por Valuexperience Community Manager | Mar 26, 2018 | elearning, Ventas
Los bancos se digitalizan o solo compra tecnología
El uso de tecnologias de las instituciones financieras es ya una realidad, los bancos hacen uso de las tecnologías más innovadoras como el Internet de las cosas (IoT), las autentificaciones biométricas y el blockchain.
Los bancos son conscientes de que invertir en tecnología se ha convertido en una necesidad. La cuestión ahora es hacerlo con la mayor rapidez posible para ganar terreno en el mercado. En un estudio presentado por VMWare en el congreso Money 20/20 (octubre 2017), cuyo objetivo era analizar cómo se transformará la tecnología el sector financiero en el futuro. Muchos de los encuestados describieron que la misión principal de su banco en un período de tres a cinco años sería la integración de los canales digitales y físicos y su conversión en líderes digitales.
El estudio también reveló que el 50% de los bancos con activos por valor de 100 mil millones de dólares o más, estaban a la espera de poder implementar en los próximos cinco años, las siguientes tecnologías emergentes:
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Aplicaciones para móviles.
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Banca APIs/abierta.
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Inteligencia Artificial (IA).
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Realidad aumentada.
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Autentificaciones biométricas.
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Blockchain.
Respecto a esta última, Blockchain, el 67 % de los encuestados ya cuentan con este tipo de tecnología. Se trata de un inventario en el cual se almacenan bloques de datos sobre distintos clientes. Se registran todas las operaciones llevadas a cabo y se verifican desde diferentes dispositivos. El objetivo de utilizar esta tecnología, no es otro que perfeccionar el procesamiento de operaciones, incrementar eficiencia y reducir costes.
Otra de las tendencias más comentada es la “Banca por voz” basada en Inteligencia Artificial. El 78% de los encuestados consideran que este tipo de tecnología podría transformar la banca personal, mientras que sólo 1 de cada 3 encuestados considera que podría transformar la banca comercial.
Entre los principales retos que deben hacer frente los bancos se destaca, la integración de las nuevas tecnologías en las plataformas existentes y la actualización de los sistemas que hasta el momento han sido utilizados. De hecho, el 46% de los encuestados afirmó que estos aspectos repercutían negativamente en el lanzamiento de nuevos productos. Para solventar el problema, los bancos han optado por modernizar los centros de datos (52%) y por desarrollar proyectos de informática en la nube (48%).
Respecto a dichos proyectos, el 81% de los encuestados de bancos con activos por valor de 100 mil millones de dólares o más, y el 68% de los encuestados de bancos con activos por un valor de entre 15 y 100 mil millones de dólares actualmente apuestan por tecnologías basadas en la computación en la nube. El 73% de ellos esperan que los cambios empiecen a tener repercusión en 12 meses y el 82% que tengan un gran impacto en los próximos cinco años.
Tal y como hemos podido observar, se avecinan grandes cambios en el sector financiero en un breve espacio de tiempo. Como sabemos implantar no significa adoptar ¿Serán capaces los bancos de gestionar los cambios culturales que esta Transformación Digital con lleva? Lo veremos
por Valuexperience Community Manager | Mar 7, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, crea tiempo para ejercerlo
Parece una obviedad pero es fundamental que en tu agenda lo introduzcas como una tarea más. Sabías que…tan solo el 30% de los empleados se siente motivado para hacer su trabajo de la mejor manera posible. Según la consultora americana Gallup, la causa de la baja motivación de los empleados se encuentra en una mala gestión del liderazgo por parte de los altos mandos de la organización.
¿En qué falla el liderazgo de la inmensa mayoría de managers?
La respuesta es muy simple, se debe a que los líderes apenas pasan tiempo liderando. Para lograr un liderazgo eficiente y capaz de motivar a los empleados dedicar tiempo al desarrollo del mismo es la clave de la relación de los empleados con la organización.
Desglosemos los tres principales niveles de liderazgo de las organizaciones:
- Ejecutivos
- Mandos intermedios
- Nuevos managers
Un estudio de Harvard demuestra que las actividades que más ocupan a cada franja del liderazgo de una organización son las siguientes:
- Ejecutivos: dedican la mayor parte de su tiempo a apagar incendios, realizar tareas administrativas, control de sus subordinados y mantener el modo de funcionar de la organización. A fin de cuentas, tan solo logran objetivos un 10% de su tiempo de trabajo.
- Mandos intermedios: centran sus esfuerzos y ocupan sus horas en la oficina pidiendo y leyendo informes y justificaciones de las decisiones y gastos de los mandos inferiores a su cargo, asignando las mismas tareas a más de una persona a la vez y reuniéndose con los senior managers.
- Nuevos managers: principalmente se dedican a pasar preguntas y problemas a los mandos intermedios, compilar datos para los informes que estos les requieren y buscando aprobación de sus decisiones. En general, tienen muy poca formación de liderazgo.
¿Qué significan estos resultados en los datos de la empresa?
Que el 80% de personal no “compra”, es decir, no acepta, el liderazgo de sus superiores, la mitad de los gerentes fallan en sus responsabilidades diarias, hay una excesiva burocracia organizativa que impide la relación personal entre los líderes de cualquier estrado y también con sus empleados. El 72% de los empleados aseguran que la empresa mejoraría si se procurara conocer más el feedback de los empleados.
Llegados a este punto, ¿qué hacer? En la decisión de dedicar más tiempo al liderazgo, promover la transparencia es clave en este punto puesto que si se institucionaliza a todos los niveles se ahorra el 30% del tiempo.
La transparencia en el liderazgo se traduce en tres simples prácticas:
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- Compartir objetivos y prioridades entre todos los miembros del equipo,
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- Delegar responsabilidades, de esta manera se podrán alcanzar metas más altas,
- Crear y mantener un flujo de comunicaciones abiertas en todo el equipo para lograr consenso.
Que cada comando puede aplicarlas a su campo de responsabilidades, al mismo tiempo que procuran establecer relaciones más cercanas. La clave del proceso está en no querer cambiar la manera de ser de los líderes, ni tampoco de los empleados, el liderazgo tan solo debe procurar crear nuevos hábitos en los que todos se sientas cómodos. De esta manera se reduce el tiempo dedicado al control del personal y se entabla una relación personal más cercana, se promueve la trasparencia, se fijan unos objetivos alcanzables y, por tanto, motivadores y se mejora el rendimiento y la satisfacción laboral de todos los miembros de la organización.
- Ejecutivos: Manteniendo un rol de coach y motivando los informes directos, encargándose de transmitir la visión y estrategia de la compañía a todos sus miembros y analizando las tendencias futuras.
- Mandos intermedios: promoviendo la flexibilidad de los gerentes de primera línea dándoles más responsabilidades, estableciendo objetivos de rendimiento y compartiendo las mejores prácticas en todos los equipos.
- Nuevos managers: Lidiar con el bajo rendimiento recompensado los resultados positivos, establecer una relación personal con cada individuo y crear y compartir objetivos realísticos y claros.
Si estas interesado en el desarrollo de tus habilidades de Liderazgo, te recomendamos algunos de los artículos que hemos publicado:
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Liderazgo 4.0: 10 lecciones para inspirar optimismo en las empresas
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Liderazgo 4.0: 4 claves del Autoconocimiento en el Liderazgo
Liderazgo 4.0: La creatividad y el liderazgo
Liderazgo 4.0 y Adaptabilidad: Los 12 enemigos de la Adaptabilidad
por Valuexperience Community Manager | Feb 9, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Un buen líder es un buen aprendiz
Compromiso con la empresa, se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.
Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:
- Formación en habilidades a los mando.
- Programas de desarrollo de carreras.
- Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
- Planificación de la jornada laboral.
- Programa de beneficios
Fomentar el compromiso, a través de:
La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos: La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestado. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.
¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?
En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales.
Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes.
Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.
Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.
Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.
Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados.
Un buen líder es un buen aprendiz
por Valuexperience Community Manager | Feb 9, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Autoconocimiento y liderazgo, en un estudio realizado por Cornell University se examinaron las habilidades de 72 ejecutivos de grandes empresas con beneficios anuales de entre 50 y 500 millones de dólares, para observar cuál era la más habitual entre los liderazgos de las organizaciones más exitosas. Al terminar la investigación se descubrió que la habilidad más habitual entre ellos es el autoconocimiento.
¿Por qué es importante el autoconocimiento para el liderazgo? Porqué el autoconocimiento humaniza a los líderes, les hace conscientes de sus flaquezas y les permite contratar al personal adecuado para contrastar estos puntos débiles y comunicarse de una manera más eficaz.
¿Qué hace que un líder sea más autoconsciente? Conoce las 4 facetas de la autoconsciencia:
- Liderazgo sabiduría: es el que proporciona la experiencia. Los líderes tienen grandes cantidades de anécdotas que explicar de las que se pueden extraer importantes lecciones. Este autoconocimiento no aparece espontáneamente, sino que se trabaja meditando sobre las experiencias personales. Con el tiempo los líderes aprenden a observarse a sí mismos y a su trayectoria des de múltiples perspectivas, hecho que aumenta el valor de su experiencia.
- Liderazgo identidad: se refiere a como son los líderes, des de su aspecto más superficial al más profundo. Esto incluye su apariencia, edad, ocupación, hobbies, creencias, tendencias políticas, y una larga lista más de etcéteras. Conocer su identidad permite al líder le permite encontrar puntos en común con las personas de su alrededor, o disminuir la posibilidad de malentendidos durante momentos delicados.
- Liderazgo reputación: es la manera en que los demás ven al líder. Verse des de fuera y observar la percepción que los demás tienen de él mismo ayuda al líder a comprender como es visto por los demás y fortalecer su comunicación e influencia.
- Liderazgo marca: son las aspiraciones que tiene el líder en su manera de liderar, comportarse e interactuar con sus empleados. El autoconocimiento del propio liderazgo permite replantearse la manera de liderar y ajustarla a aquella a la que aspira. Una fuerte marca de liderazgo tan solo se puede realizar desarrollando la capacidad de autoconocimiento, puesto que es precisamente esta la que permite al líder trabajarse a sí mismo para lograr comportarse como desea.
El autoconocimiento y los beneficios que proporciona en el liderazgo no pretenden desbancar ninguna de las habilidades tradicionales como la visión, el carisma o el pensamiento estratégico, sino complementarlas. Lo que el autoconocimiento permite consiste en llevarlas más allá puesto que mejoran no tan solo la relación del líder con los demás, sino también la suya para consigo mismo. Los líderes que trabajen concienzudamente estas 4 facetas se sorprenderán al observar cómo puede una habilidad tan personal como el autoconocimiento mejorar no tan solo su liderazgo, sino su organización entera.
por Valuexperience Community Manager | Oct 21, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Normalmente las organizaciones forman a sus empleados mediante técnicas didácticas tradicionales y con la misma metodología convencional que utiliza el sistema educativo desde hace décadas.
Toda formación que engloba largas conferencias, clases magistrales (donde solo existe un único locutor), lecturas abrumadoras y métodos de repetición entre otros, normalmente resultan ser aburridas e incluso molestas por los empleados que la reciben. Está demostrado que un alumno aprende mucho más cuando el tema le interesa y más aún si siente que forma parte del proceso de aprendizaje.
Es por esto que la técnica Microlearning ofrece un volumen de contenidos reducidos, buscando la fusión entre habilidades y comportamientos. Esa oferta se lleva a cabo mediante breves ejercicios de acción y repetición, facilitando así la retención de la información por parte de la mayoría de la población.
En el contexto educativo, seguramente debido a que es lo que muchos hemos vivido, hay una cierta tendencia en educar mediante un sistema básico de comunicación entre el docente i los discentes, donde el profesor o formador transfiere tal gran cantidad de datos y conocimientos que pocos alumnos son capaces de asimilar y retener. Cuando realmente sí se retiene la información y los contenidos es cuando el alumno participa activamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje, adquiriendo así nuevos recuerdos, sintiendo que forma parte del proyecto, retroalimentándose y reflexionando sobre los contenidos. De esta forma el alumno adquiere experiencia y así retiene la información de una forma mucho más duradera en su cerebro.
En la empresa, podemos verlo de la misma formar, es decir, que los empleados deben participar activamente en la formación que les proporciona la empresa sintiéndose parte de la misma y reforzando su engagement.
Las empresas deben asumir retos como mejorar el desempeño de sus empleados, el liderazgo, la gestión y el desarrollo, manteniendo completamente informados a sus empleados y haciendo que participen activamente en la organización.
Para que un proceso de Microlearning sea completo debe reducir la carga cognitiva y aumentar la retención. Además, debe crear oportunidades para la repetición, el reconocimiento, el recuerdo y la reflexión. El hecho de combinar la teoría con la práctica refuerza el proceso de formación de los empleados ya que tienen la oportunidad de poner en práctica inmediatamente aquello que han ido aprendiendo en su formación.
Los líderes de hoy en día están integrando cada vez más el Microlearning en sus programas de negocio. Este hecho es así debido a que el Microlearning es una técnica que satisface las necesidades de los trabajadores integrados en las nuevas tecnologías de hoy en día. Es una técnica que está centrada en el aprendizaje de los empleados ayudándoles a reducir la carga cognitiva y reforzando los conceptos clave para una mayor retención del conocimiento.
El Microlearning pretende satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los empleados que la constituyen.
En Valuexperience, te ayudamos a formar a tus empleados involucrándolos en la acción formativa a desarrollar y promoviendo la participación activa entre los mismos.
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