Líderes: El mejor candidato puede estar dónde menos te lo esperas

Líderes: El mejor candidato interno puede estar dónde menos te lo esperas

Strengths-Based Leadership (Gallup) afirma que los grandes líderes siempre están invirtiendo en fortalezas. Pero la práctica nos muestra que no sólo son ventajas lo que aporta.

Recibir elogios por aquello que se nos da bien y obtener reconocimiento de nuestras habilidades es algo positivo y que agrada a cualquier persona. Por lo tanto, no es de extrañar que cuando el trabajo se centra en fortalezas, según Gallup, los empleados se implican seis veces más en el trabajo. Pero como se afirma anteriormente, tiene su lado negativo: cuando los individuos se basan demasiado en sus fortalezas tienden a evitar implicarse en nuevos aprendizajes. Si nos basamos en las fortalezas, dejamos de lado nuestras debilidades, y esto implica que se posterga la necesidad de ir desarrollando aquellas habilidades en las que no destacamos de forma natural.

Centrarse en las debilidades implica una oportunidad de mejora y desarrollo; el aprendizaje continuo a largo plazo beneficiará el liderazgo con habilidades más consolidadas. Como ejemplo, empresas como Apple y Microsoft, mantienen a sus líderes en modo de aprendizaje continuo, nombrando líderes a personas de áreas de negocio completamente diferentes. Utilizando líderes de alto rendimiento de otras áreas hacen una inversión a largo plazo en sus habilidades y competencias como líderes.

Pensar diferente, salir de la zona de confort, ver las cosas desde una nueva perspectiva se refiere a pensar “fuera de la caja”. Y esto es lo que actualmente las empresas buscan para sus candidatos a liderazgo. Algunos de los beneficios que esto aporta son los siguientes:

Desarrollo acelerado de líderes: un informe de 2014 del Instituto Kenan-Flagler informó que las empresas utilizan proyectos multifuncionales con más frecuencia para desarrollar líderes clave, tratándose de casi el 80% del tiempo. Más del 91% de las compañías informó que planteaba utilizar proyectos multifuncionales para acelerar el desarrollo, y el 89% planeaba utilizar proyectos elásticos.

El hecho de encontrarte inmerso en un área nueva requiere la obligación de ponerse al día de forma acelerada y que desarrolles nuevas competencias, que hasta ahora quizás no habías puesto en práctica.

Diversidad de perspectivas. Encontrarte inmerso en una nueva función implica que se pueden desarrollar nuevas ideas y perspectivas, que probablemente hayan pasado desapercibidas por las personas (fenómeno visión túnel) o incluso nuevas formas de trabajar. Cambiar los roles funcionales, según un informe de Spencer Stuart, puede ser una buena estrategia para fomentar la creatividad, incluso puede llevar a una mejor toma de decisiones.

Retención mejorada de los mejores talentos. Mantener a los trabajadores en alerta implica que puedan tener nuevos desafíos en el día a día y mantener su mente en modo aprendizaje constante. Para conseguirlo, una buena estrategia es rotar a los empleados en nuevos roles. El aburrimiento en el trabajo implica no sentirse motivado, y en consecuencia el sentimiento de realización decrece, a la par que el compromiso; esto puede aumentar las probabilidades de abandonar el puesto. Un estudio sobre el aburrimiento que se llevó a cabo en 2016 manifiesta que las principales razones para sentirse aburridos son: la falta de oportunidades para aprender nuevas habilidades (46%) y no tener retos en el trabajo (44%). El 80% de los participantes informó que aprender nuevas habilidades incrementaría el compromiso.

Mejores redes internas. Trabajar en diferentes áreas funcionales dentro de una organización construye una red más amplia y ayuda a los líderes a ver el panorama político desde un mejor punto de vista. Los líderes, estratégicamente, pueden llegar a los puntos clave del negocio para ayudar a las partes interesadas a alcanzar sus metas personales, y ayudarles a tener más éxito.

Capacidad de aprovechar el conocimiento institucional y la cultura adecuada. Según la Encuesta Global de Gestión de Talento de Líderes, el 81% de las nuevas contrataciones fracasa. Así que, dado el coste que supone una mala contratación, es natural que la tendencia de las empresas sea contratar a ejecutivos de alto rendimiento especialistas en un área, moviéndolos a una nueva función.

Aumento de la capacidad organizativa. Alentar a los empleados a desarrollarse en diferentes áreas, que puede que no sean sus puntos fuertes, ampliará la capacidad individual y, a la vez, también amplía la capacidad colectiva de la organización. Hacer que todos se conviertan en ganadores es la clave del trabajo en equipo.

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