por Valuexperience Community Manager | Nov 30, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
Recursos Humanos y sus tendencias… El 2018 se acerca, y como cada año, queremos mostrarte cuáles son las tendencias que vienen.
Como adelanto a lo que veremos en el siguiente post, te contamos que el concepto del 2018 es “colaboración”. La mayoría de las tendencias que te presentamos se enfocan en los equipos: su desarrollo, comunicación y trabajo.
1. Employer experience y lo que esperan los empleados
Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el employer experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017.
Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.
Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.
Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden medir la experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través del análisis de los espacios de colaboración que las organizaciones habilitan (comentarios en las redes sociales corporativas), análisis de resultados de encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización. Fundamentalmente, HR 4.0 hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de los empleados en su puesto de trabajo.
Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing. Recursos Humanos, desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting. Trabajando colaborativamente, Marketing y HR pueden desarrollar grandes proyectos alrededor de la marca que no solo se centren en el cliente, sino también en el compromiso y las preferencias de los empleados.
2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos
Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.
Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa. Es por ello, que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de:
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- Establecer y enfocarse en el logro de resultados
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- Coordinar tareas, roles y funciones
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- Gestionar la incertidumbre
Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.
En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos y que sean capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos afectan a la organización es una de las prioridades del 2018.
3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida
En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.
El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis incorporado, y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.
El análisis predictivo basado en datos te permite:
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- Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
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- Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.
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- Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.
- Medir los resultados comerciales.
Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la objetividad.
4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.
Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta tendencia. Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde esté, sino que además la llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido en oficinas.
5. Agile Management llega a Recursos Humanos
Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia que en España aún no está extendida, se espera que para el 2018 vaya en aumento.
Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.
Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de trabajo que adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.
6. Hombres y máquinas: mejor juntos
La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.
Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y, por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.
Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en diversas áreas.
7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”
Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva, sino que también necesitamos «empujones» y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos, dormir y comer mejor. Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente, sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el compromiso, la salud y el bienestar mental.
La «energía en el trabajo» como concepto podría ser un buen término para abarcar «compromiso, productividad y bienestar» en uno solo. Las nuevas herramientas pueden ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos y sugerencias sobre cómo mejorarla.
8. El aprendizaje corporativo también se reinventa
Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo. Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas herramientas incluyen «plataformas de experiencia», una nueva clase de «plataformas de microaprendizaje», sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.
El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas.
En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.
A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en función de los diferentes objetivos:
9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y análisis
Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.
Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del empleado sin escuchar a la gente de forma continua y en tiempo real. Recursos Humanos 4.0 incluye nuevas herramientas digitales que satisfacen estas necesidades. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!
10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación
Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la tecnología de Recursos Humanos.
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala (servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede ser muy útil en esto).
Cada vez más los trabajos son «híbridos» y cambian rápidamente, por esto mismo, las herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte central del reclutamiento. A su vez, el área de Personas también debe enfocarse en potenciar Lideres 4.0 que tengan estas capacidades y habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los nuevos sistemas de organización.
11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos
Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años, y con ella, las empresas se transformarán digitalmente.
Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a los procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la evaluación y el feedback, que responderán a las principales demandas de los departamentos de RRHH.
Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes; dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones periódicas y la evaluación del talento.
Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para 2017, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán siendo para el 2018.
12. Innovación is comming
Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante muchos años, se ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología. Estamos experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento, nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo cosas creativas como nunca se había visto.
Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los empleados y las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos Humanos.
Descubre las nuevas tendencias de Recursos Humanos para el 2019.
por Valuexperience Community Manager | Nov 26, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, 5 prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de líderes.
Práctica 1: Establecer el perfil de Liderazgo exitoso.
En el post anterior comentamos cinco practicas dirigidas a directores de recursos humanos para desarrollar ecosistemas de liderazgo en sus organizaciones. La mayoría de veces, las personas aprenden a dirigir observando la forma en que otros lideran, lo que muchas veces no converge con la visión de liderazgo que quiere dar la empresa. Sin embargo, hay acciones que se pueden llevar a cabo para que la empresa pueda transmitir lo que realmente le conviene, lo que realmente considera una buena práctica.
Se ha demostrado que, si la organización comunica constantemente aquellas capacidades, habilidades y comportamientos que conforman un liderazgo efectivo, es cinco veces más probable que destaquen en identificar y desarrollar líderes.
La promoción recurrente de lo que la empresa espera de los trabajadores ayuda a que los individuos puedan plantearse objetivos, además de facilitar el proceso de detección de líderes potenciales. Sin embargo, no nos equivoquemos al creer que esta es sólo una tarea del departamento de Recursos Humanos: los líderes de cada área son los que mejor saben lo que la empresa necesita y qué perfil debe tener el lider, pues trabajan día a día inmersos en el contexto.
Ejemplo de lo anterior lo encontramos en una práctica de la empresa IBM, que selecciona anualmente a 50 líderes que transmiten conocimiento sobre el liderazgo exitoso mediante su participación activa en actividades como mesas redondas, reuniones, o en general sesiones en las que el objetivo sea compartir conocimiento. De esta forma, además, se generan ‘seguidores’, lo que refleja la influencia que tiene el líder sobre los individuos, una capacidad necesaria para un liderazgo eficaz.
Paso a paso para RRHH:
- Genera un perfil de liderazgo junto con las diferentes unidades de negocio.
- Usa este perfil de lierazgo para identificar, evaluar, seleccionar y desarrollar líderes.
- Crea oportunidades de comunicación en las que se debata sobre las expectativas y capacidades que caracterizan un liderazgo efectivo.
Si quieres conocer la práctica 2 clica aquí
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por Valuexperience Community Manager | Nov 5, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
Transformación Digital, actualmente, el mundo entero habla de la transformación digital. Es un fenómeno candente que además de ser una necesidad algunos pueden pensar que es una moda, nada más hace falta echar un ojo a las estadísticas de búsqueda, que han crecido hasta 4 veces desde 2013.
Sin embargo, aún estar en boca de todos, las personas están perdiendo de vista lo importante de este suceso: el énfasis no está en lo digital. Es evidente que la inteligencia artificial, los robots o ‘el Internet de la cosas’ (la interconexión digital de objetos cotidianos con Internet) son tecnologías muy interesantes, pero no debemos desviar la atención de lo realmente importante: la transformación.
La transformación es lo que le da valor a lo digital, y a la vez, al negocio. Podemos hacer las cosas diferentes gracias a la tecnología, y aquí viene el énfasis en lo digital: nos permite transformarnos, este es realmente el punto importante de la Transformación Digital . Ejemplo de ello es el E-commerce, que usa Internet para vender diferente, o los análisis, que más allá de sus bases de datos y algoritmos informáticos pretenden entender mejor al consumidor, optimizar procesos o ayudar a los doctores a hacer diagnósticos más precisos.
Es por todo esto por lo que las empresas no deben captar un mensaje erróneo del nuevo mundo digital. No hay que centrar todos los esfuerzos en adoptar las más novedosas tecnologías, puesto que hacerlo si una estrategia de cambio que lo respalde no sirve para nada. No se necesita una estrategia digital, se necesita una mejor estrategia, y llevarla a cabo es posible gracias a la tecnología. La transformacion digital es fundamentalmente una cuestion de cultura y modelo de negocio más que de tecnologia.
A continuación, mostramos tres industrias que aplican la premisa anterior: usar las nuevas tecnologías para hacer que sus empresas den un paso adelante y hagan las cosas diferentes, es decir, se transformen.
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- Industria de la pintura: ‘Asian Paint Ltd.’ pasó de hacer revestimientos en 13 regiones de la India a proporcionar revestimientos, servicios de pintura, diseño y reformas en 17 países. Lo consiguieron usando tecnologías simples como móviles, tablets o análisis, aunque lo importante para gestionar el cambio fue el fuerte liderazgo que condujo a la empresa a constantes oportunidades de negocio.
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- Industria de banca: muchas empresas usan chatbots (software activado por voz) para resolver dudas y hacer más eficiente el servicio al cliente. Pero los directivos del ‘DBS Bank Ltd’. hicieron algo diferente: desarrollaron un nuevo modelo dirigido a mercados low-cost a través del que podían generar dinero a partir de pequeñas cuentas, cosa que ninguna otra compañía había encontrado provechosa hasta entonces. Fueron capaces de llevarlo a cabo usando chatbots y otras tecnologías, pero sobre todo mediante un cambio de planteamiento a nivel organizacional, dirigido a aprovechar mayores oportunidades.
- Industria de construcción de bancos: muchas compañías usan la realidad virtual (VR) para ayudar a los diseñadores a visualizar diseños de productos muy complejos. La empresa ‘Newport News Shipbuilding’, sin embargo, orientó el uso de esta tecnología en otras direcciones. La VR fue de gran ayuda para transformar el proceso de trabajo, puesto que permite ver que hay detrás de una pared cuando se está taladrando, así como observar cómo queda una pieza después de montarla. También capacita a los trabajadores a apreciar cómo el trabajo que realiza cada uno encaja en el gran proyecto global que se está construyendo colectivamente.
En resumen, las tecnologías son herramientas muy interesantes y útiles, pero no podemos aislarlas del uso que le demos. Así pues, emplear lo digital como parte de un trabajo más amplio de desarrollo y transformación organizacional es una herramienta que resulta infinitamente más potente.
Si estas interesado en la Transformación Digital te invitamos a leer los siguiente post:
6 pasos o patrones que las organizaciones experimentan en sus procesos de Transformación Digital.
Transformación Digital cuatro prácticas para gestionar procesos de transformación digital en las empresas.
por Valuexperience Community Manager | Nov 5, 2017 | elearning, Habilidades 4.0
Inteligencia digital, aumentar la inteligencia digital, sobre áreas específicas de la empresa, incrementa las posibilidades de que la transformación digital sea exitosa. Numerosas empresas se están dando cuenta de la importancia de preparase para ser autosuficientes (digitalmente hablando) y poder pasar por el cambio digital sin sufrir consecuencias graves. Llegar a transformar la organización a una digitalizada no es una tarea sencilla, más bien todo lo contrario.
Recientes estudios demuestran que concentrar todos los esfuerzos empresariales en aumentar su inteligencia digital, sobre unas áreas específicas, incrementa significativamente las posibilidades de que la transformación digital sea exitosa.
Como hemos explicado, y creemos que es importante recalcarlo, hoy en día, prácticamente todas las empresas son conscientes de la necesidad de participar en la transformación digital. Las pocas empresas que aún no lo han hecho sufren mucho y sufrirán aún más como no acepten el cambio.
Aunque muchas organizaciones ya han iniciado el camino digital, la pregunta clave que deben hacerse antes de poder iniciar el cambio es: ¿Dichas empresas, que inician el cambio, poseen la inteligencia necesaria para llegar al éxito de la transformación digital? ¿Cuáles de ellas fracasarán o tendrán éxito?
Las organizaciones deben entender que antes de iniciar el cambio digital, y saber si fracasarán o tendrán éxito, la inteligencia digital de la organización se puede diagnosticarse justo antes de iniciar la transformación. De esta manera podremos corregir los desajustes antes de condenar a la organización al fracaso. Hacer una evaluación objetiva, empírica y detallada de las capacidades digitales es esencial, ya que les permite a los gerentes saber en qué punto se encuentra su organización.
Los análisis del estudio para poder responder a las cuestiones planteadas se han desarrollado durante dos años. Para su elaboración se han entrevistado a más de 100 líderes de compañías digitales líderes en todo el mundo, incluidos los nativos digitales como Google Inc., Amazon.com Inc. y eBay Inc., así como compañías heredadas que se han convertido en líderes digitales como Burberry. Group plc y Capital One Financial Corp., para identificar las características que distinguen a estas organizaciones y saber la clave que los ha llevado hacia el éxito digital.
La investigación sugiere que la inteligencia digital de una empresa se basa en cuatro dimensiones: estrategia, cultura, organización y capacidades. Dentro de cada dimensión, se han identificado 18 prácticas de gestión que contribuyen al éxito financiero y de mercado de los líderes digitales.
A continuación, describiremos las cuatro dimensiones que forman la totalidad de la inteligencia digital:
- La dimensión estratégica evalúa las prácticas de gestión que incluyen hasta qué punto la estrategia digital de una empresa se centra en las necesidades del cliente, qué tan estrechamente relacionada está con la estrategia corporativa general de la empresa, qué tan anticipada es la interrupción digital y si establece una estrategia a largo plazo.
- La dimensión de cultura diagnostica las prácticas de gestión que aumentan la capacidad de cambio de una empresa, incluyendo velocidad y agilidad, aversión al riesgo, metodologías de prueba y aprendizaje, la colaboración interna y la capacidad de formar asociaciones externas para desarrollar soluciones a los líderes en el mercado.
- La dimensión de la organización evalúa la claridad de las funciones y responsabilidades digitales, la presencia de talento digital y las habilidades de liderazgo, la gobernanza, los indicadores claves de rendimiento, y la priorización de las inversiones digitales.
- Por último, la dimensión de capacidades evalúa la experiencia integrada del cliente a través de puntos de contacto, la toma de decisiones basadas en datos.
Importante:
-Estas cuatro dimensiones y 18 prácticas de gestión abarcan lo que llamamos Cociente Digital (DQ) de una compañía. Esta evaluación de inteligencia digital de DQ crea una puntuación compuesta basada en una escala de 100 puntos y tabula puntajes individuales para cada dimensión y práctica de gestión. Específicamente, los encuestados en toda la empresa responden preguntas dentro de cada práctica de gestión en una escala de 1 a 5, basándose en definiciones claras de lo que parecen 1 (perores práctica), 3 (línea de base o promedio) y 5 (mejor práctica). Los valores de cada pregunta se suman a un puntaje para cada práctica de gestión. Los valores de cada práctica de gestión se suman a los puntajes de cada dimensión, que luego comprenden el puntaje general-.
Esta evaluación inicial por dimensiones les permite a los líderes corporativos saber dónde se encuentran en relación con sus pares de la industria y empresas líderes en todos los sectores, e informa qué deben hacer para mejorar su propio desempeño financiero y digital.
Los datos que debemos remarcar sobre la investigación, y por lo tanto más relevantes son los siguientes:
Los puntajes de inteligencia digital han demostrado que son estadísticamente significativos (cuentan con validez) y se correlacionan positivamente con los ingresos posteriores, así como las ganancias antes del margen de intereses e impuestos, y el crecimiento de las empresas, controlando factores tales como la mezcla de la industria, el tamaño de la empresa o la ubicación.
Encontramos que cada dimensión tiene aproximadamente el mismo peso para el crecimiento de los ingresos y los beneficios (con la estrategia y la organización como las más importantes). También encontramos que 17 de los 18 las prácticas de gestión se correlacionan positivamente con la inteligencia digital general.
¿Qué puntaje aumentará tu probabilidad de éxito?
Una vez determinado que el puntaje de inteligencia digital es altamente predictivo, la pregunta es: ¿Qué umbral mínimo se necesita para maximizar las posibilidades de éxito?
- Las puntuaciones tienden a variar según el sector. Las industrias orientadas al consumidor, incluidos los viajes y la hostelería, el comercio minorista y las telecomunicaciones, se encuentran entre las más digitalmente maduras, y los productos farmacéuticos, el transporte y la logística se encuentran entre los sectores menos maduros.
- Un hallazgo sorprendente del análisis es que estar en el 20% superior está altamente correlacionado con mayores ingresos y crecimiento de márgenes. Es decir, las empresas de este clúster no solo pueden luchar contra la presión de la disrupción digital, sino que también pueden reinventarse a sí mismas y lograr un perfil de crecimiento más alto.
- Estar en el clúster intermedio no coloca a las empresas en una posición para lograr un crecimiento positivo.
- Las empresas en el clúster más bajo no son capaces de hacer frente a la interrupción digital, su perfil de crecimiento neto es negativo.
Por lo tanto, concluimos que tener un puntaje por debajo de 25% indica el mayor riesgo de contracción de ganancias e ingresos. Las empresas con un puntaje superior a 40%, sin embargo, están reinventando sus negocios de manera rentable: tener un puntaje del 40% es un umbral mínimo para las probabilidades positivas de una transformación digital exitosa.
por Valuexperience Community Manager | Oct 29, 2017 | elearning, Habilidades 4.0
Aprendizaje Online, es incuestionable el gran impacto y la fuerza que ha generado el aprendizaje online hasta la fecha. Este nuevo aprendizaje, surgido gracias a la revolución digital, está rivalizando con el aprendizaje convencional, mucho más analógico y que no da respuestas a las nuevas demandas de la enseñanza. De forma gradual se está desbancando el aprendizaje convencional, no sólo por ser una evolución natural e incuestionable fruto de las nuevas exigencias del contexto en el cual nos encontramos, sino por demostrar poco a poco que es mucho más efectivo y con mejores resultados.
Por otra parte, la era digital nos ha traído un nuevo tipo de consumidores de contenido, lo que podríamos renombrar como consumidores de contenido online. Esta nueva forma de consumidores presenta una serie de características que hay que comprender si una organización quiere prosperar en el marco digital en el cual nos estamos moviendo.
Los profesores de marketing de Wharton Eric Bradlow y J. Wesley Hutchinson, sugieren que el consumidor en la era digital se ha transformado y ha surgido un nuevo concepto que ellos llaman consumidores compulsivos (binge consumer). Aunque esta definición pueda llevarnos a pensar que contiene connotaciones negativas, su significación es bien distinta.
Dentro de los consumidores compulsivos, debemos distinguir dos tipos: los consumidores de atracones temporales y los atracones de contenidos. Se diferencian en que los primeros tienen un consumo ininterrumpido en un periodo de tiempo determinado y los segundos suele ser más ordenados, siguen un orden de consumo más responsable. Pero ambos comparten algo en común: son consumidores insaciables de contenidos.
Los diversos estudios realizados por estos dos autores han demostrado que las plataformas educativas online que mejor encajan con este nuevo consumidor son las que plantean sus contenidos de forma simultánea y no secuencial. Es decir, si las plataformas lanzan el material en su totalidad, los consumidores compulsivos leerán el primer material, el segundo, el tercero… y así hasta terminar con todo el contenido, siempre dependiendo del tiempo que disponga para ello.
¿Por qué sucede esto? La respuesta es bien sencilla, porque los consumidores compulsivos al tener la posibilidad de visualizar todo el contenido, sin tener que esperar a la siguiente semana o mes, les estamos dando la posibilidad de visualizar una meta, un fin, algo que empieza y que tiene un final. Al tener esta posibilidad de forma paralela su gradiente también aumenta. Los resultados avalan el lanzamiento de contenido simultáneo, los consumidores compulsivos sacan mayores resultados y mejores puntuaciones en las pruebas. Esto se da ya que, al terminar un programa o lección, al ver que ya pueden visualizarla sin tener que esperarse, su interés los lleva al siguiente contenido.
Las explicaciones planteadas por estos dos autores, desde nuestro punto de vista, creemos que las organizaciones deben tomar buena nota sobre estos conceptos, y creemos que sería interesante aplicar estos principios.
A modo de ejemplo, tenemos dos organizaciones que han prosperado de forma eficaz en los últimos años como Netflix o Hulu, y refuerzan estos argumentos. En ambos casos los consumidores tienen la posibilidad de devorar literalmente y de forma secuencial todo el contenido, ya que las series que publican, los consumidores tienen la posibilidad de ver todos los episodios sin tener que esperar un periodo de tiempo hasta la emisión del siguiente.
Por este motivo, este tipo de organizaciones tienen tanto éxito en la era digital, porque entienden que existe un consumidor voraz e insaciable, que pide contenido y que es capaz de pasar tiempo sumergido en él. No es más que dar lo que el público pide, uno de los pilares centrales del marketing hoy y siempre.
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