Ha pasado más de una década desde la primera alerta sobre la escasez de líderes. Innumerables encuestas indicaron una disminución significativa en la fuerza de liderazgo, así como muchos informes exponían que las brechas de habilidades de liderazgo se convertirían en una de las principales preocupaciones entre los profesionales de la gestión de talento y CEOs por igual.

Las principales razones que condujeron a la escasez de liderazgo incluyeron las guerras de reclutamiento de talento, la jubilación de muchos baby boomers, cambios en la naturaleza del trabajo y prácticas pobres de parte de organizaciones en el proceso de identificación, selección y desarrollo del talento.

Desafortunadamente, las nuevas encuestas indican que la brecha de habilidades de liderazgo todavía existe. La preocupación parece haberse extendido aún más en todo el mundo. En 2015, el Foro Económico Mundial identificó la falta de liderazgo como el tercer desafío a atacar en los próximos 12-18 meses. De los 1.767 entrevistados por la Encuesta sobre la Agenda Global, el 86% está de acuerdo en que hoy en día aún existe una crisis de liderazgo.

El Centro de Liderazgo Creativo condujo dos investigaciones diseñadas para explorar la brecha de liderazgo. En el primer estudio se entrevistó a 2.239 líderes de 24 países en 3 países diferentes. Se encontró que las habilidades de liderazgo cruciales en las organizaciones son insuficientes para satisfacer las necesidades actuales y futuras.

El segundo estudio, realizado por APQC, exploró los potenciales factores detrás de la continua escasez y mostró que ciertas tendencias de liderazgo y negocios son elementos que contribuyen a este déficit. El informe de la APQC también proporcionó recomendaciones para las organizaciones que quieren cerrar la brecha entre dónde están y dónde deben estar a medida que se ajustan y reinventan.

Las empresas, agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro y organizaciones educativas necesitan líderes que puedan navegar eficazmente situaciones complejas y cambiantes. Las organizaciones deben preguntarse “¿A quiénes tenemos?” y “¿Qué necesitamos hacer?”, así como “¿Están preparados para hacerlo?”

Déficit de Liderazgo

Una brecha o déficit de liderazgo puede tener una o dos causas: falta de dominio de las competencias requeridas o falta de concentración en las habilidades necesarias. Cualquiera de las dos, puede representar un problema a corto y largo plazo.

La realidad es que la capacidad de liderazgo hoy en día es insuficiente para satisfacer las necesidades futuras de liderazgo. Las cuatro competencias más importantes en el futuro – el compromiso inspirador, los empleados líderes, la planificación estratégica y la gestión del cambio – se encuentran entre las competencias más débiles para los líderes actuales.

¿Qué podemos hacer para cambiar la situación?

Las organizaciones pueden tomar estos 5 pasos para ayudar a salvar o disminuir el déficit de liderazgo:

1. Realizar una evaluación de las necesidades

Identificar las capacidades que los administradores necesitan ahora y en el futuro para ejecutar y sostener la estrategia de la organización.

2. Crear una estrategia de liderazgo

Una compresión clara de los comportamientos de liderazgo y los objetivos del negocio permite a los ejecutivos a desarrollar una estrategia de liderazgo. A su vez, las iniciativas de desarrollo pueden alinearse con las necesidades operacionales.

3. Desarrollar metas y estrategias claras y específicas para el desarrollo del liderazgo individual

Evaluar las fortalezas y debilidades de los gerentes como líderes frente a las competencias básicas identificadas en la evaluación de necesidades. Otros análisis – incluyendo herramientas de retroalimentación de 360 grados – pueden ser útiles para evaluar las fortalezas y las necesidades de desarrollo de los individuos. Asegúrese de tener en cuenta la retroalimentación, el coaching y la motivación hacia el logro de las metas.

4. Crear sistemas

Perfeccionar el sistema de reclutamiento, identificación y desarrollo de talento, así como la gestión del rendimiento y retención.

5. Evaluar

Construir sistemas para medir cómo estos esfuerzos están dando resultados en toda la organización. ¿Qué otros recursos son necesarios? ¿Qué métricas existen para evaluar el impacto?

Cuanto más pronto las organizaciones comprendan la realidad de la situación, más rápido podrán adaptarse y enfocar esfuerzos hacia el desarrollo del liderazgo y replantease las prioridades de reclutamiento. Para aumentar la capacidad de liderazgo, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico y táctico.

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