por Valuexperience Community Manager | May 19, 2022 | elearning, Habilidades 4.0
ELearning para mejorar competencias (Upskilling)
Elearning para mejorar competencias a través del Upskilling. Toda organización debe poner especial énfasis en desarrollar a sus colaboradores. Una manera es mejorar las competencias a través del eLearning; utilizando el “upskilling”, que es la práctica de adquirir competencias que no necesariamente serán aplicadas al puesto de trabajo, pero serán de gran utilidad en la vida profesional y/o personal de los trabajadores.
Las organizaciones pueden dar la oportunidad a sus empleados de perfeccionar sus talentos y expandir sus habilidades, integrando el upskilling en su estrategia de eLearning corporativa. Para ello se han pensado 6 tips con el fin de promover esta práctica:
1.- Motiva a tus colaboradores a crear un plan personalizado de upskilling: Cada persona conoce aquellas competencias que necesita para realizar su trabajo de una manera eficiente, así como también conoce aquellas que mejorarán su estilo de vida. En esto radica la importancia de que cada colaborador cree su plan personalizado de upskilling, de esta manera se sentirán empoderados con las acciones a realizar; la clave del éxito se basa en que cada persona se sienta en control con su experiencia de eLearning, logrando así una participación activa.
2.- Enfócate en las competencias específicas del puesto de trabajo: En adición a las competencias elegidas por cada persona, es muy acertado enfocarse en aquellas que los trabajadores utilizarán como base en sus puestos de trabajo. Para esto se debe pedir a los colaboradores que escriban una lista de todos los procesos y actividades que llevan a cabo a diario y en base a eso desarrollar una lista de competencias aplicables a cada punto; la ayuda de los supervisores o jefes será muy útil también para esta fase.
3.- Aborda una competencia a la vez: Es mucho más efectivo centrarse en desarrollar una competencia o un grupo de competencias similares a la vez, en lugar de buscar trabajar en todas las que se desean. Para un mejor aprendizaje de las competencias, se debe inicialmente evaluar el nivel de desarrollo de las mismas y compararlo con el objetivo deseado, a partir de ahí se programarán actividades, tareas, materiales para su formación. Una vez que se han adquirido las competencias deseadas, se procede a continuar con la siguiente. Para mejorar la retención de información, constantemente se deben poner en práctica todas las competencias que se van aprendiendo.
4.- Integra múltiples medios en tu estrategia de eLearning: Para lograr que el eLearning sea más colaborativo, interactivo y dinámico, se pueden emplear varios medios para hacerlo, tales como foros, plataformas virtuales, páginas de redes sociales; en donde los colaboradores tendrán la oportunidad de aprender de diversas maneras, por ejemplo de experiencias de otros profesionales que cuentan con las competencias buscadas. Tambien es recomendable hacer uso tanto de recursos de formación reglada como informal en el proceso de adquisición de una competencia
5.- Usa ejemplos e historias de la vida real, para comprometer a tus colaboradores: Seguramente las explicaciones tecnicas desarrolladas en las las sesiones virtuales pueden simplificar la tarea de enseñar a tus colaboradores acerca de cómo dominar una competencia, sin embargo los ejemplos y las historias lo vuelven real. Cuando los trabajadores leen acerca de experiencias reales de personas que han alcanzado el éxito al dominar las competencias que ellos buscan; entra en juego la motivación intrínseca. Esto se debe a que ellos pueden ver la aplicación de estas competencias en casos prácticos e identificar los buenos resultados obtenidos en el mundo real, en lugar de sólo leer conceptos o ideas.
6.- Ofrece cursos de formación on-line para las personas con iniciativa: Siempre existirán personas que desean mejorar sus competencias por su cuenta, para ellos es una muy buena idea crear actividades, lecturas, vídeos y blogs adicionales, a los que puedan acceder cuando ellos gusten. Estos recursos son invaluables también para aquellas personas que tengan dificultades con el upskilling, ya que así contarán con herramientas extras para su desarrollo.
Utilizando estos tips se obtendrá una exitosa estrategia de upskilling. El entregar a los colaboradores estas herramientas, les ayudará a que alcancen su verdadero potencial. Recuerda que no se trata de obtener la mayor cantidad de competencias, sino de adquirir aquellas que serán beneficiosas en el mundo real.
En Valuexperience te ayudamos a formar y a desarrollar a tus colaboradores a traves de entornos personales de aprendizaje, portales desarrollados especificamente para el desarrollo y entrenamiento en competencias o a través de la creación de Universidades Corporativas. En todas nuestras soluciones el alineamos el aprendizaje a la estrategia y a los objetivos de tu organización, teniendo como protagonista a las personas y su maneras de relacionarse con los conocimientos en un entorno laboral.
Porque el bienestar no es solo una ventaja, es una ventaja competitiva para las organizaciones, te invitamos a conocer:
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por Valuexperience Community Manager | Sep 1, 2019 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Para Chade-Meng Tan leer sobre Matthew Ricard, considerado el hombre más feliz del planeta, y como su secreto reside en el hábito de la compasión, dando a entender que la compasión es el estado más feliz de todos; fue uno de los momentos cruciales de su vida porque su sueño era crear las condiciones para la paz mundial durante su vida y crear las condiciones para la paz interior y la compasión a escala global.
Aprender sobre Matthew le dio una nueva perspectiva sobre su trabajo. La compasión no es una tarea pesada. Es algo que da felicidad. La compasión es diversión. Y esa visión alucinante cambia todo el juego. Porque si fuese una faena pesada nadie la experimentaría. Pero si la compasión fuera diversión todo el mundo querría sentirla. Por ende, para crear las condiciones para la compasión mundial todo lo que tenemos que hacer es replantearnos la compasión como algo divertido.
Pero. ¿Qué pasaría si la compasión, además, fuese rentable? ¿Qué pasaría si la compasión fuese algo bueno para los negocios? Entonces, todos los jefes y gerentes del mundo van a querer tener compasión como en este caso. Eso crearía las condiciones para la paz mundial. Teniendo en cuenta esto, Chade-Meng Tan empezó a prestar atención al aspecto de la compasión en un entorno de negocios. Por suerte no tuvo que mirar muy lejos porque lo que estaba buscando estaba justo en frente de sus ojos, en Google, empresa en la que trabajaba.
Pero, de nuevo, también hay beneficios reales de negocio. Entonces, ¿cuáles son? El beneficio de la compasión es crear líderes de negocios altamente efectivos. Para ello, hay que entender los tres componentes de la compasión:
- Está el componente afectivo que es «yo siento por ti».
- Está el componente cognitivo que es «yo te entiendo».
- Está el componente de motivación que es «yo quiero ayudarte».
Entonces, ¿qué tiene que ver esto con el liderazgo empresarial? De acuerdo con un estudio muy completo dirigido por Jim Collins y documentado en el libro «Empresas que sobresalen» hace falta un tipo de líder muy especial para llevar a una empresa de algo bueno a algo grande. Son los «Líderes de nivel 5«, líderes que, además de estar altamente capacitados, poseen dos cualidades importantes, que son humildad y ambición. Se trata de líderes altamente ambiciosos en busca del bien común. Y dado que ansían el bien común no sienten la necesidad de inflar sus propios egos, siendo los mejores líderes de negocios.
En la experiencia de Chade-Meng Tan hay tres ingredientes para construir la compasión en un entorno empresarial:
- El primer ingrediente es crear una cultura organizativa apasionada por el bien común. La conciencia de contribuir al bien común es muy auto-inspiradora y crea el terreno ideal para fomentar la compasión.
- El segundo ingrediente es la autonomía. Si uno ya tiene una cultura de la compasión y del idealismo y le permite a las personas rondar en libertad, ellos harán lo correcto del modo más compasivo.
- El tercer ingrediente es centrarse en el desarrollo interior y en el crecimiento personal.
Las cualidades interiores como conciencia de uno mismo, autodominio, empatía y compasión son fundamentales para los líderes, ya que el liderazgo empieza con el carácter. Por ello, deben entrenarse:
- La atención, base de todas las capacidades cognitivas y emocionales superiores. Esto crea las bases para la inteligencia emocional.
- El auto-conocimiento y el auto-dominio. Así, usando la atención, creamos una percepción de alta resolución en los procesos cognitivos y emocionales. Esto significa ser capaces de observar nuestro flujo de pensamiento y el proceso de la emoción con mucha claridad y objetividad, y desde una perspectiva en tercera persona. Y una vez que uno logra eso, consigue ese auto-conocimiento que nos permite el autodominio.
- Nuevos hábitos mentales. Los hábitos mentales cambian todo en el trabajo. La buena voluntad, como desear a las personas que sena felices, inconscientemente es tomada por otras personas y eso genera confianza y la confianza genera muchas relaciones que funcionan bien.
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por Valuexperience Community Manager | Jun 17, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Líderes: El mejor candidato interno puede estar dónde menos te lo esperas
Strengths-Based Leadership (Gallup) afirma que los grandes líderes siempre están invirtiendo en fortalezas. Pero la práctica nos muestra que no sólo son ventajas lo que aporta.
Recibir elogios por aquello que se nos da bien y obtener reconocimiento de nuestras habilidades es algo positivo y que agrada a cualquier persona. Por lo tanto, no es de extrañar que cuando el trabajo se centra en fortalezas, según Gallup, los empleados se implican seis veces más en el trabajo. Pero como se afirma anteriormente, tiene su lado negativo: cuando los individuos se basan demasiado en sus fortalezas tienden a evitar implicarse en nuevos aprendizajes. Si nos basamos en las fortalezas, dejamos de lado nuestras debilidades, y esto implica que se posterga la necesidad de ir desarrollando aquellas habilidades en las que no destacamos de forma natural.
Centrarse en las debilidades implica una oportunidad de mejora y desarrollo; el aprendizaje continuo a largo plazo beneficiará el liderazgo con habilidades más consolidadas. Como ejemplo, empresas como Apple y Microsoft, mantienen a sus líderes en modo de aprendizaje continuo, nombrando líderes a personas de áreas de negocio completamente diferentes. Utilizando líderes de alto rendimiento de otras áreas hacen una inversión a largo plazo en sus habilidades y competencias como líderes.
Pensar diferente, salir de la zona de confort, ver las cosas desde una nueva perspectiva se refiere a pensar “fuera de la caja”. Y esto es lo que actualmente las empresas buscan para sus candidatos a liderazgo. Algunos de los beneficios que esto aporta son los siguientes:
Desarrollo acelerado de líderes: un informe de 2014 del Instituto Kenan-Flagler informó que las empresas utilizan proyectos multifuncionales con más frecuencia para desarrollar líderes clave, tratándose de casi el 80% del tiempo. Más del 91% de las compañías informó que planteaba utilizar proyectos multifuncionales para acelerar el desarrollo, y el 89% planeaba utilizar proyectos elásticos.
El hecho de encontrarte inmerso en un área nueva requiere la obligación de ponerse al día de forma acelerada y que desarrolles nuevas competencias, que hasta ahora quizás no habías puesto en práctica.
Diversidad de perspectivas. Encontrarte inmerso en una nueva función implica que se pueden desarrollar nuevas ideas y perspectivas, que probablemente hayan pasado desapercibidas por las personas (fenómeno visión túnel) o incluso nuevas formas de trabajar. Cambiar los roles funcionales, según un informe de Spencer Stuart, puede ser una buena estrategia para fomentar la creatividad, incluso puede llevar a una mejor toma de decisiones.
Retención mejorada de los mejores talentos. Mantener a los trabajadores en alerta implica que puedan tener nuevos desafíos en el día a día y mantener su mente en modo aprendizaje constante. Para conseguirlo, una buena estrategia es rotar a los empleados en nuevos roles. El aburrimiento en el trabajo implica no sentirse motivado, y en consecuencia el sentimiento de realización decrece, a la par que el compromiso; esto puede aumentar las probabilidades de abandonar el puesto. Un estudio sobre el aburrimiento que se llevó a cabo en 2016 manifiesta que las principales razones para sentirse aburridos son: la falta de oportunidades para aprender nuevas habilidades (46%) y no tener retos en el trabajo (44%). El 80% de los participantes informó que aprender nuevas habilidades incrementaría el compromiso.
Mejores redes internas. Trabajar en diferentes áreas funcionales dentro de una organización construye una red más amplia y ayuda a los líderes a ver el panorama político desde un mejor punto de vista. Los líderes, estratégicamente, pueden llegar a los puntos clave del negocio para ayudar a las partes interesadas a alcanzar sus metas personales, y ayudarles a tener más éxito.
Capacidad de aprovechar el conocimiento institucional y la cultura adecuada. Según la Encuesta Global de Gestión de Talento de Líderes, el 81% de las nuevas contrataciones fracasa. Así que, dado el coste que supone una mala contratación, es natural que la tendencia de las empresas sea contratar a ejecutivos de alto rendimiento especialistas en un área, moviéndolos a una nueva función.
Aumento de la capacidad organizativa. Alentar a los empleados a desarrollarse en diferentes áreas, que puede que no sean sus puntos fuertes, ampliará la capacidad individual y, a la vez, también amplía la capacidad colectiva de la organización. Hacer que todos se conviertan en ganadores es la clave del trabajo en equipo.
Si estás interesado en la temática de aprendizaje y desarrollo de líderes te recomendamos estos posts:
– Los buenos líderes son buenos aprendices
– ¿Cómo tener éxito en los programas de desarrollo de líderes?
– Formando a los líderes del futuro
por Valuexperience Community Manager | Jul 4, 2016 | Liderazgo, Ventas
Las nuevas tendencias, a lo largo de estos últimos años están obligando a los líderes de ventas a reconsiderar la forma de vender. Una inversión adecuada en las operaciones de venta puede desbloquear el crecimiento sostenible.
«Hacer más con menos.» El mejor eslogan para las ventas en los últimos dos años, podría ser este.
Alimentar la próxima ola de crecimiento de los ingresos y beneficios es una prioridad para muchos líderes de ventas. Los métodos tradicionales, tales como la adición de más vendedores de primera línea para ampliar la cobertura de cuenta o la capacidad de venta de superposición, a menudo pueden producir rendimientos decrecientes y poco prácticos en muchas industrias de recursos limitados.
Al mismo tiempo, las nuevas tendencias están obligando a los líderes de ventas a reconsiderar la forma en que se vende. Teniendo en cuenta que la disponibilidad en línea de los productos, los clientes tienen el listón más alto en cuanto a conocimientos técnicos sobre los productos y servicios.
Una función de ventas de operaciones fuerte puede abordar estas cuestiones y hacer crecer los ingresos mediante la reducción del tiempo de repeticiones, acelerando el proceso de venta, y mejorando de la experiencia del cliente.
En las empresas líderes, una función de ventas de operaciones fuerte también aprovecha los datos y la tecnología para ofrecer planes de ventas claros y tips para que los vendedores puedan actuar, crear previsibilidad y rigor en la gestión de ventas e impulsar la adopción de nuevas propuestas de venta.
Hay una amplia gama de capacidades importantes y prácticas de gestión necesarias para impulsar un programa de alto rendimiento de ventas-operaciones. La tecnología y la automatización, por ejemplo, tienen un papel central. Muchas empresas, sin embargo, se centran exclusivamente en las inversiones en tecnología y dejan de lado a las personas, los procesos y la organización.
En este sentido, mostramos a continuación, cuatro rasgos distintivos de las organizaciones modernas con las operaciones de venta más exitosas:
1. Centrarse en habilitar a sus vendedores
Una nueva tendencia que estamos viendo en varias organizaciones líderes de ventas-operaciones es la formalización de lo que muchos llaman una «habilitación de ventas» o la función «eficacia de las ventas». Esta nueva tendencia puede ser localizada en la sede corporativa y por lo general se centra en el diseño e implementación de programas o mejoras en los procesos que reducen el trabajo que no agregan valor para los vendedores y les proporcionan conocimientos y servicios que mejoran el tiempo empleado con los clientes y la eficacia de sus interacciones. Estas empresas a menudo tienen una metodología muy estructurada para medir cómo los representantes de ventas pasan su tiempo en actividades administrativas y de cara al cliente, los datos que utilizan para establecer las prioridades de mejora de procesos y automatización de TI.
2. Tomar un papel de liderazgo
Lo que distingue a las mejores organizaciones de ventas-operaciones son, sus funciones de liderazgo influyentes. En muchas de estas empresas líderes, el líder de ventas de operaciones actúa como el director de operaciones de la organización de ventas.
Más allá de los procesos de venta principales para conseguir resultados, los equipos de operaciones de cambio también piensan en inculcar una cultura de mejora continua dentro de la organización de ventas. Los líderes de ventas de operaciones deben entender las estrategias y prioridades de la empresa, traducirlos en indicadores y hacer un seguimiento a través de cuadros de mando para medir la rapidez con la que organización se está moviendo hacia nuevas propuestas de ventas, modelos de negocio y resultados deseados.
3. Crear organizaciones centralizadas
Dado que las empresas se han expandido, también lo han hecho las operaciones de ventas, aunque a menudo de forma no coordinada.
La consolidación de varias funciones de back-office de apoyo de ventas reduce el número de puestos de trabajo innecesarios en un 50 por ciento.
Los líderes de ventas en este sentido, deben ser responsables de la ejecución de los procesos estándares globales de ventas, deben gestionar la habilitación del vendedor local y conducir la implementación de iniciativas de transformación de la empresa.
4. Potenciar el talento
Conseguir el talento adecuado coordinado con el nivel de recursos y la capacitación es fundamental para permitir a las las personas dedicadas a las operaciones de ventas convertirse en líderes asesores de confianza y cambio.
Algunas organizaciones tienen un programa de desarrollo de talentos muy vigoroso y enfocado. El líder de las operaciones de ventas, por ejemplo, es a menudo un líder de alto potencial en la organización de ventas con experiencia para la solución de problemáticas difíciles y para conducir la excelencia en la ejecución.
Las empresas que hacen esto bien tienen una estrategia intencional para mover los mejores talentos para fomentar una estrecha relación entre la empresa y los clientes e impulsar nuevas innovaciones. Las organizaciones líderes también han invertido en el tipo de análisis y experiencia para poder rápidamente dotar de ideas a los vendedores y las ventas de gestión para la mejora continua de las prestaciones.
Tratar de mejorar las operaciones de venta puede parecer complejo, intimidante, y requiere mucho tiempo. Los ejecutivos de ventas se enfrentan a la creciente demanda de crecer en un entorno que se está volviendo más complejo cada día. A medida que el ritmo de cambio aumenta, también lo hace la necesidad de transformar y replantear los modelos actuales de ventas, procesos, estructura y talento. Las empresas que transforman con éxito son aquellos que invierten en gran medida y que confían en sus equipos de ventas de operaciones para impulsar el cambio y la mejora de la productividad de ventas. La construcción de un equipo de ventas de operaciones de clase mundial requiere un compromiso a largo plazo, pero tener las capacidades adecuadas puede impulsar los resultados de ventas superiores.
por Valuexperience Community Manager | Abr 28, 2016 | elearning
Hoy en día se vuelve fundamental dar una mirada al futuro del aprendizaje dentro de las organizaciones. El propósito de la formación dentro de una empresa, es que los colaboradores cuenten con las competencias necesarias para que alcancen los objetivos de negocio que se plantea la organización. Volviéndose la inversión en formación en una de las más rentables ya que influye directamente en la mejora de los procesos empresariales.
En los últimos años la manera en la que se relacionan las empresas con sus empleados es a través del conocimiento, este ha sufrido diferentes cambios, fundamentalmente gracias a la irrupción de las nuevas tecnológicas en la vida cotidiana de las personas y en la vida de la empresa.
Los empleados están cada vez más formados, el acceso a una información y conocimiento de calidad a día de hoy está a un click de ratón de cualquier persona con acceso a internet. Esto en las organizaciones trae aparejado nuevas formas de relacionarnos con el conocimiento y el acceso a nuevas modalidades de aprendizaje.
A día de hoy las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de abordar desde el departamento de formación las tres formas básicas de aprendizaje de un profesional:
- Aprendizaje reglado
- Aprendizaje social
- Aprendizaje en el puesto
Y para esto en sus planes de formación se contemplan diferentes iniciativas tanto de aprendizaje reglado y estructurado, como de aprendizaje informal y social, sobre todo a través del uso de plataformas tecnológicas que permitan llegar a contenido de valor, trabajarlos y buscar la aplicación de estos en el día a día de los empleados de manera asíncrona. Superando las barreras de tiempo y espacio.
Aprender para aplicar inmediatamente es uno de los grandes retos de los departamentos de formación. En este reto la ADOPCIÓN juega un papel fundamental. Ya no es necesario que un colaborador conozca sobre una temática, es importante que aplique ese conocimiento a su día a día.
Obtener una ventaja competitiva sostenible es uno de los grandes retos de las organizaciones hoy, para que las compañías sobrevivan se requiere de una continua innovación, el valor agregado radica en aprender más rápido que los demás y aplicarlo.
Una de las soluciones que se plantean hoy desde los departamentos de formación es la enseñanza a través de las Comunidades de Aprendizaje y Práctica. Las Comunidades son excelentes repositorios del conocimiento tácito y explícito de la organización, son el caldo de cultivo ideal para acompañar a los empleados en el proceso de adopción de nuevos conocimientos, comportamientos y actitudes. Y fundamentalmente son el espacio idóneo para fomentar en la organización un ecosistema de mejora continua e innovación sistemática.
El diferenciador de las empresas exitosas será una innovación sostenida. Hoy en día todo cambia muy rápido; por lo que las compañías deben ser flexibles, ágiles y adaptarse rápidamente al entorno, al mercado y a los clientes tanto internos como externos.
Para que la innovación forme parte del día a día de la organización, debe existir una cultura en donde las nuevas ideas sean bienvenidas, la diversidad sea aceptada, la puesta en práctica sea reconocida y en donde sea seguro compartir los puntos de vista de todos. La continua experimentación es el núcleo de la innovación.
Las oportunidades para el aprendizaje organizacional son muchas. No obstante, las empresas siguen utilizando los cursos de formación típicos como la única herramienta, evitando el aprendizaje social e informal.
Algunas áreas de formación y desarrollo, se han quedado en la Era Industrial, sin embargo nos encontramos en la Era de la Información. Los mejores entornos para aprender son aquellos que utilizan herramientas digitales para que los colaboradores puedan documentar su trabajo y disponer -en todo momento- de toda la información para cualquier consulta.
Las personas que trabajan en estos departamentos conocen la manera tradicional del aprendizaje, lo que deben hacer es entrar al campo de batalla, involucrarse y evolucionar, porque sin estar dentro del mundo tecnológico, es imposible que conozcan de él. Llevar a cabo el “aprendiendo a aprender” conducirá a los colaboradores a alcanzar aquellas competencias que necesitan y que harán que la empresa sea exitosa a través del talento de todo el personal.
Como bien se conoce, el uso del móvil hoy en día, se ha convertido en un instrumento común en la vida cotidiana y dentro de las organizaciones es otra plataforma para que los empleados aumenten sus conocimientos. La capacidad de esta herramienta de tenerla cuando sea y donde sea se vuelve un factor destacado. Estos dispositivos nos han hecho más efectivos y se debe sacar provecho de ellos.
La tecnología es un complemento maravilloso para nuestras capacidades, sin embargo no debemos pensar que esta es la única manera de aprender. La educación formal, el acompañamiento, las experiencias deben estar siempre presentes en las organizaciones. La tecnología trae oportunidades, pero es normal y sano que traiga también un poco de escepticismo.
Lo más importante para el desarrollo es que debemos salir de nuestra zona de confort, dejar atrás las limitaciones que nos ponemos y que realmente no existen y comenzar a pensar diferente, evitando el hacer las cosas como siempre las hemos hecho, logrando así alcanzar resultados diferentes y alentadores. Hoy en día los límites no están en la tecnología, el límite es nuestra imaginación y en la aplicación de la tecnología al aprendizaje.
En Valuexperience te ayudamos a la creación de una comunidad de aprendizaje y práctica, que brindará beneficios tales como crear una cultura de innovación y de mejora continua; además de enseñar un método de aprendizaje a tus colaboradores, mediante el cual adquirirán las competencias requeridas en base a la práctica y a la experiencia cotidiana.
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