Contar con líderes eficientes es un reto en las organizaciones, y los programas de liderazgo uno de los factores clave para cumplir con este reto. Cuando, para un informe de McKinsey y The conference Board, se pidió a unos 500 ejecutivos que clasificasen sus tres principales prioridades con respecto al capital humano, casi dos tercios de los encuestados situaron el desarrollo del liderazgo en el número uno. De hecho, alrededor del 30% de las empresas estadounidenses admite que no han podido explotar plenamente sus oportunidades de negocio internacionales porque no tienen suficientes líderes con las capacidades necesarias.
La consultora McKinsey habló con cientos de directores ejecutivos acerca de esta situación y en el proceso se identificaron los errores más comunes. A continuación, ofrecemos algunos consejos para superar esos errores y de esa forma obtener mejores resultados.
- Dar importancia al contexto
Tanto los estudios académicos como la experiencia han demostrado que un líder que es brillante en una situación concreta, no necesariamente lo será en otra. De la misma manera, un líder que siga aplicando ideas que fueron exitosas en otros tiempos, probablemente tenga un bajo rendimiento. Lamentablemente, muchas iniciativas de formación asumen que un mismo grupo de habilidades o estilo de liderazgo es apropiado en todos los casos, independientemente de la estrategia, la cultura de la organización o el mandato del CEO.
Durante la planificación de una iniciativa de liderazgo, las empresas deben preguntarse cuáles son exactamente los objetivos del programa. Si la respuesta es, por ejemplo, apoyar una estrategia de crecimiento, la compañía necesita líderes llenos de ideas y capaces de generar estrategias ganadoras. Sin embargo, si lo que se busca es crecer mediante la captura de oportunidades orgánicas, la compañía necesitará líderes expertos en el fomento del talento interno.
En lugar de establecer una larga lista de normas de liderazgo con una compleja red de competencias, se recomienda equipar a los líderes con un par o tres competencias significativas, dependiendo del contexto.
- Integrar los programas de formación con proyectos reales de la empresa
Los programas de formación fuera del puesto de trabajo (por ejemplo en universidades) son valiosos, ofrecen a los participantes la posibilidad de escapar por un tiempo de las demandas urgentes de la jornada laboral. Sin embargo, está demostrado que los adultos solo conservan 10% de lo que oyen en el aula de clase, frente a casi dos tercios cuando aprenden a través de la práctica.
Cuando el desarrollo del liderazgo está ligado a proyectos reales se mejora el aprendizaje y se tiene un mayor impacto en el negocio. No obstante, a veces puede ser difícil crear oportunidades que aborden simultáneamente las prioridades del negocio y las oportunidades de desarrollo personal para los participantes. Por ese motivo, a la hora de planificar el programa, las empresas se enfrentan a un delicado juego de equilibrios.
La capacidad de motivar a los participantes a reflexionar, a la vez que se les proporciona experiencias reales de trabajo para perfeccionar sus habilidades es la combinación deseada. La empresa debe ver cada proyecto empresarial como una oportunidad de desarrollo de liderazgo.
- Tomar en cuenta las personalidades individuales
En los programas de desarrollo de liderazgo, a menudo se evita identificar algunos de los pensamientos, sentimientos y personalidad de los participantes. Sin embargo, el proceso de convertirse en líder a menudo requiere un cambio del comportamiento personal que solo puede lograrse si ciertas cualidades mentales son identificadas durante el programa.
Es cierto que algunos rasgos de personalidad (como la extraversión o introversión) son difíciles de cambiar, pero siempre se pueden adaptar los valores y la forma de ver el mundo. Con frecuencia, las organizaciones se resisten a abordar las causas de por qué los líderes actúan de la manera que lo hacen y esto puede suponer el fracaso de sus programa de liderazgo.
- Monitorizar los resultados
Es importantísimo evaluar el alcance de los programas de liderazgo. Eso puede hacerse, por ejemplo, a través de un ejercicio de feedback al comienzo del programa y otro uno meses después de haber concluido. Los líderes también pueden utilizar estas herramientas para demostrar su propio compromiso con la organización. Se pueden establecer las metas y monitorizar el rendimiento. Una vez que la evaluación se ha completado, los líderes pueden aprender de los éxitos y fracasos a tiempo y hacer los ajustes necesarios.
A menudo, las empresas dan demasiada importancia al desarrollo de habilidades de liderazgo, pero después no tienen medios para cuantificar el valor de su inversión. Cuando las empresas no pueden seguir y medir los cambios en el rendimiento de liderazgo, aumentan las probabilidades de que estas iniciativas no se sigan tomando en serio.
También se puede supervisar el desarrollo profesional de los participantes después de la formación. ¿Cuántos fueron ascendidos uno o dos años después del programa? ¿Cuántas personas abandonaron la empresa? Las métricas también pueden incluir, por ejemplo, ahorros de costos, aperturas de nuevas tiendas o las ventas de nuevos productos.
Durante años, las organizaciones han dedicado tiempo y dinero a mejorar las capacidades de los gestores y la consolidación de nuevos líderes, sin embargo, no siempre han obtenido los resultados esperados. Estas mismas empresas pueden evitar los errores más comunes y crear programas más eficientes, siguiendo estas directrices.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Comentarios recientes