por Valuexperience Community Manager | Oct 30, 2015 | Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas
¿Cuál es la mejor manera, para una empresa, de conseguir una transformación de exitosa? El diseño de iniciativas transformadoras no es una cuestión de suposiciones; existen ciertos elementos que toda Estrategia de Cambio debe tener y a continuación os las explicamos.
Según los resultados de una encuesta de McKinsey, las transformaciones más exitosas son las que se centran en los cambios de actitud y comportamiento. Pero ¿Cómo se consigue este cambio? El diseño de este tipo de iniciativas es complicado, requiere mucho trabajo; y la implementación es un punto crítico. Sin embargo, hay cuatro acciones imprescindibles para que una estrategia de transformación dé buenos resultados: desarrollar un equipo de líderes del cambio que pueda servir como evangelizador y modelo a seguir, fomentar la vinculación del empleado con el cambio, incentivando la comprensión y la convicción sobre el mismo, reforzar cambios a través de mecanismos formales y desarrollar el talento y las habilidades necesarias para que el cambio ocurra.
Y sobre todo, es muy importante que los Planes de Transformación contemplen todos estos aspectos. Se ha demostrado que centrarse en una o dos de estas acciones por separado no resulta tan efectivo como una iniciativa que las incluya a todas. Además, ninguna de estas actuaciones se considera más importante que otra, la puesta en práctica de cada una de ellas lleva a resultados de magnitudes similares. Por ejemplo, las acciones para desarrollar el talento y las habilidades suelen tener aproximadamente el mismo efecto en el éxito de la transformación que las que se centran en la comprensión y la convicción.
Los cuatro aspectos se complementan, por lo que una estrategia ganadora debe contemplarlas todas ellas e integrarlas dentro de un contexto mucho más amplio. Si se hace de esta manera, el 76% de las iniciativas de transformación resultan exitosas. Por el contrario, si ninguno de los elementos se encuentra en la ecuación, solo el 22% obtiene buenos resultados.
Pero estos no son los únicos ingredientes para un cambio exitoso, sino que hay otras cuestiones que también influyen. Por ejemplo, repetir una estrategia que en su día fue un éxito no siempre es una buena idea. Y es que solo un 31% de las empresas que han aplicado un plan antiguo han tenido éxito, frente a un 64% en los casos de las compañías que han optado por innovar.
Por otra parte, las empresas suelen centrarse en cambiar sus debilidades, en lugar de trabajar a partir de sus fortalezas. Aunque parezca el camino lógico, ha demostrado ser poco efectivo. Por el contrario, la mejor estrategia es la que aborda tanto las debilidades como las fortalezas.
Aun así, hay veces en las que se ha diseñado una estrategia que parece perfecta sobre el papel y tiene en cuenta todos los elementos importantes, pero los resultados no son los esperados. La manera como se han priorizado las actuaciones o quién ha estado involucrado en el diseño son elementos que también entran en juego.
Es muy importante que el diseño de estas estrategias involucre a personas de toda la empresa, y no solo a un pequeño grupo (ya sean los directivos o algún área concreta). Este tipo de diseños suelen obtener mejores resultados. La mayoría de Planes de Transformación suelen diseñarse desde arriba y centrarse en el liderazgo. Sin embargo, en algunos casos se incluye a los influencers, aquellos empleados de diferentes áreas y niveles a los que otros trabajadores piden ayuda, consejo o ideas. Cuando se les tiene en cuenta, la transformación resulta más exitosa, por lo que son un colectivo que conviene no dejar de lado.
La transformación de las actitudes y los comportamientos de una empresa puede aportar grandes beneficios, las claves que hemos explicado pueden servir de guía para una estrategia ganadora. Tenerlas en cuenta a la hora de diseñar y poner en práctica una iniciativa de transformación puede resultar muy útil.
por Valuexperience Community Manager | Oct 23, 2015 | Habilidades 4.0
Las redes sociales se convertirán en un gran aliado para la integración laboral de personas con autismo. Varias grandes compañías tecnológicas están tratando de integrar y aprovechar las habilidades únicas de los individuos con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Entre estas empresa podemos encontrar a Microsoft o a SAP, que espera que los empleados con autismo representen como mínimo el 1% de su plantilla para el año 2020.
¿Por qué?
Según el Centro de Control y Prevención de Enfermedades de Estados Unidos, 1 de cada 68 niños son diagnosticados con TEA. Esto hace que este trastorno sea la discapacidad de mayor crecimiento en el mundo. Las personas con autismo tienen mucho que aportar y representan un importante número de potenciales y valiosos empleados que pueden traer productividad a la empresa. Según un artículo delos profesores Gerald C. Kane y Emily Concannon (Boston University School of Management), las personas con TEA a menudo tienen una propensión a sobresalir en tareas que a otras personas les pueden parecer tediosas o complicadas.
Por ejemplo, las personas con TEA tienen una capacidad distintiva para analizar datos, para las matemáticas, la programación informática y para los detalles en general. De este modo, la inserción laboral de este colectivo permite a las empresas obtener talento humano de gran valor mientras le abre las puertas a una población poco representada.
Nuevos horizontes con las redes sociales
La participación de los individuos autistas en la fuerza laboral a menudo se ha visto truncada por sus dificultades para la comunicación y la interacción social. La buena noticia es que los medios sociales y otras tecnologías de comunicación basadas en la informática están facilitando a las personas con TEA la entrada en la potencia productiva de las organizaciones.
Las personas con TEA a menudo tienen dificultades para leer las expresiones faciales y entender algunas señales sociales, pero este problema no existe en las redes sociales. Y hoy en día la mayoría de las empresas las usan internamente para permitir a sus empleados una mejor interacción.
De acuerdo con un estudio realizado en la Universidad de Glasgow, las herramientas como Facebook y la mensajería instantánea reducen el número de señales sociales que estos usuarios tienen que descifrar. En lugar de tener que entender gestos, lenguaje corporal, o el tono de voz, las pantallas les proporcionan un formato de interacción mucho más fácil. Las redes sociales hacen que las señales sociales sean más explícitas.
Las personas con TEA también experimentan sensibilidad a la luz, el sonido y el tacto, lo que puede producirles incomodidad o alteración en situaciones sociales normales. Las redes sociales y la comunicación informática les permite socializar en un ambiente más tranquilo y sin la sobrecarga sensorial que podrían encontrar en un entorno social típico. Además, como la comunicación a través de medios informáticos es normalmente más lenta que en la vida real, también les proporciona más tiempo para pensar en qué decir y cómo decirlo, trasmitiendo sus pensamientos más claramente.
Por qué esto beneficia también a las empresas
Las herramientas digitales para la comunicación hacen los entornos de trabajo más acogedores para las personas con TEA dentro de la empresa, pero también son beneficiosas para las empresas al permitirles aprovechar la mentalidad única de este colectivo. Esta tendencia puede representar una oportunidad para que las personas con TEA: no solo puedan entrar, sino también desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa y afectar positivamente la productividad.
Quizás no todas las personas dentro del espectro del autismo se beneficiarán de estas oportunidades; y, como todo proceso, éste también tiene su dificultad y su riesgo. Sin embargo, las redes sociales empresariales crean oportunidades para que las empresas aprovechen nuevos grupos de trabajadores para profundizar y diversificar sus reservas de talento, especialmente en esta época de transformación digital.
Como dijo Luisa Delgado, miembro de la junta directiva de SAP, «Solo mediante el empleo de las personas que piensan de manera diferente y que encienden la innovación, se preparará SAP para manejar los desafíos del siglo 21″. La adopción de herramientas de medios sociales abre las puertas a una colaboración de beneficios únicos, mientras los directivos puedan mantener una mente abierta y fomenten oportunidades para una afluencia de habilidades valoradas.
por Valuexperience Community Manager | Oct 23, 2015 | Ventas
Tendemos a ver la innovación como un camino directo al resultado; por eso, atascarse crea frustración. Pero, ¿y si un atasco representa una oportunidad para innovar y llegar a un nuevo resultado?
En el vídeo que compartimos a continuación, Por qué la ciencia realmente innovadora requiere un salto en lo desconocido, Uri Alon pone como ejemplo su experiencia personal: explica las dificultades que afrontó en su doctorado y cómo la improvisación teatral lo ayudó, con el objetivo de mostrar que un atasco no tiene por qué ser el final del camino. De esta manera, emite un importante mensaje que resultará útil, no solo para la investigación científica, sino para cualquier campo.
¿Y en qué consiste ese salto en lo desconocido? Alon nos habla de la “nube”, ese lugar al que llegamos tras varios intentos fallidos de llegar al resultado esperado. Una vez allí, debemos seguir adelante, buscando nuevos caminos y teniendo nuevas ideas, creativas e innovadoras. Para esto, explica Alon, lo mejor es contar con compañeros, trabajar juntos en la solución del problema. Solo así conseguiremos salir de la nube, llevando bajo el brazo un resultado, no siempre el esperado pero sí uno realmente innovador.
Aunque la ciencia no sea tu campo, echa un vistazo a la charla de Uri Alon. Seguro que te resulta interesante y útil.
por Valuexperience Community Manager | Oct 23, 2015 | Habilidades 4.0
¿Qué es lo que hace que un equipo trabaje mejor que otro? Según Margaret Heffernan, la clave es el capital social. Así lo explica en su artículo para TED The Secret ingredient that makes some teams better than others.
A lo largo del artículo, Heffernan expone diferentes ejemplos para ilustrar sus argumentos. Uno de los primeros es el estudio en el que Thomas Mallone, junto con un equipo de investigadores del MIT, analizaba diferentes grupos que habían resultado efectivos y creativos en la solución de problemas. El estudio descubrió que la inteligencia personal no era un factor que marcara la diferencia; los mejores grupos eran aquellos en los que se tenían en cuenta las opiniones de todos por igual, había más sensibilidad social y empatía entre los miembros y contaban con una proporción mayor de mujeres.
Así, los mejores equipos no son los que están formados por los mejores miembros, sino aquellos cuyos miembros saben coordinarse mejor, con confianza, colaboración y cohesión. Y para ello, el capital social es vital. En palabras de Heffernan, “es el mortero, y no solo los ladrillos, lo que construye un edificio robusto; y en este contexto, el mortero es el capital social”.
Pero, ¿qué es el capital social? Es la confianza mutua, la sensación de estar conectado a otras personas en las que puedes confiar. En el mundo profesional, para que un equipo sea efectivo y creativo, es muy importante que sus miembros confíen los unos en los otros, estén conectados y cohesionados. Pero eso no significa que no pueda haber conflictos y desacuerdos entre ellos. Más bien al contrario, el conflicto creativo, si se da en un ambiente con capital social, es seguro y constructivo.
Si en un equipo hay capital social, los miembros se atreven a dar sus opiniones y todas son tenidas en cuenta. Discrepar no se ve como algo peligroso, se crea debate y eso beneficia enormemente al proceso de creación, así como al resultado final. Los miembros se sienten cómodos en el equipo, y por ello trabajan mejor. Creando capital social, se forma un clima de trabajo seguro y honesto. En él, la gente no tiene miedo a pedir ayuda a sus compañeros, se ayudan unos a otros y cooperan para un mejor resultado.
Por el contrario, sin capital social, a menudo los trabajadores no tienen la confianza suficiente para expresar su opinión, discrepar o incluso pedir ayuda. Por lo tanto, en el equipo falla la confianza y la comunicación. Los miembros no se sienten cómodos dentro del equipo, por lo que trabajan peor.
Ya hemos visto que el capital social es positivo y necesario pero, ¿cómo construirlo? Parece una idea abstracta, pero en realidad deriva de pequeñas acciones del día a día. Lo más importante es que los miembros del equipo lleguen a conocerse unos a otros, se establezcan relaciones entre ellos. Para conseguirlo, algunas empresas han adoptado estrategias curiosas. Por ejemplo, prohibir el café en las mesas de trabajo. ¿Con qué objetivo? No es para mantener las mesas limpias, sino para obligar a los empleados a frecuentar la máquina de café. De esta manera, socializan con sus compañeros. En la misma línea, ASE Global no permite comer a los empleados en sus puestos de trabajo para que coman unos con otros en el comedor de la empresa.
Aparte de crear capital, es vital conservarlo. Para ello, los equipos deben ser estables. Un estudio de Richard Hackman demostró que los mejores grupos son cuyos miembros han trabajado juntos durante años, ya que han llegado a conocerse y confiar unos en otros. Que los miembros del equipo vayan cambiando constantemente crea ruptura, y eso es peligroso.
De esta manera, y recuperando la metáfora de Margaret Heffernan, el capital social es el mortero que debe mantener unido el equipo. Como más fuerte sea este mortero, más cohesionado y fuerte será el equipo; por lo tanto, mejor serán sus resultados.
Así que es importante que las empresas fomenten que sus empleados se conozcan los unos a los otros, y se cree este ingrediente secreto que hará que los equipos de trabajo sean mucho más eficientes.
En Valuexperience trabajamos para mejorar la eficiencia de las empresas y los grupos de trabajo que las forman. Como Margaret Heffernan, creemos que el capital social es la base del buen funcionamiento de un equipo, y por eso ofrecemos maneras de fomentarlo y así ganar eficiencia.
por admin | Jun 12, 2015 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¡Lo prometido es deuda! Tal y cómo acordamos la anterior semana, hoy os presentamos las 10 últimas reglas, que David Russo expone en su libro: 17 reglas de atracción y retención del talento.
Las siguientes apreciaciones seguro que ayudarán a que tus empleados tengan presentes sus objetivos y establezcan verdaderos grupos de colaboración que generen un valor añadido a tu organización.
REGLA 8: CREAR UN AMBIENTE DE TRABAJO BASADO EN EL RESPETO
Es importante tener en cuenta que las personas trabajan mucho mejor en un buen clima de trabajo, donde la colaboración sea uno de los valores principales. Por este motivo, debemos intentar crear conjuntamente una atmósfera social de respeto y apoyo mutuo. Las reglas que conviene seguir en ese sentido son sencillas: ser respetuosos con aquello que no estamos de acuerdo; mostrar interés por ello y encontrar maneras de transformar desacuerdos en resultados positivos.
REGLA 9: CULTIVAR LA CONFIANZA
Debemos crear una cultura corporativa basada en la transparencia, para fomentar la confianza entre los trabajadores. Las empresas con directivos y colaboradores que realicen un esfuerzo para que sus relaciones interpersonales sean adecuadas, tendrán más posibilidades de alcanzar mejores resultados, ser más eficientes, reducir riesgos y acumular un mayor stock de conocimiento.
REGLA 10: DEJAR ESPACIO PARA LA DIVERSIÓN
Uno de los principales retos de un líder es el de trasformar su organización en un lugar donde el aprendizaje y el trabajo sean experiencias agradables. La creatividad aplicada a las tareas fomenta el aprendizaje que, a su vez, garantiza mejores resultados y más “diversión” en el futuro.
REGLA 11: ALINEAR A LOS EMPLEADOS CON LAS METAS, LOS VALORES Y LA MISIÓN DE LA EMPRESA
Para tener empleados realmente comprometidos, las empresas necesitan crear “nexos de unión” entre sus metas, sus necesidades y su cultura. Es fundamental que los responsables de las empresas conozcan lo que piensan sus empleados. El objetivo es lograr una alineación entre las metas organizacionales y las personales, con todas las ventajas competitivas que esto supone: lealtad, trabajo en equipo y productividad.
REGLA 12: COMPRENDER EL CAPITAL HUMANO
Los líderes necesitan comprender qué es el capital humano y ser capaces de desarrollar las herramientas y habilidades necesarias para utilizarlo. El capital humano ha de entenderse como el potencial, para crear riqueza, que existe en las personas que trabajan para una organización. Si una organización ve en su capital humano tan solo números intercambiables y no a personas comprometidas, entonces los empleados dejan de “estar en la mesa” para “convertirse en el menú”.
REGLA 13: TRATAR A LOS EMPLEADOS COMO VOLUNTARIOS
Las empresas no deben olvidar que sus empleados (especialmente los más cualificados y talentosos) son voluntarios y que hay que tratarlos como tales. El reto consiste en lograr que sus empleados quieran volver al trabajo semana tras semana. Superar dicho reto es posible si nos comportamos como si realmente necesitáramos que nuestros empleados volvieran al trabajo mañana.
REGLA 14: IDENTIFICAR LA CULTURA
Con independencia de la actividad a la que se dedica cualquier empresa, su cultura corporativa juega un papel esencial en la atracción y retención de los empleados. El desarrollo de una cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana promueve la participación y la responsabilidad. La identificación de esta cultura es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y hacia el éxito.
REGLA 15: COMPRENDER EL CAMBIO
El cambio en una organización puede percibirse de manera positiva o negativa, dependiendo de cómo se comunica y cómo es experimentado. Es importante transmitir a los empleados las razones del cambio y los beneficios que estos producirán, de este modo, la acogida será mucho más motivadora.
REGLA 16: CULTIVAR LA ÉTICA
Las consecuencias de un comportamiento o actuaciones poco éticos pueden ser negativos, para cualquier persona u organización. Cuando desaparece la confianza, la ventaja competitiva puede verse perjudicada seriamente. Por este motivo es importante tener claros una serie de valores éticos que quieras que se practiquen en tu empresa.
REGLA 17: DECIR LA VERDAD
Es primordial comprender que la mentira, por pequeña que sea, puede resultar peligrosa. Podemos garantizar el éxito y la prosperidad de los empleados que se les dice la verdad. La consecuencia de no decir la verdad a los empleados de una empresa, por ejemplo, es que se quedan con la impresión de que ellos no cuentan.
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