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Adopta un modelo ágil de reclutamiento

por Valuexperience Community Manager | Sep 9, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas

Ser más que un servicio de reclutamiento

Cuando industrias enteras y modelos de negocio están siendo interrumpidos, y cada organización está en una carrera para competir, la planificación empresarial ya no se realiza con una cadencia regular, y los líderes empresariales no siempre saben cuáles serán sus necesidades de talento.

Entre los desafíos de reclutamiento de hoy encontramos:

Más volatilidad en los volúmenes de contratación: altas y bajas en la cantidad de nuevas solicitudes abiertas por mes.
Necesidades en rápida evolución: en marketing, por ejemplo, el analista de web de ayer es el analista es el estratega digital de hoy

¿Cómo puede RRHH ser más que un servicio de contratación receptivo para líderes empresariales? Ofreciéndoles orientación y liderazgo ágil, muy en sintonía a las necesidades cambiantes del negocio y la industria.

Los reclutadores tienen que manejar una combinación más compleja de solicitudes: requisitos más especializados y desconocidos que nunca.

El 20% de las solicitudes actuales son para roles con los que los reclutadores no están familiarizados
38% más para ocupar roles desconocidos
28% de los jefes de reclutamiento tienen dificultades para adquirir talento para mantener las actividades comerciales actuales
64% de los jefes de reclutamiento tienen dificultad para adquirir talento para apoyar un cambio de estrategia
71% de las organizaciones de reclutamiento reclutan para más roles especializados que hace cinco años atrás

Acción: liderar la adquisición de talento para la empresa

Es posible que tu función se haya convertido en la mejor de su clase para ofrecer una contratación servicio al negocio, pero ese modelo de servicio de reclutamiento no responde lo suficiente a las necesidades cambiantes del negocio digital.

En su lugar, adopta un modelo operativo de reclutamiento ágil:

Contratación de abajo hacia arriba de forma regular, ajustando el servicio o volviendo a implementar personal según las necesidades que van cambiando. Este es un cambio del enfoque actual de planificación y asignación, reclutamiento, recursos basados en un punto en el tiempo, pronósticos de arriba hacia abajo del negocio.
Centrarse en las tendencias de talento, no en las necesidades actuales del negocio: Organizar la contratación de personal para crear una empresa y valor a través de tareas y segmentos de talento. No te limites solo a las necesidades internas del negocio.
Desarrollar análisis predictivos de talento más sofisticados: Identifica lo que necesitas, dónde encontrarlo mejor y cuánto costará. Usa esas ideas para demostrarle al negocio lo que necesita, en lugar de ir al mercado laboral con las solicitudes de la empresa.

Beneficios: menores costos de contratación y tiempo para llenar, mayor productividad del reclutador.

La respuesta de reclutamiento ágil cumple con los desafíos clave de adquisición de hoy:

Acelerando la volatilidad: Planificación continua. Pronósticos de contratación de abajo hacia arriba liderados por reclutamiento. Flexibilidad a través de la agrupación, no se contrae. 37% de disminución en el costo por alquiler.
Evolución rápida. Necesidades de contratación. Proceso de contratación predictivo: Oportunidades centradas en el candidato, no definidas por el negocio. Proceso de reclutamiento impulsado por el mercado, no activado por la solicitud. 22% de reducción en el tiempo para llenar roles nuevos.
En expansión. Diseño centrado en el talento: Personal alineado a segmentos de talento, no en unidades de negocio. Roles especializados, no propiedad de reclutador de extremo a extremo 31% de aumento en la productividad del reclutador

Ejemplo: Royal Philips obtiene más de 10,000 nuevas contrataciones cada año. Eso genera una visión única de la dinámica del mercado laboral para asesorar a una empresa de tecnología de salud sobre la demanda de talentos nuevos y desconocidos y los riesgos del mercado laboral, y sugiere pasos para mitigar estos riesgos.

Philips formó un equipo de tres investigadores, pero se espera que todo el equipo de reclutamiento recopile y use constantemente la inteligencia del mercado laboral para las solicitudes.

Esto permite que el equipo:

Comprenda el nuevo mercado. Philips utiliza la visión del mercado laboral para comprender los nuevos puestos para los que está contratando.
Anticipe cambios en la oferta. Philips pronostica cambios en el mercado laboral que pueden perturbar futuros negocios estratégicos decisiones
Mitigue los riesgos de oferta de talento. Según los datos del mercado laboral recopilados, el equipo de análisis ayuda a la empresa a mitigar los riesgos de oferta de talento.

Durante tiempos disruptivos y volátiles, existe una demanda, importancia y valor crecientes que los equipos de inteligencia externos brindan para determinar la atracción de talento en las organizaciones.

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Qué podemos esperar de los RRHH Ágiles

por Valuexperience Community Manager | Jun 5, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo

¿Qué podemos esperar de los RRHH Ágiles?

¿Cómo está transformando la tecnología la práctica de la gestión?

Inevitablemente, las innovaciones tecnológicas permiten cambios en la forma en que trabajamos. Y, del mismo modo, estas innovaciones en la tecnología también pueden inspirarnos a la hora de tomar nuevos enfoques en la gestión.

Lo que está claro es que las nuevas tecnologías amplían nuestras capacidades y nuestros horizontes y ayudan a que la gestión evolucione y progrese de forma notable creando así el concepto de “desarrollo ágil de software”.

Ahora, el agile management se debe tomar como una práctica de la gestión.

Un ejemplo de ello es el banco ING en los Países Bajos y su manera de adoptar la agilidad como base de su funcionamiento y sus operaciones. ING es un banco cuyas raíces se remontan a más de un siglo de antigüedad, pero lo cual no le ha impedido renovarse y reinventar su modelo de gestión a través de la utilización de principios ágiles.

ING siempre ha estado abierto a nuevas formas de trabajo y fue uno de los primeros en incorporarse a la banca por Internet, mediante la creación de ING Direct. Se dio cuenta de que era necesario mirar más allá de la industria bancaria para obtener orientación e inspiración y, la acabó encontrando gracias a Amazon, Spotify y Zappos.

La experiencia de ING puede ayudar a los líderes de otras compañías a ser capaces de tomar decisiones mejores y más informadas sobre si la búsqueda de lo ágil es lo correcto para ellos.

Pero ¿cuáles son las acciones clave que han permitido a ING comenzar su transformación?

1. Decide cuánto poder estás dispuesto a renunciar.

Lo ágil aleja el poder de aquellos que se encuentran en posiciones superiores y lo pone en manos de los más cercanos a la acción. Es decir, no es posible implementar la agilidad en una empresa a menos que los altos cargos acepten su renuncia a cierto estatus y poder y lleven a cabo algunos sacrificios respecto a partes fundamentales de su trabajo actual.

2. Prepara a los accionistas para el salto.

Algunas partes interesadas pueden sentirse asustadas y nerviosas delante de tal transformación. Es fundamental advertirles de la necesidad de adoptar una nueva forma de trabajar para seguir siendo competitivos en un mercado digital cada vez más cambiante. Así pues, lo primero es evaluar cómo reaccionarán las partes interesadas y luego encontrar los argumentos adecuados para calmar cualquiera de sus preocupaciones.

3. Construye la estructura alrededor de los clientes.

Basado en la noción de que el trabajo debe centrarse y estar orientado siempre en los clientes. Sin embargo, lo ágil va un paso más allá, no sólo debe estar orientado al cliente, sino que la estructura organizacional debe estar forjada alrededor de las necesidades reales de los clientes.

4. Ofrece a los empleados el equilibrio correcto entre supervisión y autonomía.

Es imprescindible disponer a los empleados de autonomía y al mismo tiempo asegurarse que están priorizando el trabajo importante. Una organización ágil sigue necesitando una supervisión de primer nivel con el fin de ajustar el marco de objetivos, la presentación de informes, y para mantener un grado alto de ambición.

5. Proporciona a los empleados oportunidades de desarrollo y crecimiento.

Un riesgo en la agilidad es que los empleados se conviertan en personas demasiado centradas en tareas y orientadas a resultados. Esto puede provocar un gran desgaste profesional y que olviden pensar en sus carreras de largo plazo, perdiendo toda oportunidad de desarrollo. Por este motivo, es de vital importancia ofrecer un coaching y un apoyo adecuado para los empleados.

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