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Creando una cultura de liderazgo distribuido

por Valuexperience Community Manager | Sep 9, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo

Creando una cultura de liderazgo distribuido

Existe la necesidad de desarrollar una cultura de liderazgo en todos los niveles de la organización. Convertirse en una organización más madura digitalmente puede no involucrar simplemente cómo lo hace un líder, pero también puede implicar reconsiderar quién debe liderar.

Es más probable que las empresas con madurez digital empujen la autoridad de toma de decisiones hacia los niveles inferiores de la organización para ejecutar mejor en un entorno digital. Más de la mitad de las empresas que están madurando digitalmente lo están haciendo, mientras que menos de una cuarta parte de las empresas en etapa inicial actúan de esta manera.

Las empresas con madurez digital tienen más probabilidades de organizarse en equipos interfuncionales. En un entorno distribuido de toma de decisiones, los empleados individuales deben estar facultados para tomar decisiones y liderar efectivamente. Eso significa que los líderes necesitan cambiar la forma en que conducen desde la creación y el ejercicio de comandos jerárquicos y el control hasta la influencia.

En un mundo que está evolucionando rápidamente, es importante establecer equipos de productos ágiles e interfuncionales que puedan iterar rápidamente en las ideas. Este enfoque permite una mayor retroalimentación, un ritmo de desarrollo significativamente más rápido y prueba y error para finalmente llegar a una solución que sea la mejor para clientes y asociados. Además, los equipos toman riesgos más inteligentes y son más creativos en la forma en que cumplen sus objetivos.

Una desconexión en el liderazgo a diferentes niveles

Existe una desconexión entre el grado en que las empresas creen que están presionando al liderazgo en comparación con lo que realmente pueden estar haciendo.

Parte de la razón de esta desconexión puede ser que los líderes se sienten más cómodos al hablar sobre empujar la toma de decisiones hacia abajo de la organización que en realidad hacerlo. Los líderes organizacionales no pueden abdicar de las responsabilidades del liderazgo, pero tampoco pueden tener el mismo grado de control que antes y ser capaces de sentir y responder tan rápido como sea necesario en un entorno digital.

Sin embargo, también es posible que los empleados se muestren reacios a dar un paso al frente, especialmente en compañías establecidas. Las barreras organizacionales internas a menudo son el mayor obstáculo para la madurez digital. Por lo tanto, no se trata solo de que las organizaciones presionen al liderazgo, sino que también se trata de que los empleados se pongan de pie para aceptar la mayor responsabilidad que se les exige en los negocios digitales.

“Flash teams”: generación de oportunidades a través del aprendizaje colaborativo

El énfasis en los equipos multifuncionales y el liderazgo ascendente puede parecer como el final de la especialización, pero no tiene porque ser así. La especialización aporta valor a las personas, pero también les brinda nuevas oportunidades de desarrollo.

Los “equipos flash” son alternativas flexibles y adaptables a los flujos de trabajo y roles tradicionales. Siempre que las personas no queden atrapadas en un nicho, pueden usar sus antecedentes para crear un nuevo valor comercial. Los equipos flash prosperan en su apertura a los nuevos resultados y su espontaneidad. Funcionan especialmente bien para proyectos innovadores, donde se crean prototipos. Son equipos computacionalmente guiados de expertos, apoyados por estructuras de equipo ligeras, reproducibles y escalables. Se crean instancias a través de una plataforma web que reúne a los trabajadores y los gestiona a medida que siguen un flujo de trabajo estructurado que define cada tarea y cómo interactúan los trabajadores.

Puedes descubrir más sobre el liderazgo en la Era Digital en el Programa de Liderazgo 4.0.

Innovación y éxito: ¿son las empresas innovadoras más rentables?

por Valuexperience Community Manager | Sep 2, 2018 | Ventas

Innovación y éxito: ¿son las empresas innovadoras más rentables? ¿De verdad vale la pena el compromiso con la innovación corporativa? Si es así, ¿cómo se podría probarlo?

Hace poco el MIT investigó esta pregunta en cinco años de datos de 154 compañías. Debido a que todas estas empresas utilizaron el mismo software de gestión de ideación, pudieron buscar correlaciones entre su compromiso con la innovación y sus resultados financieros públicos, como el crecimiento y las ganancias.

Las empresas del estudio utilizaron una plataforma que permite a los empleados compartir ideas en respuesta a los desafíos creados por la administración, o comentar o votar ideas compartidas por otros. La variable clave que predice la innovación exitosa en estas compañías es la tasa de ideación: la cantidad de ideas ganadoras generadas por cada 1,000 usuarios activos. En este contexto, ideas ganadoras significa ideas generadas por los empleados que finalmente fueron seleccionadas por la administración para el desarrollo y la implementación activa.

Examinaron la relación entre la tasa de ideación y varias medidas financieras informadas públicamente. Encontraron una correlación significativa entre la tasa de ideación en estas empresas y el crecimiento en los beneficios o el ingreso neto: cuanta más ideación, más rápido crecieron.

Las empresas en crecimiento necesitan ideas, y las empresas que generan muchas buenas ideas tienden a tener un crecimiento rentable. Pero es poco probable que el simple hecho de aumentar la tasa de ideación sea lo que hizo que estas empresas crezcan de forma rentable. Una explicación más probable es que tanto la ideación saludable como el crecimiento del ingreso neto son el resultado de un tercer factor: una cultura de la innovación.

Cuando una cultura corporativa está diseñada no solo para fomentar la innovación sino también para nutrir sistemáticamente las ideas de los empleados, los resultados son dramáticos. Empresas como ésta impulsan la participación de los empleados en los desafíos de innovación creados por la administración, generan más ideas procesables y luego implementan esas ideas de una manera que genere un crecimiento rentable. Como resultado, puede evaluar el nivel de innovación de una empresa trimestralmente al medir su tasa de ideación.

En todas las compañías exitosas que monitorearon, la cultura de la innovación se entreteje a lo largo de la jornada laboral. Los gerentes saben que las ideas provendrán de los empleados de base, mientras que los trabajadores reconocen que tienen un papel importante que desempeñar en la identificación de problemas y la difusión de soluciones que, en última instancia, pueden afectar operaciones y productos mucho más allá de su experiencia cotidiana. El crecimiento y la rentabilidad surgen directamente de esta cultura, que da energía a los empleados.

La investigación muestra un patrón similar en compañías de energía, compañías de telecomunicaciones, minoristas, fabricantes, proveedores de servicios financieros y compañías de atención médica. Las empresas que tienen el mayor nivel de participación tienen las mejores ideas. También tienen el mayor crecimiento de ganancias. Y todo proviene de una cultura que reconoce que las innovaciones efectivas pueden provenir de un trabajador de un centro de llamadas, un miembro de la clínica o casi cualquier persona de la organización lo suficientemente brillante como para identificar dónde las ideas correctas pueden marcar la diferencia.

Innovación

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– Construyendo el ecosistema adecuado para la innovación

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¿Cómo son los líderes digitales?

por Valuexperience Community Manager | Sep 2, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas

¿Cómo son los líderes digitales?

Si preguntamos qué características necesitan los líderes para ayudar sus organizaciones a navegar en la Era Digital los rasgos parecen estar claros:

1. Proporcionar visión y propósito.

Este es el rasgo más deseado de los líderes digitales. Las aspiraciones claras pueden servir como una (ser la)brújula para guiar a los empleados a medida que trabajan, especialmente en entornos distribuidos donde los empleados a menudo tienen una mayor autonomía para tomar decisiones. Sin embargo, la visión en sí misma puede no ser suficiente. Los líderes también deben brindar la oportunidad de ejecutarlo (la visión). Para impulsar la transformación digital, se necesita una visión muy sólida de hacia dónde se dirige y cómo va a ser diferente; para luego involucrar a la gente en adueñarse y desarrollar esa visión; y finalmente, tener un gobierno muy fuerte.

2. Creando condiciones para experimentar.

La segunda característica más deseada de un líder digital es la capacidad de estos de crear condiciones que permitan a las personas experimentar. Un ejecutivo encuestado notó los esfuerzos de su propia compañía para ser más experimentales. “En primer lugar los líderes necesitamos contratar y seleccionar a personas que sean más tolerantes al riesgo. En segundo lugar, ¿cómo creamos un contexto organizacional en el que intente de forma inteligente y no tenga éxito y que incluso sea un comportamiento que premiamos? Por último, queremos poner en marcha algunas plataformas, virtuales o físicas, donde las personas puedan jugar y experimentar con nuevas ideas y modelos de negocio, incluso con otras partes como universidades, empresarios. "

3. Empoderar a las personas para que piensen de manera diferente.

El tercer rasgo más deseado es la capacidad de ejecución empoderando a las personas a pensar de manera diferente. Pensar de manera diferente implica no solo lo que los empleados ven como posible, sino también comprender lo que esperan los clientes y estar preparados para responder en consecuencia.

4. Hacer que las personas colaboren a través de los límites.

Por último, hacer que la gente colaborare a través de los límites también es uno de los rasgos más valorados en un líder digital. Al preguntar sobre las mayores barreras de colaboración en las organizaciones, surgen respuestas como la naturaleza organizacional, la cultura, la mentalidad y los silos. Pero se puede pensar en la colaboración a través de los límites en términos muy amplios. El mundo digital exige y permite la colaboración más allá de la simple comunicación dentro de la organización.

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– Liderazgo 4.0: Cómo ser un gran líder en la era digital

– Conoce las 11 competencias clave de un líder 4.0

El coaching debe ser tan bueno cómo las habilidades de seguimiento

por Valuexperience Community Manager | Ago 26, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo

El coaching debe ser tan bueno como las habilidades de seguimiento

Independientemente del éxito que tenga una sesión de coaching mientras está en marcha, si no da lugar a cambios una vez finalizada, no ha sido efectiva. Muchos managers desperdician todo el tiempo invertido de coaching debido a no realizar un seguimiento exhaustivo de las personas y los empleados.

Para no caer en estos mismos errores, utiliza esta lista de preguntas y consejos para seguir de cerca el progreso de cada una de las personas a las que estás ofreciendo coaching.

Justo después de la reunión:

Anota cosas. No recordarás todo lo que veas, escuches y pienses sobre el progreso de sus empleados, así que escríbelo en un lugar concreto. Las buenas anotaciones te permitirán brindar comentarios más significativos a medida que se avanza.

Después de cada reunión, pregúntate:

¿Qué puedo hacer para apoyar el desarrollo de este empleado desde ahora hasta nuestra próxima reunión de coaching?
¿Qué aprendí de esta reunión que no conocía antes?
¿Qué aprendió la persona que recibió mi coaching? ¿Qué mensajes clave se reforzaron durante la reunión?

De forma continua:

Las siguientes tareas deberían convertirse en una parte rutinaria de tu práctica de gestión. Programa el tiempo necesario en tu calendario para trabajar en aquellas tareas que te resultan más difíciles de recordar o de llevar a cabo.

Respeta y revisa tus acuerdos. Realiza un seguimiento de los elementos de acción. Asegúrate que los miembros de tu equipo reciben la ayuda que necesitan de ti.
Observa signos de crecimiento. Para dar feedback significativo necesitas saber qué está sucediendo. Haz un esfuerzo para observar los tipos de interacciones y tareas que las personas han priorizado en tus sesiones de coaching.
Muéstrate directa y regularmente. Establece una política de puertas abiertas que anime a tu equipo a acudir a ti para resolver dudas y preguntas.
Comunica el impacto. Si detectas que las personas empiezan a cambiar y a crecer, comunícalo de forma explícita. El hecho de escucharlo de ti provocará que aumente la motivación y satisfacción en ellas.
Presta atención a los cambios en las relaciones. Ten muy en cuenta la dimensión emocional de tus interacciones. Interviene rápidamente si sientes cambios preocupantes.
Evalúate a ti mismo. Valora periódicamente tu desempeño como coach mediante la formulación de dos preguntas:
- ¿Estoy satisfaciendo las necesidades de cada persona en mi equipo? Toma tu rol con una mentalidad de prueba y error y muéstrate abierto a hacer ajustes a lo largo del camino. Comprueba juntamente con tus empleados lo que funciona y o que no funciona.
- ¿Estoy sosteniendo mi parte del trato? El coaching es una calle de doble sentido, así que se honesto contigo mismo acerca de si estás obstaculizando el progreso de la gente o enviando mensajes contradictorios sobre sus expectativas. Busca el éxito de todos tus empleados.

Y, por supuesto, la tarea de seguimiento nunca termina: prestar apoyo y proporcionar responsabilidad son las tareas perpetuas de un buen manager.

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– Mejora de la performance: focalízate en las habilidades

Liderazgo digital: ¿cómo inspirar compromiso?

por Valuexperience Community Manager | Ago 17, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo

Liderazgo digital: ¿cómo inspirar compromiso?

Una fuerza laboral comprometida dirige las iniciativas digitales de una empresa hacia el éxito.

La transformación digital es multidimensional e involucra a personas, culturas de trabajo y tecnología. Esta transformación es compleja debido a que se fundamenta en construir una base para el futuro que, por definición, es incierta. Por este motivo, inspirar a las personas para trabajar con nuevas tecnologías en un contexto de incertidumbre implica un gran desafío.

Algunos informes realizados sobre el compromiso de los empleados muestran que sólo el 15% de ellos, a escala global, se siente involucrado y entusiasmado con su trabajo. En este sentido, el compromiso de las personas aumenta cuando sienten que sus aportes importan y cuando tienen la autonomía para desarrollar e implementar nuevas ideas.

Pero ¿cómo pueden los líderes crear este contexto en su organización? ¿Cuáles son las acciones y las áreas estratégicas para lograr un buen liderazgo digital?

1. Aclara el rol que se le da a la transformación digital según la visión estratégica de la organización y luego predica con el ejemplo. Los líderes que comunican eficazmente a lo largo de la transformación digital crean compromiso. Tres buenas prácticas:
  - - Hazlo persuasivo y relevante. Integra el “por qué” de un programa digital en la visión y el propósito general de la empresa. Los empleados necesitan una razón convincente para involucrarse, necesitan creer antes de participar.
  - - Hazlo una prioridad. Al clarificar el rol de lo digital, señala el nivel de prioridad para estos proyectos. Evita prioridades en conflicto que, durante años, han sido uno de los principales obstáculos en los programas de transformación digital.
  - - Predica con el ejemplo. Demuestra el valor que le das a lo digital a través de tu propio comportamiento. Debes estar visiblemente involucrado con iniciativas y plataformas digitales. Así, puedes lograr que tus empleados te respeten y confíen en ti cuando hablas sobre el rol de lo digital.

1. Comparte la toma de decisiones. Los líderes deben fomentar la toma de decisiones participativa. Las iniciativas digitales no se pueden definir al margen de los empleados y sin conocer sus opiniones y perspectivas. Ellos son los que tienen gran parte de la experiencia directa con clientes y competidores y sus aportaciones pueden enriquecer la información y ayudar a tomar mejores decisiones.Además, involucrar a las personas de manera proactiva aumenta el compromiso.

Introduce la experimentación, así como el aprendizaje continuo en la cultura de trabajo de la empresa. Los líderes también deben alentar la experimentación. Diversas organizaciones han decidido crear los espacios necesarios de innovación donde equipos interorganizacionales trabajan en nuevas ideas. La comunicación es un buen punto de partida para difundir el enfoque innovador, pero como líder, debes ir más allá.

La finalidad es formar una fuerza de trabajo comprometida que posiciones sus iniciativas digitales para el éxito. Si estas interesado en profundizar en las habilidades del Liderazgo en la Era Digital te puede interesar conocer el Programa de Liderazgo 4.0 un programa creado para desarrollar y adaptar las habilidades que los líderes necesitan para hacer frente al entorno economico y social actual.