenga
de un cambio en su vida.
Algunas personas responden al estrés como una experiencia
de cambio y desarrollo personal. Es probable que una persona aproveche esa
presión para ser más eficiente. Sin embargo, otras personas podrían padecer
trastornos gastrointestinales o cardiovasculares, o responder a esa presión comiendo demasiado o tomando algún medicamento; o incluso presentar una crisis emocional. Es decir,
viven el estrés como una experiencia emocional desadaptativa.
Entre
los factores desencadenantes del estrés,
provenientes del trabajo, podemos destacar el continuo cambio, la sobrecarga de trabajo, la ambigüedad de
roles, las relaciones interpersonales, la falta de participación,
responsabilidad, falta de promoción, etc. Junto a estos
factores también cuentan características
personales, como el perfeccionismo, la ambición, la impaciencia, la
rigidez, el nivel de formación, los deseos de logro, las expectativas,
etc.
El estrés
laboral afecta al desarrollo del trabajo, pues se cometen más
errores y, por lo tanto, afecta al rendimiento del trabajador y a la
productividad de la empresa. Además, aumenta la probabilidad de accidentes debido a
distracciones, descuidos, despistes y falta de atención.
Jon Kabat-Zinn, uno
de los pioneros en la introducción del Mindfulness en el mundo occidental, lo define
como la capacidad que tenemos de prestar atención, de forma intencionada, en el
momento presente, sin juzgar, aceptando la experiencia tal como es, sin
intentar cambiar nada.
Mindfulness produce, a medio y largo plazo,
cambios permanentes en el funcionamiento cerebral, pero el primer efecto de la
práctica de Mindfulness es el desarrollo de la capacidad de concentración
de la mente. Conseguimos dirigir la atención al sitio preciso y estabilizarla. El aumento de la
concentración trae consigo la serenidad, que nos conduce a calmar la mente,
pudiendo comprender y ver la realidad con mayor claridad, y por tanto tener
conductas más adecuadas.
Un
estudio realizado desde 2012 hasta 2016 conformado por 230 sesiones grupales de diferentes departamentos/áreas
de negocio en fábricas y oficinas en todos los centros de trabajo de la empresa
Heineken. En total, en todas las sesiones participaron 1579 Empleados,
que acudieron a todas las sesiones según el programa planeado e implantado en
la Empresa. Posteriormente a estas sesiones se realizó la encuesta FORCEM,
para obtener el grado de satisfacción del programa y para
poder valorar cómo ha ayudado el programa a los
Empleados, se objetivó que el 92,5% considera que el programa les ayuda a
adquirir habilidades para aplicar en su puesto de trabajo; el 95% favorece su
desarrollo personal, el 96% les ayuda a sentirse mejor en el entorno laboral. Además:
Con la puesta en marcha de este programa ha habido
un incremento del nivel de atención plena en la vida diaria, de las personas que han
participado en el programa. Cuando realizan cualquier tipo de labor se centran
en la tarea actual y evitan pensamientos de futuro relacionados con el
resultado.
Saben modificar la evaluación inicial de una
situación, su actitud no será: “esto es muy difícil, es imposible”, sino la de
“voy a intentarlo”. Han aprendido a aceptar los cambios, y a entender la
aceptación como el primer paso hacia la acción.
Gestionan de forma más
adecuada el estrés ocasionado por causas laborales. Tienen mayor
capacidad para tomar decisiones más conscientes que le capacitan para dar
respuestas más adaptativas y evitar reacciones ligadas a la emoción.
El trabajador tiene mayor bienestar y su rendimiento
laboral es superior, así como su implicación en el trabajo. El ambiente laboral es más
agradable, se han evitado muchas tensiones.
La gran mayoría de las personas considera que su trabajo supone un detrimento en su bienestar personal, sólo el 8% de los trabajadores considera que su trabajo le proporciona un mayor grado de bienestar en su vida. En Europa occidental solo un 14% de trabajadores se sienten comprometidos con su empresa. Un 66% no se sienten comprometidos, contribuyen con su trabajo, pero sin pasión ni entrega personal; y 20% se sienten activamente no comprometidos, generando por tanto un descontento entre los compañeros y deteriorando el clima laboral.
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