por Valuexperience Community Manager | Ene 16, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La adaptabilidad una de las habilidades basicas de un líder en la era digital. En el actual entorno de cambios tecnológicos constantes, las capacidades de adaptabilidad y flexibilidad se desmarcan como dos habilidades imprescindibles de los líderes de la Era Digital. La dirección de las organizaciones debe ser capaz de adaptarse a la situación actual del mercado, en el que cada vez hay menos elementos estables, para poder guiar exitosamente a su equipo en este contexto. Probablemente hayas oído a hablar sobre la importancia de la adaptabilidad en las organizaciones, pero ¿sabes realmente qué es y cómo implementarla?
Adaptarse significa ser capaz de transformarse, el líder debe ser capaz de adaptarse él mismo y de adaptar a su equipo. La adaptabilidad es la capacidad de avenirse a las diferentes circunstancias del entorno, es decir, del mercado. De aquí que el valor de la intervención humana en el contexto actual radique más en su capacidad de resolver sus problemas de forma creativa y adquirir nuevas habilidades para adaptarse que en sus habilidades innatas.
Entre el 50 y el 75% de las iniciativas de cambio en las organizaciones fracasan
A continuación, ofrecemos las claves para mejor la capacidad de adaptabilidad y flexibilidad de su equipo:
Analizar el mercado: conocer el mercado y las tendencias de el sector de tu empresa permitirá prever los cambios que puedan ocurrir. De esta manera las novedades se podrán prever antes de que ocurran y la adaptabilidad del equipo en cuanto lleguen será más fácil.
Consejo práctico: Ten una persona en tu equipo que se encargue de ello y reúnete periódicamente con ella.
Experimentación: Por desgracia, no podemos prever todo lo que va a ocurrir. Como remedio puedes crear un entorno ficticio para experimentar los cambios que tienes en mente y evaluar los resultados hipotéticos. Tener varias alternativas proporciona un abanico más amplio de posibilidades de adaptarnos en los nuevos escenarios que puedan surgir y mejora la flexibilidad. Pero cuidado: ser flexible y no tener miedo a experimentar no significa tomar decisiones a la ligera; se trata de poder elaborar una lista de opciones y valorar cuál es la más conveniente tomar.
Consejo práctico: Busca soluciones más allá de las típicas, puntos de vista divergentes, reflexiona y examina un mismo problema des de distintos puntos de vista.
Gestionar complejos sistemas de multiempresa: aprender a impulsar estrategias fuera de la empresa sin beneficiar a tus competidores.
Consejo práctico: Busca aspectos comunes de partes implicadas, aunque parezca que vayan en direcciones opuestas, es lo que se llama capacidad de alineación.
Hacer planificaciones más ligeras y frecuentes: Marcar objetivos concretos, asumibles, orientar al equipo hacia el objetivo al que ser quiere llegar. Los planes a largo plazo se deben caracterizar por su flexibilidad.
Consejo práctico: planifica en base a la flexibilidad, haz planes preparados para adaptarse siempre a nuevas demandas, formas de consumo o imprevistos.
No esperes el cambio, créalo: Un líder de la Era Digital no espera a que el cambio llame a su puerta para adaptarse a él, lo crea él mismo. Adaptarse significa evolucionar: dar un paso en frente, hacia una dirección diferente al resto. El líder debe tener la capacidad de la adaptabilidad, debe poder adaptase a iniciar nuevos cambios.
Ten en cuenta a tu equipo: y prepáralo para adaptarse a los cambios. Promover que los miembros del equipo logren ser agentes positivos del cambio mediante compensaciones por entregar los resultados de una manera diferentes y mejor. Es imprescindible que, como líder al trabajar en la adaptabilidad de tu equipo al cambio, se incluyan a todos sus miembros.
por Valuexperience Community Manager | Ene 14, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, quinta práctica: “Establecer alianzas entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas de negocio”
Liderazgo, la quinta práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la necesidad de crear lazos entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas clave de negocio. Conocer sus necesidades de primera mano, conocer sus motivaciones y crear sinergias con el área de negocio es una práctica fundamental para establecer un ecosistema que desarrolle el liderazgo en la organización.
Si queremos desarrollar un ecosistema que promueva el liderazgo debemos trabajar en solventar la brecha actual que en algunas organizaciones hay entre ambas áreas. Es evidente que en muchas organizaciones existe una desconexión y discrepancia entre el departamento de Recursos Humanos y los líderes de negocio, lo que genera errores en la percepción de la implicación que tiene cada área en el desarrollo del liderazgo. Lo único que produce esto es una falta de responsabilidad y desalineación en los intentos de hacer crecer el liderazgo, prácticas que sin duda son muy importantes para desarrollar un liderazgo eficaz.
Por tanto, se debe buscar un método en que el departamento de RRHH pueda ofrecer su conocimiento para colaborar de cerca con los líderes de negocio, que son los que controlan el aprendizaje sobre liderazgo en el lugar de trabajo. De esta forma, hay que generar una simbiosis entre ambos, como por ejemplo ha conseguido una empresa de ingeniería y construcción activa a nivel global, en que el departamento de RRRHH crea relaciones con los líderes de negocio manteniéndose cerca de las actividades y del desarrollo grupal.
Parece una práctica muy sencilla, pero muchas empresas tienen dificultades en llevarla a cabo. Sin embargo, establecer relaciones colaborativas fuertes entre ambos departamentos permite que las empresas sean hasta seis veces más propensas a tener éxito en la identificación y desarrollo de líderes.
Paso a paso para RRHH:
- Pregunta a los líderes más veteranos cuáles son los contextos y retos críticos para los futuros líderes.
- Promueve el intercambio de información constante para mejorar la toma de decisiones. Establece reuniones frecuentes en las que se discutan formas de mejorar la información relacionada con el talento.
- Establece hitos de seguimiento periódicos y frecuentes (bimestrales o trimestrales).
- Genera un informe anual que evalúe el liderazgo y los planes que se van a realizar.
Liderazgo 5 prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de Líderes
Conclusiones
Los roles que toman los líderes están cambiando: han pasado de ser portadores de la verdad absoluta a convertirse en puentes entre las preguntas y las respuestas. Las fuertes capacidades o habilidades personales ya no son los únicos requisitos necesarios para ser un buen líder, puesto que se debe otorgar mucha importancia a la cultura y el contexto en que la persona se encuentra y en el que va a poder desarrollarse y crecer. El liderazgo se produce en una configuración social día a día, por lo que el desarrollo debe también convertirse en una práctica social. Las organizaciones que adopten esta visión serán más propensas a tener líderes más capaces y resultados de negocio más fuertes.
Por tanto, no se trata de entrenar peces para que posean numerosas habilidades, sino de crear estanques que permitan criar y albergar peces más grandes, es decir, líderes con un alto rendimiento cuyo trabajo genere mejores resultados. Hay que dar menos importancia al trabajador individual y más al contexto y cultura, pues es donde ocurre el desarrollo del liderazgo.
Para conocer el post que explica las 5 prácticas clica aquí Si quieres conocer la práctica 1 clica aquí
Si quieres conocer la práctica 2 clica aquí
Si quieres conocer la práctica 3 clica aquí
Si quieres conocer la práctica 4 clica aquí
por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
[vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11927″ img_size=»full»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Hoy en día, muchos empleados esperan que trabajar de forma remota sea una opción. Un puñado de prácticas pueden ayudar a una organización a tener éxito en su política de trabajo a distancia.
Los empleados están hambrientos por esta valiosa opción de trabajo y estilo de vida. En los Estados Unidos, una encuesta y reporte de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo estadounidense, publicado en febrero de 2017, encontró que “los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar de forma remota, juegan un papel importante en la decisión de un empleado de tomar o dejar un trabajo.”
Los millennials profesionales ahora esperan opciones en sus situaciones laborales: “Este es un grupo de profesionales que ven el trabajo flexible como una forma standard de trabajar, en lugar de un beneficio,” dijo Sara Sutton Fell, CEO y fundadora de Flexjobs Corp. de Boulder, Colorado. Los empleados virtuales en Estados Unidos afirman estar más conectados con su trabajo. Según un artículo del New York Times, aquellos empleados que pasaron entre el 60% y 80% de su tiempo fuera de la oficina tenían las tasas más altas de participación y compromiso con su empresa.
En este contexto, es importante conocer las mejores prácticas para lograr tener un equipo virtual altamente efectivo en las organizaciones. Los profesores Frank Siebdrat, Martin Hoegl y Holger Ernst, de MIT (Massachusetts Institute of Technology) han detectado 4 hábitos que deben tener estos equipos para alcanzar el éxito.
1. Enfatiza las habilidades de trabajo en equipo
“Claramente, una de las razones clave para organizar un equipo remoto, es aprovechar el conocimiento superior que reside en lugares a distancia”, escriben los autores. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de considerar las habilidades sociales que son necesarias para una buena experiencia de trabajo en equipo – habilidades que son especialmente necesarias cuando la comunicación y colaboración se realizan electrónicamente.
2. Promueve el auto-liderazgo en todo el equipo
“La dispersión geográfica y la diversidad cultural dificultan que cualquier líder individual asegure que el equipo funcione de manera efectiva,” exponen los autores. Un jefe de equipo reconoció que “a menudo no somos capaces de superar los problemas culturales”. Así, para que la colaboración virtual funcione, los miembros del equipo deben ser autosuficientes. “Los miembros generalmente necesitan ser conscientes de las dificultades de la colaboración dispersa y encontrar maneras efectivas de superar esos obstáculos por su cuenta”, escriben los autores. Los trabajadores virtuales necesitan “ser más autosuficientes en cómo manejar su propio trabajo porque el líder del equipo no está realmente en una posición para ayudarles.”
3. Ofrecer reuniones en persona
Realizar reuniones en persona y eventos sociales periódicamente es importante. Estos encuentros “pueden ser particularmente efectivos para iniciar y mantener procesos sociales clave que van a fomentar la comunicación informal, la identificación con el equipo y la cohesión,” escriben los autores.
4. Fomentar una “cultura global”
Para las organizaciones cuya fuerza de trabajo cruza fronteras, "una mentalidad global, en la que las personas se ven como parte de una red internacional, ayuda a proporcionar un ambiente propicio para los equipos remotos", escriben los autores. Las estrategias de recursos humanos, tales como las asignaciones temporales de personal en lugares extranjeros y la formación intercultural, pueden ayudar a fomentar esa mentalidad y pueden "promover el desarrollo de actitudes amigables a la diversidad y la capacidad de trabajar en diferentes contextos que a su vez ayudan a los empleados a hacer frente a los desafíos de distancia cuando se trabaja en equipos virtuales."[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
por Valuexperience Community Manager | Sep 13, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¿Qué distingue a las empresas que han desarrollado capacidades digitales avanzadas? Su capacidad de colaborar. La investigación del MIT Sloan Management Review revela que el enfoque en la colaboración -tanto dentro de las organizaciones como con los socios externos y las partes interesadas- es fundamental para que las compañías digitalmente avanzadas creen valor comercial y establezcan una ventaja competitiva. Estas empresas reconocen que la transformación digital borra –y a veces destruye- los límites organizacionales tradicionales y exige un enfoque en la cooperación y la colaboración sin precedentes para la mayoría de las empresas.
Si bien los beneficios de la colaboración son claros, también lo es la realidad de que muchas organizaciones todavía tienen un largo camino por recorrer para hacer de la colaboración la prioridad que necesita ser.
Más Colaboración Interfuncional
Basado en una encuesta global en la que participaron más de 3.500 gerentes y ejecutivos, MIT Sloan Management Review y el tercer informe anual de Deloitte sobre negocios digitales, descubrieron que las compañías más avanzadas digitalmente -aquellas que implementan con éxito tecnologías digitales y capacidades para mejorar procesos, y dirigir nuevos modelos de negocio generadores de valor- son mucho más propensos a realizar una colaboración multifuncional.
Más del 70% de estas empresas utilizan equipos multifuncionales para organizar el trabajo y cobrarles la implementación de prioridades empresariales digitales. Esto se compara con menos del 30% de las organizaciones en una etapa temprana de la digitalización.
Las organizaciones avanzadas digitalmente reconocen y premian a los equipos de colaboración y equipos multifuncionales -casi el 77% de las empresas avanzadas digitalmente lo hacen, frente al 34% del grupo de empresas menos sofisticadas digitalmente.
«Es más difícil pensar en cualquier función de forma aislada porque los procesos se están integrando», dijo David Cotteleer, vicepresidente y CIO de Milwaukee, Wisconsin, con sede en Harley-Davidson Inc.
por Valuexperience Community Manager | Sep 8, 2017 | Liderazgo
Ha pasado más de una década desde la primera alerta sobre la escasez de líderes. Innumerables encuestas indicaron una disminución significativa en la fuerza de liderazgo, así como muchos informes exponían que las brechas de habilidades de liderazgo se convertirían en una de las principales preocupaciones entre los profesionales de la gestión de talento y CEOs por igual.
Las principales razones que condujeron a la escasez de liderazgo incluyeron las guerras de reclutamiento de talento, la jubilación de muchos baby boomers, cambios en la naturaleza del trabajo y prácticas pobres de parte de organizaciones en el proceso de identificación, selección y desarrollo del talento.
Desafortunadamente, las nuevas encuestas indican que la brecha de habilidades de liderazgo todavía existe. La preocupación parece haberse extendido aún más en todo el mundo. En 2015, el Foro Económico Mundial identificó la falta de liderazgo como el tercer desafío a atacar en los próximos 12-18 meses. De los 1.767 entrevistados por la Encuesta sobre la Agenda Global, el 86% está de acuerdo en que hoy en día aún existe una crisis de liderazgo.
El Centro de Liderazgo Creativo condujo dos investigaciones diseñadas para explorar la brecha de liderazgo. En el primer estudio se entrevistó a 2.239 líderes de 24 países en 3 países diferentes. Se encontró que las habilidades de liderazgo cruciales en las organizaciones son insuficientes para satisfacer las necesidades actuales y futuras.
El segundo estudio, realizado por APQC, exploró los potenciales factores detrás de la continua escasez y mostró que ciertas tendencias de liderazgo y negocios son elementos que contribuyen a este déficit. El informe de la APQC también proporcionó recomendaciones para las organizaciones que quieren cerrar la brecha entre dónde están y dónde deben estar a medida que se ajustan y reinventan.
Las empresas, agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro y organizaciones educativas necesitan líderes que puedan navegar eficazmente situaciones complejas y cambiantes. Las organizaciones deben preguntarse “¿A quiénes tenemos?” y “¿Qué necesitamos hacer?”, así como “¿Están preparados para hacerlo?”
Una brecha o déficit de liderazgo puede tener una o dos causas: falta de dominio de las competencias requeridas o falta de concentración en las habilidades necesarias. Cualquiera de las dos, puede representar un problema a corto y largo plazo.
La realidad es que la capacidad de liderazgo hoy en día es insuficiente para satisfacer las necesidades futuras de liderazgo. Las cuatro competencias más importantes en el futuro – el compromiso inspirador, los empleados líderes, la planificación estratégica y la gestión del cambio – se encuentran entre las competencias más débiles para los líderes actuales.
¿Qué podemos hacer para cambiar la situación?
Las organizaciones pueden tomar estos 5 pasos para ayudar a salvar o disminuir el déficit de liderazgo:
1. Realizar una evaluación de las necesidades
Identificar las capacidades que los administradores necesitan ahora y en el futuro para ejecutar y sostener la estrategia de la organización.
2. Crear una estrategia de liderazgo
Una compresión clara de los comportamientos de liderazgo y los objetivos del negocio permite a los ejecutivos a desarrollar una estrategia de liderazgo. A su vez, las iniciativas de desarrollo pueden alinearse con las necesidades operacionales.
3. Desarrollar metas y estrategias claras y específicas para el desarrollo del liderazgo individual
Evaluar las fortalezas y debilidades de los gerentes como líderes frente a las competencias básicas identificadas en la evaluación de necesidades. Otros análisis – incluyendo herramientas de retroalimentación de 360 grados – pueden ser útiles para evaluar las fortalezas y las necesidades de desarrollo de los individuos. Asegúrese de tener en cuenta la retroalimentación, el coaching y la motivación hacia el logro de las metas.
4. Crear sistemas
Perfeccionar el sistema de reclutamiento, identificación y desarrollo de talento, así como la gestión del rendimiento y retención.
5. Evaluar
Construir sistemas para medir cómo estos esfuerzos están dando resultados en toda la organización. ¿Qué otros recursos son necesarios? ¿Qué métricas existen para evaluar el impacto?
Cuanto más pronto las organizaciones comprendan la realidad de la situación, más rápido podrán adaptarse y enfocar esfuerzos hacia el desarrollo del liderazgo y replantease las prioridades de reclutamiento. Para aumentar la capacidad de liderazgo, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico y táctico.
Comentarios recientes