por Valuexperience Community Manager | Nov 26, 2016 | Liderazgo
Los directivos de recursos humanos creen que la próxima generación de ejecutivos y líderes globales será mucho más diversa. Actualmente, las grandes empresas multinacionales están dirigidas por un conjunto de líderes que generalmente se corresponden con el 1 o 2% del total de ejecutivos y expertos de la organización, cumpliendo un rol de enlace entre los diferentes puntos de vista existentes, de manera que se caracterizan por su flexibilidad a la hora de configurar grupos de trabajo para tareas diversas.
Para averiguar cómo están afrontando los departamentos de recursos humanos de las grandes multinacionales el reto de integrar grupos de liderazgo más heterogéneos, Robert J. Thomas, global managing director del Accenture Institute for High Performance, junto con sus colaboradores, realizó una encuesta a 197 ejecutivos de recursos humanos de diversas empresas multinacionales. Las empresas escogidas debían operar en cuatro o más países a través de dos o más continentes, intentando recoger la mayor variedad de industrias posibles.
Los ejecutivos encuestados coincidieron en que el futuro de la alta dirección estaría formada por personas de diferentes perfiles, focalizándose sobre todo en recoger estilos de pensamiento plurales, en detrimento de otros factores clásicos como la edad, el género o la nacionalidad.
Sin embargo, según las encuestas realizadas se prevé que más del 90% de directores de recursos humanos tendrán que trabajar de manera conjunta con líderes de orígenes muy diversos, situación que puede dificultar la implementación de acciones colectivas. Según el estudio, la probabilidad de que se generen desacuerdos aumenta cuanto más heterogéneo sea el grupo de trabajo.
Para evitar que surjan disfunciones graves y debates contraproducentes en los equipos de liderazgo, es urgente encontrar el modo de conciliar diversidad y acción colectiva de una manera eficaz. En las encuestas realizadas se observa que un pequeño grupo de empresas ya aplican diferentes métodos de desarrollo del liderazgo a nivel individual y colectivo, incluyendo programas de entrenamiento, tutorías, asignación de trabajos estratégicos, evaluaciones de la personalidad o retroalimentación de 360 grados. Estos métodos suelen analizar las características personales y los diferentes modos de pensar para potenciar el liderazgo de los empleados con una mayor proyección profesional.
El 70% de los directivos de recursos humanos que mostraron una mayor confianza en sus programas de desarrollo del liderazgo, indicaron que sus iniciativas estaban adaptadas a la diversidad, también a nivel de los diferentes estilos de aprendizaje. Por el contrario, sólo el 20% de los directivos que se mostraban menos seguros de sus programas de liderazgo, incluían la diversidad como objetivo.
No hay grandes diferencias entre las medidas de seguimiento escogidas por los directivos que muestran una mayor y menor confianza en sus programas. Pero en estudio realizado se observó que los directivos con una mayor confianza son más proclives a reorganizar sus programas de liderazgo en función de los resultados obtenidos durante su seguimiento.
Por otra parte, el 40% de los encuestados reconoció dificultades de tipo presupuestario y temporal que afectan a la adecuada gestión de las diferencias individuales y culturales existentes en la organización. Aquellos que sean capaces de superar todas estas dificultades, podrán contribuir a que las organizaciones dispongan de equipos de liderazgo mucho más eficientes, de manera que se maximice el rendimiento de las inversiones dedicadas a los programas de desarrollo del liderazgo.
En Valuexperience apostamos por la innovación y el pensamiento creativo para la gestión de la Inteligencia Competitiva (IC) y el desarrollo de roles de liderazgo más eficaces. Para ello te ayudamos a promover la gestión del cambio y la adopción de nuevas dinámicas de comunicación, aprovechando así todo el potencial de las personas que intervienen en las decisiones estratégicas de tu empresa.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 18, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Existe la idea errónea de que el e-Learning se ejecuta por sí solo. Pero, ¿Qué se necesita tener en cuenta una organización en el momento de aplicar una solución elearning?
Pasos esenciales para la implementación exitosa de e-Learning
El fracaso de un proyecto de e-learning no es solo un problema de perdida de dinero, tiempo y esfuerzo. Los empleados implicados en el proyecto sienten frustración y baja moral.
Los proyectos pueden fracasar por varias razones, pero todas pueden ser atribuidas a una causa común: una implementación impropia del e-Learning.
La implementación implica estos pasos esenciales:
1. Preparación e-Learning
Las organizaciones fracasan cuando se adentran en e-Learning sin haber analizado si están preparados para ello. Antes del proceso de implementación se debe tener en cuenta 7 factores: preparación psicológica, disposición Social, la preparación del entorno, disposición de los recursos humanos, preparación tecnológica, preparación financiera y disposición de contenido.
2. Realizar un Business Case
La iniciativa e-Learning debe ser encabezada por una persona con cierto “poder” o liderazgo desde la alta dirección para animar y empujar a la empresa a lo largo del camino. Antes de emprender un proyecto de elearning hay que invertir, redactando una propuesta de proyecto. Esta debe ser un documento detallado incluyendo los siguientes puntos: problemas actuales de formación, ventajas del nuevo sistema, costes detallados y futuros beneficios para la compañía.
3. Superar las barreras del e-Learning
Cuando se incorpora un sistema de elearning en una organización, se cambia la forma en la que los empleados aprenden y la forma en la que la organización hace negocio.
Supone un cambio tan profundo que se encuentran distintas barreras:
- Resistencia individual al cambio. Pasar de un aprendizaje tradicional a uno online puede causar dificultades de adaptación al nuevo método.
- Resistencia organizativa al cambio. Ppuede ser visto como “algo que hace el departamento de RRHH” cuando en realidad, cada uno de los empleados debe adaptarse a los nuevos métodos.
- Barreras tecnológicas. Los alumnos deben sentirse cómodos con la tecnología, sino es así, deben ser enseñados antes de empezar la acción formativa.
4. Decidir cuándo “construir” o comprar e-Learning.
Para algunas compañías, esta decisión es muy simple, pues no se tienen los recursos para construir, así que comprar la formación es la única opción.
Se debe comprar si:
- Si un producto, cumple todas las necesidades sin necesidad de adaptación.
- Existen limitaciones de tiempo.
- Sus recursos locales son necesarios para su trabajo actual
Se debe construir si:
- Se dispone del personal y presupuesto
- El calendario para planificar, desarrollar e implementar no es un problema.
- Se desea desarrollar una solución única para tu empresa.
5. Escoge un Partner de e-Learning
En un plan de negocio, se debe escoger a tres posibles Partners. Se deberá investigar a cada uno y hacer tu elección basándose en los siguientes criterios:
- Profesionalidad y calificación de personal.
- ¿Es la formación online su negocio principal?
- Experiencia
- Ejemplos de trabajos realizados
- Costes
En Valuexperience apostamos por la formación e-Learning proporcionando soluciones a medida.
por Valuexperience Community Manager | Sep 11, 2016 | Habilidades 4.0
Muchas empresas aplican una cultura organizacional basada en una exigencia desproporcionada, generando altos niveles de estrés en sus trabajadores. Un gran número de investigaciones sobre psicología organizacional positiva demuestran que un entorno demasiado estresante resulta dañino para la productividad y, por contra, un ambiente de trabajo con niveles de estrés adecuados generará muchos más beneficios para los trabajadores y los resultados de la empresa.
Existe la creencia que a mayores niveles de presión y estrés el rendimiento de trabajo aumentará, pero hay una serie de costes asociados que no suelen tenerse en cuenta. La Asociación Estadounidense de Psicología calculó los siguientes datos relacionados con el estrés laboral:
– Implica un aumento de los gastos sanitarios, siendo un 50% más altos que en compañías con niveles de estrés moderados.
– Mayor pérdida de jornadas de trabajo.
– Entre el 60% y el 80% de accidentes laborales son atribuidos al estrés.
– Más del 80% de las visitas al médico son atribuidas al estrés.
– El estrés en el trabajo se asocia con síndromes metabólicos y enfermedades cardiovasculares.
– En un estudio realizado por Anna Nyber del Instituto Karolinska, se observó una fuerte correlación entre la gestión y la actitud de los líderes con las patologías cardiovasculares de los empleados. Además, se ha comprobado que niveles de estrés inadecuados generan una pérdida del compromiso a largo plazo.
Un estudio reciente de la Escuela de Negocios de Queens muestra cómo los trabajadores no comprometidos presenta una tasa de absentismo un 37% mayor, un 49% más de accidentes laborales y 60% más de errores. La productividad de las organizaciones con niveles bajos de compromiso llegan a obtener una productividad un 18% más baja, un 16% menos de rentabilidad y un 37% menos de crecimiento en el empleo.
El entorno laboral estresante aumenta la rotación voluntaria de los empleados, aumentando los gastos asociados al reclutamiento, formación y experiencia perdida. Según el Centro para el Progreso Estadounidense, los costes que genera el reemplazo de un empleado pueden suponer hasta un 20% de su sueldo. Por ello muchas empresas están implementando beneficios laborales como el teletrabajo, horarios flexibles o acceso gratuito a gimnasios.
Disminuye el estrés con una cultura corporativa positiva
Una cultura corporativa positiva, capaz de generar un entorno de trabajo sano y más productivo, se caracteriza por las siguientes características:
– Preocuparse y responsabilizarse de los compañeros de trabajo.
– Proporcionar apoyo mutuo antes situaciones difíciles
– Evitar la culpa y ser capaces de aprender de los errores.
– Transmitir motivación por el trabajo.
– Generar confianza y respeto con todos los trabajadores.
Es decir, para asegurar un entorno laboral positivo y más eficiente es necesario potenciar las emociones positivas de los empleados. De esta forma también mejorarán las relaciones interpersonales y facilitará el desarrollo de sus aptitudes y su creatividad para afrontar las dificultades que puedan surgir.
Las organizaciones capaces de desarrollar una cultura corporativa positiva obtienen unos niveles de eficacia organizativa más elevadas, un mayor rendimiento financiero y productivo, un aumento en la satisfacción del cliente y un mayor compromiso de los empleados.
por Valuexperience Community Manager | Ago 27, 2016 | Habilidades 4.0, Liderazgo
En relación al último post “El verdadero significado de “digital”: Parte I”, nos proponemos retomar el segundo (Fronteras de negocio) y tercer atributo (capacidades) que enriquecen el significado de la verdadera transformación digital.
2. CREAR VALOR EN LAS NUEVAS FRONTERAS DE NEGOCIO
Formar parte del mundo digital requiere dos condiciones indispensables que hay que tener en cuenta: La primera, estar abierto a reexaminar por completo tu manera de hacer negocios; y la segunda, redefinir dónde se sitúan las nuevas fronteras de valor. Mover los parámetros del valor preestablecido en sectores emergentes incluye tener compromiso con la interpretación de la demanda y la evolución del mercado. Además de reconsiderar la forma en que se perciben y presentan dentro del propio negocio las oportunidades o amenazas. Por ejemplo, la revolución generada por Internet, está empezando a ofrecer nuevas oportunidades jamás imaginadas que fusionan lo que ya existe con nuevas aplicaciones de la tecnología digital: en la industria del automóvil, los coches conectados con el mundo exterior han transgredido los límites conocidos con la finalidad de ofrecer libre navegación y entretenimiento en el automóvil.
Los medios digitales están estrechamente en sintonía con la toma de decisiones del cliente y, por consiguiente, están evolucionando en el sentido más amplio para ofrecerle más servicios y cubrir mejor sus necesidades. Eso significa que es crucial comprender cómo los comportamientos de los clientes y sus expectativas marcan la tendencia. Sus opiniones son las que están determinando la dirección y el desarrollando de cualquier negocio (en su núcleo, en el mismo sector y también fuera de su sector). Las cambiantes y manifiestas tendencias creadas por los usuarios son las que tienen el poder de generar o destruir valor.
3. LA CONSTRUCCIÓN DE CAPACIDADES FUNDAMENTALES
Las habilidades encargadas de actuar como mediadoras de la transformación digital, son sin duda dos capacidades fundamentales para la incorporación de los procesos tecnológicos implicados y para la redefinición estructural. Las capacidades que guiaran el liderazgo durante el cambio consisten en adoptar una mentalidad y estructura digital que favorezcan la agilidad y eficacia de la empresa. Sobre las dos capacidades cabe mencionar que:
- Mentalidad digital. Tener un negocio digitalizado mediante el uso de datos para tomar mejores decisiones y más rápidas requiere una ruptura con el conocimiento establecido. Los antiguos procedimientos y maneras de pensar quedan en segundo plano porque podrían limitar ciertas funciones. El éxito del negocio digital parte de la premisa que hay que implementar a todos los niveles un modo de pensar digital: institucionaliza funciones construyendo entornos para fomentar la generación de nuevas ideas, se ocupa de incentivar la colaboración y garantiza la buena integración entre tecnología y personas. El modo de pensar digital plantea un enfoque de renovación siempre teniendo como foco principal al cliente e incentiva el cambio con tres frentes abiertos y coordinados: el tecnológico, estratégico y de organización.
- Estructura digital. La clave característica de la digitalización es el compromiso de construir redes que conectan dispositivos, objetos, y personas. Por ejemplo, una de las grandes aportaciones del negocio digital es que proporciona más posibilidades de mantener en contacto por una parte a la empresa y al cliente; y por otra parte a todo el personal interno. Por ende, se estimula más la coordinación en general y potencia el grado de implicación de los empleados. Nos encontramos ante un escenario en el que explotar la máxima capacitación tecnológica de las empresas asegura las mayores cuotas de coordinación humana: Digitalizar promueve que se sigan estableciendo fuertes vínculos e interacciones entre los distintos departamentos: El objetivo que se persigue es fomentar una mayor implicación de toda la empresa y para eso es primordial coordinar la dirección general, los recursos humanos, el marketing e informática.
Sintetizando… Digitalizar significa sobretodo, desbloquear para crecer, sin embargo, las empresas pueden interpretar el término “digital” según su condición. Considerando que tener una óptica clara y nítida permite a los directivos desarrollar un estilo de liderazgo alineado con una visión compartida de cómo renovar la empresa. La combinación de los tres elementos descritos (modificar el núcleo del negocio, traspasar fronteras y añadir capacidades digitales) permite a la empresa el cambio para capturar su máximo valor.
Muchas gracias por vuestra atención.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 1, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Actualmente el aprendizaje se ha modificado, con la irrupción de las nuevas tecnologías han surgido nuevas fuentes de información y nuevos entornos educativos.
Las generaciones anteriores hemos aprendido a través de un modelo educativo presencial, sentados en un aula, escuchando al profesor y leyendo textos en papel. En los entornos de aprendizaje modernos se han incorporado las nuevas tecnologías y una gran cantidad de fuentes de información que pueden provocar que los alumnos se sientan abrumados. Además, la posibilidad de realizar búsquedas instantáneas a través de la red y la multitud de anuncios que las acompañan, puede provocar que los usuarios impulsado por el conocimiento tengan dificultades para concentrarse. Para conectar con el alumno de hoy en día es necesario comprender como interaccionan con el mundo y su vías preferidas para acceder a la información.
1. El escritorio E-Learning no es el único canal de aprendizaje que la gente quiere utilizar
El uso de los dispositivos electrónicos personales como el móvil o las tabletas está creciendo,de manera que los usuarios suelen utilizarlos para acceder a las plataformas E-Learning, sobretodo en la lectura de textos o para ver un vídeo. Esta tendencia requiere que los profesionales de la enseñanza hagan contenidos compatibles con los diferentes dispositivos.
2. La gente está ignorando los libros y aprenden mediante el móvil
Los smartphones incorporan múltiples herramientas que ayudan en los procesos de búsqueda de información, con la posibilidad de grabar vídeo, integración de datos GPS y el uso de aplicaciones de todo tipo. En Estados Unidos el uso de teléfonos con pantalla táctil se ha incrementado hasta el 80% de adultos entre 18 y 49 años, pero sólo el 12% de la educación corporativa es compatible con esta tecnología. Por tanto, es necesario incorporar la tecnología móvil de manera que se pueda flexibilizar aún más el cuándo y dónde ocurre al aprendizaje.
3. La gente aprende de diferentes maneras, dependiendo de sus necesidades
En la mayoría de los casos, más de un 52%, el aprendizaje se produce cuando el alumno necesita la información que le falta. A menudo la información se busca a través de Google en un teléfono móvil. Por otro lado, un 47% de los estudiantes suelen adquirir nueva información durante las tardes y los fines de semana. Esta cifra supera a la cantidad de aprendizaje que hacen los empleados durante el horario de trabajo, de un 42%. Este hecho muestra como las intranets corporativas o los sistemas E-Learning pueden mostrarse limitados a la hora de buscar y adquirir nueva información. Incluso se ha visto que un 27% de los alumnos realizan su aprendizaje durante sus desplazamientos a la oficina.
4. La gente prefiere un aprendizaje adaptando al ritmo de cada uno
Los cursos que incorporan consultasen motores de búsqueda, resultan más atractivos para el alumno moderno, obteniendo una mayor calificación respecto a los cursos que implementan un método más pasivo y lento, como el uso de vídeos o podcasts.
5 La gente no solo quiere la información sea de calidad, sino que sea de rápido y fácil acceso
La velocidad y la facilidad de acceso son prioritarios en la adquisición de conocimiento, además de la calidad de la información que es valorada por el 76% de los estudiantes como el factor más importante.
6 La gente prioriza su desarrollo profesional
Los estudiantes dan prioridad al desarrollo profesional, incluso llegando a pagar por su formación y educación fuera del trabajo.
A modo de conclusión se puede decir que los estudiantes de hoy en dia suelen ser más independientes y ambiciosos, tomando la iniciativa en los procesos de aprendizaje mediante el uso de múltiples tecnologías. Quieren un horario flexible de aprendizaje, con un acceso que sea rápido y fácil, que esté al mismo nivel de experiencia de usuario que ofrecen sus propios dispositivos personales, como smartphones o tabletas. Es necesario que los profesionales en educación se pregunten si sus plataformas de E-Learning cumplen o no con éstos requisitos, para poder ofrecer una experiencia de aprendizaje al nivel de las expectativas de los estudiantes de hoy en día.
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