Eres un narrador de cuentos, ya
sea que lo pienses o no de esa manera. ¿Pero eres uno bueno? Más tarde, hoy o
mañana, contarás una historia a los miembros del equipo, a los clientes o a tu
supervisor.
Aquí te presentamos 7 reglas cruciales para garantizar que las historias que cuentes en un entorno empresarial atraigan a tu público.
Ser breve. Sentir que una ola de somnolencia se apodera de ti mientras el interlocutor sigue sonando en cada detalle que él o ella encuentra infinitamente fascinante te lleva a pensar que esa persona se preocupa más por transmitir información que por conectarse con otro ser humano. No seas ese tipo de orador. Para eso desafíate y dirígete al punto con el menor cantidad de detalles posibles. «La brevedad es el alma del ingenio», dice Polonio en Hamlet de Shakespeare. La brevedad es también el alma de ser un narrador de historias que otros estarán encantados de escuchar.
Una historia tiene un inicio, una introducción y un final. El cineasta Jean-Luc Godard dijo una vez: «Una historia debe tener un comienzo, un punto medio y un final, pero no necesariamente en ese orden». Está bien si eres un artista de vanguardia que quiere cautivar a un pequeño grupo de personas y maltratar a todos los demás. Sin embargo, para una historia en un entorno empresarial, el orden tradicional de eventos funciona mejor.
Ten un punto.Cuando estás contando pequeñas historias, aquí tienes una buena idea. Tener un punto, ¡Lo hace mucho más interesante para el oyente! Para una audiencia de negocios, el objetivo de una historia generalmente es incitar una acción, como comprar un producto o servicio, adoptar una nueva estrategia o contratar o promover a un empleado. Cada momento de tu historia debe ser dirigido hacia ese fin.
Agrega a tu lista de tareas pendientes «Convertirme en un mejor narrador de historias».El hecho de que hayas leído hasta aquí significa que deseas mejorar tu narración.
Para mantenerte actualizado en tu campo, puedes leer libros y blogs, ver vídeos, vincularte con colegas y asistir a reuniones. ¿Por qué no agregar «Convertirme en un mejor narrador de historias» a tu lista semanal de tareas? Una búsqueda en Google de «Los mejores narradores de hoy» ofrece una lista diversa de podcasts, artículos y videos de fuentes respetables. Leer, mirar o escuchar solo uno de estos a la semana durante los próximos meses será muy gratificante si actúas de acuerdo con los consejos que recibes.
Encuentra buenos modelos de roles.Si las sugerencias anteriores implican demasiado trabajo, al menos haz lo siguiente: durante la próxima semana, presta mucha atención a cada historia que alguien te cuente. ¿Qué te gusta y qué te apaga? ¿Cómo te sientes durante cada historia?
Una historia es una emoción envuelta en una idea.Robert McKee, el mejor maestro del arte para contar historias en el mundo, dice que una historia es una emoción envuelta en una idea. Si olvidas esto, un fenómeno perturbador puede observarse en la audiencia: la gente comienza a dormirse.
Practica en frente de los niños.No hay mejor manera de aprender a involucrar a una audiencia diversa con un período de atención corto que hablar con los niños. Tienes que usar todo tu cuerpo, una variedad de expresiones faciales y una variedad de tonos de voz para mantener a los jóvenes involucrados. Lo mismo es para las audiencias de negocios. Los niños te informarán de inmediato si algo no está funcionando. Son honestos. Como tales, son la audiencia perfecta para ayudarte a desarrollar habilidades efectivas para contar historias.C
Ser un buen narrador es un componente esencial para liderar bien. Lo menos que tú público puede esperar es que no los pongas a dormir. Pero puedes ir más allá de eso y aprender a contar bien una historia conmovedora, una que entretendrá, iluminará y, en última instancia, hará que las personas actúen.
¿Quieres aprender más? En el Curso de Storytelling aprenderás todas las claves del arte de contar historias.
Diverse people with negative emoticons using mobile phones
Una vez hemos analizado y comprendido nuestros hábitos, puedes ver más en el post 2: Analizar y comprender los hábitos, daremos paso a un nuevo tema, las emociones.
Las emociones son un componente que muchas veces queda relegado a un
segundo lugar en el análisis de las situaciones. Atender a este componente,
puede ayudar a tomar mejores decisiones, mejorar tu empatía, tu percepción
sobre el contexto, entre muchos otros.
¿Quieres saber más sobre cuáles son tus necesidades emocionales?
¡Empecemos este post!
En primera instancia hablaremos de los eventos desencadenantes ¿Qué son? Un
desencadenante es un evento, comportamiento, o circunstancia que provoca
constantemente emociones negativas y nos impulsa a la lucha o la huida. Dos
reacciones biológicas básicas de nuestra psique. Fijaos que hablamos de mente y biología como un todo.
Biológicamente estamos preparados para sentir el peligro, y todos
experimentamos desencadenantes cada día, a mayores y menores grados. Para controlar estos desencadenantes, primero debemos
ser conscientes de los sentimientos que nos surgen cuando éstos ocurren.
En relación con los eventos desencadenantes, es importante tener en
cuenta aquello que los psicólogos llaman “sesgo de negatividad”. El sesgo de negatividadsignifica que, la mente
humana reacciona a las cosas malas más rápido, fuerte y persistentemente que a
las cosas buenas equivalentes. Por
ejemplo, cuando recibes una revisión de desempeño de algún tipo en el trabajo,
¿te centras más en los comentarios positivos o negativos? ¿Pasas más tiempo
saboreando tus ganancias de las inversiones que haces, o preocupándote por tus
pérdidas? Verás que lamentablemente tenemos predisposición a las instancias
negativas.
Es por esto por lo que, para
controlar los eventos desencadenantes, es
importante, tomar conciencia
de los sentimientos que surgen cuando se
desencadena el evento, antes de actuar en ellos. Si nos sentimos obligados internamente a algo, no lo debemos hacer. Por ejemplo, las compulsiones no son fruto de nuestra decisión y rara
vez conducen a un resultado positivo. Lo que debes hacer es pasar del modo automático al modo intencional, así
serás capaz de tomar una decisión consciente sobre cómo responder.
También otro punto importante es el tema de las necesidades emocionales básicas. Ser conscientes de nuestras necesidades emocionales, sentirse valorado
y apreciado son necesidades emocionales fundamentales y cuando sentimos que
nuestro valor está en riesgo, gastamos energía defendiendo ese valor y por lo
tanto, menos energía tenemos para crear valor.
La necesidad de sentirse cuidados y seguros tiene sus orígenes en las
primeras etapas de nuestro desarrollo, lo que tiene sentido biológico, sin ser
atendidos, no sobreviviríamos.
El desarrollo emocional sano—y el nivel más alto de eficacia—requiere la
capacidad de moverse libre y flexiblemente entre la autonomía y la conexión
segura con los demás.
Poco estímulo, amor, y protección—en el trabajo o fuera de él —nos deja
sintiéndonos, inseguros, temerosos, y no preparados para funcionar eficazmente.
Por lo cual, para responder positivamente en nuestro ámbito profesional,
debemos procurarnos de encontrar en el mismo:
Estímulo – Reconocimiento – Cariño – Seguridad
Antes de finalizar este tema y dar paso al próximo: “Post 4 – Hazlo servir o deshazte de ello”, te dejamos las actividades a realizar y poner en practica lo aprendido en este post.
Actividad 1: Nuestra necesidad emocional
central es sentirse seguro. En la mayoría de los casos, las emociones negativas
se pueden remontar a la experiencia de no sentirse valorado. Piensa en la
última vez que te sentiste molesto, enojado, frustrado, ansioso, incluso
impaciente. ¿Puedes rastrearlo hasta una amenaza percibida a tu propio valor?
Vuélvete más consciente de cuánta energía gastas preocupándote, o tratando de
restaurar, o afirmando tu valor.
Actividad 2: Revise los desencadenantes más
comunes y la correlación fisiológica. Detecta que los desencadenantes aparecen
primero en nuestros cuerpos (el corazón late más rápido, opresión en el pecho o
sensación en el estómago). Reconocer la fisiología, te ayudará a reconocer
cuando se ha desencadenado un evento, simplemente por la forma en que te
sientas físicamente.
Los líderes a menudo dicen que quieren capacitar a equipos autónomos y liberar a la primera línea de innovar, pero también temen el caos que se puede originar si lo hacen. ¿Qué pasa si la gente se apaga en demasiadas direcciones? ¿Qué hay de los recursos? ¿Quién obtiene qué, y cómo se mitigan todos los riesgos? Es posible crear una alineación y control, y al mismo tiempo dar a tus empleados más libertad sin perder productividad mediante la creación de barreras de protección.
Si tienes miedo de que la gente se venga abajo al tener demasiadas direcciones y de que no estén alineados con las prioridades estratégicas, genera una barrera de protección: Cultivar una mentalidad estratégica.
Esto significa que todo el mundo, incluso los puestos más operativos en la organización, tienen un sentido del modelo de negocio, planes estratégicos, y cómo su trabajopodría empujar a la organización hacia adelante.
Si temes que utilizar reglas burocráticas significará que la gente no sabe cómo tomar decisiones, genera unabarrera de protección: Reglas simples.
Las reglas simples, un término acuñado por Donald Sull y Katherine Eisenhardt, son estructuras justo que ayudan a los líderes a tratar los bloqueos y el comportamiento fuera de control. Cuando se presenta un cuello de botella, los líderes identifican el problema en todos los niveles para llegar a una regla simple que ayuda a resolverlo, y posteriormente se avanza paso a paso.
Si tienes miedo de que la libertad de innovar de lugar a demasiadas iniciativas de mala calidad y desvíe recursos de las mejores ideas, perdiendo productividad, es necesario generar una barrera de protección: Canalización.
Una gran cantidad de ideas brotan en las organizaciones, pero no todas las ideas pueden o deben seguir adelante. Tienes que haber un proceso de canalización. En primer lugar, los desarrolladores de productos tienen que atraer talento a sus equipos y asociarse con otros para obtener recursos. En la atracción de talento, algunas ideas consiguen refinar y mejorar, mientras que otras tendrán una muerte tranquila si nadie se apunta a seguirlas. En segundo lugar, los líderes experimentados que tienen una visión amplia de la organización pueden apuntar a proyectos similares o sinergias con otros equipos que empujen a una mayor integración y refinamiento.
Si tienes miedo de que haya demasiadas operaciones arriesgadas sin múltiples niveles de supervisión, genera una barrera de protección: Distribuir mitigación de riesgos.
En las empresas ágiles, no hay un grupo de personas personas que se encarga del control de calidad para garantizar que los productos cumplen con las normas. Esto se debe a que la mitigación del riesgo es tarea de todos. Al igual que en las empresas manufactureras, donde cualquier persona que ve un problema puede tirar de una palanca y detener la línea de montaje, cualquier persona puede pedir un “stop” para un proyecto que es arriesgado en términos de ingresos o reputación. Todo el mundo es responsable de no exponer a la empresa a riesgo que podría dañarla.
La industria de la aviaciónha utilizado la mitigación de riesgos distribuida para transformar su historial de seguridad, después de décadas de accidentes aéreos fatales, el 70% de los cuales fueron atribuidos a errores humanos. La clave: la creación de una nueva cultura en la que el riesgo es responsabilidad de todos y, para ello, se equipa a todos los empleados con el entrenamiento en asertividad, obteniendo múltiples beneficios para la organización.
Las barreras de protección dan a los empleados la estructura que necesitan para trabajar de forma más inteligente y más eficaz. Como ésta, existen múltiples herramientas y estrategias para gestionar eficientemente a tus equipos. En el Curso de Equipos 4.0 podrás conocerlas.
Para volver a centrarse en un mundo digital que siempre nos distrae, los líderes no solo deben brindar a los empleados herramientas y capacitación, sino también modelar los comportamientos correctos.
La trampa de distracción digital ocurre en empresas de
todas las industrias y afecta a trabajadores de todos los grupos de edad.
Está afectando el bienestar de los trabajadores. Un estudio de 2012 estimó que las
distracciones digitales cuestan a las empresas más de 10,000€ por trabajador al
año. Según un informe más reciente de Udemy, casi dos tercios de los
trabajadores (62%) gastan aproximadamente una hora de cada día de trabajo
mirando sus teléfonos.
La mayoría de los empleadores están rezagados cuando se
trata de ayudar a los empleados a «manejar el aluvión constante de ruido,
interrupciones y notificaciones para mantener el rendimiento». El
setenta por ciento de los trabajadores dice que la capacitación ayudaría a las
personas a bloquear la distracción. Pero el 66% no ha hablado con sus managers
sobre la necesidad de esta capacitación, «quizás porque se sienten
inseguros sobre revelar áreas de debilidad percibida».
Cuando quienes desempeñamos funciones de gestión compartimos las mejores prácticas con nuestros equipos, los resultados pueden ser transformadores y tener efectos exponenciales en toda la organización, lo que ayuda a inculcar un entorno de trabajo más saludable y centrado.
Comenzar con reglas estrictas como «no mirar los teléfonos durante la próxima hora» no servirá de mucho para mejorar a largo plazo y puede generar resentimiento en lugar de compromiso con los equipos. Hemos sido entrenados como el perro de Pavlov para responder a nuestras notificaciones e incluso anticiparlas. A menudo, ni siquiera nos damos cuenta de que lo estamos haciendo. La clave es que desaprendamos esta respuesta, para que podamos comenzar a dejar ir esos impulsos en la distracción.
Una forma de ayudar a desaprender estas prácticas reactivas
y hacer un mejor uso de los períodos de tiempo ininterrumpidos es utilizar la Técnica
Pomodoro. El objetivo es concentrarse en una sola tarea durante 25
minutos, seguida de un descanso de unos cinco minutos. Como sabe que se
avecina un descanso, es más fácil resistir el impulso de verificar cada
notificación que aparece o se distrae por tareas no relacionadas con el
trabajo.
Desafía a tus empleados a hacer lo mismo. Ofréceles un espacio para almacenar sus dispositivos fuera de su alcance. Anima a que usen aplicaciones que les muestren con qué frecuencia utilizan sus teléfonos durante el día.
Después de todo, puedes apagar tu propio teléfono, pero no evitará la distracción al escuchar los pitidos y zumbidos de los dispositivos de todos los demás desde el otro lado de la habitación. Y escuchar esas notificaciones puede aumentar la tentación de abandonar el trabajo en cuestión y verificar el tuyo.
Los líderes deben proporcionar a las personas no solo cubículos, sino también oficinas (ya sea oficinas individuales si es posible, o habitaciones tranquilas compartidas). La capacidad de cerrar una puerta hace una gran diferencia. Y proporcionar a los empleados auriculares con cancelación de ruido también es una gran solución, no solo porque pueden bloquear los sonidos, sino también porque envían un recordatorio físico a los demás para que no interrumpan a sus colegas cuando están haciendo un trabajo, es decir, reduciremos la distracción.
Se recomienda a los líderes que configuren un protocolo exclusivamente para mensajes urgentes, y lo usen con moderación. Esta podría ser una herramienta que emite un sonido especial cuando algo se marca como urgente. Una configuración fácil de usar en computadoras, teléfonos y tabletas puede bloquear todas las demás notificaciones/distracciones, permitiendo solo mensajes urgentes.
Y cuando la gente esté de vacaciones, no esperes que vean un correo electrónico. Si es absolutamente necesario contactarlos en caso de emergencia, envíales un mensaje de texto o llámalos.
Modelar los mejores comportamientos. En última instancia, una de las cosas más poderosas que podemos hacer como líderes para arreglar las condiciones de distracción en el trabajo y restaurar la productividad es involucrarnos en los comportamientos correctos.
Durante las reuniones de personal, aquellos de nosotros en posiciones de liderazgo debemos hacer una práctica estándar para evitar la distracción y mirar nuestros correos electrónicos, mensajes o cualquier otra cosa en nuestros teléfonos. Cuando chateamos con los empleados, no debemos asumir que ya han visto correos electrónicos no urgentes que les enviamos en la hora anterior. Y cuando estamos sentados (o parados) en nuestros escritorios, los empleados deben vernos enfocados, sin interrupciones, por períodos de tiempo sustanciales.
No es fácil lograr todo esto ya que significa ir contra la corriente de cómo han evolucionado nuestras oficinas en los últimos años. Pero cuando damos estos pasos, nuestra vida laboral mejora y nuestros negocios tienen más éxito.
Cómo reinventar la estrategia del talento que dé apoyo a la digitalización
El 87% de los líderes empresariales de alto nivel afirman que la digitalización es una prioridad, y buscan líderes de recursos humanos (RRHH) que desarrollen la experiencia digital que se necesita para impulsar las ambiciones empresariales. Pero como jefes de RRHH, que intentan hacer realidad la promesa de la digitalización, muchos están enfrentando grietas en sus habilidades a nivel laboral hoy en día.
Las tácticas que RRHH ha utilizado durante mucho tiempo para construir el talento están tambaleándose, asimismo solo el 21% de los líderes de RRHH están de acuerdo en que los enfoques actuales ayudan a adaptarse a las demandas que deben enfrentarse.
El departamento de RRHH. necesita una forma más efectiva para desarrollar una estrategia de adquisición de talento en los empleados que responda a las necesidades en la rápida evolución de los negocios digitales.
Investigaciones realizadas revelan nuevas y más efectivas formas de potenciar el talento y fomentar la innovación. Estas estrategias forman juntas un enfoque ágil y escalable para la era digital que crea valor empresarial hoy en día mientras posiciona a la organización a futuro.
Para la mayoría de las
organizaciones, el talento es el gasto más grande y a la vez la más grande
ventaja competitiva, por lo tanto, optimizar la estrategia de talento es
crucial. Se debe educar a la empresa sobre lo que se necesita y utilizar los
datos para empujar a la acción en temas claves para el desarrollo del talento, ya
se referido a donde encontrarlo y donde situar dicho talento.
Entrenando a la
fuerza laboral
Mantener el ritmo ante los cambios en las habilidades cuando así se requiera
¿Tus empleados tienen las habilidades que se necesitan para su roles actuales y sus futuras carreras? Uno de cada 5 empleados dice que no, el 70% dice que ni siquiera ha dominado las habilidades necesarias para aplicar actualmente en sus trabajos. En un nivel más macro, el 20% de las habilidades serán irrelevantes en 3 años.
Asimismo, dos de tres ejecutivos de RRHH están de acuerdo en que ahora tienen menos certeza que en el pasado sobre qué habilidades necesitan los empleados.
Las grietas en las habilidades persisten a pesar del extenso compromiso de Recursos Humanos con el aprendizaje continuo. De echo, el enfoque actual para la formación continua de estudiantes en realidad está disminuyendo hasta en un 22%. El enfoque que la mayoría de las organizaciones están adoptando es crear estudiantes desconectados de las habilidades de mercado requeridas para el éxito, de las necesidades de la organización y de las oportunidades de desarrollo de habilidades que se requieren.
¿Cómo puede RRHH desarrollar alumnos que estén más conectados con sus propias habilidades y oportunidades de desarrollo y las de la organización? Impulsando un enfoque de para un aprendiz “conectado”.
Para
construir estudiantes conectados:
a) Un mercado orientado y predictivo para una aproximación a la identificación de las habilidades.
NO: Confía solamente en las conversaciones con los líderes empresariales que a menudo carecen de un panorama general. SI: Recopila datos más objetivos, expansivos y continuos sobre las necesidades de las cambiantes habilidades mediante la diversificación de las entradas utilizadas para el análisis. Consejo: Determina las habilidades más apremiantes de una manera más amplia para forjar una conexión más cercana entre los empleados y los mercado.
b) Desafía a los empleados a ser más.
NO: Permite que los empleados se desconecten de las necesidades de desarrollo de la organización y a la vez logren centrarse en su propio desarrollo profesional. SI: Demuestra a los empleados cómo crecerán internamente desarrollando las habilidades que la organización y el mercado necesitan. CONSEJO: Continua comunicando en gran medida las necesidades comerciales, pero dirigir el 70% de las comunicaciones a los empleados como seres humanos, más allá de su rol en el trabajo.
c) Conecta a los empleados con oportunidades para el desarrollo de habilidades más allá de sus roles profesionales.
NO: Selecciona únicamente el nuevo contenido de aprendizaje y brinde opciones de desarrollo que puedan ser abrumadoras y desenfocadas. SI: Negocia las experiencias de aprendizaje para acelerar el desarrollo de nuevas habilidades y conecte a los empleados a través del desarrollo de habilidades organizativas e incluso aquellas que brinden oportunidades extraorganizacionales. CONSEJO: También puedes alentar a los empleados a que usen aplicaciones de la vida real para desarrollar las habilidades que necesitan.
Beneficios: mayor preparación de habilidades, mayor rendimiento y compromiso.
La preparación de alumnos conectados genera un aumento en las habilidades en un 28% a 39%, y ofrece otros beneficios para los empleados y la organización.
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