¡Feliz 2016!
No queríamos dejar acabar el año sin desearos un feliz 2016.
MOOCs: cómo afectan a la formación in company
Desde hace aproximadamente dos años, los MOOCs han irrumpido en el mundo de la formación a través de sus diferentes plataformas.
Los MOOCs nacen como una oportunidad para las empresas para alfabetizar y hacer crecer a sus empleados, para que estén más cerca de la información y de los contenidos en el momento que ellos quieran.
Esta nueva modalidad de formación reta a los Departamentos de Formación, a trabajar en base a la experiencia y el día a día de sus empleados. El valor está en ser capaces de traspasar el contenido técnico a la realidad de de cada uno de los empleados. A través de esta tipología de cursos cursos, el participante deja de ser pasivo para ser proactivo.
Los MOOCs (acrónimo en inglés de Massive Open Online Course) son cursos online con unas características muy particulares:
- Están dirigidos a un amplio número de estudiantes.
- No requieren un conocimiento previo ni una prueba de acceso.
- La mayoría son gratuitos.
- Son completamente online.
- Algunos permiten la interacción de los alumnos en línea mediante videoconferencias.
- Tienen pruebas finales para evaluar el conocimiento adquirido.
El creciente poder de los MOOCs recae en su manera de ofrecer una educación a toda aquella persona con tiempo, compromiso y conexión a Internet. Los MOOCs ofrecen libros de texto, workshops, webinars, cursos de educación para ejecutivos y grados universitarios. Los estudiantes autodidactas disfrutan especialmente estos cursos, ya que su formato es idóneo para este tipo de personas.
Los cursos son abiertos, y la mayoría gratuitos, así que todo aquel que desee ampliar sus conocimientos tiene una gran variedad de cursos. Son cursos flexibles, de manera que si una persona solo quiere estudiar una parte del curso, es posible. Además, como las clases suelen ser gratis, el ROI dependerá específicamente de lo que esperaba cada estudiante de conseguir con el MOOC.
Alguna de las plataformas que ofrecen estos cursos son: Coursera, EdX o MiríadaX.
Existen dos variantes de MOOCs:
- CMOOC
- xMOOC
Los primeros tienen relación con el conectivismo, la pedagogía abierta y el trabajo en red. Son experiencias de aprendizaje auto-organizado y para sacar provecho de ello hay que tener un alto nivel de conocimiento. Son masivos porque a más gente, más posibilidad de encontrar personas afines con las que poder interactuar.
Los segundos, se caracterizan por el auto-estudio. El alumno, sólo, sigue unos materiales creados para el estudio en solitario.
El carácter ‘online’ de los MOOC permite una globalización del alcance de estos cursos, lo que supone una oportunidad para los individuos, y posiblemente una amenaza para aquellas organizaciones educativas locales cuya oferta se percibe como inferior a lo que ofrecen los MOOC. Sin embargo, ambos tipos de MOOC tienen limitaciones, en especial la falta de apoyo (acción tutorial), y en el caso de los xMOOC, la falta de interacción con otros compañeros.
Los MOOCS son ideales para emprendedores y creadores de Start-up, personas que tienen unos horarios muy complejos y necesitan mucha flexibilidad. Además, estas personas necesitan formarse a sí mismos, de manera que en estos cursos pueden encontrar información para crear nuevas habilidades u obtener conocimientos de temas que les pueden servir para impulsar sus propios negocios.
Si pensamos en las Universidades, esta nueva especialidad de cursos, puede convertirse en una gran y poderosa herramienta de mercadeo, que se utilice para posicionar una marca (Universidad) dar a conocer su producto (Programa académico) y obtener un mayor alcance. Los MOOCs se convierten en una gran iniciativa de marketing y permite a aquellas universidades que apuestan por ello a tener usuarios de diferentes países.
Si quieres ampliar tu conocimiento en cualquier tema mediante un curso flexible, gratuito, de calidad y completamente online, un MOOC es todo lo que estabas buscando.
Microlearning: qué es y qué beneficios aporta
Cada vez más empresas están incorporando estrategias de microlearning en sus procesos formativos. Esta nueva forma de aprendizaje se basa en contenidos breves, concisos y directos que se ajustan a las necesidades específicas del usuario y no le quitan mucho tiempo. Para esto, se deja atrás el texto y se utilizan formatos mucho más fáciles y rápidos de asimilar, como los vídeos o las imágenes.
El microlearning es eficiente y se ajusta perfectamente al ritmo de vida actual y a los trabajadores de hoy en día, muchos de ellos, nativos digitales. Si quieres descubrir todas las ventajas del microlearning, echa un vistazo al siguiente infográfico.
Recursos Humanos: La sorprendente crisis laboral de 2030, por Rainer Strack
¿Qué pasará cuando la generación del baby boom se jubile? El experto en recursos humanos Rainer Strack explica el reto que eso planteará, pero también sus posibles soluciones en el vídeo que compartimos a continuación: “La sorprendente crisis laboral de 2030… y cómo empezar a resolverla ya”.
En los años 60, en los países occidentales, se produjo un gran aumento de la natalidad, lo que se conoce como el baby boom. Sin embargo, desde entonces, la natalidad ha ido en descenso. Gracias a la gran cantidad de población activa, muchos países han experimentado un gran crecimiento económico, pero en 2030 el número de personas en edad de trabajar será mucho menor.
Según explica Strack en su presentación llena de datos, las economías verán amenazado su crecimiento por la falta de trabajadores que lo sostengan. ¿Cómo solucionarlo? Mediante nuevos trabajadores, que deberán encontrarse más allá de las fronteras de cada país.
No te pierdas la presentación de Rainer Strack para entender en profundidad la sorprendente crisis laboral de 2030.
Redes Sociales y Recursos Humanos: las diferentes fases del ciclo de un empleado
A día de hoy, las redes sociales juegan un papel muy importante en nuestras vidas. Pero no solo son útiles en lo personal, sino que también pueden serlo a nivel profesional. Es por eso que más del 70% de empresas españolas se están embarcando en procesos de transformación digital.
En el ámbito de los recursos humanos, estos mecanismos pueden ser muy útiles; de hecho, un 66% de las empresas ya usa las redes sociales para captar y seleccionar nuevos empleados. Y también son muchas las empresas que cuentan con perfiles activos en Linkedin y otras redes sociales corporativas y las que utilizan herramientas 2.0 para la comunicación interna.
Sin embargo, casi la mitad de las empresas españolas admite que se encuentra todavía al inicio del proceso. Es por eso que en este post ofrecemos algunos consejos para que las empresas puedan sacar todo el partido al social en las diferentes fases del ciclo de un empleado.
1.- Atracción
Las redes sociales permiten crear una marca, y con ello, formar la reputación de la empresa. De esta manera se consigue atraer empleados, ya que más personas van a querer trabajar en una empresa con buena reputación.
También es una buena idea crear una comunidad de talento que conecte la empresa con las personas que buscan trabajo. Si se implementan en profundidad, estas herramientas pueden llegar a ser comunidades reales, y no solo listas de nombres.
2.- Reclutamiento:
El reclutamiento peer-to-peer puede ser una buena estrategia, usando los empleados como “defensores de la marca” se puede dar a los potenciales empleados una perspectiva única de la empresa. En esta línea, el social también es útil para desarrollar todo un esquema de buenas referencias entorno a la empresa.
3.- Incorporación:
Crea una base de datos con la información necesaria sobre el negocio que permita a los empleados producir feedback y de esta manera mejorar su rendimiento. No olvides crear también un foro para que los empleados nuevos puedan publicar sus dudas y recibir respuestas de los más veteranos. Conectar a los recién llegados con los que ya llevan algún tiempo es clave, así comparten su conocimiento y experiencia.
4.- Aprendizaje:
Que se desarrollen relaciones sociales entre los empleados es positivo, ya que se crean sistemas de apoyo. Por otra parte, fomentar el trabajo autónomo también puede ser una buena estrategia, creando oportunidades de aprendizaje puntuales y concretas en el día a día de la empresa.
5.- Crecimiento:
Una plataforma que permita a los trabajadores recibir feedback los unos de los otros, en función de su trabajo, es una herramienta útil para el crecimiento de los empleados. Además, pueden implementarse otros mecanismos que permitan a los trabajadores proponer ideas y evaluarlas. Como ya hemos comentado antes, conectar a los empleados unos con otros es vital, por lo que crear vínculos entre miembros de diferentes proyectos similares resulta positivo. De esta manera, pueden apoyarse unos a otros y todos los proyectos salen beneficiados.
6.- Retención:
Una manera muy efectiva de motivar a los trabajadores es mediante el reconocimiento de sus logros. Habilita una plataforma que permita, no solo a los directivos sino a todos los empleados, reconocer públicamente el trabajo de otros. Además, este reconocimiento también podrá ser compartido en otras redes sociales.
También es importante hacer que los empleados puedan ver qué impacto tienen sus acciones en el conjunto de la compañía. Esto los ayudará a conseguir sus objetivos y los de su equipo.
7.- Separación:
Cuando un empleado, por el motivo que sea, deba abandonar la empresa, haz que explique sus impresiones sobre el tiempo que ha estado en la compañía. Y más allá del momento de partida, es importante y beneficioso conservar el contacto: los empleados jubilados pueden ser una gran fuente de experiencia. En cuanto a los que han abandonado la empresa, puede ser útil seguirles la pista, ya que pueden acabar volviendo a la compañía con nuevas habilidades adquiridas.
España ha llegado tarde al proceso de transformación digital de sus empresas, mientras que países como Estados Unidos llevan años de ventaja. Es por eso que las empresas españolas deben ponerse las pilas en este sentido, y muchas ya lo están haciendo.
Poner en práctica estas innovaciones es una inversión que ayudará al Departamento de Recursos Humanos y al conjunto de la empresa a conseguir una mayor eficiencia. Nunca es tarde para descubrir los beneficios que el social puede aportar.
¿Cómo tener éxito en los programas de desarrollo de liderazgo?
Contar con líderes eficientes es un reto en las organizaciones, y los programas de liderazgo uno de los factores clave para cumplir con este reto. Cuando, para un informe de McKinsey y The conference Board, se pidió a unos 500 ejecutivos que clasificasen sus tres principales prioridades con respecto al capital humano, casi dos tercios de los encuestados situaron el desarrollo del liderazgo en el número uno. De hecho, alrededor del 30% de las empresas estadounidenses admite que no han podido explotar plenamente sus oportunidades de negocio internacionales porque no tienen suficientes líderes con las capacidades necesarias.
La consultora McKinsey habló con cientos de directores ejecutivos acerca de esta situación y en el proceso se identificaron los errores más comunes. A continuación, ofrecemos algunos consejos para superar esos errores y de esa forma obtener mejores resultados.
- Dar importancia al contexto
Tanto los estudios académicos como la experiencia han demostrado que un líder que es brillante en una situación concreta, no necesariamente lo será en otra. De la misma manera, un líder que siga aplicando ideas que fueron exitosas en otros tiempos, probablemente tenga un bajo rendimiento. Lamentablemente, muchas iniciativas de formación asumen que un mismo grupo de habilidades o estilo de liderazgo es apropiado en todos los casos, independientemente de la estrategia, la cultura de la organización o el mandato del CEO.
Durante la planificación de una iniciativa de liderazgo, las empresas deben preguntarse cuáles son exactamente los objetivos del programa. Si la respuesta es, por ejemplo, apoyar una estrategia de crecimiento, la compañía necesita líderes llenos de ideas y capaces de generar estrategias ganadoras. Sin embargo, si lo que se busca es crecer mediante la captura de oportunidades orgánicas, la compañía necesitará líderes expertos en el fomento del talento interno.
En lugar de establecer una larga lista de normas de liderazgo con una compleja red de competencias, se recomienda equipar a los líderes con un par o tres competencias significativas, dependiendo del contexto.
- Integrar los programas de formación con proyectos reales de la empresa
Los programas de formación fuera del puesto de trabajo (por ejemplo en universidades) son valiosos, ofrecen a los participantes la posibilidad de escapar por un tiempo de las demandas urgentes de la jornada laboral. Sin embargo, está demostrado que los adultos solo conservan 10% de lo que oyen en el aula de clase, frente a casi dos tercios cuando aprenden a través de la práctica.
Cuando el desarrollo del liderazgo está ligado a proyectos reales se mejora el aprendizaje y se tiene un mayor impacto en el negocio. No obstante, a veces puede ser difícil crear oportunidades que aborden simultáneamente las prioridades del negocio y las oportunidades de desarrollo personal para los participantes. Por ese motivo, a la hora de planificar el programa, las empresas se enfrentan a un delicado juego de equilibrios.
La capacidad de motivar a los participantes a reflexionar, a la vez que se les proporciona experiencias reales de trabajo para perfeccionar sus habilidades es la combinación deseada. La empresa debe ver cada proyecto empresarial como una oportunidad de desarrollo de liderazgo.
- Tomar en cuenta las personalidades individuales
En los programas de desarrollo de liderazgo, a menudo se evita identificar algunos de los pensamientos, sentimientos y personalidad de los participantes. Sin embargo, el proceso de convertirse en líder a menudo requiere un cambio del comportamiento personal que solo puede lograrse si ciertas cualidades mentales son identificadas durante el programa.
Es cierto que algunos rasgos de personalidad (como la extraversión o introversión) son difíciles de cambiar, pero siempre se pueden adaptar los valores y la forma de ver el mundo. Con frecuencia, las organizaciones se resisten a abordar las causas de por qué los líderes actúan de la manera que lo hacen y esto puede suponer el fracaso de sus programa de liderazgo.
- Monitorizar los resultados
Es importantísimo evaluar el alcance de los programas de liderazgo. Eso puede hacerse, por ejemplo, a través de un ejercicio de feedback al comienzo del programa y otro uno meses después de haber concluido. Los líderes también pueden utilizar estas herramientas para demostrar su propio compromiso con la organización. Se pueden establecer las metas y monitorizar el rendimiento. Una vez que la evaluación se ha completado, los líderes pueden aprender de los éxitos y fracasos a tiempo y hacer los ajustes necesarios.
A menudo, las empresas dan demasiada importancia al desarrollo de habilidades de liderazgo, pero después no tienen medios para cuantificar el valor de su inversión. Cuando las empresas no pueden seguir y medir los cambios en el rendimiento de liderazgo, aumentan las probabilidades de que estas iniciativas no se sigan tomando en serio.
También se puede supervisar el desarrollo profesional de los participantes después de la formación. ¿Cuántos fueron ascendidos uno o dos años después del programa? ¿Cuántas personas abandonaron la empresa? Las métricas también pueden incluir, por ejemplo, ahorros de costos, aperturas de nuevas tiendas o las ventas de nuevos productos.
Durante años, las organizaciones han dedicado tiempo y dinero a mejorar las capacidades de los gestores y la consolidación de nuevos líderes, sin embargo, no siempre han obtenido los resultados esperados. Estas mismas empresas pueden evitar los errores más comunes y crear programas más eficientes, siguiendo estas directrices.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
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