por Valuexperience Community Manager | Jun 2, 2016 | Inteligencia Emocional, Liderazgo
Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) han revolucionado la forma en que trabajamos. Pero, ¿realmente entendemos su impacto en la organización?
En una reciente investigación, Raffaella Sadun y Thomas S. Murphy, sostienen que, a pesar de las siglas compartidas, los efectos de las Tecnologías de la Información y la Comunicación no deberían ser agrupadas juntas. De hecho, sus influencias dentro de la empresa no sólo difieren, sino que también divergen. Una mejor comunicación interfiere a la jerarquía de la organización, mientras que una mejor información descentraliza y empuja hacia abajo las decisiones, dando mayor autonomía y poder de decisión a los trabajadores.
Raffaella Sadun habla acerca de una comprensión más matizada de estos cambios transformadores que nos debería hacer replantear nuestra forma de ver las TIC, y el papel del liderazgo en el aprovechamiento de su valor.
Tenemos la tendencia de combinar tecnologías que tienen efectos muy diferentes en la asignación de autoridad y de toma de decisión dentro de la empresa. Pero si se mira con más atención a lo que hacen estas tecnologías, se encuentran efectos muy diferentes en la toma de decisiones y en el que sucede en una empresa.
Por lo que refiere a las tecnologías de la información (o la adquisición de conocimientos): El punto de partida más fácil es pensar que las tecnologías que ayudan a los trabajadores y managers funcionales reúnen los conocimientos que de otro modo sería inaccesible para ellos. En la industria manufacturera, el software de planificación de recursos empresariales (ERP) es un buen ejemplo. Es una tecnología que da al manager de la planta una enorme cantidad de visibilidad sobre lo que ocurre en otros lugares a través de la firma, de la cadena de suministro para las operaciones de relaciones con los clientes y así sucesivamente; esta información les permite actuar mucho más autónomamente.
Así que en la medida en que se pueda se debe encontrar a los empleados calificados que complementen a la tecnología. Esto es lo que consideramos el efecto potenciador de las tecnologías de adquisición de conocimiento.
Ahora vamos a ver el aspecto de la comunicación de estas nuevas tecnologías. Pensemos por un momento, en un diplomático extranjero, en momentos donde la comunicación no era tan fácil. Los países enviaban a sus representantes a territorios extranjeros con una enorme cantidad de autonomía. Los embajadores debían rutinariamente tomar decisiones que sus oficinas centrales - de sus países de origen - no necesariamente fueron capaces de validar a diario debido a la lentitud de tecnología de la comunicación. El diplomático fue el único representante del país que realmente podía entender lo que estaba ocurriendo, y por lo tanto, se les facultaba para responder con rapidez y de forma independiente a los eventos.
Cuando la comunicación se convierte en algo rápido y lo suficientemente barato- y en este momento estamos trabajando en un mundo de comunicación instantánea que es virtualmente libre - se llega a un punto en que es más eficiente para la empresa supervisar y participar directamente.
¿Cómo estas tendencias aparentemente opuestas se manifiestan en la práctica dentro de las organizaciones?
Lo interesante es que las dos tendencias no están realmente en conflicto. Todo puede suceder al mismo tiempo.
Si un manager tiene ahora la información disponible para tomar ciertas decisiones operativas sobre el desarrollo de productos (vamos a suponer que él o ella tiene los conocimientos necesarios para tomar la decisión correcta), esa decisión se va a realizar en ese mismo momento en la empresa.
Esto significa que el director general podrá hacer otra cosa en su lugar. Puede significar en última instancia, tener más tiempo para gastar en las decisiones estratégicas complejas, – o ver con la coordinación de las diferentes empresas – que sólo el CEO puede abordar.
¿Cuáles son las implicaciones para las personas dentro de las empresas?
Si el manager tiene que ser capaz de dirigir todos los elementos del proceso de fabricación, tal como siempre ha hecho, además de poseer las habilidades y formación para entender y tomar decisiones independientes, utilizando una enorme cantidad de nueva información a su disposición a través de tecnologías como ERP; es un cambio bastante dramático.
También hay implicaciones para la alta dirección. Ahora es más rápido, más barato y más fácil para los ejecutivos acceder a la información. Pero los líderes deben ser capaces de comprender y evaluarla. Así que el acceso a los datos tiene implicaciones importantes para los superiores; que deben tener las habilidades y los medios para interactuar efectivamente con lo que las tecnologías transmiten.
¿Deberíamos hacer un esfuerzo mayor para ver estas tecnologías por separado?
Lo más importante es tener en cuenta el hecho de que las tecnologías pueden tener efectos muy complejos sobre la organización. Esto se remonta a los primeros tiempos de la revolución de las TIC: La gente decía, «No vemos efectos de la productividad de estas nuevas tecnologías», y algunos afirmaban que tal vez las tecnologías no eran tan productivas después de todo.
Pero si se mira de cerca la forma en que las organizaciones utilizan estas tecnologías, podemos percibir el efecto de la productividad. Es necesario pensar en la tecnología como algo que complementa las habilidades y complementa los diferentes niveles de autoridad dentro de las empresas.
¿Cómo la tecnología va a alterar aún más el panorama de la gestión?
El uso eficaz de la tecnología también requiere aptitudes en la parte superior de la organización.
El mayor desafío para los managers de alta dirección es asegurarse de que sus años de experiencia y las opiniones personales pueden complementar eficazmente la capacidad de realizar procesos más automatizados y adquirir más y más datos.
De cara al futuro, los altos directivos deberían capaces de superar estos desafíos desplazando hacia un modelo de liderazgo diferente, aquel en el que de forma sistemática se basan en el juicio de otros miembros del personal, tal vez más técnica para ayudarles a dar sentido a los datos.
Tendrán que crear valor mediante la comprensión de los datos y tomar decisiones basándose tanto en información objetiva y una multitud de puntos de vista en lugar de simplemente imponer sus puntos de vista individuales en el mundo.
por Valuexperience Community Manager | Mar 9, 2016 | Habilidades 4.0
La cultura de una empresa es una parte fundamental de la misma, un elemento diferencial de gran importancia. La cultura es la manera cómo se hacen las cosas en una compañía: la forma cómo se saluda a los compañeros, la forma cómo se discuten los temas importantes, la forma cómo se toman las decisiones… Todo esto y muchos otros pequeños o grandes elementos van forjando la cultura de la empresa.
La cultura tiene un gran impacto en la performance de la empresa y de sus trabajadores. Es lo que condiciona la manera cómo los empleados se sienten al ir cada día a trabajar. Esto es algo que conviene tener en cuenta y dedicarle especial atención. La cultura es el motivo principal -si no, uno de los más importantes- por el que los empleados deciden quedarse en una compañía. Es una de esas cosas que el dinero no puede comprar.
Es por todo esto que la cultura de una empresa, su ADN, debe ser inculcada en los empleados desde el primer día, para que se sientan parte de ella. Para conseguirlo, la mejor manera es mediante la formación. Ésta es la mejor manera de crear un enlace entre los valores de la empresa y el rol que juegan los empleados. De esta manera, se consigue un equipo de personas capaces y comprometidas, que entienden su misión en la empresa y trabajan para conseguir los objetivos de la misma; y no simplemente un grupo de personas que llegan a la empresa, hacen su trabajo y se van a casa.
Para promover la cultura de la empresa, es importante proporcionar una formación abierta. En las empresas, existen dos categorías principales de formación: la destinada a escalar profesionalmente y el aprendizaje de alguna habilidad concreta. Ambos tipos de formación son útiles, pero no están exentos de debilidades. La primera categoría, por ejemplo, no resulta del todo adecuada para las empresas pequeñas, donde no existe una jerarquía corporativa definida. Además, está enfocada únicamente a escalar profesionalmente. Resulta más eficiente ofrecer a los empleados la posibilidad de aprender aquello por lo que sientan interés, para así mejoren y se superen.
El otro tipo de formación, la destinada a aprender una habilidad concreta, también cuenta con limitaciones, ya que suele resultar demasiado estandarizado. Conviene adaptar la formación a los empleados y a su trabajo, mostrarles por qué tienen que aprender lo que tienen que aprender y conectar los conocimientos directamente con el trabajo del día a día. También es importante mostrarles cómo su performance está conectada con la de la empresa y con su ADN.
También es importante tener en cuenta que los empleados no simplemente van a adquirir la cultura de la empresa, sino que también van aportar algo a ella, enriquecerla. Y para ello, la formación es clave. La formación debe permitir maximizar la eficiencia de los trabajadores y su motivación por el trabajo, y no solo enseñar una nueva habilidad. De esta manera, toda la empresa resulta beneficiada.
Esto es lo que ponemos en práctica en las acciones formativas que desarrollamos desde Valuexperience. Adaptamos los planes a la empresa y a su ADN, para de esta manera fomentar la cultura de la compañía. Nuestras comunidades y planes formativos ayudan los empleados a ir en la misma dirección y crean engagement con el equipo y con la empresa en general. Además, también sirven como un importante recurso para facilitar la adaptación de los nuevos empleados, ya que los conecta con el resto de la compañía y con la cultura de la misma.
La formación es un elemento muy importante para crear valor en una empresa. Y resulta muy beneficioso aprovecharla, no solo para transmitir conocimiento sino también para transmitir la cultura de la empresa. El ADN de la compañía y cómo sacarle partido es algo que debe tenerse en cuenta a la hora diseñar un plan formativo.
por Valuexperience Community Manager | Dic 28, 2015 | Habilidades 4.0
Al igual que el resto de áreas profesionales, la gestión de los Recursos Humanos se adapta a los nuevos tiempos, transformándose y evolucionando con el objetivo de mejorar sus procesos. Por eso, en estas fechas cercanas al final de año y comienzo de uno nuevo, los expertos tratan de averiguar cuáles serán las mejoras que se introducirán en el campo de los RRHH.
¿Cuáles son las tendencias en Recursos Humanos que veremos el próximo año?
Hemos seleccionado 11 tendencias que será interesante implementar en 2016:
1. Acepta la manera ágil de trabajar en Recursos Humanos
El concepto de Recursos Humanos Ágil es la última moda de cara al 2016. Aun así, la mayor parte de los equipos de Recursos Humanos no sabe lo que significa. La manera ágil de trabajar se basa en los siguientes principios:
- Ten un equipo de RRHH pequeño: harás las tareas más rápido.
- Deja de tener meetings regulares: aprovecha el tiempo para hacer tu trabajo y solo haz meetings cuando sea necesario.
- Necesitas tener un input fresco de manera regular: traer a profesionales jóvenes a tu equipo te puede aportar mucho; nuevas perspectivas y maneras de mejorar.
- Encuentra compañeros innovadores y flexibles: para tener un equipo ágil, los compañeros han de tener estas características, si no, el equipo se estancará.
- No desees la perfección: sigue adelante y no busques resultados perfectos, simplemente sigue porque el mercado se mueve a una gran velocidad.
- Practica SCRUM: esta estrategia de trabajo consiste en trabajar en equipo en corto plazo de dos a cuatro semanas. El objetivo es tener metas claras y al final, reagrupar, discutir las lecciones aprendidas y determinar las metas para el próximo plazo.
2. ¡ Vuelve a la oficina!
Se tiene que recuperar el trabajo en la oficina, ya que trabajar en casa puede resultar solitario y se pierde tiempo organizando encuentros. Las empresas tipo Start-ups o Google, hacen que sus oficinas sean sitios agradables donde se ofrece comidas y actividades atractivas para el equipo.
Trabajando en la misma oficina se encuentran grandes oportunidades para conectar y aprender de los compañeros, sobretodo de los jóvenes emprendedores, que tienen mucho talento.
3. Recursos Humanos tiene que ser más benévolo con la clasificación de la performance
En 2015 muchas empresas reformaron sus procesos de dirección de performance. Es importante dar Feedback con frecuencia y medir la performance, pero no hay que caer en una estrategia desigual y condescendiente.
4. La Individualización tiene que ser primordial
En 2016 será tendencia tratar a los trabajadores como individuos. En la actualidad las organizaciones acostumbran a agrupar a sus trabajadores por edades y generaciones, y se crean suposiciones poco fiables sobre las que se diseñan políticas y seguimientos de la carrera. Por suerte, con Big Data Analysis y algoritmos sofisticados, es más fácil detectar y predecir las preferencias individuales de los trabajadores, de manera que las organizaciones podrán trabajar los insights con intervenciones y programas a medida.
5. Apuesta por el talento
Los jóvenes ya no se sienten atraídos por las grandes empresas. Son más autónomos y se interesan por oportunidades retadoras y las Start-ups. En el 2016 será tendencia conectar con el talento que hay fuera de la organización, y dentro la misma, diseñando nuevos programas de desarrollo de talento, que se pueden hacer directamente o a través de intermediarios. Es importante ser capaz de mantener el talento interno y tener una visión amplia.
6. Apuesta por la Inteligencia Artificial
La Inteligencia Artificial está creciendo y entrando al ámbito de Recursos Humanos. Por ejemplo, Personality Insights, accionado por IBM Watson, funciona de la siguiente manera: le das a la máquina un texto escrito por la persona que quieres analizar, y Personality Insights te da un perfil de personalidad en pocos segundos.
7. Detecta y selecciona lo mejor
Los pioneros de las tendencias están buscando maneras para medir la performance y poder detectar Hyper Performers. Cuando una performance se puede medir y conectar a individuos, los Top Performers parecen realizar su trabajo de 5 a 10 veces mejor que la media. La medida de la performance es una enorme oportunidad para Recursos Humanos. Si Recursos Humanos puede encontrar maneras para medir la verdadera performance, y pueden mejorar la detección de potentes top performers, el impacto del negocio será grande.
8. Sal de los grandes sistemas
Es complejo y costoso invertir en la investigación de sistemas de información de Recursos Humanos. De manera que es conveniente dividir los sistemas por necesidad; a partir de software más pequeños podremos reducir en tiempo y manutención.
9. Haz un uso menor del Benchmarking externo
Un Benchmarking externo cada vez es menos popular. Las empresas con equipos fuertes se fijan más en las diferencias internas y no se dejan influir por el benchmarking externo. Por este motivo, deberías centrarte en tu propia empresa y en sus propias mejoras sin tener que comparar tan a menudo.
10. Ten en cuenta a Big Data Analytics
Big Data Analytics va a cambiar la gestión de los Recursos Humanos y su uso va a igualarse al que se aplica en otros campos como las finanzas o el marketing. Y es que precisamente, los departamentos de Recursos Humanos, generan una gran cantidad de datos que bien recogidos pueden ser de gran utilidad. Puede ayudar a “identificar problemas de productividad, predecir cuándo va a haber problemas en la facturación, ayudar a aumentar la innovación, y hacer a los líderes más efectivos”.
11. Apuesta por la simplicidad
Recursos humanos acostumbra a complicar las cosas más de los necesario. Ahora la tendencia es apostar por la simplicidad. Concentrarse en las necesidades más urgentes de negocio y mantener el equipo de Recursos Humanos pequeño, sería una manera de simplificar muchos procesos. Esta tendencia está demostrando que Recursos Humanos puede tener un efecto positivo cuando se centra en soluciones simples con gran impacto.
Empieza el 2016 aplicando estas tendencias y así podrás disfrutar de los beneficios que ofrecen a tu negocio.
Clica aquí para visualizar las tendencias de 2017
por Valuexperience Community Manager | Dic 18, 2015 | Habilidades 4.0
Los Millennials son los trabajadores que están entrando en el mundo laboral y son los que moldearán todo en función de sus necesidades, por lo que atraerlos es crítico para el futuro de tu negocio. Sus aspiraciones de carrera, actitudes sobre el trabajo y conocimientos de las nuevas tecnologías definirá la cultura del lugar del trabajo del siglo XXI.
Generación Y, La generación del Milenio o simplemente Millennials, son aquellas personas que han nacido entre 1980 y 2000. Es una generación poderosa en cuanto a cantidad y a talento. Lo que los distingue es su afinidad con el mundo digital; han crecido rodeados de tecnología y acceso instantáneo a la información, así que es la primera generación que entra al lugar de trabajo con un mejor entendimiento de las herramientas de negocio que los trabajadores senior.
Su comportamiento también es diferente, y eso se debe a la crisis económica global, que ha dejado huella en ellos y ha hecho que valoren y prioricen sus necesidades personales antes que las de la organización.
PwC realizó una encuesta online de 4.364 graduados de 75 países en 2011. Entre 31 años y menores, que se habían graduado entre 2008 y 2011 el 75% están trabajando actualmente o a punto de empezar un nuevo trabajo. El 8% desempleados y el resto con empleos intermitentes o volviendo a la educación. A partir de los datos obtenidos en el estudio, hemos sacado algunas conclusiones.
Las expectativas y exigencias de los Millennials con respecto al lugar de trabajo son los elementos más importantes a tener en cuenta, y son:
- Un progreso rápido; que existan posibilidades de ascender.
- Una carrera interesante y variada.
- Necesitan estímulos y feedback constantes.
- Quieren reconocimiento de sus esfuerzos y sentir que su trabajo vale la pena.
- Desean tener un estilo de dirección y una cultura corporativa que conozca sus necesidades.
- Flexibilidad a la hora de trabajar.
- Que sea posible compaginar su vida personal con la laboral, esto es más importante que la recompensa económica.
- Que el lugar de trabajo comparta sus valores.
- Poder utilizar la tecnología.
De este modo, las organizaciones tienen que saber adaptarse para poder captar este tipo de talento.
Los Millennials han visto que la lealtad corporativa no necesariamente trae recompensa o seguridad a largo plazo en el entorno económico de hoy en día. Muchos Millennials siguen buscando nuevas oportunidades aunque no estén buscando un trabajo nuevo.
Figura: ¿Cuántos empleos esperas tener a lo largo de tu carrera?
– El 49% espera tener 1 empleo
-El 54% espera tener 2-5 empleos
– El 16% espera tener 6-9 empleos
-El 9% espera tener más de 10 empleos
– El 3% espera trabajar para sí mismo
– El 14% no lo sabe
Si no se irán a trabajar a tu competencia, muchos de esta generación crearán su propio negocio. Las tecnologías digitales ofrecen a los Millennials muchas oportunidades de creatividad y emprendeduría. Ahora mismo el 35% de los trabajadores americanos Millennials dicen que han empezado su propio negocio paralelo a su empleo actual, para complementar su salario.
Si las organizaciones crean falsas expectativas, no cumplen las promesas y no tienen en cuenta las exigencias, los Millennials acabarán abandonando el lugar de trabajo.
Las empresas tienen que esforzarse más en entender a esta generación y ser atractivos para sus necesidades y así despertar su interés y retenerlos. Sin embargo también necesitan aceptar que una tasa de Millennials rotará en exceso y eso es inevitable, por lo que hay que incorporar la rotación dentro del plan de la mano de obra.
Como ya hemos comentado anteriormente, los Millennials se desenvuelven muy bien con la tecnología, y en respuesta a esto algunas empresas están adaptando sus normas de IT para atraer de manera más directa a los Millennials, por ejemplo, ofreciendo una opción de smpartphone como un beneficio e involucrando al negocio en las redes sociales.
Una estrategia efectiva para involucrar y retener a estos trabajadores será fundamental. Los Millennials esperan un lugar de trabajo con un ecosistema de tecnología que incluya herramientas sociales:
- Networking social.
- Mensajería instantánea.
- Video on demand.
- Foros.
- Blogs.
- Wikis.
Estas herramientas sociales permitirán a esta generación conectar, involucrar y colaborar con directivos en una manera que es natural para ellos, llevando a una mejor producción para la compañía.
En un próximo artículo seguiremos detallando más información sobre esta nueva generación: los Millennials.
por Valuexperience Community Manager | Dic 10, 2015 | Ventas
Hoy en día, poder acelerar la Digitalización en los Procesos de Negocios es una clave para triunfar. Debido a la gran influencia de la tecnología y sus consecuencias, los clientes quieren una rápida y continua experiencia digital, y la quieren de manera inmediata. En este post te ofrecemos 5 consejos para poder llevar a cabo una rápida Digitalización en los Procesos de Negocios.
La velocidad de entrega de los productos de Amazon y Apple ha hecho que los clientes se acostumbren a un ritmo muy acelerado de compra, sin interrupciones. De manera que los clientes tienen muchas expectativas y requisitos en lo que se refiere a sus compras digitales:
– Quieren que todo sea rápido y poder tener el máximo acceso automático a toda la información
– Esperan que las empresas tengan una disponibilidad de 24H y un trato personalizado
– Pretenden que los procesos se lleven a cabo con cero errores
Muchas organizaciones tradicionales no pueden cumplir con las expectativas de los clientes nacidos en la era digital, de este modo no les queda otra que aprovechar la situación e irrumpir en el mercado con una rápida entrega de productos digitales y servicios combinados con a un acceso completo a la información.
Sin embargo, en el momento que las empresas consiguen seguir el ritmo de los clientes, pueden ofrecer precios más competitivos por menos costes, menores riesgos y mejores controles operacionales; pueden recortar hasta un 90% de los costes, reducir al máximo los plazos de entrega y aumentar la productividad.
Para poder cumplir con las expectativas de los clientes, las empresas necesitan acelerar la Digitalización de sus Procesos de Negocios. Para ello, deben reinventar el Proceso de Negocio al completo: incluyendo el recorte de los pasos requeridos, reduciendo el número de documentos, desarrollando una toma de decisiones automática y teniendo en cuenta las normativas y los fraudes.
Las compañías exitosas están reinventando procesos, desafiando todo lo relacionado a un proceso existente y reconstruyéndolo usando una tecnología digital de vanguardia.
LOS 5 FACTORES DE ÉXITO:
1.Empieza por el final y trabaja hacia atrás:
Primero se ha de diseñar el estado futuro de cada proceso. Una vez hecho el diseño y validado por el equipo, se pueden pensar las limitaciones, como por ejemplo, un control legal. El motivo por el que se aconseja pensar las limitaciones más adelante, es que hay muchos mitos corporativos acerca de las limitaciones, y estos pueden interferir creando discusiones con los clientes. No obstante, las compañías no han de temer las limitaciones, al contrario, las han de desafiar.
2. Aborda la experiencia del cliente en el Proceso de Extremo a Extremo
Digitalizando ciertas etapas del Proceso de Extremo a Extremo: se puede incrementar la eficiencia en áreas específicas del proceso, y además, se pueden dirigir algunos asuntos urgentes del cliente. Para abordar un Proceso de Extremo a Extremo, los equipos de proceso de Digitalización necesitarán el soporte de cada actividad relativa a la experiencia del consumidor, y además, como la participación del consumidor es fundamental, él tendrá que estar tambiém involucrado.
Para llevar esta acción a cabo, algunas compañías están creando unidades multifuncionales del estilo start-up que unen a todos los compañeros (incluyendo los desarrolladores de IT) involucrados en el proceso de extremo a extremo del cliente.
3. Muévete rápidamente
Ser capaz de avanzar rápidamente es una gran ventaja. Con la Digitalización de procesos de extremo a extremo se puede entregar una performance mejorada en un plazo de tres-cinco meses. Pero se ha de tener en cuenta que los desafíos complejos de las IT, como la integración de sistemas heredados y la toma de decisiones, puede ralentizar la digitalización; frecuentemente la toma de decisiones es una atasco peor que el desarrollo de las IT, por lo que no siempre es posible avanzar a la velocidad deseada.
Una manera de agilizar el proceso sería dividir las tareas:
– Por un lado, los programas digitalizados necesitan un fuerte soporte para poder alinear todos los stakeholders
– Y por otro lado, las decisiones deberán ser delegadas al equipo del proyecto.
4. Construye potencial interno y elige líderes de confianza
En la actualidad hay una gran escasez de habilidades digitales, por lo que los programas exitosos insisten en la construcción del potencial interno.
El objetivo es crear un centro de excelencia compuesto por un equipo, con habilidades digitales, que sea capaz de Digitalizar procesos rápidamente y construir componentes tecnológicos necesarios para poder reutilizarlos en los procesos. Otra parte importante es la elección de los primeros directivos. Hay que elegir cuidadosamente los directivos que van a liderar la transformación; han de estar preparados para comprometerse a largo plazo y los trabajadores de la organización tienen que confiar en ellos. De esta manera evitarás la búsqueda externa de data scientists y user-experience designers.
5. Adopta una estrategia específica
Tradicionalmente, las nuevas soluciones llegan de forma progresiva, sin embargo, cuando se digitaliza una organización, es más conveniente adoptar una estrategia específica, ya que el cambio es radical y afecta tanto a los empleados como a la organización de apoyo. Por ejemplo, sería aconsejable empezar primero por la solución: construir una nueva unidad organizacional para gestionar los nuevos procesos digitales, y luego destinar los empleados adecuados. De esta manera se asegura una transición más fácil al proceso digital, y no se pierde el tiempo en el proceso de cambio de hábitos y comportamientos de los trabajadores.
Digitalizar los procesos de negocios ofrece muchos beneficios, sobretodo en la actualidad donde existen clientes con un nivel de expectativas y exigencias elevado. Recuerda que para poder llevar a cabo una rápida Digitalización de los Procesos de Negocios has de:
- Tener perspectiva de futuro: imaginar el proyecto en su estado final y realizar el diseño. Posteriormente, pensar en las limitaciones.
- Ofrecer un buen proceso de extremo a extremo, involucrando a todas las personas que tengan algún tipo de relación con el producto final, incluyendo también al cliente.
- Construir potencial interno, gente con habilidades tecnológicas, y elegir líderes que inspiren confianza.
- Delegar tareas
- Elegir una estrategia específica
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